#страстиподелойту
Вместо заключения

Дорогой сотрудник!
Начнем с того, что мы про тебя все знаем. В процессе подбора мы пропустили тебя через несколько тестов, посмотрели на твой цифровой след, проанализировали твое поведение и речь в ходе выполнения кейсов, и определили профиль и уровень должности, на котором ты с вероятностью 89% будешь показывать результаты выше среднего.
Описания обязанностей у тебя не будет – его пришлось бы слишком часто переписывать. Поэтому мы будем по возможности четко формулировать желаемый результат – а дальше сам.

Твоя программа адаптации начнется еще до того, как ты придешь в компанию, чтобы с первого дня ты мог показывать результат. Мы дадим тебе возможность найти себе ментора, чтобы было легче, но инициатива должна исходить от тебя.
Перед приходом в компанию тебе придет запрос на настройку твоего пакета вознаграждения, большинство параметров которого можно менять раз в год. Часть параметров преднастроена под твой профиль. Их поменять не получится, но мы уверены, что ты и не захочешь этого делать.
Да, кстати, для тебя уже готова программа переобучения, состоящая из микрокурсов на открытой платформе. Технические знания, с которыми ты пришел в компанию, уже через год потеряют ценность. Кроме того, если ты не будешь учиться, ты заскучаешь.

Давай будем честными. Есть несколько сценариев того, что с тобой может произойти в компании, и мы хотим чтобы ты знал о них.

Ты в состоянии постоянно прокачивать свои сильные стороны и решать все более сложные задачи? Мы будем регулярно повышать твой уровень и улучшать твой пакет вознаграждения – мы платим по верхнему децилю рынка на твоем грейде и профиле, так что тебе понравится.
Но это нелегкая задача, поэтому тебе лучше следить за своим телом и эмоциональным состоянием. Все девайсы для этого мы тебе выдадмм.

Тебе стало скучно или ты перегораешь? HRBP увидит это раньше тебя самого и система управления командами подберет тебе более интересный проект, индустрию или географию.

Ты совсем перегорел или сдался? Мы милостиво уволим тебя с неплохим пособием. Ты перейдешь в разряд alumni, побудешь нашим клиентом или партнером, получишь новый опыт и, может быть, даже в какой-то момент вернешься обратно или поработаешь на нас как фрилансер.

Ты любишь укрощать диких буйволов, заниматься плаваньем со штангой или писать восьмидесятиголосные фуги? Мы уже в курсе – большинство людей на твоем профиле должности имеют похожие хобби. Мы обеспечим возможность заниматься всем этим, в том числе в рабочее время. Если, конечно, это не влияет на график твоих рабочих встреч в Новом Уренгое – интересы клиента в первую очередь.

В целом, мы постараемся создать все условия, чтобы ты был счастлив, развивался и любил свою работу и компанию, потому что в этом состоянии ты принесешь нам значительно больше денег.
Но мы устроены так, что сделать себя счастливым ты можешь только сам.

Искренне твоя,
Организация будущего

Доброе утро!
Раз вы все всё равно в отпуске, рубрика #СкандалыИнтригиРасследования.

В фейсбучной группе HR Хаб кто-то задал вопрос о том, что сообщество думает об участии профессионального астролога в подборе. Сообщество разделилось на две части. Первая кричала «ужас-ужас», «да как вы смеете» и призывала на голову автора казни египетские, а вторая говорила «не, ну работает, я сама видела», «работала с огненной командой, набранной астрологом», «не виноватая я, это был заказ собственника» и «в Индии ни одно важное решение без астролога не принимается».

Понятно, что, поскольку никакой зависимости между астпроогией и реальностью не существует, адепты астрологии могут оперировать исключительно верой и историями, в которых собственнику повезло набрать нормальную команду из-за своих личных качеств или прикольного проекта, а астролог не смог ему в этом помешать (бывает даже, что и помог - иногда астролог на поверку оказывается просто человеком с «рекрутерской чуйкой», а натальные карты – средство заработать чуть больше).

Страшно другое. Противники астрологии в массе своей использовали те же аргументы, как и сторонники, только с противоположным знаком: «мракобесие», «я видела, это не работает», «тут вам не Индия», «отношусь с презрением» и так далее.
Итого, во вручную остановленном холиваре на 400 комментов (едва ли не самый популярный не модераторский пост в истории группы) можно по пальцам пересчитать людей, оперирующих статистикой, исследованиями, корреляциями или уж на худой конец зависимостями.
Зато полно стебущихся (иногда неплохо), доказывающих научность и ненаучность астрологии на основании собственного опыта и убеждений, и увлеченно грызущихся друг с другом с позволения сказать коллег.

HR-аналитика, говорите? Ну-ну.

Продолжаем рубрику #СкандалыИнтригиРасследования

Помимо астрологов, на предпраздничной неделе отличились коллеги из TalentCode. Вся их база рассылки получила весьма странное письмо от генерального директора с «извинениями за испорченные майские», содержание которого можно пересказать как «если вы, деточки, не примете участие в нашем авторитетном исследовании, то ваши боссы поставят вас в угол коленками на горох и сделают вам атата (побочный эффект нашего мощнейшего маркетинга), поэтому лучше заранее выбрать одно из слабоумных оправданий ниже в письме».

Большинство читателей письмо немедленно удалили, разумно предположив, что от консалтинговой компании, генеральный директор которой лично подписывает такое и рассылает по всей базе, вряд ли стоит ждать серьезного подхода, да и вообще лучше на всякий случай с ними не связываться.
Тем не менее, в соответствии с теорией товарища Гаусса, с обеих сторон нашлось по паре процентов остро отреагировавших – как искренне возмутившихся в HR Хабе, так и похваливших коллег в комментах за креатив и отвагу (с). Все это позволило набрать какое-то количество респондентов для буксующего исследования.

Но, видимо, нужное количество так и не набралось, потому что коллеги, в отчаянной попытке обратить на себя внимание, выпустили еще и официальное заявление на своей страничке в фб, озаглавленное «Скандал…», в котором сообщили, что продолжат троллить сообщество. Как говорится, кто не понял, тот поймет.

Мы не пытаемся останавливать коллег в их стремлении превратиться в ЛДПР от HR-консалтинга – в конце концов, на каждом рынке есть ниша тролля и кто-то должен в ней быть. Другое дело, что и клиентура у троллей как правило, довольно специфическая, и рынок об этом в курсе. Кстати, возможно, авторам как добросовестным исследователям в финальном репорте стоит сделать такой комментарий к выборке: «в исследовании приняли участие компании, сотрудникам которых наш маркетинг показался остроумным».

Но это все полбеды. Дело-то в том, что хайпа толком не вышло (жалкие 70 комментов в Хабе, из которых около десятка - от авторов исследования), а осадочек остался. Уж лучше тогда сразу про астрологию писать. Там, по крайней мере, быстро набралась куча желающих пойти на семинар, на который билеты «на сайте стоят по 25 тыс!!! а нам бесплатно». И кто автор поста, уже никто не помнит. Вот это маркетинг так маркетинг. Учитесь, коллеги.

Кстати. Для людей, которые хотят продвигать ивенты и исследования, не ставя под угрозу репутацию, есть рубрика #направахСамиЗнаетеЧего на канале WTF_HR.

Брейкин Нюс
Тут вот что произошло.
В истории наших доморощенных Давида с Голиафом поставлена точка, как минимум предварительная. Робот Вера полностью оправдан по делу о якобы незаконном использовании базы данных Хедхантера. Суд принял решение о том, что претензии HH безосновательны.
Наши источники сообщают о том, что официального документа о мотивировке решения суда еще нет, но оно было принято на основании аргумента о том, что Робот не в массовом порядке качает резюме из базы (что можно было квалифицировать как нарушение авторских прав HH), а просто автоматизирует процесс просмотра резюме на сайте HH от имени работодателя (у которого есть договор с HH, позволяющий ему это делать).

По слухам, первые лица Робота даже высказывались в суде и около в том духе, что сопоставимое количество просмотров можно делать без их сервиса только путем безжалостной эксплуатации непосильного рабского труда десятков несчастных рекрутеров. Поэтому HH со своим иском вынуждает работодателей тратить дополнительные деньги на персонал, тормозит технический прогресс и в целом мешает великому делу освобождения женщин Востока (с).

Надеемся, что вечером за пивом с креветками коллеги из Робота Веры хихикают над пафосом собственных официальных заявлений. Но как бы то ни было, экзамен на адекватность при рассмотрении спора хозяйствующих субъектов, ни одного из которых не зовут Игорем Ивановичем, российская судебная система сдала.

Это вторая завершившаяся история из нашего «попкорнового списка». И надо сказать, что пока нас все радует: Сбер действительно успешно внедрил SuccessFactors за год на 250 000 человек, а Робот Вера отстоял право на нормальную работу с крупнейшим джоббордом страны, несмотря на love-hate relationship. Будем надеяться, что у Севергрупп с облачной системой будущего, Яндекса с мегаботом-рекрутером, Хедхантера с предиктивной аналитикой и прочих участников списка тоже все получится. А там, глядишь, и Телегу блокировать перестанут.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро! Сегодня про мегастартап, который пытается перевернуть будущее управления талантами.

Двое мужчин с индийскими корнями, которые занимались поиском и персонализацией рекламы в Гугле и разрабатывали модели для ленты новостей в Фейсбуке, замахнулись на решение Главной Проблемы HR – правильные люди на правильных местах в нужный момент. Об этом пишет TechCrunch.

Автор статьи пишет, что наши два гения решили собрать все открытые данные про карьеру всех людей во всех организациях в мире (профили в соцсетях, коммуникации, связи, в том числе порочащие, и т.д.), и построить «платоновскую» модель идеальной компании. Затем эту модель предлагается сравнить с реально существующим в вашей компании бардаком и определить, кого на какие должности нужно нанять, чтобы компания расцвела и заиграла новыми красками. Приложение прикручивается к Workday, SuccessFactors, Taleo или другой TMS/ATS, и позволяет использовать результаты глобального анализа для найма и построения карьеры в компании. Называется это счастье платформой для аналитики талантов Eightfold.ai.

У компании уже больше ста клиентов, и пока то, что им удается делать, больше похоже на супер таргетированный скрининг кандидатов. Приложение Eightfold.ai, по собственным сведениям компании, позволяет в семь раз увеличивать процент отклика кандидатов и на 90% снижать время и затраты на скрининг (господа ресечеры, меняйте профессию).
Но это цветочки – создатели говорят, что уже в ближайшей перспективе на основании полученных данных появится возможность убрать из найма все ошибки и предрассудки, строить для человека успешную карьеру и практически за ручку вести его к просветлению. Собственно, название Eightfold компания получила в честь буддийского пути к просветлению, в котором восемь ступеней.

Миссия благородная, но есть загвоздка. Предыдущие компании, в которых наша парочка работала, известны не только хорошими делами. Если подходить к работе с человеческой системой исключительно с инженерной точки зрения, то можно получить, например, ленту новостей фейсбука, которая показывала пользователям только то, что они хотели видеть. Это привело к невиданной поляризации мнений, создало питательную среду для фейковых новостей, и даже, по мнению некоторых, сделало возможной победу на выборах Дональда Трампа.
Интеллектуальная контекстная реклама гугла тоже прекрасна - регулярно предлагает товары, которые вы уже купили, или услуги, в которых вы не нуждаетесь, потому что вы в какой-то момент нажали не на ту ссылку или поискали что-то лишнее.

Какие рекомендации по найму и карьере будет делать система на основании анализа данных о том, как компании неэффективно и нечестно нанимают и продвигают людей – мы скоро узнаем. Но даже если все будет хорошо, не помешает помнить о том, что любая модель хороша ровно настолько, насколько хороши данные, которые ей скармливают.

Сегодня про гендерную нейтральность в описаниях должностей.
Итак, судя вот по этой статье Forbes, на Западе уже несколько лет существует тенденция к тому, чтобы убирать гендерно окрашенные слова из описаний должностей. Самый веселый пример – это история со словом «ниндзя» (ninja). которое забавно для нашего человека уже тем, что часто используется в описаниях позиций на Западе. Как выяснили ученые, в английском языке оно имеет явственную мужскую окраску, и при использовании в описаниях должностей отпугивает кандидатов-женщин. Ну не хотят англосаксонские тетеньки быть ниндзя, хоть убей.
Есть и другие примеры: все уже знают, что использование слов «агрессивный», «соревновательный» и «доминирующий» - это лексика, «притягивающая» кандидатов-мужчин, тогда как «командный», «поддерживающий», «коллаборативный» - это «женские» слова.  То есть эти люди смеют предполагать, что мужчины и женщины в целом предрасположены к разному поведению? О май гад! Это ж сексизм!

Но, поскольку исследования показывают, что компании, где в среднем соблюдается гендерный баланс, имеют на 15% больше шансов быть выше среднего по финансовым показателям, то нужно срочно избавляться от гендерно окрашенной лексики, чтобы привлекать больше людей обоих полов на все возможные должности. От этого показатели растут, ведь так?
История в целом напоминает анекдот про Петьку и Чапаева, где Петька, следуя формальной логике, приходит к выводу о том, что раз у Чапаева нет спичек, то он импотент. Поэтому даже авторы исследования из McKinsey на всякий случай напоминают, что корреляция не означает каузацию.

Особенно умиляют в этом смысле рекомендации о том, что в описании нужно оставлять минимум требований, потому что женщины подаются только на те роли, где они обладают 100% навыков, тогда как мужчинам нужно только 60% совпадений, чтобы кликнуть Apply Now.
То есть мы в целях соблюдения гендерного баланса выхолащиваем описание, снижаем требования к позиции и расширяем верхний край воронки кандидатов. И вместе с некоторым количеством релевантных, но стеснительных барышень запускаем в наш процесс толпу нерелевантных наглых туповатых мужиков (от того, что мы поменяли описание, мужчины не перестали более расслабленно относиться к требованиям).

Плюс, агрессивность и соревновательность могут быть личностными характеристиками, необходимыми для хорошей работы на определенных должностях, точно так же, как на других должностях важна командность, поддержка и прочие «женские» слова.
WTF_HR в очередной раз официально заявляет: Мы против гендерного и любого другого шовинизма. Но мы все-таки рекомендуем с осторожностью относиться к рекомендациям использовать в описании воспитателя детского сада «мужскую» лексику для создания гендерного разнообразия, как это рекомендуется в статье Forbes. Пусть уж лучше мужчин-воспитателей будет меньше, но они будут заботливые и коллаборативные. С наступающим!

Korn Ferry Hay Group совместно с компанией с изумительным названием Man Bites Dog и аналитической фирмой Oxford Analytica (почти что Cambridge Analytica, замешанная в скандале с фейсбуком, но не она, мы проверили) выкатили новое глобальное исследование о том, какой рабочей силы и где в мире не будет хватать к 2020 и 2030 годам. Исследование интересное, и в соответствии со своим занудным отношением к качеству данных, коллеги описали методологию, так что любопытным есть из чего делать выводы. Чтобы понять спрос на рабочую силу, коллеги ориентировались на долгосрочные прогнозы ОЭСР, а для оценки предложения – на цифры Международной Организации Труда (ILO).

Главный вывод: говорят, глобальный дефицит рабочей силы в мире к 2030 году будет составлять примерно 85 млн человек, что приведет к ежегодной потере 8,5 трлн долларов глобального ВВП (для сравнения, ВВП России в 2016 году составлял примерно 1,3 трлн или около 2% глобального, считайте сами). Это будет дефицит высококвалифицированной рабочей силы, в категории «9 классов и меньше» людей будет слишком много. Что с будет с последними, можно почитать вот здесь
В разных странах и разных индустриях это будут разные цифры. Коллеги из KFHG делили все на три индустрии: финансовую (банки-страхование-недвижимость), технологическую (ИТ-медиа-коммуникации) и производственную (производство+фарма).

Есть много интересного – например, на основании того, что в США будет огромный дефицит квалифицированного персонала в технологическом секторе, коллеги делают довольно смелое предположение, что компании могут подумать о перемещении своих штаб-квартир туда, где этот дефицит будет меньше (например, в Индию, где таких ребят будет профицит). Но, как говорили в известном фильме, «уж лучше вы к нам», и это подтверждается, например, тем, что глав Microsoft и Google уже зовут соответственно Сатья Наделла и Сундар Пичаи. Предсказание KFHG, впрочем, может отчасти сбыться для финансовых компаний, особенно там, где такие явления как брексит не позволят привлечь нужное количество высококвалифицированных мигрантов.

А что же в отечестве? Судя по исследованию, в нем все будет примерно так: в 2020 году у нас профицит, особенно в производстве. Коллеги даже как-то вычислили 500 000 лишних высококвалифицированных сотрудников производственного сектора к 2020 году. Возможно, лишние люди появляются потому, что этот самый производственный сектор, как и вся экономика, растет так себе, а вузы продолжают выпускать относительно неплохих специалистов.
Впрочем, чтобы понять, куда денется любой профицит квалифицированных специалистов в России, можно даже не смотреть на цифры эмиграции. Достаточно просто вспомнить, что одного из основателей того же Гугла зовут Сергей Брин, а три наиболее популярные в мире мессенджера разработаны выходцами из бывшего СССР.

По этой и другим причинам, даже учитывая прогнозы по вялому росту экономики, к 2030 году даже на нашу небольшую экономику с перепроизводством квалифицированных специалистов нам через 12 лет перестанет их хватать. Или вы думаете, у нас просто так собираются вводить обязательную отработку после вуза?
Как обычно, ПДФ в следующем посте.

Очередной производитель ATS-систем выкатил фичу «мы автоматически найдем профили ваших кандидатов в фейсбуке, вконтакте и LinkedIn». Некоторые теперь умеют искать даже в Телеграм.
Реакция сообщества неоднозначна. Одни радуются, что теперь будут знать про своих кандидатов всю подноготную, а другие встали на стражу всеобщей частной жизни, типа «нечего грязными руками трогать мою страницу в WhateverGram». Ну прямо дижитол резистонс (с), ни дать ни взять.

Оба хуже. Мы с сожалением вынуждены констатировать, что культура найма и предложения себя как профессионала в нашей части мира такова, что рекрутеры очень любят злоупотреблять знаниями о кандидатах, а те им регулярно дают для этого повод.
По рынку гуляют сумеречные байки о том, как специалиста, входившего в «тройку лучших в России, десятку лучших в мире», не взяли на работу из-за фото на охоте с добытым им кабаном, при том, что компания, в которую он стремился, была явно не из вегетарианских. В итоге пострадала (справедливо или нет – решать вам) HR-директор, которая была уволена за то, что решила без уведомления собственника внедрять в культуру компании свои принципы. Кстати, вот вам и ответ на вопрос о том, может ли HR самостоятельно влиять на культуру компании – может, пока этого не видит собственник или ГД.

Но и соискателям в большинстве своем понятие «цифровая гигиена» незнакомо, и не только у нас. Но, пожалуй, в нашей части мира люди все еще в среднем несколько больше, чем на Западе, удивляются тому, что их фото в бикини на страничке профиля может предотвратить их найм в комплаенс-функцию. Хотя иногда такие фото – не помеха даже для найма на высшие государственные посты.

К чему мы все это? Мир обычных людей все больше становится похож на мир знаменитостей, где рука об руку с приятными вещами типа 15 минут славы идут персональные цифровые папарацци, встроенные в корпоративный софт. От этого не легче никому. Мы уверены, что рекрутеры подчас не хотели бы знать о сотрудниках то, что им приходится узнавать (да-да, речь в том числе и о вашем знаке Зодиака), но такова жизнь.

Поэтому #WTF_HRпредупреждает обе стороны:
Дорогие эйчары! Дабы не создавать себе лишних поводов для принятия ненужных решений по самостоятельно изобретаемым критериям, создайте в компании нормальную систему профилей и компетенций, и работайте по ней. Жить так значительно легче.
Дорогие соискатели! Помните, что все, что вы выкладываете в Сеть, может быть использовано против вас. Поэтому, если вы используете ваш уютный фейсбучек одновременно как личную и профессиональную сеть, лучше постить что-нибудь нейтральное, а если хочется провокаций, славы и менять мир, пишите в Телеге анонимно, как это делаем мы.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Сегодня про классическую историю варяга-реформатора в России. Название The Russian Job конечно перевели как «Русская работа», хотя это очевидная аллюзия на гангстерские истории типа The Italian Job («Ограбление по-итальянски»). Так что правильный перевод – «Дельце в России» или «Афера по-русски». К вопросу о том, как европейский зритель привык видеть судьбу западного менеджера в России и судьбу конкретного Бу Андерсона на конкретном Автовазе.

Экзотики для европейцев в фильме достаточно – просто посмотрите первые кадры. Впрочем, Автоваз действительно был и, несмотря на успешные реформы, остается одним из самых легендоёмких предприятий даже в нашей богатой легендами стране. Наши источники, в разное время работавшие с заводом, подтверждают почти все, что говорит Бу, и рассказывают своё. От цехов, где люди весь день занимаются исключительно чаепитиями и игрой в шахматы, до штатных батюшек, формально устроенных в покрасочный цех, потому что их реальной специальности очевидно нет в штатке. На фоне всего этого Бу Андерссон выглядит чем-то средним между Рюриком и Петром I, которого призвали наводить порядок, что он и сделал, с парой нюансов.

Основной нюанс – это любовница нашего героя Катаржина Матушкова, которую эффективный западный менеджер Бу устроил руководителем проекта трансформации с прямым подчинением себе (непотизм и коррупция? не, не слышали), и которая, по меткому выражению блогера, служила при нем Григорием Распутиным, Раисой Максимовной и Йозефом Геббельсом в одном лице. Помимо описанных в статье приключений, коллеги из консалтинга рассказывают, что после неминуемой встречи с Катаржиной любая консалтинговая команда, возглавляемая женщиной (особенно привлекательной), мгновенно меняла руководителя проекта под угрозой его отмены.

Каким образом стреляный воробей Бу попал под влияние очевидной авантюристки, знает только Купидон. Но о схемах, через которые реализовывались проекты для Автоваза, фирмах, нанимавшихся с подачи, на секундочку, сожительницы гендиректора, и суммах контрактов на эти проекты, ходят легенды почти такие же, как про вазовские туалеты. И хотя это несравнимо с маштабами коррупции, которая творилась в цепочке поставок Автоваза до прихода Бу, рыльце у нашего героя очевидным образом оказалось в пушку.

Единственное, что нам непонятно, это почему господин Андерсон считает этот проект неудачей. Ствершенно очевидно, что свою задачу швед выполнил блестяще – пришел на погибающее производство, сломал основные коррупционные схемы, выстроил базовые процессы, подставился достаточно, чтобы быть вовремя уволенным, и был в нужное время успешно вынесен с завода, чтобы дать дорогу правильным с точки зрения государства людям.
Вообще команда варягов, приходящая делать настолько болезненные изменения на госпредприятии, крайне редко остается на долгий срок – и такова судьба в России практически всех менеджеров-варягов – от Аристотеля Фиорованти с Успенским Собором до Дмитрия Страшнова с Почтой России.

И в этом смысле Русское Дельце для Бу Андерссона закончилось сильно благополучнее, чем, например, для Фиорованти. Катаржина вот только ушла. Может, поэтому и грустит.

Современная парадигма построения карьеры не обязательно подразумевает постоянный вертикальный рост, зато явным образом предполагает применение старого и получение нового опыта на меняющемся рынке. И поскольку новые индустрии так или иначе являются производными от старых, то человек с фундаментальным опытом управления HR довольно легко может найти себе приключение по душе даже когда кажется, что лучшие времена уже позади.

Такова история Владимира Химаныча, одного из наиболее уважаемых и при этом в последнее время наименее публичных персонажей российского HR-пантеона. Возглавляя HR российского Майкрософта в те золотые годы, когда государство боролось с пиратством, а не предлагало его узаконить, Химаныч со своей командой успел и поработать в команде Ольги Дергуновой, и застать эпоху постепенного выжимания американцев с рынка. В эйчаре российский майкрософт перепробовал почти все – от работы на дому и working moms до sabbatical и создания фактически карманного рекрутингового агентства, в котором внутренние рекрутеры работали и вознаграждались почти как хантеры на рынке.

После ухода из Microsoft Химаныч оказался в захолустном по глобальным меркам банке из бывшей империи Габсбургов (а не Гогенцоллернов, как многие думают). Банк успел построить в России достаточно крупный бизнес в масштабах всей организации, что, вкупе с довольно рыхлой структурой корпоративного управления, позволило местной топ-команде гордо называть себя Правлением и разговаривать с австрийской штаб-квартирой, держа фигу в рукаве. Ну чем не почетная пенсия? Но наш герой не стал почивать на лаврах, а занялся HR-сопровождением цифровой трансформации и внедрения в банке модной англосаксонской штуки под названием Agile.

В отличие от Сбера, который кричал про аджайл на всех углах голосом первого лица, Райф кричит только на углах, где собираются аджайл-сектанты и голосами людей поменьше, которые внедряют руками. Этот факт и разность весовых категорий привели к тому, что про Райфджайл мы знаем меньше, чем про Сберджайл, а зря.
Ребята начали аджайл не с форсированного перехода подразделений на новую оргструктуру, а с постепенного внедрения на тех участках, где люди сами вызвались переходить на новую методологию. Когда у первопроходцев начало что-то получаться, окружающие стали присматриваться к новым веяниям и сами включаться, что, по словам Химаныча, сильно облегчило массовый переход.

Помимо этой истории, есть еще несколько правильных вещей, связанных с трансформацией банка, которые Химаныч в весьма структурированном виде высказывает вот в этом интервью.  Там все английскими словами, конечно – и симпатичная концепция professional challenge in caring environment, и очень популярная на Западе, но чуждая нам концепция servant leadership, и стратегия найма на якорные роли известных на рынке (а не просто эффективных) людей. Интересная история того, как HR может поддержать цифровую трансформацию, во многом противоположная Сберу в силу происхождения компании и изначально другого подхода к работе с людьми.
Но если так получилось, что вы небольшие, отчасти международные, и работаете на быстро меняющемся рынке – #WTF_HRрекомендует это почитать.

Рекрутеры Hays (не путать с консультантами Hay Group, которых мы обсуждали на прошлой неделе) выпустили традиционное исследование про мотивацию и удовлетворенность. Самого исследования нам найти не удалось: похоже, прежде чем выложить, его дали почитать журналистам. И журналисты не подвели. Светоч отечественной аналитической журналистики РБК вышел со статьей, основной вывод которой звучит примерно так: «главный мотивирующий и демотивирующий фактором для российских сотрудников – деньги».
Мы уже писали про то, что многие руководители любят читать новости одной строкой, так что можем поздравить коллег из РБК с достойным вкладом в итак железобетонную веру российского менеджмента в то, что бабло решает и больше ничего не нужно.

Если коротко, то пятерка главных материальных мотиваторов в среднем по больнице выглядит так: достойное вознаграждение (93%), бонусы (63%), ДМС (59%), компенсация обучения (40%) и а-а-автомобиль! (32%). Основные демотиваторы тоже связаны с деньгами – если денег недостаточно, их не платят вовремя или сокращают, то грустить начнут соответственно 80%, 57% и 53%.

Мы каждый раз умиляемся, глядя на результаты подобных опросов, и на статьи людей, которые потом основываясь на средних по рынку цифрах пишут, что «вся ваша самореализация, йога и обучение – это полный бред, бабло решает». Мы даже готовы принять, что опусы товарища Герцберга никто не читал, но пирамиду Маслоу-то все видели? Не все люди живут исключительно на уровне базовых потребностей и не управляются увеличением и уменьшением оклада. Не говоря уже о том, что различных людей в различных отраслях на разном уровне позиций и в разных функциях мотивируют очень разные вещи.

Понятно, что если взять рынок в среднем, то гигиенические факторы будут важны для всех. Но что, если прочитав эту статью, какой-нибудь генеральный директор возьмет и не станет вкладывать деньги креативный офис в своей IT-компании, потому что в среднем по рынку это важно только для 12% людей (большинство из которых как раз айтишники)?
Понятно, что акционерное вознаграждение важно всего для 10% процентов людей. Но стоит ли основываться на этом при принятии решения о том, вводить ли в своей компании систему долгосрочного вознаграждения для ключевых сотрудников, которые этого очень ждут?
Понятно, что треть рынка в среднем хочет иметь компенсацию автомобиля или другого транспорта. Но зачем она вашим финансистам, которые по работе выезжают из офиса примерно раз в год?

#WTF_HRпредупреждает: будьте осторожны с подобными исследованиями при построении мотивационной системы в компании. Использование средних цифр по рынку может нанести вашей организации непоправимый вред. Ищите данные по своей индустрии, уровню сотрудников, функции, и желательно думайте головой, а не баблом.

Есть такая категория экспертов в области управления, которые в жизни «все уже видели». Им глубоко за сорок, у них ироничная улыбка, импозантная внешность и взгляд, который Константин Райкин назвал «устало-мудрым». Они разбираются в сути вещей настолько хорошо, что любая новомодная концепция – это просто еще одно отражение того, что они уже видели и успешно внедряли. Иногда это не мешает им быть вполне адекватными персонажами и даже хорошими консультантами с реальными примерами крутых проектов, но, как все помнят по известной рекламе, «иногда лучше жевать, чем говорить».

Вот статья «О терминах и смыслах». Берем модный термин, разбираем, как мы его понимаем, и сравниваем с ближайшим аналогом из советского прошлого.
Получаем удивительные подчас вещи. Например, что коучинг – это часть психотерапии, которая работает только тогда, когда ей занимаются профессионалы (критерием профессионализма, видимо, выступает диплом в области клинической психологии), а в противном случае это шарлатанство и страшная опасность. О том, что в большинстве случаев простые элементы коучинга могут применяться обычными менеджерами для обычных людей, чтобы системно и массово решать простые вопросы профессионального развития без особых рисков, автор скромно умалчивает.

Или вот, например. Аджайл – это точно ничего нового, ибо спецгруппы, межведомственные комиссии, циклический контроль изобретены еще во времена царя Гороха. И, конечно, аджайл – это в основном для ИТ.  
О том, что в современных условиях довольно серьезная часть организации должна работать как набор «спецгрупп» не в виде исключения, а системно, и именно для этого в некоторых индустриях сейчас перестраиваются принципы взаимодействия, вознаграждения, карьерного развития, автор скромно умолчал. Как и о том, что гибкие методологии применяются далеко не только в разработке ПО.

Или вот. Думаете, это мы широко шагнули, когда сравнили принципы работы ВкусВилла с MLM? Оказывается есть и вот такие аналогии: Бирюза – это про идеологию, поэтому Советский Союз был бирюзовой организацией, ибо в нем идеология была двигателем всего на свете. С такой логикой Лаврентий Палыч Берия выглядит прямо идеологом бирюзы, а заодно и главным скрам-мастером всех времен и народов. А что – все динамично было при нем и гибко до невозможности.
Стоит ли говорить, что бирюза – вообще-то не только про идеологию и миссию, но про свободу, ответственность и саморазвитие, и что плановая экономика, подавление инакомыслия и еще с десяток определяющих атрибутов жизни в СССР находятся с ней в разных вселенных.

Самое интересное, что все эти экзотические выводы перемежаются с вполне трезвыми рассуждениями о хайпе и с чем его едят, и о том, что такое адекватный vs неадекватный подход к инновациям. Под конец статьи автор вообще пишет: «когда люди, даже не дочитавшие книги, на основе которых они делают выводы, пропагандируют «новое» и «революционное», получается смешно». Будем надеяться, что автор книги все-таки читал до конце, и в статье как говорили в прошлом веке, интересничает. А то ведь страшно за будущее менеджмента, особенно когда слышишь от некоторых идеологов аджайла, что «у русских он в крови».

Рубрика #направахСамиЗнаетеЧего

Нас тут попросили анонсировать конференцию DisruptHR. Несмотря на двусмысленное название (словарь первым выдает «разорвать HR»), анонсируем конференцию с удовольствием. И вот почему:

Во-первых, Disrupt означает все-таки не «разрыв», а «прорыв», а это сильно меняет дело.
Во-вторых, этот самый прорыв в HR запросто можно совершить, послушав людей из Google, Adidas Academy, сервиса телемедицины DOC+, Татьяны Архаровой, которую подозревают в том, что она ведет наш канал, и других интересных спикеров.

В-третьих, почти все эти коллеги – не HR. Это основатели, генеральные директора компаний, предприниматели, инженеры и руководители разработки, которые расскажут про найм, адаптацию, вознаграждение, увольнение и работу с командой (и даже про секс на работе, кому интересно) не как это видит HR, а как оно есть на самом деле.

И наконец, если вы введете при регистрации код WTF, то получите довольно заманчивую скидку на посещение мероприятия.

На конференции ждут как руководителей HR, так и просто руководителей и фаундеров из компаний любого уровня.
Мы придем. Инкогнито, разумеется.

Приближается сезон отпусков, и многие из коллег задаются извечным вопросом «что почитать в отпуске». Для тех, кто рассматривает вопрос не в теоретической плоскости, а реально собирается на пляже почитать что-то полезное, напишем о книге, о которой давно хотели написать – это Work Rules Ласло Бока.

Книжка начинается с удивительной истории о том, как он, будучи вполне успешным консультантом McKinsey, вдруг решил продолжить карьеру в HR (за что над ним вполне справедливо ржали, ибо уход стратконсультанта в «кадры» в начале 2000х был абсолютным нонсенсом, да и сейчас редкость). Присущий хорошим консультантам доказательный подход, умение связать развитие HR с целями бизнеса и трезвое отношение к инновациям вкупе с почти неограниченными возможностями Гугла в области сбора и анализа данных позволили нашему герою собрать и уложить в книжку довольно большое количество супер интересных для любого нормального HR вещей.

Глава про рекрутмент и эффективность применения различных его инструментов вообще является шедевром HR-мысли и обязательной к прочтению для любых HR, особенно любителей использования MBTI, гороскопов, неструктурированных интервью и прочих подобных инструментов.
Безусловного внимания заслуживают разделы, посвященные тому, что в Гугле делают с сотрудниками, находящимися в верхнем и нижнем дециле по производительности (особенно со вторыми). А глава про то, что топ-перформерам стоит платить значительно больше, даже если они занимают одну и ту же должность со средненькими сотрудниками, представляет собой настоящий вызов традиционной системе вознаграждения, основанной на грейдах (хотя на деле просто подтверждает тот факт, что грейды нужно «уметь готовить», и что результат важнее должностных обязатенностей).

Отдельная история – это Project Oxygen, благодаря которому Гугл на очень приличном объеме данных подтвердил то, о чем нормальные консультанты в области лидерства говорили последние лет пятьдесят, а заодно сформировал методологическую основу для крутой и работающей концепции servant leadership (хотя в книжке, она, конечно, так не называется).

Безусловно, как полагается консультанту McKinsey (которые, как известно, бывшими не бывают), автор включил в книжку некоторое количество произведений Капитана Очевидность и высокоуровнего булшиттинга про космические корабли. Но как очевидные, так и неожиданные выводы подтверждены данными, цифрами и фактами, которых обычно в таких книжках очень не хватает.

Поэтому, если вы все-таки их тех редких людей, кто в отпуске действительно читает, то покупайте книжку срочно. Если же вы из тех, кто просто возит книги в отпуск в чемодане, все равно покупайте. Прочитаете, когда вернетесь.

Доброе понедельничное утро!
Пишут, что Ольга Наумова пришла в «Магнит» на должность исполнительного директора, и на этом глобальные депозитарные расписки Магнита на LSE подскочили почти на 6%. Кстати, после ухода Наумовой из Пятерочки 26 апреля бумаги X5 упали на те же 6%. Это заставило некоторых представителей HR-сообщества говорить о «силе личного бренда». Мы считаем это некоторым преувеличением, хотя и не неправдой. Британские инвесторы – люди чувствительные и акции Магнита находились на таком дне, что любая новость о назначении опытного менеджера заставила бы их отскочить. Падение же акций X5 Retail Group было в основном обусловлено квартальными результатами чуть ниже ожиданий.

Кстати про личный бренд – Наумова при уходе нарушила соглашение о непереходе к конкурентам в  течение полугода после ее ухода. Такие пункты в трудовом договоре не имеют юридической силы в России, но то, что Наумова нарушила по сути джентльменское соглашение, кое-что говорит о ней и в целом об отношении к таким вещам в России.

Впрочем, возможно, переход Наумовой в Магнит – это позитивная история для обеих компаний и для рынка в целом. Магнит тем самым восстанавливает схему «CEO + COO», которая успешно работала во времена Галицкого-Гордейчука (а не заново изобретает должность, как пишут в СМИ). Именно с уходом Гордейчука многие связывают начало «падения» Магнита, так что назначение Наумовой – это не только успешное назначение, но и попытка реанимировать управленческую структуру, которая сделала Магнит лидером.

В X5 же решается серьезная проблема, как личностная, так и структурная. Дело в том, что «Пятерочка» при Наумовой была достаточно независима от головной организации, что создавало довольно серьезные проблемы для компании в целом и конкретно CEO X5 Игоря Шехтермана, не позволяло нормально централизовать и унифицировать поддерживающие процессы, внедрять общекорпоративные системы и делать проекты, которые в перспективе могли дать огромную ценность организации. По слухам, «Пятерочка» на правах самого большого и успешного актива часто фактически торпедировала инициативы штаб-квартиры. Не говоря уже о том, что Наумова, по мнению окружения, была вполне готова на роль CEO всея X5, а акционеры X5 имели причины считать иначе (посмотрим, кстати, каково будет CEO Магнита господину Помбухчяну работать с этой прекрасной дамой).

То, что вместе с Наумовой в Магнит уходит часть HR-команды, тоже может оказаться позитивом для обеих организаций: в X5 появится шанс все-таки завершить унификацию и стандартизацию основных HR-процессов на уровне группы, которую начинали несколько раз за последние несколько лет, а «пятерочные» HR в Краснодаре, избавившись от постоянного противостояния со штаб-квартирой, возможно, по-другому взглянут на некоторые практики управления людьми.

В целом, мы получаем новый виток увлекательного противостояния X5 и Магнита, что позволит розничным аналитикам съесть тонну попкорна, а нам – последить за тем, насколько наши позитивные гипотезы сбудутся.

Сегодня рубрика #нампишут.
Один из читателей передал нам крик души менеджеров среднего звена, которые получают от HRBP меньше поддержки, чем рассчитывают. HRBP игнорируют приглашения на встречи и вообще работают только с топами. «Как получить больше внимания от HRBP, если ты не генеральный?» вопрошает читатель. Отвечаем.

Как пишут вслед за Дейвом Ульрихом оксфордские мудрецы в своем HRM-словаре, HRBP здорового человека – это сотрудник или небольшая команда, которая вместе с руководителями бизнес-единиц занимается ключевыми инициативами и управлением изменениями. Такие птицы в наших широтах встречаются крайне редко.
Значительно чаще встречаются HRBP курильщика – невыспавшиеся и задерганные, но весьма гордые собой люди, которые работают посредниками между куском компании и двумя другими компонентами «трехногого» HR. Они частенько выполняют роль HR-ассистента, делая описания должностей, вручную занимаясь адаптацией новых сотрудников вплоть до заказа мебели, сгоняя нерадивых менеджеров на калибровочные сессии и пытаясь вырвать для своего босса приоритет в использовании ресурсов HR-экспертов, которых на всех не хватает.

Случается это потому, что роль HRBP критически зависима от того, насколько хорошо реализованы две другие «ноги» – общий центр обслуживания и центры экспертизы, насколько автоматизированы процессы управления талантами, а также насколько в компании развито самообслуживание и вообще понимание, что большинство задач управления талантами решаются внутри тандема «начальник - подчиненный».

То есть, если у нас в компании нет нормальной архитектуры должностей, то писать с нуля описание новой должности и бриф рекрутерам за руководителя подразделения будет HRBP.
Если у нас по результатам найма автоматически не выставляются тикеты на стол, стул, компьютер, подписание документов и не назначаются тренинги, то всем этим будет заниматься HRBP.
Если люди не приучены задавать вопросы про карьеру и развитие своему менеджеру, то отвечать на все их вопросы будет HRBP.
Если у руководителя нет понимания, что при неявке на калибровочную сессию все его подчиненные автоматически будут премироваться и продвигаться как «средненькие», то упрашивать его приходить на эту сессию (или за него доказывать, что они все HiPo) будет HRBP.
А ведь еще есть сложные увольнения, консультации по управлению талантами, формирование структуры подразделения, периодическая роль массовика-затейника, и конечно, ключевые инициативы и управление изменениями.

Так что, дорогой читатель, будем вынуждены вас разочаровать – ответ на ваш вопрос, скорее всего, «никак».
Ну а для тех, кто реально интересуется тем, как правильно организовать трехкомпонентную модель, прикладываем в следующем посте блистательный баян трехлетней давности от CIPD, посвященный этому вопросу.

#направахСамиЗнаетеЧего

Мы клялись себе и божились (слава богу, не прилюдно), что мы не канал вакансий от слова совсем. Но тут коллеги из одного маленького, но гордого агентства взяли и создали дайджест вакансий для HR в ИТ и Digital компаниях (Яндекс, Avito, Gett, Yota, АйТи, Lanit, PROFI.RU, Wildberries, Playrix, Wargaming и других) с контактами внутренних рекрутеров, которые ведут позиции. Ну красота ведь.

И мы подумали: не все ж нам жечь эйчаров глаголом, можно ведь и помочь иногда, хоть и небезвозмездно. Сидим вот теперь и думаем, придет нам при таком раскладе +100 в карму или нет. А пока мы думаем, если вы ищете работу, сходите по ссылке, там интересно.
http://amp.gs/kvgW

Самих ребят можно найти тут:
Telegram http://amp.gs/kxxl
Vkontakte http://amp.gs/kxxm
Facebook http://amp.gs/kxxT
Разместить свою вакансию: post@newhr.ru

Коллеги из Facebook провели исследование потребностей сотрудников компании и описали его в HBR. Поскольку медиана общего вознаграждения по компании – около 240 000 долларов, то есть примерно 14,5 миллионов рублей до налогов в год, сотрудники фейсбука работают не за еду.
На вопрос «за что» и попытались ответить фейсбучные HR. И для ориентира при ответе на этот вопрос собрались использовать… иерархию потребностей Маслоу. В результате получилась статья с заголовком о том, что пирамида Маслоу «уже не работает».

Класс. Мы только хотим спросить: почему «уже»? Пирамида Маслоу в принципе не инструмент организационной психологии – это философский конструкт, основанный на наблюдениях автора за избранными представителями человечества и не подкрепленный никакой серьезной статистикой. То есть, по большому счету, просто модель того, как вообще можно начинать думать о мотивации людей.
Ключевой для HR вопрос «почему на определенной работе одни люди работают эффективнее, чем другие?» Маслоу даже не ставил. Зато ставили и научными методами исследовали Герцберг, МакКлелланд и другие серьезные дяди. Статья с таким заголовком выглядит как публикация в Computational Geometry Journal о том, что Евклидова геометрия не отражает трехмерного пространства. Это тянет на коллекционное издание с автографом Капитана Очевидность.

Впрочем, на самом деле текст не об этом, а о результатах опроса сотрудников фейсбука про то, что для них важнее всего в работе. Мы оптимисты, поэтому отложим аксиому социологии о том, что длина мужского члена при опросе оказывается значительно больше, чем при замере, и понадеемся, что опрошено достаточное количество людей, чтобы закон больших чисел спас нас.
Итак, сотрудники фейсбука в своей работе ценят три вещи: Карьеру (возможности роста и развития), Коллектив (принадлежность) и Дело (возможность изменить мир). Причем в среднем примерно поровну. Мы так и видим, как Дэвид Макклелланд (Достижения, Причастность, Влияние, 1954 год) – смотрит с небес на наивных эйчаров XXI века и улыбается в усы.

Если изучить документ подробнее, можно выяснить, что мотивация в среднем почти не меняется с возрастом (повод поразмышлять над теорией поколений), зато зависит от географии и профиля должности (что, как и способ проведения исследования, наводит на мысль о том, что речь на самом деле идет не о внутренних мотивах, а о ценностной ориентации). Самые интересные данные фейсбук не показывает: в разбивке по уровням должностей и по стажу в компании наверняка было бы хорошо видно, что представляет собой фейсбучная корпкультура, кто живет в компании годами и кто делает в ней карьеру.

Но самое интересное – это как всегда, вывод в стиле «мы долго исследовали, но нашли что в среднем температура по больнице 36,6». Авторы пишут «наши данные показывают: люди четко знают, чего хотят от работы, и в целом они хотят одного и того же». Не в целом, господа, а в среднем. Как говорится, кто-то ест мясо, кто-то капусту, а в среднем мы едим голубцы.
Так и живем. А что делать, публикация-то бесплатная.