Итак, то, о необходимости чего так долго говорили большевики (с), почти что свершилось. HH.ru собираются выводить на NASDAQ. Отличный повод поговорить о том, что происходит с российским рынком рекрутмента, потому что на IPO обычно идут по двум причинам – либо компании нужны деньги на развитие, либо акционерам нужно выгодно выйти из части актива.

Вроде бы все окей – компания является безусловным лидером на российском рынке джоб-бордов и понемногу добивает мелких конкурентов, заходя в небольшие города. Консолидировать рынок интернет-рекрутмента все еще есть куда (страна большая), безработица на минимумах, экономика стабильна, показатели у компании хорошие.
С другой стороны, РБК приводит слова аналитика о том, что «целью IPO является монетизация части актива отдельным акционерами», и утверждает, что сама компания доходов от акций не получит. Mail.ru продал Хедхантер в 2016 году значительно дешевле, чем его выставляют на IPO сейчас. То есть акционеры выходят из части актива (насколько большой – не сообщается) в удачный момент, и не собираются реинвестировать эти деньги в компанию.

Мы не биржевые аналитики, но нам кажется, что так обычно поступают с компаниями, перешедшими в категорию «дойных коров». То есть бизнес стабилен и еще какое-то время будет расти, прорыва ждать не приходится, но и риски в краткосрочной перспективе невелики. Есть вопросы в среднесрочной – на Западе таким игрокам сейчас приходится нелегко, и ведущие универсальные джоб-борды в последние несколько лет серьезно трясет – нишевые специализированные сайты значительно более удачливы. Гугл не даст соврать.

В нашей части мира все еще интереснее – с одной стороны мы идем в том же тренде, что и Запад с отставанием на несколько лет, так что можно с успехом делать прогнозы. А с другой – и мы об этом регулярно пишем – технологии, которые могут уничтожить рынок рекрутмента, каким мы его знаем, у нас появляются достаточно быстро, чтобы полностью на эти прогнозы не полагаться.
Массовый переход на рекрутмент без резюме, действительно умных ботов и прочие вещи, которые потенциально способны вывести джоб борды из игры, в нашей стране явно вопрос лет, а не месяцев. Но решение выводить компанию на IPO именно сейчас, на наш взгляд, говорит само за себя. Сейчас компанию можно продать удачно (что в реалиях корректного западного рынка означает, что акции должны расти хотя бы какое-то время после размещения), а вот через год, если компания серьезно не изменится, все может быть совсем не так.

Так что, если ничего форсмажорного не произойдет, готовимся поздравлять акционеров HH с удачным IPO, а российский рынок рекрутмента с тем, что грядут перемены.

Как известно, народ в России изобретательный. Так, наши источники сообщают об интересных последствиях при установке терминалов для рекрутмента в крупной розничной сети. На терминалах (которые представляли собой планшет на стойке с урезанным фронтендом рекрутингового сайта компании) была возможность пройти модное нынче видеоинтервью, заполнить анкету и поинтересоваться текущими вакансиями.

Наверное, даже не стоит рассказывать историю о том, что несмотря на антивандальный корпус, несъемную без специального инструмента стойку и постоянно гуляющую мимо охрану, определенный процент планшетов был немедленно украден. Это настолько банально, что не вызывает у постоянно проживающего в нашей части мира читателя никаких эмоций.
Точно так же читателя вряд ли возьмут за душу истории про то, как люди разной степени адекватности и опьянения рассказывают анекдоты, поют и признаются в любви на видеоинтервью. Люди по своей природе таковы, что, если камера планшета будет позволять делать видео в полный рост, то технологии видеоинтервью с гарантией рано или поздно станут Меккой эксгибиционистов – ведь все знают, что на другой стороне объектива полно молодых женщин.

Но есть и более интересные истории – однажды рекрутер, зайдя в магазин сети, чтобы посмотреть, как обстоят дела с терминалом, увидела вокруг него целую группу молодых мужчин, которые с неподдельным интересом разглядывали и обсуждали что-то на экране. Порадовавшись было за приток непривычного контингента кандидатов, да еще настолько заинтересованных содержанием рекрутингового портала, она подошла поближе – и увидела на экране планшета самый настоящий фильм для взрослых.
Оказывается, какие-то народные умельцы сумели заразить планшет вирусом, который при попытке перейти по любой ссылке рекрутингового сайта отправлял назадачливого кандидата на сайт с порнороликами. Учитывая, что наиболее известные сайты такого рода в России (кроме Вконтактика, конечно) заблокированы РосПорнНадзором и на них так просто не зайдешь, рекрутинговый терминал стал настоящим центром притяжения для изголодавшейся по бесплатному контенту местной мужской публики.

Жаль, конечно, что это не позволяло использовать терминал по прямому назначению. Ведь это вполне тянет на задачу для HR-хакатона: только представьте, если бы интерфейс выкидывал на порносайт не сразу, а в награду за успешно записанное видеоинтервью, это был бы неплохой способ резко поднять конверсию кандидатов. По крайней мере, на традиционно мужские должности.

Всем хороших выходных!

Доброе понедельничное утро. Сегодня про суровый российский well-being

На Западе well-being прет как бизон – не остановишь. У нас тоже небесные создания из департамента массовиков-затейников хотят от просто здоровья перейти к продуктивности и счастию и делают в этом первые робкие шаги.
На рынке обсуждают корпоративные приложения для фитнеса, позволяющие заставить до половины сотрудников компании в едином порыве заняться экспресс-курсом физкультуры продолжительностью от месяца до двух, снимать себя при этом на мобильный, отправлять полученное хоум-видео в штаб-квартиру и, возможно, даже получать за это призы.

Говорят, что это позволяет обеспечить иллюзию социального взаимодействия для удаленных сотрудников, правильно отследить освоение средств (HR у нас – центр затрат, не забываем), а также попретендовать на премию «Ух ты, эйчар» в номинации «А ну-ка, девушки».
При этом никаких серьезных данных о том, какое влияние это упражнение оказывает на бизнес, пока не приводится. Такие показатели как снижение абсентеизма и количества больничных (то есть увеличение продуктивности), удержание ключевых сотрудников (снижение расходов на рекрутмент), повышение ключевых показателей сотрудников, месяц истово практиковавших ЗОЖ, в отличие от тех, кто забил на очередную странную инициативу руководства – и все это в горизонте года, а не сразу после инициативы – пока остаются тайной для сообщества.
Или способность заставить несколько тысяч человек два месяца прыгать наперегонки с гантелями и чувствовать иллюзию единения – это достижение само по себе? Ах, да, мы забыли, вовлеченность же повысится (особенно если ее измерить сразу после упражнения).

Мы не будем даже начинать спекулировать, что внезапное увлечение ЗОЖем может отрицательно, а не положительно сказаться на здоровье части сотрудников, и чем больше масса виртуально занимающихся, тем больше потенциально выйдут из строя.
Нам скорее интересно, насколько всплеск физической активности сотрудников сопровождается правильным питанием, сном, работой над снижением стресса и работой с руководителями (привет, Берзин). Не говоря уже о том, как подобные программы связаны с соцпакетом и соцполитикой компании, сколько раз в год их нужно повторять, чтобы это давало эффект в среднесрочной перспективе, и насколько такой подход на самом деле (а не с точки зрения расходов на комендировки HR) эффективнее, чем ежегодный чемпионат подразделений по футболу в Сочи, где спортивные мальчики играют с мячом, инициативные девочки в перерывах чирлидят, а остальная масса невиртуально (что важно) побухивает на трибунах.

Мы в целом большие поклонники ЗОЖ на работе. Мы также поддерживаем все попытки вывести работу над продуктивностью сотрудников на следующий уровень и стараемся по мере сил петь славу безумству храбрых, осмелившихся внедрить что-то новое. Но при том, что пробовать такие штуки (как и много других штук) безусловно необходимо, хайповать по их поводу пока рановато.

Вот и славный ливанский дедушка вдруг вспомнил про HR http://neohr.ru/hr/article_post/nassim-taleb-eychary-bozhya-kara-dlya-kompaniy).
Есть группы одной песни, а есть писатели одной книги, которая пришлась ко времени, выстрелила и позволила своему создателю оставаться знаменитостью второго эшелона еще долго.
Причем в данном случае книга была про то, как автор выиграл в лотерею. Ведь именно так выглядит история про то, как Нассим Николас Талеб поставил большие деньги на то, что рынок рано или поздно рухнет, и в конце концов выиграл, потому что рынки вообще время от времени рушатся, хотя конкретный момент, когда это произойдет, предсказать невозможно.

Большую часть своей жизни наш благообразный дедуля видел мир исключительно из окон дорогих машин и салонов первого класса. И когда этот человек рассуждает о чьей-то ненужности и оторванности от мира с уверенностью и пафосом карбонария в рваных холщовых штанах, мы испытываем примерно то же чувство, как при виде лексуса последней модели с большим портретом Эрнесто Гевары Де Ла Серны на борту.

Талеба принадлежит к числу проповедников-баянистов, которые постепенно мигрируют на восток. Невозможно рассказывать одной и той же аудитории одну и ту же идею несколько лет и надеяться, что за это будут постоянно платить. Поэтому сначала был Нью-Йорк, потом Лондон и Париж, затем Москва, фразу «Эйчары – божья кара» он произносит уже в Тбилиси, а затем явно полетит в Астану и, наконец, в Улан-Батор. При этом время от времени нужно говорить провокационные вещи, просто чтобы тебя публиковали.

Вот наш биржевой брокер (которые, как известно соль земли) и заявляет время от времени, что очередной вид корпоративных бюрократов никому не нужен. Кстати, обольщаться не стоит, коллеги. Вместо слова HR в цитату Талеба можно подставить большую часть современных корпоративных функций, про каждую из которых автор в деталях не знает ровным счетом ничего.

При всем при этом, прочитать хотя бы краткое содержание «Черного лебедя» необходимо, поскольку понимание того, что жизнь – слишком сложная система для точного прогнозирования, и умение в этой системе тем не менее что-то прогнозировать необходимо каждому уважающему себя никому не нужному корпоративному бюрократу из категории «божья кара».

Сегодня рубрика #нампишут
После нашего анонса про сегодняшний SAP Forum один из наших постоянных читателей написал нам длинное письмо о том, что известный банк купил известную систему из единого источника, поправ все законы и принципы конкуренции. И если деньги, заплаченные за этот проект, вложить в российского разработчика, то мы легко получим сопоставимую по возможностям российскую систему.

Мы далеки от обсуждения ухищрений закупщиков. Но если подумать, почему они так себя ведут, то понимаешь, что на нашем маленьком и очень особенном HR-рынке что-то современное для большой компании почти всегда надо закупать изподвыподверта.
На Западе из одного с SF поколения (интегрированные облачные системы управления талантами Enterprise-класса) есть крутой Workday, с которым SF в основном и бьется. Есть Taleo, подревнее, но нормально идущий в традиционных индустриях и хорошо ложащийся на ERP Oracle. Есть CSOD и Avature, куцые (почти без C&B), но симпатичные.

У нас же выбор интегрированной HR-системы для крупной компании выглядит так: либо СамиЗнаетеКто (дорого и придется менять процессы, но в итоге потенциально другое качество HR), либо условный ETWeb (прошлый век, зато плюс-минус структурированный и у нас на сервере), либо что-то российское (дешево-сердито, обработать напильником, зато на годик можно снять боль).
Это порочный выбор, потому что всерьез выбирать между условными Volvo XC90, КИА Рио и подержанными «Жигулями» могут только люди, не понимающие, зачем им автомобиль. А если в категории больших автомобилей на рынке только Volvo, это плохо и для рынка, и для клиентов, и для самой Volvo, потому что пока дерутся вольвофилы и вольвофобы, рынок стоит на месте. Кто не понял нашу толстую аналогию, читаем еще раз интервью с Тарасом Полищуком вот в этом исследовании.

Теперь про российскую систему за бабки Сбера. Беда существующих российских систем – в том, что они создаются под текущие потребности нашего рынка. Поэтому мы продолжаем автоматизировать существующие HR-процессы. На Западе это пройденный этап, но мы сильные упорные мыши и пока едим свой кактус.
Что касается Потока и прочих симпатичных ATS. Мы их так любим, потому что нам кажется, что во всем виноваты рекрутеры. База кандидатов, парсинг резюме и автоматическая отправка фидбека просто позволяют ускорить метод тыка, которым большинство компаний нанимает кандидатов, но уж точно не решают проблемы типа истории с несчастной рекрутершей из ФРИИ.

Пока на рынке не появится осознанной потребности в нормальной облачной TMS со сквозными процессами на единой платформе, разработку российского аналога можно даже не начинать. Если, конечно, цель не в том, чтобы просто бодро освоить очередные пять миллионов долларов на импортозамещение.

По новым данным разведки, Робот Вера пилит ни больше ни меньше как «антиджобборд на блокчейне». Словосочетание звучит примерно как «Ионный Аннигилятор», и это как если бы Давид вместо пращи вдруг выкатил бы из кустов пулемет Максим.
Но все даже еще интереснее. Ребята не стремятся биться с HH, замахнулись сразу на международный рынок, и вообще звучат, как и положено настоящим стартаперам: «Мы наш, мы новый мир построим».

Большой красивый текст про то, что такое блокчейн-платформа для поиска работы, можно найти в ICO-чатике Робота Веры.
#WTF_HRрекомендует продраться через почти религиозный пиар в стиле «весь мир насилья мы разрушим до основанья, а затем» и прочитать несколько длинных постов по ссылке. Потому как возможно (хотя и совсем не обязательно), что в долгосрочной перспективе жизнь рекрутеров и кандидатов будет выглядеть именно так.

Вкратце: ребята собираются создать платформу, на которой работодатели платят не джобборду за размещение вакансий, а кандидатам за приход на собеседование. По мысли создателей, это позволит кандидатам не умереть с голоду во время поиска работы, и заодно повысит качество рекрутмента, потому что работодатели на этой же платформе должны будут подтверждать резюме бывших сотрудников, а кандидаты смогут оставлять рекомендации на работодателей.

Видение Робота Веры более амбициозное, чем то, что мы описывали как попытки уберизовать рекрутмен. Но и более рискованное с точки зрения механизмов взаимодействия, заложенных в платформу.
Например, необходимость платить кандидатам за интервью может теоретически привести с тому, что компании наконец задумаются не о том, как ускорить рекрутмент, а о том, как сделать его точнее, чтобы избежать слишком большого количества интервью.
Или к тому, что рекрутеры будут стараться снимать больше информации на скрининге и избегать очных интервью.
Или будут давать каждому кандидату на интервью задания типа «Разработайте для нас полноценный продукт, чтобы мы убедились в ваших навыказ».
Или торговаться с кандидатами о цене интервью (и мы хотим на эту сцену посмотреть).

Отдельный вопрос – кто будет подтверждать резюме людей, которые продолжают работать в компании. Мы пока не видели работодателей, готовых давать джоббордам рекомендации на текущих сотрудников.
Ну и, наконец, никто не отменял тот факт, что подтверждать навыки при отсутствии единой системы их классификации оценки – большая проблема, так как одни и те же названия должностей для разных компаний могут означать (порой принципиально) разные вещи.

Будем надеяться, у ребят есть решение этих проблем, потому что список не исчерпывающий. Но в любом случае, для всех нас это означает покупку еще полведра попкорна.

Пятница – отличный повод поговорить об очередном бесполезном социологическом исследовании и попытаться извлечь из него пользу.
ВЦИОМ провел телефонное исследование, в котором задавал вопросы «среднему россиянину» о том, с каким боссом ему было бы комфортно работать. Выяснилось, что идеал – «строгий мужчина зрелого возраста, готовый к нововведениям». Этакий пожилой диктатор-реформатор. Причем честный, целеустремленный, профессиональный и порядочный – а то ведь все сейчас алчные, плохо относятся к подчиненным и врут через слово.

Начнем с качества этого, с позволения сказать, исследования. Мало того, что из ответов 2000 «средних людей» без какой-либо категоризации сложно получить что-то вразумительное, так еще и применение субъективных бинарных демографических (зрелый – молодой) и поведенческих (строгий – мягкий) альтернатив для выяснения эффективного лидерского поведения всегда приводит к бреду в результатах.
История про то, что руководитель должен быть зрелого возраста (читай – сильно старше относительно респондента, потому что для двадцатилетнего зрелый возраст – это тридцать), явно из репертуара Капитана Очевидность. Людям всю дорогу комфортнее подчиняться тем, кто явным образом опытнее и их, и самый простой способ предположить, что это так – разница в возрасте.

Но некоторые выводы насчет того, как у нас в стране с лидерством, из исследования сделать можно.
Во-первых, наши люди не особо доверяют руководству, что можно понять из сравнения ответов об идеальных и текущих качествах руководителей. Такие ответы люди обычно дают не оттого, что руководитель лжив, бесчестен и в целом козел (такие тоже есть, но их единицы процентов), а оттого, что руководители не умеют работать с командами и устанавливать правила, и решают все вопросы один на один (а вот таких - большинство).
Есть довольно много исследований, говорящих о том, что при отсутствии реальных данных в такой ситуации средний сотрудник будет думать, что с ними работают втемную, а с остальными дружат, хотя на деле руководитель со всеми ведет себя одинаково неумело.

Во-вторых, это история про «строгого», а не «мягкого» начальника. В переводе со ВЦИОМского на эйчарский это означает, что люди хотят от начальника своевременной и понятной обратной связи по качеству работы. Или по-русски: «не стесняйся говорить мне про мои косяки сразу, как увидишь, и тогда у меня будет возможность быстро исправиться».  Такое поведение дает сотрудникам очень важную информацию – калибровку относительно того, насколько хорошо они делают свою работу. Если еще вовремя, за дело и искренне хвалить за успехи, то можно серьезно снизить уровень стресса в коллективе.

#WTF_HRрекомендует: даже если вы уже и так строгий верующий мужчина средних лет, хорошо относитесь к людям и никогда не врете, сделайте для своих подчиненных пару вещей. Во-первых, не стесняйтесь разговаривать с ними (и регулярно со всей командой сразу). А во-вторых, делайте это вовремя. Это полезно.

Дорогие все!

Мы проспорили, похоже. Сегодня суд постановил, что Телегу таки нужно заблокировать. В связи с этим мы действительно планируем отдохнуть несколько дней, так что не пугайтесь, если не увидите нас в понедельник. а если увидите, то и слава богу.

Каникулы мы используем, чтобы найти способ остаться в публичном пространстве и понять, как продолжать нашу подрывную деятельность в отношении плохого HR.
Ну а для тех, кто любит Телеграм так же сильно, как мы, и планирует в нем оставаться во что бы то ни стало, постим статейку от Медузы о том, как остаться в Телеге.
https://meduza.io/feature/2018/04/12/telegram-sovsem-skoro-zablokiruyut-chto-delat

#веселыеканикулы
Всем доброго понедельничного утра!

Пока мы на самопровозглашенных каникулах набиремся сил, отсыпаемся и решаем. что делать со своей судьбой, вам ведь нужно что-то читать в уютной тележеньке.

Поэтому, пока нас нет, мы будем постить для вас ссылки на другие интересные каналы. И первым делом отправляемся читать канал "Без aspera ad astra". От прочих каналов про построение карьеыу он отличается не только чуть более самоуверенным названием, но и тем, что ведет его не просто практикующий хантер, и целый Head of Innovations компании Ward Howell с опытом работы в Spencer Stuart и прочих уважаемых организациях. Так что качество контента гарантировано. Гляньте на досуге.
https://t.me/bezaspera

#веселыеканикулы
Продолжаем пропаганду заблокированного мессенджера.

Сегодня следующий канал, заслуживающий внимания тех, кто хочет понимать, что делает и какой эффект это оказывает на компанию.
Эдуард Бабушкин известен не только интересным сочетанием имени с фамилией и не менее интересной манерой общения, снискавшей ему всенародную репутацию этакого nutty professor.  Он всерьёз (говорят, несколько раз в день) занимается HR- аналитикой поэтому на его канале бывают полезные вещи. А ещё Эдуард со товарищи занимаются любительским переводом англоязычных статей, и иногда из этих переводов даже можно что-то понять.
Рекомендуем.  @hranalitycs

#веселыеканикулы
Мы теперь почти как Алёна Владимирская - одним упоминанием способны прибавить симпатичному каналу (в заблокированном, на секунду, мессенджере) несколько сотен читателей.

Сегодня пробуем волшебную палочку на незаслуженно малочисленном канале для C&B -  
Слов там немного, но зато есть куча интересных документов и время от времени назначаются митапы для "компенбенов", как они себя именуют. Если вы себя называете так же, то добро пожаловать.
T.me/cbcommunity

Продолжаем знакомить вас с теми, кто не перешёл на тамтам и прочий стукстук.

Сегодня у нас канал эйчаров из Новосибирска, которые думают, что они пиар.
На канале можно найти информацию, статьи и ссылки на ресурсы по внутрикому, формированию корпоративной культуры и, конечно, вовлеченности, куда же без неё.
Полезно, рекомендуем соответствующим спецам.

T.me/corp_culture_hr

#веселыеканикулы
Пятница - самое время прорекламировать какой-нибудь канальчик, который полностью отражает окружающий нас трэш и не стесняется этого.

Сегодня несправедливо недолюбленный, не в меру хулиганский и по пятничному туровато-ржачный Отдел Кадров. T.me/StaffDepartment

Рекомендуется только эйчарам, не краснеющим от слова @#&.

Всем доброго понедельничного утра. Мы вернулись.
Вышел отчет Deloitte Human Capital Trends 2018, который называется The Rise of Social Enterprise, и в котором коллеги опять попытались ответить на вопрос, куда мы все дружною толпою кочуем. Посмотрев на это, мы решили внести свои пять копеек в дискуссию, по копейке в день. Итак, начинаем #страстиподелойту

Копейка первая. «Социальное предприятие» или консалтизация всей страны
Для начала пройдемся по тому, как делалось исследование. Это горячо любимый нами онлайн-опросник, на который отвечают все, кому не лень. Добросовестные исследователи из Deloitte указали, кто отвечал на вопросы, поэтому мы знаем, что выводы о нашем будущем сделаны на основании ответов людей, 84% которых – специалисты или менеджеры среднего звена, с вероятностью 50% работают в индустрии профуслуг, ИТ/телеком/медиа и финансовом секторе, в основном в организациях до 1000 человек.

Другими словами, портрет медианного респондента Deloitte – это условный старший специалист по обучению в небольшой ИТ-компании, то есть те самые люди, которых у нас ласково называют «феечками». аНасколько они могут сказать что-то внятное о будущем эйчара, и насколько это релевантно для крупного металлургического холдинга в Челябинске или нефтегазовой компании в Казахстане, судить вам.

Поскольку отчет Deloitte ежегодный, а тренды так часто не меняются, то их главная задача – это ежегодно придумывать новую упаковку для баяна. И в этом году получилось – «феечная» часть аудитории бьется в экстазе в уютных фейсбучиках от того, что у нас теперь будет сошиал энтерпрайз, любофь и голуби.
На деле никакого увеличения количества любви не ожидается – просто компаниям придется работать в условиях постепенного стирания границ между организацией и окружающим миром (превращаться в экосистему), и увеличивать степень взаимодействия и гибкости внутри себя, потому что проблемы современного бизнеса невозможно решать силами отдельных департаментов.

«Социальным предприятием» авторы назвали такую структуру потому, что она в целом похожа на социальную сеть – в ней человек может состоять в нескольких группах одновременно, работать на проектах, используя и прокачивая свои сильные стороны, не обязан жить с организацией всю жизнь, официально оформлять отношения и умирать с ней в один день.
Хотя в Deloitte, конечно, нашлись люди, умудрившиеся связать все это с падающим доверием людей к правительствам и надеждой, что капиталисты эти проблемы решат, превратившись в добрых социально ответственных персонажей. Эту чушь мы даже комментировать не будем.

Лучше обратить внимание на то, что практически все, что описано в предыдущем абзаце, уже работает в консалтинговых компаниях, таких как McKinsey, BCG, Bain, Accenture, «большая четверка» и т.д. Гипотезу о том, что работа людей в ближайшее время превратится в один большой консалтинг, вы еще не раз встретите в том или ином виде в ближайшие несколько дней, ибо она очень похожа на правду. А ПДФ, как всегда, в следующем посте.

#страстиподелойту
Копейка вторая. Симфонический менеджмент или всемирный баян
Мы сначала не поверили, что это написано на полном серьезе. Первая глава делойтовского исследования называется «Симфоническое руководство: Команды, руководящие командами» и рассказывает о том, что в текущих реалиях топ-команда… должна работать как команда. Да ладно? Мы решили почитать более подробно и выяснить, не тупим ли мы.

Выяснилось, что 85% опрошенных Делойтом феечек считают, что команда высших руководителей должна сотрудничать между собой, и при этом 75% говорят, что у них она не сотрудничает. Вывод исследователей: если в XIX веке CEO был один-одинешенек, в XX веке его сопровождала команда независимых функциональных начальников с буквой C в названии, то сейчас эта команда должна начать работать как команда. Так и видим, как Дмитрий Нагиев, раскинув руки, кричит «Это не боян, это БОЯНИЩЕ!».

Такое нужно обосновывать. И поэтому коллеги из делойта разродились метафорой компании как симфонического оркестра, которая настолько стара и очевидна, что один предприимчивый израильский дирижер уже лет десять как зарабатывает этим деньги. Итак, CEO – это дирижер, его команда – это первая скрипка и лидеры других групп инструментов, а целью всего упражнения является гармония в исполнении музыки (реализации стратегии). Оригинально, чего уж там. Страшно даже подумать, на каком инструменте в этом метафорическом оркестре играл бы HR.

Уже на этом месте можно было начинать обнимать и плакать, но апофеоз был еще впереди. Начав перебирать концепции сотрудничества типа G3 (CEO-CFO-CHRO) и «золотого треугольника» (CFO-CMO-CIO), авторы привели в качестве успешного примера компанию General Electric. Забавно, что ведущая консалтинговая компания приводит в качестве эталона организацию, чьи акции упали за последние полтора года более чем вдвое, и про проблемы которой не написал только ленивый. Аккуратнее, господа.

Мы правда не понимаем, зачем городить такой огород просто для того, чтобы в очередной раз написать, что хорошо налаженное кросс-функциональное взаимодействие – непреложное условие успеха современной компании (и при этом ничего не написать про взаимодействие кросс-уровневое).
Но, учитывая, что даже полная ерунда начинает казаться истиной, если ее повторить тысячу раз, мы надеемся, что это упражнение в банальности заставит еще двух-трех случайно прочитавших его CEO задуматься о важности этого самого взаимодействия. Что уже неплохо.

А выступление Итая Талгама от 2009 года, на которые мы ссылались выше в этом посте, посмотрите обязательно. Он, в отличие от Делойта, в симфоническом оркестре разбирается отлично.

#страстиподелойту
Копейка третья. Компания как экосистема или Некоторые женятся, а некоторые - так
Сегодня, коллеги, мы вас немного эпатируем. Для начала дадим ссылку на статью Арины Холиной и попросим внимательно ее прочитать. У части из вас по прочтении обязательно случится то, что в этих ваших интернетах называется «баттхёрт», то есть почти физиологическое раздражение на почве неприятия идей, изложенных в статье.

Зачем мы вдруг дали ссылку на статью, развенчивающую сакральность штампа в паспорте? Дело в том, что похожие процессы происходят и в отношениях между работником и работодателем. Можно, условно говоря, находиться в законном браке (в штате), в гражданском союзе (по контракту), в открытых отношениях (фриланс) или просто время от времени спать с человеком, который вам нравится (gig work). Эти типы отношений существовали всегда, и меняются не они сами, а их статус. Мы начинаем жить в мире, где «случайные связи» не отвергаются, а ценятся. Это, конечно, метафора. Но, как известно, в каждой шутке.

«Как же так?!» - воскликнут коллеги из компаний, где «если ушел, то обратно не возьмем». А вот так. В продвинутых организациях (привет McKinsey/BCG/Bain), уже давно начинают работать с людьми до их найма в компанию, и не прекращают отношения после ухода, формируя сообщество «выпускников», которое является постоянным ресурсом для временного и постоянного найма, продвигает ценности компании во внешней среде и является удобным инструментом развития бизнеса – свои люди на правильных местах всегда пригодятся.

Поэтому многие организации стараются включать в свою стратегию работы с персоналом не только постоянных, но также временных и бывших сотрудников, предоставляя им сопоставимые (хотя и не одинаковые) возможности для обучения, развития и получения привилегий.
Вызовы, с которыми сталкиваются такие компании, похожи на анекдот про персонажа с женой, бывшей женой, любовницей и двумя случайными подружками, которые вдруг все пришли в гости одновременно. В переводе на корпоративный, HR должен начать регулировать найм и оценку фрилансеров и аутсорсеров (сейчас этим часто занимаются закупщики или функциональные менеджеры), и уметь правильно структурировать обучение, развитие, вознаграждение, льготы для всех типов сотрудников, чтобы получить максимальную ценность для компании и чтобы никто не обиделся. Это непросто, но ценность возможностей, которые появляются в этих сложных отношениях, значительно перевешивает проблемы, которые при этом приходится преодолевать.

Осведомленность в вопросах средств для работы с экосистемой сотрудников повысить очень просто. Если вы никогда не слышали названия FieldGlass, WorkMarket, RallyTeam или Fuel50 (в России, как обычно, можно ждать только FieldGlass) – то срочно начинайте ими интересоваться. Это относительно недавно появившиеся системы, которые позволяют регулировать отношения со всеми видами сотрудников вполть до «случайных связей», с которыми нам в горизонте двух-трех лет нужно будет уметь работать.
Потому что бог с ним с браком, а сакральность найма точно пора переоценить.

#страстиподелойту
Копейка четвертая. Карьера как приключение и Льготы как стиль жизни
Старшее поколение читателей успело пожить в эпоху, где их родители могли всю жизнь работать на одной должности. В СССР была разветвленная система должностных разрядов и званий, которая с одной стороны позволяла развиваться внутри профессии даже без карьерного роста, а с другой – была устроена так, что смена профессии и рода деятельности была сложным и стрессовым прыжком в неизвестность.
Тринадцатая зарплата и надбавка за стаж были для этой эпохи вполне адекватны – люди премировались (и депремировались) по праздникам, и получали надбавку за то, что к концу карьеры знали в своей профессии почти всё.

Сами читатели наверняка сменили по две-три «микрокарьеры» в разных компаниях, заняв к 35 годам должность, не существовавшую, когда они получали диплом. У них оклад, бонус и льготы, и в приличных компаниях бонус платят за результат, льготы – чтобы удержать, а оклад – за подтвержденный набор навыков, соответствующий текущей или более высокой должности. Но уже сейчас чтобы претендовать на ту же должности с тем же окладом, приходится полностью переучиваться раз в несколько лет.

Все ускоряется. Те, кто начинает карьеру сейчас, не представляют, чем будут заниматься через пять лет. Ориентиром в карьере становится не набор технических навыков, а профиль человека и его способность развиваться, прокачивать навыки и решать не решавшиеся ранее задачи. А в основе профилей обычно лежит набор из нескольких «метакомпетенций будущего», в разной пропорции.

Компании, стремящиеся к персонификации карьеры, вознаграждения и льгот, проходят путь от унификации (у всех одинаковый набор) к профилированию (несколько профилей должностей, на каждом свои погремушки), а затем к индивидуализации в стиле LEGO (профильные погремушки плюс конструктор вознаграждения и льгот).
То есть, сферически в вакууме, зануда-методолог получает компенсацию очков и возможность изобретать велосипед в рабочее время, а плейбой-продавец – компенсацию Jack Daniels и возможность качать бицепс. При этом оба могут выбрать – получать годовую премию деньгами, акциями или скидкой на ипотеки. Все счастливы.
С карьерой та же история. Хочешь решать более сложные или объемные задачи? Качай свои сильные компетенции. Сменить профиль – пожалуйста, работай над новыми. Остаться в рамках профиля, но сменить сферу – осваивай новые знания. А если компания достаточно велика или гибка, а ты достаточно крут, то из твоих скиллов и компетенций для тебя даже соберут специальную должность.

Есть нюанс. Для реализации таких вещей в рамках компании для начала нужна архитектура должностей, основанная на профилях (а не на функциях или, упаси господи, на оргструктуре), в которой карьерные возможности, вознаграждение и льготы увязаны в единую систему. К сожалению, для большинства компаний в нашей части мира это пока космический корабль.
А вот в стратконсалтинге такие штуки уже есть. Но об этом, да и вообще о компаниях будущего – в конце недели.

#страстиподелойту
Копейка пятая. Роботы и люди или Киборг едет в Выборг

Если в отчете Делойта какую-то часть и стоит внимательно прочитать, так это главу про искусственный интеллект с позаголовком Put Humans in the Loop, что дословно переводится не иначе как «Засунуть людей в петлю». Это, конечно идиома и речь не о казни через повешение, а о том, как сделать, чтобы человек и машина вместе работали эффективнее, чем просто человек.

Скорость технического прогресса и его опасность для людей, решающих относительно сложные задачи, сильно преувеличены, особенно в стагнирующих экономиках с доминирующей ролью государства, большим объемом социальных обязательств и низкой стоимостью рабочей силы, каковых в нашей части мира большинство. Для любых задач, где общение нужно на чуть более высоком уровне, чем «Интересна-ли-вам-вакансия-продавца-ответьте-да-или-нет», нанять юных дев из Рязани выходит сильно дешевле, чем пилить чат-бота или уж тем более голосового робота.

А для производственных и складских операций нанять людей и надеть на них датчики выходит дешевле, чем строить роботов, даже на развитых рынках, и буржуины это хорошо понимают. Почитайте по этому поводу про склады Безоса или фабрики Маска , где люди боятся лишний раз сходить в туалет – и вы поймете, как на самом деле выглядит ближайшее будущее низкоквалифицированного труда. Безусловный доход, диван, пиво и сериалы, говорите? Ну-ну.

При всей антиутопичности, это отличный пример того, как машина дополняет человека. Для рабочих специальностей – в части навыков самоконтроля и самодисциплины, для офисных – в части рутинных задач типа обзвона или простого анализа данных. Люди становятся эффективнее вместе с роботами, хотя и необязательно счастливее при этом.

Задача взаимодействия человека и машины в упрощенной формулировке типа «какие профессии заменят роботы» нерешаема и только создает лишний хайп. Именно в такую ситуацию попал Сбер, когда Греф сказал, что младших юристов заменят роботами. Все сразу представили, как суровые железные дядьки массово выпинывают на улицу взъерошенных людей, из карманов которых торчат помятые дипломы юрфака. На деле никаких юристов роботами не заменяли, но скилл «аккуратное составление типовых документов» действительно стал ненужным, и людям, которые обладали этим скиллом как основным, пришлось переучиваться или идти в те организации, где он еще релевантен.

В Делойте нашелся-таки красавчик, который подробно написал, что единственная нормальная формулировка проблемы - «какие скиллы заменят роботы». Для ее решения нужно разобрать должности на составляющие (привет компетентностный подход, который у нас типа не работает), и собрать из этих составляющих (скиллов и компетенций) новые должности, в которых человек и машина будут более эффективны, дополняя друг друга. Задачка нелегкая и будет по силам только тем, кто сможет создать стройную структуру скиллов и компетенций в компании. Но те, у кого это получится, воплотят мечту эйчара – будут не просто архитекторами поведения людей, а в самом прямом смысле возглавят роботизацию.