Пишут, что Марина Новикова уходит из Почты России. Очевидно, что один из самых опытных HR-менеджеров на рынке не сработался с человеком по фамилии Подгузов. Если почитать интервью господина Подгузова, особенно совковым газетам типа Комсомольской Правды или Известий, становится понятно, что  у него нет ни повестки, ни команды. Он местоблюститель, которого поставили сторожить актив, только что вытащенный из дерьма командой Страшнова, которого подставили и выгнали с позором. Вот только рано было на это место ставить местоблюстителя. В Почте ещё очень много задач, с которыми могли справиться только люди с уровнем, подготовкой и самоотдачей Страшнова, который в отличие от Подгузова - реальный менеджер, а не прокладка между государством (читай: группой заинтересованных лиц) и распиливаемым баблом, которая не хочет и не может делать то, что сейчас нужно Почте. В почте ещё рано заниматься распилом, страшновцы успели наладить только базовые процессы.
Так что уход Новиковой - ещё один сюжет в истории о непомерной жадности одних, менеджерской некомпетентности других, и вере третьих в возможность в такой среде работать, которая, впрочем, разрушается всего-то за один испытательный срок. Может, и слава богу

Пишут, что Елена Бунина стала гендиректором российского Яндекса и преподносят это как большое произнание важности эйчара в целом  и  заслуг госпожи Буниной лично.
Сказать по правде, так это по меньшей мере преувеличение.
Во-первых, гендиректор российского Яндекса - это очень во многом формальная позиция, и есть операционный директор-экспат, который, собственно и рулит. Даже по заявлению пресс-службы Яндекса "Бунина оставит за собой пост HR-директора" и "полномочия будут распределены".
Во-вторых, высший менеджмент Яндекса - это по большому счету семейная структура, в которой позиция, которую ты занимаешь, зависит не только от твоих реальных способностей, а от степени близости к Воложу. Исключение составляют некоторые новоприбывшие, а также экспаты.
По поводу заслуг я заслуг Елены Буниной лично:  она действительно может похватстаться серьезными успехами в развитии образовательной сферы в Яндексе. Ее заслуги в создании Школы анализа данных и развитии сотрудничества с вузами бесспорны - и это круто. Преподавание - это ее страсть и вторая профессия.
Что же касается реального управления талантами, то  в компании до сих пор не принята единая система оплаты труда и грейдов, слова "компетенция" Яндексовские эйчары боятся (читай: не знают, как с этим работать), а подбор на одну ключевую позицию может длиться год, и вовсе не из-за тщательности или отсутствия кандидатов. То есть компания теряет деньги, эйчар работает без выходных, и никто не хочет ничгео менять.
Все это свидетельствует о том, что компания находится на одной из низших ступеней спиральной динамики (культура принадлежности), а зрелость эйчара - чуть выше уровня советского вуза.
К чему приведет свою компанию на позиции гендиректора безусловно крутой спец, но в области преподавания - вопрос.
Так что, вряд ли это победа российского эйчара. И уж точно важность функции эйчара тут ни при чем.

Суперважный слайд от PwC о том, что ищут и не могут найти в своих людях российские CEO.

Почему слайд в предыдущем посте суперважный? Все просто. Потому что CEO говорят на совершенно другом языке.
Потому что хваленый эмоциональный интеллект, как выясняется, никому нафиг не нужен, и людей с ним пруд пруди. Потому что выучить технологии важно, но это как раз может любой дурак (с), а управлять рисками (читай - критиковать то, что делают другие) вообще не проблема. А вот умение структурировать проблемы, грамотно раскладывать их на составные части, оценивать их влияние на проблему, изобретать новые способы их решения и брать на себя ответственность в этой части мира, очевидно, в дефиците. Такие дела. Так говорят российские CEO. Может, быть, конечно, они и неправильно говорят (ну куда же без EQ, ей-богу), но они - заказчики. А заказчик, как известно - босс.

От пытлиаых читателей канала поступил ехидный вопрос "а готовы ли сами CEO давать людям возможность брать на себя ответственность, или так и будут руководить в командном режиме?"
Вопрос резонный и вызывающий сочувствие. Практика показывает, что на рынке есть большое количество руководителей, которые "берут умных людей, чтобы говорить им, что делать" (с).
Но мы боимся, что это тот случай, когда гора не пойдёт к Магомету. Если ваш руководитель совсем плох, то  бегите. Если шансы есть - договаривайтесь. И, конечно, имейте мудрость отличить одно от другого.

На конференции руководитель HR-проектов  рассказала анекдот про управление изменениями.

Анекдот такой:
- Что такое change management?
- Ну смотри. Вот без change management оно как: приходишь к мужу и говоришь: все, мы расходимся. Муж в шоке, кричит, топает ногами и в итоге вы идёте в суд.
А если применить change management, то ты приходишь месяц домой и каждый день ему говоришь, что он какой-то неправильный, выглядит так себе и плохо пахнет. А потом через месяц говоришь ему давай расстанемся, а он тебе отвечает "да блин вали уже, достала". Вот это настоящий change management.

Зал полон женщин, все смеются от души.
Говорят, что эйчары - самый циничный народ (с).
#HRанекдот

На одной из конференций выступала девушка из Мэрии Москвы, которая руководит запуском программы "Мои Документы". Это по сути единый центр обслуживания, этакое ОЦО на 12 миллионов(!) жителей Москвы.
Рассказывала, что при создании центров "Мои Документы" туда переводили рядовых сотрудников из обычных паспортных столов, а вот руководителей старались тщательно отбирать на предмет клиентоориентированности.
Так вот, по прошествии некоторого времени, в другой среде и с другими руководителями, эти самые советские паспортистки перестали хамить, начали улыбаться клиентам и работать быстрее.
Это к вопросу о том, как формируется корпоративная  культура и про роль менеджера.
Ну и, конечно, про то, как платят и за что увольняют.

Когда SAP несколько лет назад запустил мобильный интерфейс SuccessFactors и мобильные сервисы в HR ОЦО, в первые же выходные доля мобильных запросов превысила 70%, и с тех пор только росла. Поколение Z тут не при чем - средний возраст сотрудников компании на тот момент составлял больше 35 лет и в ней работают 5 поколений сотрудников, включая людей под и за 50.
В современных системах управления талантами, таких как SuccessFactors или Workday, доля  заходов с компьютера редко переваливает за 15-20%. Очень похоже на статистику фейсбука - там пока прогнозируют 70% мобильных пользователей (и говорят, что фейсбук сумел выиграть битву соцсетей именно за счёт мобильных), но надо понимать, что у фб доля компьютерных пользователей исторически сильно выше - все-таки они запустились в 2003 году.
Поэтому, если ваш провайдер HRIS говорит, что "мобильное приложение в разработке" или "доступно не для всех сотрудников", вам лучше вежливо, но твёрдо аыпроводить его с территории предприятия.

Мимимишность и няшность, которую проявляют компании на рынке HCM-систем в надежде завоевать сердца эйчаров, просто зашкаливает.
У SuccessFactors и Workday, двух крупнейших игроков на рынке, логотипы - сердце и встаюшее над горизонтом нарисованные детскими руками солнце. Так и рубятся сердечко с солнышком за то, кто будет номером 1 на рынке.
Россия тоже не отстаёт - Мираполис своим логотипом выбрал радужный шестиугольник, похожий на гайку. Бог его знает, чем продиктован выбор, но выглядит цветастенько.
А вот Робот Вера мало того что няшная, так ещё и молодёжная - постоянно употребляет слово "Огонь!".
Задачка по анализу рынка - что можно сказать о целевой аудитории, за деньги которой борются сердечко, солнышко, радужная гайка и няшный робот-хипстер?

В фейсбучной группе HR Хаб один персонаж перед выходными написал самописный доклад с пафосным названием "О положении в стране" (напомним, так называется ежегодный отчёт президента США Конгрессу).
Основной вывод доклада - Россия на десять лет отстаёт от ведущих стран в автоматизации HR, при этом самая большая беда не в техническом отставании, а в отсутствии желания системно развивать HR вместо навешивания красивых игрушек типа нейросетей в рекрутменте на отдельные подфункции.
Несмотря на то что статья основана по большому счету на сравнении собственных ощущений автора с состоянием день на Западе по версии Джоша Берзина из Deloitte, она определённо вызвала интерес у публики.
Тут же набежали комментаторы, и обнаружилось, что во многих компаниях и технологическое отставание вполне себе есть, причём не на десять, а на все двадцать-тридцать лет.
Похоже, пора начинать программу ликвидации безграмотности в области Digital  HR.

Hay Group, или как они сейчас себя называют Korn Ferry Hay Group, выкатила традиционный прогноз по повышениям зарплат в следующем году.
Традиционный он не только потому, что делается каждый год, но еще и потому, что последние три года компания дает один и тот же прогноз по нашему региону по повышению зарплат - 7%.
В HR сообществе уже начали возникать вопросы о том, не использует ли компания данные позапрошлого года три раза.
Зная фанатичное занудство Hay Group в отношении качества данных, мы считаем, что это, конечно, не так и компания добросовестно собирает прогнозы повышения от своих клиентов каждый год - только в российском офисе этой скучнейшей работой занимается пара десятков аналитиков.
Но такое постоянство наводит на размышления -  неужели в России наступила та самая макроэкономическая стабильность, о которой так долго говорили в ЦБ? Посмотрим, что будет после выборов.
Надо, конечно, добавить, что реальное повышение каждый раз довольно сильно отличается от прогноза (и этот нюанс Hay Group тоже добросовестно репортит каждый год).
Собственно, ссылка на прогноз ниже - наслаждайтесь.

https://engage.kornferry.com/global-pay-salary-forecast-2018-facebook

Конец декабря - время начинать подводить итоги.
Итак, 2017 год прошёл под знаком новых фишечек и плюшечек.
Открытие года - это, конечно, Робот Вера. Ребята хайпанули будь здоров - выиграли конкурс стартапов на HR Tech World в Амстердаме, заключили контракты с несколькими большими компаниями и породили почти религиозного уровня дискуссию о том, что скоро всех эйчаров заменят роботы.
На деле все выглядит не так просто - неоднозначные результаты применения робота, серьёзные вопросы по его рыночной нише в будущем и даже потенциальные проблемы с законом (да-да, использование телефонных автоинформаторов прямо запрещено законом о рекламе) заставляет серьёзно задуматься о перспективах хайпового стартапа. Не говоря уже о том, что даже прокаченный роботизированный рекрутмент не способен спасти положение, если в компании все плохо с удержанием, вознаграждением и карьерой.
Но как бы то ни было, наш источник, хорошо знакомый с ситуацией, говорит, что ребята далеки от наивности и головокружения от успехов и упорно работают над ликвидацией всех сложностей и даже над выводом проекта на международный уровень.
По зрелом размышлении, остаётся признать, что несмотря на все сложности, это потенциально огромный шаг вперёд для всех нас и пожелать команде Робота Веры удачи. Ребята, вы реально огонь!

28 декабря, продолжаем подводить итоги года.
Фишечекой года безусловно является Continuous Performance Management, также известный как постоянная оценка эффективности.
Только ленивый и нелюбопытный эйчар в этом году не задумался о том, чтобы отменить старомодную годовую оценку и заставить менеджеров и коллег регулярно давать сотрудникам обратную связь.
Наши источники в консалтинге устали слышать от клиентов о том, что "вот мы знаем, что в компании General Whatever людям после каждой встречи приходит на телефон предложение оценить всех коллег по двадцати восьми параметрам и мы так же хотим".
При этом никакого понимания того, как эта самая регулярная обратная связь должна вписываться в процессы оценки, вознаграждения, развития людей,  и какие технологии должны стоять за предложением быстренько оценить коллегу, у большинства эйчаров пока нет.
Ведущие международные компании, такие как IBM, Deloitte и SAP, внедрившие постоянную оценку и отказавшиеся от формальных годовых процедур оценки, тем не менее, никуда не отменили годовые показатели, от которых зависит решение по зарплате и карьере, и в основном показывают на конференциях диалоговые приложения для фиксации и изменения качественных целей. Из чего можно сделать вывод о том, что в реальной жизни все немного прозаичнее, чем в фантазиях некоторых коллег.
В общем, эту замечательную фишечку нам ещё предстоит переваривать, и да пребудет с нами Сила (с).

Наши опасения относительно проблем Робота Веры с законом начинают оправдываться, правда, немного с другой стороны. Сегодня мосгорсуд вынес  определение по вопросу принятия предварительных обеспечительных мер по защите авторских прав. Ходатайствующий - HH.ru
Если совсем просто, хедхантер считает, что Робот Вера может незаконно использовать базу данных кандидатов на HH.ru (робот ищет резюме по запросу пользователя в базе пяти работных сайтов, включая HH.
В заявлении Александра Ураксина, сооснователя Робота, в группе HR Хаб, говорится о том, что претензии безосновательны и    робот готов идти в суд, если HH подаст реальный иск.
Также известно, что HH собирался запускать собственный сервис, похожий на Веру, и возможно, мы наблюдаем подготовку к тому, чтобы выпустить на рынок такого  "HHробота" и дать ему эксклюзивные права на использование базы HH.
Если это так, то это будет серьёзный удар по всем уже полюбившемуся няшному Роботу Вере. Чем ответит Давид Голиафу? Посмотрим. Александр Ураксин пишет, что у них есть план и они будут его придерживаться.

Конец года выдался богатым на события. Все фейсбучное эйчар-сообщество наблюдает за битвой HH - чемпиона в супертяжёлом весе, за которым стоит ресурс крупнейшей в рунете корпорации Mail.ru, с прктендентом,  создавшим хайповый продукт и взорвавшим рынок рекрутмента, но при этом наступившим на хвост чемпиону, пилившему похожий сервис . Вчера парни из Робота Веры оперативно отреагировали на ситуацию с самого утра, выпустив заявление, которое мы цитировали. К вечеру появилась реакция HH, который ничего нового не сообщил и продолжает настаивать на нарушении своих авторских прав без дополнительных объяснений.  На данный момент общественное мнение в виде лайков и одобрительных комментариев явно на стороне претендента, что, впрочем не гарантирует ему победы в суде, если чемпион решит идти до конца.

Попутно пришла новость о том, что HH покупает job.ru.
Собственно, это не сюрприз  - некогда легендарный работный сайт был банкротом последние года полтора и вопрос был только в том, кто купит эти остатки былого величия. База job.ru относительно невелика и уже давно не содержит ничего сколько-нибудь интересного, но, видимо, перед HH поставлена задача абсолютной консолидации рынка рекрутмента в стране и они скупают все, что можно, чтобы не дай бог не досталось конкурентам.

А тем временем 29 декабря и мы продолжаем подводить итоги года. В номинации "Теория года" с большим отрывом побеждает книжка Дейва Логана "Лидер и Племя".
Не успели мы с подачи Экопси и лично Марка Розина привыкнуть к тому, что мы все красные, синие, оранжевые и хотим быть бирюзовыми,, как появилась новая модная теория, объясняющая то же самое.
Видимо, чтобы быть ближе к народу, мистер Логан описывает стадии развития культуры как "Жизнь дерьмо",  "Моя жизнь дерьмо", "Я крутой", "Мы крутые" и "Жизнь прекрасна".
Предвидим посты в эйчаровских сообществах типа "коллеги, посоветуйте хорошего тренера, который поможет перевести компанию со стадии жизнь дерьмо на стадию моя жизнь дерьмо - наш руководитель думает, что он крутой".
Это все, конечно, весело и увлекательно, но для неподготовленных людей сильно напоминает очередной способ гадания на кофейной гуще - критерии принадлежности к определённой культуре размыты, способы перехода с одного этапа на другой туманны, и единственное, что можно по этому поводу сказать - это то, что ушлые консалтеры неплохо поднимут на этом денег.
Некоторые наши источники в консалтинге уже улыбаются и потирают руки, готовясь к новому году.

30 декабря - продолжаем подводить итоги года. В рубрике "Проект года" у нас сразу два номинанта.
Первый - это Сбер, который весь год реализовывает мегапроект HR-трансформации, который включает в себя переход головного офиса на Agile, перевод системы вознаграждения с грейдов на бенды, внедрение системы профилей должностей и профильных профессиональных компетенций, обновление корпоративных компетенций и трансформацию культуры.
В реализации проекта участвовали McKinsey, BCG, Hay Group, Экопси и другие.
Делается все это и ещё много чего другого на единой технологической платформе SAP SuccessFactors, которую Сбер уже запустил в работу и планирует раскатать на масштаб в 300 000 человек до конца зимы, то есть вся трансформация, включая внедрение платформы, займет меньше года.
Многие на рынке (и не только на российском) говорят, что ничего подобного никогда не видели и страшно интересно посмотреть, что же их этого получится. Пока эйчары среднего звена в Сбере стонут и плачут от количества изменений (если вам известно, что такое "долина отчаяния" на кривой изменений, то они сейчас там). Но наши источники в Сбере и в консалтинге утверждают, что все должно закончиться хорошо, даже несмотря на дикую концентрацию изменений и гигантский масштаб банка.

Второй игрок, за которым точно нужно будет следить в новом году - это Севергрупп.
Ребята купили Поток, JungleJobs, Ремонтник.Ru и ещё с пяток мелких стартапов, и пилят из всего этого что-то волшебное и крутое. Представители Севергрупп загадочно улыбаются и ничего не комментируют, но наши эксперты говорят, что с таким набором компетенций (рекрутмент, рейтингование, поиск и подбор внештатников) можно запилить либо решение по управлению фрилансерами, либо платформу для управления персоналом в стиле самообучающейся бирюзовой организации (про что-то подобное говорил Джош Берзин на HR Tech World в Амстердаме).
Нам кажется, что платежеспособного спроса на российском рынке ни на то, ни на другое пока нет, но вот в Америке по прогнозам до 25% сотрудников станут фрилансерами к 2019 году, и, возможно, Севергрупп всех удивит и замахнется сразу на Вильяма нашего Шекспира, то есть на глобальный рынок.
Впрочем, фантазии фантазиями, а следить за ними в следующем году мы будем пристально. Чего и вам рекомендуем.

31 декабря. Пора произносить тосты и загадывать желания.
В этом году мы получили две цифры, которые не дают нам покоя.
Первая - по данным Korn Ferry Institute две трети CEO в мире считают, что технологии важнее для бизнеса, чем люди.
Вторая - по данным Hay Group в России треть HR-директоров, если бы имели возможность принимать любые решения в рамках компании, первым делом частично или полностью  поменяли бы топ-менеджмент.
Мы, создатели канала, хотим поднять сегодня в полночь бокалы шампанского, чтобы обе эти цифры хотя бы понемногу уменьшались, и будем делать для этого все, что от нас зависит.
Новогодние каникулы для нас будут короткими, и мы вернёмся уже в самом начале января с новыми историями о том, что можно почитать и посмотреть на каникулах.

Всех с наступившим! Как и обещали, мы возвращаемся с интересными вещами, которые стоило бы почитать и посмотреть.

Первым делом, конечно, стоит почитать исследование BCG "Россия 2025: от кадров к талантам".
Про talent management там, на самом деле довольно мало чего, зато это отличный текст для тех, кто хочет понимать, в какой кроличьей норе сейчас находится Россия с точки зрения подготовки людей для новой экономики. Не в смысле "о боже, в какой мы кроличьей норе", а в смысле "какова конкретно глубина норы в метрах и куда отсюда вылезать".
В отношении "что делать" BCG, как и всякие стратконсультанты, традиционно ограничивается лишь общими рекомендациями в духе "мышкам нужно стать ежиками". Но тем не менее, по содержанию, подходу и качеству материала это лучшее, что у нас есть сейчас по поводу положения дел в стране и must read для каждого уважающего себя эйчара. Файлик приложен к следующему посту.