Ну и, конечно, про российский HRTech.
После Второй мировой войны некоторые страны несколько лет пытались дружить и с Советский Союзом, и с Западом. Но продолжалось это недолго. К началу 1950-х годов всех заставили выбрать сторону – и почти все, за единичными исключениями типа Финляндии, ее выбрали.

Так вот. Сейчас такое даже странно подумать, но какое-то время в российском HRTech была иллюзия, что можно быть большой международной (ну или небольшой независимой российской) компанией и продавать свои HR-продукты и российским госорганам, и большим частникам, и малому бизнесу. 2021 стал годом, когда эта иллюзия испарилась окончательно.

За последний год российский HRTech окончательно разделился на компании, специализацией которых является работа на госкорпорации и госорганы – и на тех, кто продался большому бизнесу разной степени частности.
Слово «продался» в данном случае не несет негативной коннотации, а подразумевать может массу вариантов – от «мы взяли денег у стратега и теперь работаем менеджерами и ждем экзита» до «мы перестали работать на внешний рынок и сосредоточились на допиливании нашего сервиса под основного заказчика».

Совсем независимых игроков, конечно, несколько осталось. Но их вес на HRTech рынке сопоставим с весом таких мощных самостоятельных игроков в мировой политике как та же Финляндия или Австрия.
Интересно, кстати, что некоторые из них – как и многие из только нарождающихся российских HRTech компаний – не видят больших перспектив на Родине, а пытаются выходить на зарубежные рынки. Удачи им.

Специализация на «госуху» и «все остальное» усугубилась токсичностью российских государственных денег – и не только в том смысле, что взяв инвестиции у российского государства, вы практически теряете шансы выйти на крупнейшие мировые рынки HRTech – такое мы наблюдаем уже примерно с 2015 года.

А теперь еще и в том смысле, что все больше и больше организаций и их представителей оказываются втянуты в уголовные дела по мотивам собственных успешных сделок с «госухой». В тюрьму не хочется никому даже за те прибыли, которые можно получить на госконтрактах, поэтому список участников тендеров на госзакупки поредел, и там все чаще мелькают одни и те же названия.

Эти суровые люди, мурлыкая себе под нос песню «Это был тяжелый год», работают в закрытых сетях госкорпораций и министерств без доступа к Интернету и будущее свое называют безоблачным не потому даже, что имеют гарантированный доход на несколько лет вперед, а потому, что все их системы расположены на серверах клиентов.
«Облака» можно продавать только малым и средним, но там как раз доминируют разные там экосистемы, скупившие в свое время соответствующие стартапы или выводящие на рынок собственные внутренние HR-сервисы.

Впрочем, есть один сегмент российского рынка HRTech, оставшийся нетронутым и гордым, как утес в бурю – это знаменитый русский корпоративный DIY. Не только российские IT-гиганты, но и компании поменьше по-прежнему радостно пилят и перепиливают собственные HR-системы даже в случаях, когда это не выгодно ни экономически, ни с точки зрения пользовательского опыта. Но это уже, как говорится, совсем другая история.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

CRM-система Talantiх от hh.ru подвела итоги 2021 года.
Вот как пользователи вели себя в системе:
📌 13 531 178 резюме загрузили в базу Talantix
📌 81 870 вакансий создали в CRM-системе
📌 92 578 собеседований назначили в системе
📌 13 462 кандидата наняли с помощью CRM для подбора

В топ внедренных новинок и технологий в Talantix вошли:
🔵 Готовое согласие на обработку персональных данных от кандидатов, создавших резюме на hh.ru
🔵 Множество интеграций: с «Хабр Карьерой», почтой, календарем Outlook и мессенджером Telegram
🔵 Чек-листы для оценки кандидатов
🔵 Расширенную аналитику
🔵 Искусственный интеллект для ранжирования кандидатов на вакансию

В Talantix также отмечают, что благодаря этим нововведениям средний срок закрытия вакансии в системе составляет 12 дней.
Если вы еще не пробовали Talantix, то сейчас самое время! До конца года как раз вам хватит 7 дней, чтобы бесплатно протестировать систему.

​​Пятничное!
Мы много пишем про разную там этику, корпоративные политики, взаимоотношения полов и прочие штуки, которыми занимаются страшные люди, имя которым «эйчар комплаенс».

Так вот. Вопреки распространенному мнению комплаенс здорового человека сделан вовсе не для того, чтобы была причина вас при случае уволить. Более того, настоящий комплаенс не пытается предотвратить вещи, которые нельзя предотвратить – ибо нет на земле ни одного человека, который ни разу ни оказывался в ситуации конфликта разума и чувств.

Комплаенс, дорогие читатели, и особенно его эйчарная часть, делается для того, чтобы оказавшись в этой ситуации, взрослый человек мог понятным образом сделать выбор между тем, оставаться ли ему занудой и сухарем или броситься в пучину страсти и приключений.
И конечно, понимал последствия обоих решений. Точнее, в основном второго, ибо последствия первого в целом понятны.

Вот, например, один наш источник в эйчаре одного там небольшого рекламного агентства рассказал нам, что один там звездный креативщик закрутил роман сразу с двумя коллегами из продакшена, и даже не потрудился сделать так, чтобы они друг про друга не узнали.
И теперь менеджер в продакшене не понимает, почему девочки постоянно ссорятся и производственный процесс идет под откос (менеджеру девушки не признаются), а эйчар вынужден выслушивать попеременно обеих барышень, но сделать может мало что – ибо креативщик звездный и на хорошем счету у собственника. А все почему? Потому что комплаенса на них нет.

Но бывают и противоположные примеры. Вот, например, посмотрите на приложенную к посту картинку, честно украденную нами вот отсюда.

Герой истории влюбился в барышню, закрутил с ней роман, и, понимая, что это серьезно, решил сменить работу, дабы не создавать для себя и своей пассии конфликт интересов. Вы скажете, джентльмен? Мы не будем спорить, но тихонечко добавим «и комплаенс, конечно».

И поскольку мы отправляемся в отпуск и писать до конца новогодних каникул намерены исключительно в случае, если на нас снизойдет вдохновение, то желаем вам, чтобы у вас в будущем году была не только любовь, но и комплаенс.
Или не только комплаенс, но и любовь. Это уж кому как. Но главное, чтобы было и то, и другое.
.
Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Даже если вы достигли карьерного успеха и добрались до топовой должности, то вопрос «а что дальше» никуда не исчезает. И вот тут есть две стратегии – обменяться опытом с такими же как вы успешными руководителями или воспользоваться помощью мировых звезд коучинга, способных помочь вам вывести ваше лидерство на следующий уровень.

И первое, и второе – не просто. Топ-менеджер, у которого много свободного времени – это оксюморон, да и собираться вместе «просто поговорить» - не лучшая стратегия. А получить доступа к знаниям мировых гуру, у которых все расписано на годы вперед – та еще задачка.

Но выход есть – это программа «Трансформация Лидерства» от СберУнивеврситета и Института Кетс де Врис (KDVI). На ней вы сможете не только послушать всемирно известных специалистов по лидерству, клиентами которых являются Сбербанк, Volvo, Lufthansa, Shell, Unilever, Goldman Sachs, Lego, Heineken, BP и другие компании.

Еще важнее, что обучение в среде таких же состоявшихся бизнесменов и руководителей смещает привычные точки зрения, открывает больше новых возможностей, и поможет вам переосмыслить свой лидерский стиль, узнать свои слабые и сильные стороны, найти баланс между работой и жизнью.

По этой ссылке можно зарегистрироваться на программу. Торопитесь, мест мало (в группе 18 человек), регистрация заканчивается 16 января, а уже 16 февраля начнется сама программа!

Пережившие серьезную потерю люди знают, что последовательность этапов по Кюблер-Росс (Отрицание-Гнев-Торг-Депрессия-Принятие) не работает линейно. Не бывает так, что вы день не верите, потом день злитесь, потом два дня торгуетесь и грустите, а на пятый день – раз! – и начинаете жить заново.
Все сложнее. На коротком временном горизонте вы можете из депрессии запросто попасть в обратно в гнев, потом в торг, потом вроде в принятие, а потом в отрицание. И так много раз.

Но если наблюдать картину на длинном горизонте, то в итоге все проходят пять стадий и в большинстве случаев приходит к принятию – и вполне себе новой жизни.
Вот и с ситуацией серьезных изменений, через которые проходит сейчас мир в целом и наша его часть, дело обстоит похожим образом.  

Научились жить с предыдущей версией коронавируса – получите новую, а вместе с ней опять весь спектр эмоций от легкой тревожности до ужаса. По телевизору с одной стороны говорят про державу-агрессора, а с другой – про агрессивный военный блок, и оба, конечно, вот-вот начнут войну. Государства по обе стороны разных там линий противостояния совсем не помогают нормально жить, принимая огромное количество совершенно абсурдных решений.

Все это влияет на бизнес – при том, что технологический прогресс, изменение регуляторных режимов, происки конкурентов, да и просто сезонность (так же известную как предновогодний трэш) никто не отменял.
А у HR, как у поддерживающей функции, есть и еще одна проблема – какими бы мы ни были влиятельными и проактивными, мы далеко не всегда владеем инициативой, и подчас вынуждены работать в условиях уже принятых руководством решений и исправлять ошибки коллег.
Поэтому нагрузка, на представителей нашей с вами функции, возможно, даже выше, чем в среднем по корпоративному бестиарию – ведь нам по должности положено переживать не только за себя, но и за всех остальных.

Читатели канала знают, что мы в целом большие оптимисты в отношении будущего человечества. Если смотреть на статистику по длинным периодам, то количество жестокости, ужаса и прочих неприятностей непрерывно снижается, а качество жизни, доступное сейчас подавляющему большинству людей, несколько десятков лет назад было совершенно непредставимо.

И хотя делать выводы о трендах на основании только исторических данных неверно, мы возьмем на себя смелость сказать, что мы и дальше будем двигаться к светлому будущему, в котором жить будет лучше и комфортнее. А все творящееся вокруг безумие – это не более чем флюктуация,  примерно как откат в стадию гнева из стадии торга.

Но тут важно помнить: чтобы делать выводы на длинном горизонте, нужно до него дожить, или, выражаясь бессмертными словами одного известного бизнес-тренера, «перезимовать».
Поэтому в последний рабочий день 2021 года мы желаем вам, дорогие читатели, беречь себя, близких и собственные силы. Потому что зима (и зимовка) продлится еще некоторое время, и возможно, будет еще суровее. Но лето обязательно придет.

С Новым Годом!

Доброе понедельничное утро!

В последние дни старого года мы подводили итоги, новый рабочий год начнем с прогнозов. Самый первый из которых – это окончательная сбыча предсказаний про битву экосистем.
Если вы в новогодние каникулы смотрели в какой-нибудь экран, то вас наверняка завалило рекламой онлайн-кинотеатров, служб доставки и интернет-магазинов. Но самое главное – вам теперь постоянно продают подписку на пакет сервисов.

«Опутывание» потребителя услугами с целью стабильного получения процента от его дохода – общемировой тренд. И Apple с Amazon, и Alibaba с Tencent давно так делают. Ведь подписка – это источник стабильного и прогнозируемого дохода вне зависимости от активности потребителя в экосистеме. Взамен потребитель за счет анализа его предыдущего опыта получает более персонализированные услуги, что еще более затруднят его уход к конкурентам.

Для потребителя подписка выгодна, только если он сервисами пользуется регулярно и много – а значит, любой купивший подписку будет стремиться потратить в экосистеме достаточно много, чтобы стоимость подписки окупилась. Такая вот спираль, и прокатиться на ней хотят не только Яндекс и Сбер, но впридачу к ним Ростелеком, МТС, Мегафон и даже Тинькофф с Озоном.

Как реализация этого коварного плана по отъему денег у населения повлияет на рынок труда? А вот как.
Чтобы строить и достраивать новые сервисы, компаниям во все большем количестве понадобится полный комплект разработчиков. Фронтендеров, бэкендеров, мобильщиков, девопсов, тестировщиков, архитекторов и всех, кто рядом, будут отрывать с руками, даже если они делают свою работу средненько. А уж если хорошо, то тем более.

Но традиционная разработка – только полбеды. Чтобы делать тот самый индивидуальный сервис, нужно постоянно собирать данные и делать из них выводы.
И поэтому как никогда востребованы будут специалисты по подготовке и анализу данных, инженеры машинного обучения, специалисты по клиентскому опыту, и, конечно, менеджеры по продукту, о которых будет отдельная история.

При этом ситуация усложняется еще несколькими вещами. Во-первых, всех этих людей будет отчаянно не хватать, потому что никто и никогда их массово и качественно не готовил – или готовили в основном для себя и просто так не отдадут. Кроме того, рынок айтишечки уже практически глобален, а значит, конкурировать придется и с международниками (что не только плохо, но и хорошо). В любом случае это означает, что инфляция зарплат айтишников и околоайтишников будет продолжаться.

Когда это кончится, спросите вы?
Когда порог входа на этот рынок для работодателей, неспособных продовать или хотя бы показывать интересных задачев и дружных коллективов, станет слишком высок. То есть когда зарплаты айтишников станут настолько высоки, что экономика очередного условного онлайн-кинотеатра или маркетплейса перестанет сходиться даже в долгосрочной перспективе. Оставшиеся же игроки перестанут пытаться агрессивно захватить большие куски рынка и перейдут к позиционной обороне, чтобы защитить уже захваченное.

Но, несмотря на в целом сложившийся набор игроков и снижение количества легких денег на этом рынке, в 2022 году такое вряд ли произойдет.

Хорошей недели!

Безусловно самая хайповая профессия 2022 года (а то и ближайших пяти лет) - это уже не разработчик, а Product Manager.

"Продакт-менеджер - это будущий CEO!" - несётся изо всех утюгов нашей части мира, особенно из тех, которые имеют с этого свой маленький гешефт. Эти разнообразные онлайн-ПТУ обещают сделать из вас чудо-продакта за 3 месяца, после чего вас мгновенно ждут деньги, слава и привлекательность для потенциальных половых партнеров.

С продактами случился классический кейс новой модной гуманитарной профессии. Она пока окончательно не сформулирована, но весьма востребована – и оттого обрела ореол величайшего карьерного лифта всех времен.
Никогда такого не было, и вот опять. Экономисты с юристами, менеджеры проектов, разнообразные специалисты в сфере Agile – и вот теперь «миллениалы опять переизобрели менеджмент».

Теперь любой HR-партнер, рекрутер или карьерный консультант, специализирующийся на айтишечке, в качестве карьерной мотивации приходящего к ним сотрудника, кандидата или клиента через раз слышит "я хочу развиваться в сторону продукта".

Тем, что о карьере продакта мечтают менеджеры проектов, Agile-коучи и даже B2B-продавцы, никого не удивишь. Такая уж у гуманитариев в айтишечке судьба – прыгать с бубном вокруг переплаченных технарей, и, рискуя свой шкурой, пытаться заставить их запилить что-то не только инженерно-сложно-красивое, но и осмысленное. И потом рассказывать про это на конференциях красивыми словами «продуктовое видение», «проверка гипотез», «кастдев» и так далее.

Но вот тот факт, что этой сферой массово интересуются молодые разработчики, архитекторы, дата-сайентисты и прочие люди, которые умеют что-то делать, а не только языком, говорит о нескольких вещах:
Во-первых, в ближайшем будущем рынок труда рискует потерять некоторое количество неплохих технарей, из которых получатся плохие – и самое главное, несчастные – менеджеры.

Во-вторых, мы надеемся, что недолго побыв в профессии продакт-менеджера, они поймут, что манагеры тоже не просто так тут сидят, и что языком бывает не менее важно, чем руками – и принесут это знание обратно в свои команды разработки.

Ну и, наконец, в-третьих, мы считаем, что процесс это позитивный. Ибо делать продуктовый подход своей профессией – удел далеко не всех, а вот понимать как этот самый продуктовый подход работает – важно практически всем.
Потому как без продуктового подхода выращивание и дрессировка единорогов сильно усложняются.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

На большинство людей фраза «каникулы кончились» навевает грусть – ведь это значит, что период ничегонеделания завершен и теперь придется заниматься чем-то, чего делать не особо хочется.

Но есть и люди, для которых эта фраза звучит вполне оптимистично – потому что когда кончаются каникулы, можно снова поучиться! И этот пост как раз для таких.
Новая магистерская программа «Управление людьми: цифровые технологии и организационное развитие» Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ представляет Зимнюю школу для абитуриентов программы.

Если вы молодой HR-специалист, который хочет получить системную подготовку в основных областях управления персоналом, приходите познакомиться с магистерской программой, порешать самые интересные задачки в области HR от крупнейших российских корпораций, построить собственный карьерный и профессиональный трек на основании персональной диагностики и напрямую пообщаться с ведущими HR-экспертами страны.

Просто зарегистрируйтесь вот по этой ссылке до 23.00 21 января 2022 года – и проведите два дня (29 и 29 января) за решением увлекательных задачек и определением собственного профессионального будущего.

Остались вопросы? Щелкайте вот сюда или пишите на почту mrykina@hse.ru (Рыкина Мария).

Продолжаем диванные предсказания.

Большинство из нас выросло в эпоху, когда образование и развлечение пересекались исключительно в детском возрасте. «Развивашки» у нас нормально воспринимаются только по отношению к детям, а Edutainment для взрослых отсутствует в принципе.
Поэтому немудрено, насколько широко начали обсуждать в России тему «инфоцыган» и насколько много это про нас всех говорит.

В сознании российского образованного и квази-образованного класса накрепко сидит вбитое с детства понимание того, что настоящее образование — это страдание. Что надо «грызть гранит науки», а все, что не приходится грызть – не просто не является образованием, но и достойно всяческого порицания вне зависимости от степени востребованности.
Но при этом те же самые люди вполне себе читают, например, Малколма нашего Гладуэлла, который с одной стороны вроде интересные истории рассказывает и хорошие фреймворки дает, а с другой выдвигает весьма стройные теории, которые при ближайшем рассмотрении работают только в его голове.

Эти же люди цитируют Саймона нашего Синека, известного формулой Why What How и историями про американских морпехов, не берущих в свой team разных токсичных assholes. Которые, конечно же, все страшно актуальны для бизнеса, но при ближайшем рассмотрении оказываются в лучшем случае красивыми банальностями.
И эти же люди регулярно постят в фейсбуке мемасики от разных гуру менеджмента, которые значительно больше развлекают, нежели учат, и которые в качестве реального результата приносят исключительно возможность выдать красивую цитату за бокальчиком просекко.
Но если речь заходит о продуктах чуть более массовых, эти же люди начинают настолько неистово хейтить их авторов, что становится, право, неловко.

Мы считаем, что грядущий год с его инфоцыганскими холиварами обязательно внесет свою лепту в построение толерантности к массовому эдутейнменту и мотивационным курсам как виду бизнеса. Потому что важно понимать: эдутейнмент и селф-хелп – это не плохое образование и не мошенничество, а просто особый жанр.

И в этом жанре результат – не главное, а главное – процесс. И для разных целевых аудиторий он выглядит по-разному.
Не все хотят грызть гранит, и уж совершенно точно не все хотят реальных результатов. Кому-то просто одиноко, кто-то хочет новых эмоций, а кто-то и правда почерпнет из разных там марафонов базовые навыки думать о том, чего он хочет и как с этим можно работать. И если эти люди готовы платить за это деньги, то и слава богу. И не надо никому завидовать.

Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А давно ли вы, дорогие читатели, общались лично общались с международныи HR-экспертом, только что написавшим интереснейшую книгу?
Вот вам отличная возможность это сделать, причем с пользой для профессии.

Happy Job представляет Открытый диалог с Алексеем Клочковым – автором книги «Вовлеченность и лояльность персонала от А до Я»

Алексей не только руководитель HR-Tech компании Happy Inc, но и управленческий консультант с многолетним опытом в России и за рубежом.
В его книгу вошли результаты масштабных исследований лаборатории Happy Job на основании 4,5 миллионов ответов сотрудников различных компаний на опросы вовлеченности – и опыт более чем 10 000 HR-специалистов по всему миру, с которым Алексей так или иначе познакомился за свою карьеру.

20 января в 11:00 у вас будет возможность задать Алексею любой вопрос по теме корпоративных исследований вовлеченности и лояльности.
А еще вы узнаете об инструментах развития вовлеченности и лояльности персонала и сможете немедленно обсудить их с Алексеем и коллегами – а потом и применить в работе

Кроме того, вы первыми увидите эксклюзивные новинки платформы (индекс mNPS, бенчмарки сезона 2022 и многое другое), и получите возможность протестировать платформу Happy Job совершенно бесплатно.

Ну а поскольку авторы книг без подарков на такие мероприятия не приходят, то слушателю, задавшему самый интересный вопрос в подарок достанется книга «Вовлеченность и лояльность персонала от А до Я»

Зарегистрироваться можно вот по этой ссылке

Доброе понедельничное утро!
Пожалуй, последнее диванное предсказание для эйчаров на этот год.

Описывая ситуацию с бизнесом в Восточной Европе после распада социалистической системы, один наш англоязычный источник произнес фразу «They did that Habsburg thing again».
Тогда австрийские компании, исторически обладая связями в Чехии, Словакии, Венгрии, Румынии, Польше и Западной Украине, а также серьезными капиталом, быстро вышли на рынки этих стран, скупили небольших местных конкурентов и во многом восстановили то положение на рынке, которое они занимали во времена империи Габсбургов.

Аналогия с эпохой соперничества больших европейских империй слегка хромает – слишком многое с тех пор изменилось. Но зато неплохо иллюстрирует, как бизнесу приходится иметь дело с последствиями политических событий и трендов. В данном случае описана возможность, но бывают и риски.

У нас тут почти идеальный шторм. С одной стороны, мы наблюдаем попытки до некоторой степени изменить существовавший последние 30 лет мировой порядок – при наличии большого количества глобальных игроков, которые этот порядок менять не хотят. С другой – переживаем смену поколений постсоветских лидеров в большинстве окружающих нас стран.

В предыдущие столетия подобные вещи почти всегда сопровождались серьезными военными  конфликтами. Но теперь, при всем желании что-то переиграть, ни один из участников событий не хочет из-за этого сильно рисковать. Случившееся в последние 40 лет включение огромной части мира в глобальную экономику сделало хорошо абсолютно всем. Да и ядерное оружие как средство сдерживания никто не отменял – а значит, самых апокалиптических сценариев мы, скорее всего, избежим.

Но тем не менее, нам предстоят весьма веселые времена. И если во период финансового кризиса 2008 года мир почувствовал, как важен ответственный подход к финансовому менеджменту, а во времена ковида – насколько важен HR, то в последний год компании в нашей части мира начинают понемногу чувствовать важность СБ.

Что это значит для HR? Прежде всего то, что нерушимый союз кадровиков и безопасников следует крепить. И потому мы всячески советуем вам позвать шефов вашей службы физической, информационной и прочей безопасности на обед и договориться с ними о проработке нескольких сценариев.

Во-первых, как вы будете обеспечивать физическую безопасность ваших сотрудников в случае массовых беспорядков в городе, где находятся ваши офисы.
Во-вторых, как вы будете связываться с сотрудниками (или их близкими) в случае, если они внезапно перестанут выходить на связь в воцапчике или тележеньке. Причем, имея за плечами опыт близких к нам стран, стоит проработать как опасность массовых беспорядков, так и возможность претензий к сотрудникам со стороны силовых структур.

И в-третьих, особенно если вам повезло вести бизнес не только в нашей части мира – как вы будете обеспечивать непрерывность всего глобального бизнеса в случае, если в одной из стран, где находятся ваши серверы (и сидит ваш техперсонал) отключат интернет, или она подвергнется серьезной хакерской атаке.

Ну и, конечно, поинтересуйтесь у коллег, какие еще катаклизмы они рассматривают в качестве сколько-нибудь вероятных и как HR может им помочь. Скорее всего, они, конечно, не осуществятся, но дело, знаете ли, такое.

Хорошей недели!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Что значит вы еще не подали заявку на премию HR Galaxy Awards? Ведь осталось всего ничего – прием заявок прекращается 1 февраля!

И если вы еще думаете, то вот вам три причины подать туда заявку.

Во-первых, никаких сравнений кислого с горячим: это премия про реальные достижения в новых HR-технологиях и новых HR-профессиях. В ней есть четкие и понятные номинации для самых актуальных нынче специальностей и проектов, от DevRel до массподбора.

Во-вторых, никакой игры «в тёмную». Оценивать вашу работу будут не только таинственные члены высокого жюри, но и сами участники, которые уж точно лучше всяких там сторонних экспертов понимают, что к чему.

А в-третьих, потому что это отличный повод пообщаться с самыми интересными коллегами – а таких поводов, несмотря на обилие разнообразных HR-конференций, не так уж и много.

В общем, идем по ссылке, регистрируем свои проекты и получаем премию!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Кажется, все уже окончательно вышли из периода праздников, и можно начинать сезон премий? рейтингов и конференций. И начать его, конечно, следует с очередного выяснения, кто тут у нас Best Company.
Вы спросите, зачем? Да затем, что все неурядицы приходят и уходят, а нанимать новое поколение молодых специалистов нужно будет всегда.

И именно поэтому компания Changellenge>>, которая уже многие годы расспрашивает студентов лучших вызов страны, каких работодателей они предпочитают и почему, в очередной раз подводит итоги своего рейтинга Best Company Award 26 января в 10:30 утра!

В программе сначала будут тренды и лучшие практики, чтобы понять, что нового в мире Employer Branding и чего ждать дальше.
Потом расскажут результаты ежегодного исследования, из которого можно будет понять, каким видят рынок труда и его игроков студенты ведущих вузов.
Ну а затем, под фанфары и барабанный бой, объявят лауреатов премии Best Company Award.

Премия пройдет в онлайн-режиме, поэтому идти никуда не надо – достаточно подключиться к трансляции. Но перед этим зарегиструйтесь вот по этой ссылке, чтобы точно получить место в первом ряду!

Этюд о карьере легендарного топ-менеджера.
Можно бесконечно смотреть на то, как горит огонь, как течет вода, и как Ольга Наумова занимает очередную должность гендиректора. Ольга известна на рынке как генеральный директор Пятерочки, провернувший гигантскую трансформацию этого крупнейшего актива X5 Retail Group. Собственно, на ее страничке в сети LinkedIn после Пятерочки ничего и нет.

А меж тем, Наумова с 2018 года, когда ушла из Пятерочки, уже возглавила «Магнит», из которого ушла, не договорившись о стратегии развития, затем сходила гендиректором в логистический стартап хозяина Sollers, а оттуда даже метнулась было ярким болидом в розничную сеть «Восточный Союз», про которую стоит сказать отдельно.

Сеть эта появилась путем слияния нескольких разномастных региональных дискаунтеров как очередная инкарнация сомнительной идеи «а давайте из осколков недоконсолидированного розничного рынка создадим закупочный союз, чтобы продавливать производителей по цене не хуже X5 и Магнита – и порвем рынок». Рвать позвали легенду рынка, но легенда посмотрела на все это и сказала «рвите сами».

И вот теперь – рыба! В смысле Русская рыбопромышленная компания, где Ольга была членом совета директоров в одном из подразделений, а теперь стала гендиректором, и должна обеспечить сбыт высокомаржинальной продукции, под производство которой строится целый рыболовецкий флот.

И тут надо признать, что Наумова – величина. Ее фигура стала настолько легендарной, что несмотря на уход из трех компаний через год после назначения, что в случае любого нормального топа стало бы пятном на биографии, ее переходы до сих пор сопровождаются всеобщим «ну все, Наумова пришла, ща у нас тут будет кратный рост, лидер рынка и прорыв».

По поводу нового назначения уже ползут слухи об открытии рыболовами собственной федеральной розницы. Хорошо хоть, что не вспоминают прошлое Наумовой в Северстали, а то рыболовам приписали бы уже планы по производству высококачественного металлопроката прямо в море. Впрочем, мы думаем, что Ольге на все это, как и на мнение диванных аналитиков типа нас, плевать с высокой колокольни – и правильно.

Но мы таки должны сказать вот чего. В русских народных сказках не зря фигурировали три испытания – огнем, водой и медными трубами – и самое сложное из них было про трубы. Нет, это мы не про металлургию опять, упаси бог.
И «Медные трубы» в данном случае – это страшная штука: абсолютный потолок рынка, он же «сбитый летчик поневоле». Это когда ты еще далеко не стар, но уже давно суперстар. Когда ты настолько крут и легендарен, что принципиальный карьерный скачок в твоей индустрии и/или географии для тебя уже невозможен, и любое твое следующее назначение будет понижением. Это четыре чемпионских пояса супертяжа, если вы понимаете о чем мы.

Единственный пример большого прыжка вверх с такого уровня с благополучным возвращением – это не менее легендарный Лев Хасис и его эскапада с Walmart, после которой он плавно приземлился в Сбере вторым лицом (да простят нас другие вторые лица Сбера).
Но другого Сбера у нас для вас нет, да и в Walmart нашенских топов не особо ждут. Поэтому Ольге остается то, что есть в российском частном бизнесе. А это в основном приключения с олигархами второго эшелона по налаживанию за неприлично большие деньги базовых управленческих процессов в «средневековых» отраслях – авантюры, сделавшие бы честь амбициозному сорокалетнему хлыщу, но уж никак не такой глыбе, как Наумова.

В статусе легенды рынка гораздо благоразумнее для репутации было бы заседать в многочисленных СД, количество которых ограничено лишь потенциальным конфликтом интересов, да раздавать мудрые советы другими способами. Но видимо, не такова Ольга Наумова – руки чешутся, хочется драйва по образцу Пятерочки-2013. И кто знает, может, ее и ждет еще новый прорыв. Главное, чтобы не рыболовных сетей.

Пятничное про стереотипы. В русском интернете уже несколько дней ходит довольно образный текст про то, почему из российских компаний уходят хорошие сотрудники.
Сам текст мы вам предоставим прочитать самостоятельно, и его главная идея - что сотрудники уходят оттуда, где их не ценят и не дают расти – настолько же правдива, насколько и банальна.

Но репостят этот текст в основном из-за яркого образа российской компании как тюрьмы. На зоне, как известно, есть «мужики» - то есть простые заключенные, выполняющие работу и ведущие себя в соответствии с распорядком, а есть «блатные», которым работать по воровскому кодексу западло.

Так и в российских компания, рассуждает автор. Ведь почти все русские собственники, по его мнению, вышли из бандитской среды, а стало быть и порядки там такие же. В качестве руководителей сидят «блатные» (или «блондинки»), и их задача – либо «покрикивать» на «мужиков», либо очаровывать начальство, время от времени нанимая квалифицированных людей, которые и будут делать работу.

Метафора России, как «тюрьмы народов», из которой нужно обязательно сбежать, весьма привлекательна для свободолюбивой части нашего общества. Беда в том, что эта самая часть (как и автор текста) не очень в курсе, как на самом деле работает российская власть и общество, зато любит и умеет в стереотипы в стиле «ехал Гитлер через Гитлер».

На самом деле автор отчасти описывает существующую при российской власти уже несколько сотен лет систему «кормлений», а отчасти – обычный бардак и низкую квалификацию менеджмента.
«Кормления» - это когда политически важных или верных системе людей сажают «поуправлять» той или иной компанией либо за определенные заслуги перед высшим руководством, либо в качестве промежуточного шага перед очередным карьерным назначением. Такой вот talent management и total reward времен Ивана III, отлично доживший до наших дней.

Оказаться в команде с таким непосредственным начальником – действительно «ну такое». Но если это политическое назначение, то обычно в организации все в курсе, кто реальный менеджер, а кто «политический», и рядом с «политическим» в качестве зама обычно ставят профессионального управленца, который страхует первое лицо от откровенных глупостей.

Забавно, но это не только российская традиция - в разных там парламентских и не очень демократиях на министерских должностях тоже частенько оказываются «политические» персонажи, никакого отношения к профессиональной сфере не имеющие, зато лояльные лидеру выигравшей партии или лоббирующие интересы спонсоров этой самой партии. И ничего, никаких ассоциаций с «зоной» не возникает.

В частном же российском бизнесе «кормить» собственнику некого, кроме собственных родственников и друзей, поэтому назначение неквалифицированных людей на управленческие позиции в большинстве случаев объясняется исключительно плохой управленческой подготовкой самих собственников. Ну или своеобразными практиками принятия решений – недаром же у нас каждый второй рекрутер и карьерный консультант на всякий случай всегда имеет при себе контакт хорошего астролога-нумеролога.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Фармкомпании в последнее время находятся на авансцене: кто-то считает их героями бизнеса, кто-то настроен не так позитивно, но это дело вкуса.

А вот узнать, каков портрет идеального сотрудника фармацевтической компании сегодня и как на это смотрит HR – действительно интересно.

Наталия Бережная, HR-директор «Петровакс Фарм» в своем интервью рассказывает о 4 основных компетенциях, которые позволят сотруднику быть успешным и реализовать свой потенциал в весьма модной нынче отрасли с богатейшим прошлым – и будущим.

Почему важен энтузиазм и как его добиться? Что такое «горящие глаза»? Правда ли, что чем вовлеченнее сотрудники компании, тем компания успешнее? И нужен ли дополнительный контроль?

Как добиться смелости и способности задавать вопросы, давать и принимать обратную связь, ставить под сомнение привычные способы действий, которые сформировались много лет назад, но сейчас могут быть неэффективными?

Насколько в консервативном фармацевтическом бизнесе нужна готовность смотреть шире, искать новые возможности, быть любознательным? Почему для руководителя выгодно относиться к своим сотрудникам как к взрослым людям, уметь им доверять, делегировать, интересоваться их мнением?

И наконец, что такое «быть СЕО в отношении к своему проекту» - от инициации какой-то новой идеи до ее завершения? Что такое ответственность за результат и как правильно построить работу в компании, чтобы этого добиться?

В своем интервью Наталия Бережная рассказывает, почему именно эти 4 вопроса отличают просто хорошего сотрудника от классного, и позволяют ему быть успешным.
Подробное интервью смотрите по ссылке:
https://pharmvestnik.ru/content/videos/Farmbiznes-s-Nataliei-Berejnoi.html

Доброе понедельничное утро!

Один там журналист-международникв в какой-то момент пошутил: до ковида все думали, что Россия – это страна несвободных интеллектуалов, а в ходе пандемии выяснилось, что все ровно наоборот – во-первых, вполне свободных, а во-вторых, кого угодно, только не интеллектуалов.

Можно долго рассуждать, почему, но на выходе все и правда выглядит так, будто ценность человеческой жизни у нас менее важна, чем свобода поесть, выпить, сходить в кино или появиться в офисе. Ни тебе ковидных паспортов, ни жестких локдаунов, ни штрафов за отсутствие маски в общественном транспорте. И это не только про государство – большинство бизнесов тоже ведет себя с людьми крайне осторожно.

То ли дело в этих ваших Америках. Вот, например, Citigroup – одна из крупнейших компаний Уолл-стрит, объявила, что 31 января начнет увольнять невакцинированных сотрудников, о чем напомнила всем в очередном новостном письме от CEO.
Компания сообщает, что державшийся на уровне 90% процент вакцинированных сотрудников резко пополз вверх, но пока не достиг 100%. При этом массовых протестов сотрудников не замечено.

В Америке, как известно, действует принцип at will employment, подразумевающий возможность одностороннего прекращения трудовых отношений в любой момент и по любой причине, так что в целом уволить сколь угодно большой процент сотрудников для банка не составит особого труда. Единственный возможный риск – это потенциальные судебные иски за дискриминацию, но и у них по практике такого рода дел, перспектив немного – общественные настроения в США сейчас таковы, что большинство людей только поддержит подобные практики.

В наших широтах подобные выкрутасы вряд ли возможны – для того, чтобы работодатели смогли увольнять непривитых, как минимум нужно соответствующее предписание от РосТруда, но учитывая, что даже законопроект про ковидные паспорта в думе решили прикопать ради сохранения спокойствия среди населения, подобного постановления ждать не приходится. Отчего российским сотрудникам Citigroup вряд ли что-то грозит.

Тем временем сразу несколько наших источников из эйчара крупных компаний, в которых ведется ежедневная статистика по ковиду, сообщают с полей, что их статистика практически полностью повторяет вертикальный взлет заболеваемости, который нам показывают госорганы. С той лишь разницей, что по статистике корпораций этот самый взлет начался примерно на неделю раньше, чем в статистике по стране.

Специально для любителей конспирологии добавим и еще одно сообщение от тех же источников: что при невиданном скачке заболеваемости количество попавших в больницу привитых сотрудников пока стремится к нулю. Что, как говорится, и требовалось доказать. Берегите себя!

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего


У тех, кто ищет «белых воротничков», есть три основные проблемы.
Во-первых, традиционные джобборды дают вам доступ только к тем, кто ищет работу – а среди них традиционно мало не только релевантных вам специалистов, но и вообще активных востребованных людей.

Во-вторых, описание вакансии и резюме – страшно субъективные вещи. Злая рекрутерская поговорочка «на словах он Лев Толстой, а на деле – джун простой» не зря придумана, и количество странных откликов на ваши вакансии при их активном продвижении на джоббордах превышает все разумные пределы.

И, наконец, традиционные джобборды очень дороги и становятся все дороже. Тут и комментировать нечего.

Сервис Facancy готов решить для вас все три проблемы. Вашу вакансию увидят не все подряд, а только релевантные по уровню и профилю кандидаты. И не те, кто ищет работу – опрос пользователей Facancy показал, что подавляющее большинство из них не водятся на джоббордах.

Но вишенка на торте – это, конечно, бесплатное размещение. Чтобы разместить там свою вакансию, нужно просто перейти вот по этой ссылке, прочитать инструкцию и отправить свою вакансию создателям сервиса. Et voila, как говорят у них.

По ссылке так же можно узнать, как это работает, почему это даст вам результаты лучше размещения сами знаете где, и все остальное, что вы хотели знать о поиске белых воротничков, но боялись спросить.

Ну как не написать про скандал месяца в айтишечке? Точнее, даже не просто скандал, а «хайп-хейт-хрень», выражаясь словами одного из главных героев.

Итак, у каждого нормального работодателя есть вековая мечта – «приковать к батарее» сотрудников, которые ему нравятся и показывают результат. Всякие там прогрессивные компании делают это с помощью сложных механизмов – таких как акционерное вознаграждение, карьерные порталы, индивидуальные планы развития, льготные займы и прочие радости жизни, про которые эйчары потом рассказывают на конференциях.

Но это все слишком сложно – решили ростовские ребята из компании Roonyx – и соорудили для нанимаемых сотрудников ученический договор. В договоре написано, что за три месяца они из новопришедшего сотрудника делают программиста, а взамен он будет обязан отработать на славную компанию Roonix три года, причем за зарплату, предложенную работодателем.

Если же он вдруг раньше времени соберется из компании уйти, то компания вправе потребовать с него штраф – и в зависимости от времени, которое он успел проработать в компании, эта сумма составляет от миллиона до двух миллионов рублей (да, вы пракильно прочитали). Причем штраф сотрудник будет обязан заплатить во всех случаях, включая временную нетрудоспособность.

Но и это еще не все – помимо штрафа сотрудник обязан возместить расходы на его поиск как кандидата и эту самую стажировку.
И вот тут кажется решена еще одна вековая проблема всех эйчаров – сколько стоит найм и обучение одного сотрудника. В договоре указаны суммы в 400 000 рублей за найм одного человека, а также 250 000 рублей в месяц за стажировку. Расходы, входящие в эти две статьи, подробно прописаны в примерах договора по ссылке – рекомендуем взглянуть.

Самое забавное в этой схеме состоит в том, что она вполне законна – подобные договоры широко используются в целевом обучении, когда предприятие платит за высшее образование будущего сотрудника в надежде заполучить молодой талант на несколько лет, а ежели талант отказывается, то с него причитается стоимость обучения. Но там все-таки речь идет про получение высшего образования.

Здесь же речь о трехмесячной стажировке, в ходе которой, по словам гендиректора Roonix Владимира Дрогана, выступившего в защиту себя и своей организации с 14-минутным роликом, кандидату дадут посмотреть на фреймворки, поприсутствовать на внутренних ритуалах компании, ну и по итогу наставники постараются дотащить соискателя до реального проекта.

Потратьте пару минут и посмотрите видео – примерно так и выглядит знаменитое нашенское «ненуачо» с примесью «а шо вы мне сделаете». И это, дорогие коллеги, вполне себе лицо cреднего IT-бизнесмена из нашей части мира. Прямо стереотипное - из анналов любимого нами сайта «соответствующее IT».

Но самое забавное, что после начавшегося всесоюзного фестиваля осуждения ребята из Roonix даже не удалили проект договора о стажировке с сайта компании. Только вот штраф, а также стоимость подбора и стажировки вдруг резко уменьшилась в несколько раз.
Видимо, в результате мгновенно проведенной оптимизации процессов рекрутмента и обучения.
Вот что значит эффективная работа эйчаров и руководителей – могут же, если захотят.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Только вроде закончилась новогодняя суета, как на носу гендерные праздники. А с ними вопросы типа «что дарить прекрасной части коллектива», «как уважить сильный пол, а кое-где теперь и «что делать с разными вариантами небинарной гендерной идентичности в период бинарных гендерных праздников». И все опять на совести HR.

Но вам на помощь уже спешит лекторий «Синхронизация»! Эти замечательные люди предлагают продукт, который можно дарить и женщинам на 8 марта, и мужчинам на 23 февраля, и всем остальным когда угодно! Потому что знания – штука универсальная, любят их все, и вообще интеллект – это нынче модно.
Психология, история, искусство, астрономия и жизни разных замечательных людей – только некоторые из тем, в которых можно начать разбираться благодаря коллегам из «Синхронизации».

А если процесс получения знаний не просто интересен, а увлекателен, то тем более стоит их распространять путем дарения. Как сделали уже более 250 компаний, включая Яндекс, Росатом, ABBYY, Атон, Норникель, Сбербанк, Ростелеком, Теле2, Альфа-Банк, МКБ и другие, благодаря чему количество слушателей лектория превысило 157 000 человек.

А если вдруг подарочные сертификаты для вас не подходят, то ребята из Синхронизации могут привезти лекторий к вам – организовать вебинар или даже очное мероприятие
Так что не думаем долго, потому как даже подарки от Синхронизации не бесконечны – идем по ссылке вот сюда, там все подробности. И главное – подарки для ваших сотрудников на наступающие праздники!