Раз уж мы начали неделю с новостей про удаленку, то ими и продолжим.

Как известно, находясь внутри ситуации и не имея опыта прохождения таких ситуаций в прошлом, очень сложно эту самую ситуацию прогнозировать. Предыдущая подобная глобальная история с человечеством происходила ровно сто лет назад, когда контекст рынка труда, технологий, международных отношений и рынка капитала в целом был совершенно другим. Да к тому же все, кто видели испанку в здравом уме и могли бы нормально о ней рассказать, давно уже умерли. Поэтому в разгар пандемии мы видели множество чумачечих и невероятных прогнозов, поступков и реакций на них – потому что а почему бы и нет.

Еще один свойственный человеку паттерн мышления заключается в том, что все обязательно должно быть стройно, связано, и укладываться в единый тренд. И вот по этому поводу множество людей в разных странах начали фантазировать в том духе, что удаленка останется навсегда и это приведет к тому, что все приличные люди уедут из больших городов.
И как частный случай этой замечательной теории – Кремниевая долина вымрет, Сан-Франциско опустеет, и все переедут в Техас и Майами, где меньше налоги, и в Колорадо, где можно заниматься триатлоном. А некоторые вообще будут колесить по стране, пописывая код и поруливая рабочими процессами на удаленке из своего трейлера.

Естественно, тут же появились как люди, которые начали кричать, что все это полная ерунда, так и те, кто предпринял конкретные действия в этом направлении. Губернатор Флориды, где находится Майами, заполонил весь Твиттер приглашениями в адрес жителей Силиконовки, Илон наш Маск, а также компании Oracle и Dell заявили о переводе офисов в Остин, штат Техас, производитель автоприцепов объявил о производстве домов на колесах для удаленщиков-кочевников. Прощания с Калифорнией наполняли каждый второй эфир Клабхауса, даже от людей, которые там никогда не жили.

И вот сейчас, по прошествии всего-то полутора лет с начала пандемии, выяснились интересные вещи. Ну например, что удаленка действительно осталась навсегда – но не для всех.
Или что из Калифорнии люди уезжают в основном в… Калифорнию – из Сан-Франциско в Сан-Хосе, например, то есть остаются в рамках района Залива Сан-Франциско, что соответствует географическим границам Силиконовки.

Но и в Сан-Франциско загруженность дорог только что вернулась к уровням февраля прошлого года – люди возвращаются, а вместе с ними приезжают новые. А в Остине действительно бум цен на недвижимость, но при этом он занимает лишь 13 место в рейтинге мест, куда уезжают из Сан-Франциско. Кажется, что людей не из Калифорнии туда приехало больше, чем из Калифорнии.
Да и компании, переносящие штаб-квартиры в Техас, совершенно не требуют от калифорнийских сотрудников переезжать вслед за ними – и те сидят в Калифорнии, где выше налоги, никакого толком триатлона, и на каждом углу левые политики и бомжи с наркоманами.

Почему так? Да потому, что удаленка, во-первых, не для всех, а во-вторых, ее можно легко практиковать и в большом городе. А сам большой город может быть ну совершенно ужасен по сравнению с конкурентами – там может быть странная погода, полно бомжей, наркоманские трущобы в самом центре, высоченные налоги и постоянные пробки – но если там собирается тусовка лучших людей в вашей профессии, то вам вряд ли захочется уезжать. И даже радостно и громогласно уехав переждать пандемию к бабушке на ранчо, вы после ее окончания (пандемии, а не бабушки) тихонечко вернетесь в родные пенаты. Такие вот дела.

Кстати, для тех, кто предсказывал опустение Москвы – будьте в курсе, тут сообщают про рекордный спрос на московские съемные квартиры, какого даже в доковидные времена не видывали. Тоже ведь центр притяжения, как ни крути – да и похорошела, чего уж там.

Ну и раз уж мы всю неделю пишем про особенности удаленки, то и в пятницу сам эйчарский бог велел.
Тут американская компания с совершенно магическим для русского уха названием «Въёпта инкорпорейтед» (Vyopta inc.) провела опрос, в результате которого выяснилось, что Zoom-конференции – это серьезно.

Каждый четвертый из 200 начальников в крупных компаниях, опрошенных «Въёптой», заявил, что увольнял человека за происшествия в Zoom. Происшествия были разные – кто-то просто опоздал на звонок, кто-то случайно расшарил окошечко с конфиденциальным документом, а кто-то и замьютиться забыл не вовремя.

Особняком стоят персонажи, которые не выключили камеру, ибо известно, что на удаленке режим дня меняется и люди начинают делать множество разных вещей, которые нельзя делать на работе. Например, один наш источник из большой IT-компании по имени Вася (имя изменено), на удаленке в деревне приобрел привычку заниматься физкультурой – да, прямо во время звонков, потому что в перерывах между ними на полноценную тренировку времени не хватало.

Камеру и микрофон он выключал аккуратно, и коллеги особо ни о чем не подозревали, а когда просили его включиться в разговор, его взволнованный голос казался им проявлением страсти к работе.
Но однажды на презентации перед партнерами, отыграв назначенную ему роль до конца, наш герой отправился с ноутбуком за кулисы (то есть в соседнюю комнату), где его уже ждали гантели. Там он обнажился до пояса, ибо с голым торсом заниматься физкультурой куда как сексуальнее – и начал было делать раз-два-три-четыре под монотонную презентацию коллеги, но тут в динамиках внезапно раздался смех и голос начальника «Вася, выключи, пожалуйста камеру!».

Встреча была не слишком важной, а партнеры – давно знакомыми, поэтому наш герой отделался легким испугом и некоторым количеством шуток про свой сексуальный голый торс. Но не всем так повезло.
По сведениям «Въёпты», наказания за проколы на Zoom-встречах могли быть разными – большинство отделалось тем, что у них отобрали права хозяина конференции или разговором с начальником разной степени формальности и суровости. Но примерно каждый третий менеджер хоть однажды отстранял проколовшегося от проекта, а про увольнения мы уже написали в самом начале.

Издание Bloomberg, цитируя также тот факт, что примерно треть менеджеров не доверяет своим сотрудникам на удаленке, делает из этого всего вывод о том, что людям еще привыкать и привыкать к этим вашим новым технологиям.
Мы же, не оспаривая вывод уважаемых журналистов, добавим, что дело не в том, как сложно осваивать новые IT-инструменты, а всего-навсего в том, что эти самые инструменты делают нас настоящих, со всеми нашими, извините, въёптами, немного более заметными для окружающих. И возможно в этом главное благословение – и проклятие – ковидных времен.

Доброе понедельничное утро!

Наш источник, работающий в одном из лидеров электронной коммерции, опасаясь нашествия главного конкурента, за спиной которого стоит огромная экосистема, жаловался нам за рюмкой чая: «если эти люди реально будут открывать склады заявленными темпами, то очень скоро в Московской области просто не останется населения, а дальше начнут расти зарплаты складских рабочих и на склады пойдут работать подмосковные учителя и врачи». Верить или не верить в заявление этого человека – дело каждого, но очевидно, что проблема дефицита персонала на неквалифицированных позициях только растет.

Памятуя слова классика, который буржуинов ненавидел лютой ненавистью, мы несколько смягчим высказывание и скажем, что ради гарантированной прибыли на понятном рынке бизнес готов регулярно преодолевать препятствия, казавшиеся ранее непреодолимыми. Вот, например, российская строительная отрасль, чтобы удовлетворить растущий спрос и снизить затраты, готова завозить мигрантов на российские стройплощадки чартерными поездами из Узбекистана.

Тема обсуждается уже год, но до этого наталкивалась на невозможность обеспечить эпидемиологическую безопасность. Теперь то ли безопасность обеспечивать научились, то ли строители нашли способ убедить Роспотребнадзор в том, что риски вполне приемлемы, учитывая что в связи с ковидными ограничениями дефицит рабочих на стройках России составляет больше миллиона человек.

А в Калифорнии под напором электронной коммерции, кажется вот-вот падет один из столпов американского найма – обязательное тестирование на наркотики.
Пикантность ситуации в том, что даже в тех штатах, где государство полностью легализовало марихуану, многие работодатели продолжают отсеивать при найме тех, кто курит траву, что приводит к снижению входного потока примерно на 30%.

И вот Амазон, который, между прочим, лоббирует легализацию травы на федеральном уровне, в преддверии высокого сезона доставки объявил о том, что не просто полностью отменяет для своих сотрудников в Калифорнии тестирование на ее употребление, но и настоятельно рекомендует своим партнерам отменить тестирование для своих сотрудников.

Те сопротивляются, потому как в случае, если укуренный водитель попадает в ДТП, ответственность несет совершенно не Амазон. Но Амазон настаивает, и ведет широкую пропагандистскую компанию, упирая, в частности, на то, что «тестирование на марихуану снижает шансы на трудоустройство для цветного населения», а это по нынешним временам серьезный аргумент.

Еще одна забавная подробность состоит в том, что водители Amazon получают примерно 17 долларов в час, в то время как водители школьных автобусов – 20 долларов. И начни Амазон платить на 20% больше за услуги доставки, под угрозой окажется калифорнийская система среднего образования. Альтернативка для компании такая себе, и в ней скорее всего победит идея нанимать любителей травки, ибо она не подразумевает финансовых вложений.

Хорошей недели!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы все еще думаете well-being – это необязательная игрушка для «продвинутых», то мы вам очень завидуем – потому что, видимо, вы последние пару лет находились где-то на тропическом острове, попивали коктейли в баре и слово «персонал» видели только на табличке «для персонала» на дверях кухни.

Если же вы хоть как-то соприкасались с миром бизнеса, а уж тем более HR, то наверняка понимаете, что физическое и моральное благополучие сотрудников компании – это по нынешним временам даже не конкурентное преимущество, а абсолютная необходимость для выживания компании на рынке.

Мифов и легенд вокруг well-being становится все меньше, а конкретных работающих технологий  - все больше. И теперь об этом знает, говорит и делает не только международная айтишечка, но и наши промышленные гиганты, успешно соединяющие новые веяния со всем тем лучшим, что пришло из производственной культуры последних пятидесяти лет. У них у всех есть чему поучиться. И мы даже знаем, где и когда!

Уже на следующей неделе состоится форум Well Being Force 2021, на котором все эти люди, а также ведущие консультанты и провайдеры услуг корпоративного благополучия соберутся вместе, чтобы вы могли их послушать и получить все самые сбалансированные фреймворки и самые актуальные и работающие навыки в этой области.

А еще на конференции будет специальная сессия с представителями Well-Being Academy, которые расскажут об эволюции well-being программ, важности их не только для сотрудников, но и для самих HR, и о том, как well-being связан с бизнес-результатами компании.

Так что не теряем времени, заходим вот по этой ссылке, смотрим подробности и список спикеров, а потом и регистрируемся – потому что есть зачем.

Есть интересная тема, которую большинство карьерных консультантов обходит стороной по двум причинам – потому что, во-первых, она плохо укладывается в карьерные фреймворки в стиле «работали в бухгалтером в телекоме – идите финансовым аналитиком в айти», а во-вторых, чтобы с ней работать, нужно проводить с подопечным значительно больше времени, чем могут себе позволить эти самые карьерные консультанты, особенно работающие «на потоке».

Тему эту условно можно назвать «карьерные деструкторы» - и работать с ней по-человечески могут, пожалуй, разве что психотерапевты. Имеются в виду глубоко лежащие убеждения или мотивы, которые раз за разом заставляют человека принимать решения, разрушающие или тормозящие его карьерный рост – во-всяком случае в общепринятом его понимании.

Наши источники постоянно рассказывают нам о коллегах или приятелях разной национальной, половой и прочей принадлежности, которые ну всем хороши – восхитительный и разнообразный опыт в своей функции в сочетании с фундаментальной подготовкой, доказанное умение решать сложнейшие задачи, полный порядок с «ресурсом» и «энергией» - и которые, тем не менее, принимают весьма странные решения. Далее все имена изменены, а образы собирательны.

Вот Светлана, сверхвостребованный специалист в своем деле, регулярно из нескольких хороших офферов от прекрасных компаний выбирает тот, где головной боли и страданий больше всего, а вариантов быстрого роста практически нет. И пока ее коллеги наслаждаются корпоративной культурой других организаций и опережают Свету в росте дохода, она при живом муже и детях 24/7 вычищает авгиевы конюшни и в одиночку строит утопию там, где построить ее невозможно по определению, и откуда она через пару лет уйдет разочарованная.
И нет, у нее не пресловутый «синдром самозванца» – она просто искренне считает, что «кто, если не я».

Или вот вполне себе звездный Армен, который, несмотря на свою звездность, сидит себе в средненькой компании, зарабатывает средненькие деньги и последовательно отказывается от всех предлагаемых ему возможностей уйти в топовые организации и серьезно вырасти в доходе. И вовсе не потому, что он «сбитый летчик» - его не то что не сбили, он еще толком высоту не набрал.
А просто Армен любит жизнь, а не работу. И вот это вот ваше «вкалывать, чтобы вырасти» и уж тем более своеобразное чувство долга, свойственное Светлане – странные и чуждые для него вещи.

Ну и как же без Игоря, у которого семья, ипотека и полный набор растущих обязательств – и который долго, последовательно и грамотно выстраивал отношения с руководством крупной компании. И наконец, получил весьма щедрый оффер на «генеральскую» должность, для которой у него, помимо всего прочего, есть все предпосылки с точки зрения предыдущего опыта и способностей.
И отказался, предпочтя «фронтовую» позицию в маленькой «быстро растущей компании с дружным коллективом и интересной работой», в которой, конечно, есть ненулевая вероятность получить кучу денег через несколько лет, но по состоянию на сейчас его вознаграждение резко снизилось и конца-края этому циклу пока не видно.
Нет, Игорь не «вся такая внезапная, такая противоречивая все» - ему просто хочется приключений, которых в маленькой компании хоть отбавляй, а в большой и стабильной – нет.

Такие люди регулярно сводят с ума хантеров и работодателей, находящих для них практически идеальные по всем параметрам позиции – кроме того, что они не укладываются в их паттерны принятия решений. И, кажется, единственным человеком, который в моменте сможет понять и предсказать логику таких персонажей, всегда будет мама или папа, которые даже по телефону из далекого провинциального городка услышат по интонации, примет наш кандидат оффер или нет.

И вот когда HR как прикладная дисциплина достигнет в своей средней предсказательной способности уровня мамы и папы из провинциального городка, вот тогда нас и начнут уважать разные там представители естественных наук. Но пока до этого момента, при всей, извините, бигдате нам примерно как до Китая на четвереньках. Такие вот дела, коллеги.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы всегда говорили, что нужно больше премий для работодателей, хороших и разных. Не потому, что мы не доверяем какой-то конкретной премии (хотя не скроем, у нас есть некоторые вопросы почти ко всем существующим), а потому что любая активность по отбору и награждению заставляет работать и думать.

Поэтому мы призываем читателей обратить внимание на новую интересную премию от Работы.ру – HR Galaxy – потому что в ней сразу несколько интересных идей.
Во-первых, она про то самое будущее, которое уже здесь, хотя и неравномерно распределено – реальные достижения в новых HR-технологиях и новых HR-профессиях. В ней есть номинации для самых актуальных нынче специальностей и проектов, от DevRel до массподбора.

Во-вторых, потому, что в оценивать вашу работу будут не только таинственные члены высокого жюри, но и сами участники, которые уж точно лучше всяких там сторонних экспертов понимают, что к чему.
Ну и наконец, потому что это очередной повод пообщаться с самыми интересными коллегами – а таких поводов, несмотря на обилие разнообразных HR-конференций, не так уж и много.

Вот тут можно посмотреть описание премии, названия номинаций и подробности о том, как все организовано. Заходим, регистрируемся, участвуем!

Практически все провальные технологические проекты в больших компаниях работают по одному шаблону, и в нем последний пункт – «замести все под ковер». Поэтому – а также из-за короткой памяти публики и эффективности PR-служб – так редки и ценны случаи, когда подобные истории выплывают наружу. И вот одну из них читатели несколько раз попросили нас прокомментировать. Это история о проекте дронов-доставщиков Amazon.

История и правда памятная, ибо фейковое киберпанковское видео про Амазонские дроны и дирижабль недавно обсуждалось всем русским фейсбуком.
Пикантных подробностей про то, как конкретно все разваливалось, в статье навалом, мы же, безотносительно Amazon и даже технологий разметки данных и машинного обучения, в которых там вся соль, хотим описать управленческий шаблон провального проекта в большой корпорации.

Итак, начинается все с того, что великий лидер озвучивает свою мечту. Мечта обычно прекрасна, а лидер потому и великий, что хотя бы одна его мечта ранее уже сбывалась. Поэтому все в целом верят, а некоторые менеджеры пониже с некоторым техническим бэкграундом даже в общих чертах представляют, что делать. Далее пара красивых презентаций – и на проект дается добро и выделяются ресурсы.
Тут всякие там коммуникаторы начинают рисовать вокруг этого красоту, чтобы окружающие тоже поверили в мечту. Попутно разворачивается разная бюрократия, рекрутеры нанимают, консультанты рисуют оргструктуры и финмодели, юристы защищают патенты, а технари – начинают подступаться к проблеме.

И вот где-то здесь, на довольно низком техническом уровне возникает проблема, которая сначала кажется легко разрешимой, потом – разрешимой при добавлении ресурсов, а потом – разрешимой, если поменять людей.
При этом проблема (или набор проблем) с самого начала является принципиально неразрешимой в обозначенные сроки при имеющихся технологиях и ресурсах. Но наверху это понимают очень поздно по одной простой причине.

Ни один нормальный корпоративный самурай никогда не объявит проблему неразрешимой сразу – это же означает позорную сдачу. Он либо пообещает – и попробует – ее решить, либо (если он политически подкован), попробует свалить ее на другого или поднять на следующий уровень.
А чем дальше от фронта, тем меньше в корпорации людей, способных понять принципиальную разрешимость инженерной задачи. Поэтому управленческая система сначала игнорирует ее в стиле «ты инженер – ты и решай», затем пытается решить ее увеличением количества людей, а затем пытается поменять этих самых людей.

Но, поскольку технических спецов менять сложно и опасно для успеха проекта, то меняют менеджеров. При этом количество грамотных амбициозных людей на проекте постепенно снижается, потому что те, кто понимает неразрешимость задачи, стараются тихо сбежать с корабля, а на их место нанимают тех, кто привык компенсировать недостаток квалификации отвагой – или просто пока не в курсе масштаба бедствия.

Наконец, в какой-то момент осознание неразрешимости задачи и абсурдности управленческих танцев с бубном доезжает до кого-то, кто обладает достаточной волей и полномочиями, чтобы прикрыть к чертям проект, и достаточной репутацией внутри компании, чтобы не прикрыть при этом к чертям свою карьеру. После чего и случается то самое «заметание под ковер».

Но пока этого не случилось, рядовой технарь с фигой в кармане может годами ходить на представление очередного начальника отдела разработки, который раньше работал в логистике, и с удовольствием ест бесплатную пиццу на ежегодной встрече с заокеанским боссом, слушая, как тот призывает всех работать в две смены ради великой цели.

А потом пойдет на свое рабочее место, откроет банку пива и запустит машину вхолостую, потому что знает, что эту штуку все равно не победить, причину начальнику все равно не объяснить, зарплату платят регулярно и неплохую, а великий руководитель не обидится – он добрый и далеко.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, профессиональные клубы бывают разные. Есть такие, у которых получаются максимум нерегулярные междусобойчики про выпить и пожаловаться на жизнь. Бывают такие, которые и не клубы вовсе, а ивент-компании, которым лишь бы заработать на участниках, а там трава не расти.

Но бывают и организации, которые объединяют не только профессиональные сообщества, а прямо-таки целые города. И в HR такой клуб есть, называется «Как Делать» и регулярно объединяет HR из Москвы и Питера, а теперь после длительного онлайн ограничения и всю страну. И всем точно есть что рассказать друг другу.

И в рамках проекта HR Мост они организуют 21 сентября в Москве большую конференцию под названием PRO Подбор и PRO HR.
Вы увидите, как рассказывают о своих успехах и неудачах лучше HR-спикеры разных компаний – от Севергрупп, Самоката и X5 до Газпром Нефти и Ленты.
Вы услышите, как лучшие провайдеры страны отвечают на самые каверзные вопросы.
Вы узнаете, как ваши коллеги решают проблемы массподбора, автоматизации, гибридной работы и HR-аналитики.

И все это целый день, с кофе, вкусностями и разными другими приятными вещами. Заходим вот сюда, узнаем подробности, регистрируемся и вперед на одно из самых интересных мероприятий нового сезона!

В газете The New York Times есть такая рубрика Work Friend, которую мы даже не знаем, как правильно перевести – но, видимо, «Работодруг». И в ней, в абсолютном духе времени, отвечает на вопросы читателей не какой-нибудь там карьерный консультант, а известная писательница-феминистка-афроамериканка по имени Роксана Гей.
В рубрике этой разбираются разные занятные казусы – в основном в стиле «долой патриархию» и «да здравствует D&I», но бывают и культурно универсальные – вот как сегодняшний.

Значит, жили были в райцентре Беркли, что на Калифорщине, муж с женой. Муж – храбрый стартапер, а жена –корпоративный самурай высокого уровня со специализацией в бренд-стратегии (простите, мы не придумали приличного феминитива для слова «самурай»).
И вот приходит однажды муж к жене и говорит человеческим голосом: «Обиван, это Данила, ты наша единственная надежда», ну или как у них там в Голливудах принято. В общем, они с кофаундером собрались раунд поднимать, но им для этого нужно понятное позиционирование и некоторое количество стратегических коммуникаций.

И все бы ничего, но жена быстро смекнула, что, во-первых, за это самое «понятное позиционирование» на рынке берут плату в размере десятков, а то и сотен тысяч местных денег, да и некоторое количество бренд-коммуникаций оценивается в весьма внушительные суммы. Но бог даже с ними с деньгами – на это дело нужно будет потратить неизвестное количество усилий и личного времени, которые можно обратить на благое дело – посмотреть сезон «Большой маленькой лжи», например, или даже на основной работе поработать.

В общем, жена мягко мужу намекнула, что было бы неплохо получить за это какое-то вознаграждение, на что муж-стартапер вроде и попытался не обидеться, но все же знают, как большинство мужчин могут скрывать свои эмоции.
В общем, вроде все помирились и друг друга поняли, но мало того, что осадочек остался, так еще и тема эксплуатации женщин всплыла (это ж все-таки The New York Times).

Ну а далее Роксана Гей первым делом напоминает, что не зря носит свою фамилию, ибо ее жена – тоже бренд-стратег. Но Роксана ее сильно работать не заставляет, а только просит у нее совета время от времени. Но совет и полноценный вклад в работу компании  - немного разные вещи.
И тут мы, как честные люди, должны признать, что фреймворк, предложенный ведущей «Работодруга», хоть и чужд разным там духовным скрепам, но при умелом применении действительно может позволить сохранить в семье некоторый мир и спокойствие – ибо чувство несправедливости разрушает семьи даже эффективнее, чем амурные похождения.

В общем, ежели ваш супруг или супруга, вне зависимости от пола и ориентации, просит вас о совете – смело давайте его бесплатно. Но если уж так получилось, что от вас требуется полноценная работа, которая в других обстоятельствах была бы щедро оплачена, то нежно и ласково попросить об вознаграждении вполне уместно.
Делать это совсем не обязательно в чистой денежной форме, благо у любящих супругов существует пара десятков способов нематериального или не совсем материального вознаграждения, и это мы еще не начали про секс. В общем, как хотите, а совсем без оного (в смысле без вознаграждения, конечно, а вы что подумали) оставаться не комильфо – это практически гарантирует то самое чувство несправедливости.

А уж если речь идет о стартапе и ваша работа способна повлиять на успех или неудачу всего предприятия вашего благоверного, то справедливо просить не оскорбительное в обстоятельствах супружеских отношений фиксированное денежное вознаграждение, а самую настоящую долю – пусть даже и мизерную.
Ибо полезно помнить две вещи. Во-первых, грустную: что при резком изменении уровня дохода одного из супругов даже самые крепкие семьи, бывает, распадаются (Билл, Джефф, приветы, ну).

А во-вторых, радостную: что даже один процент от миллиарда долларов – это десять миллионов, ни больше ни меньше.
И вот на этой прекрасной ноте мы желаем вам, дорогие читатели, финансового и семейного благополучия, а также Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Некоторые наблюдения про рынок программистов, по поводу стоимости которых в эйчарском сегменте рунета последние несколько месяцев продолжается самая настоящая истерика. Последний раз мы такое видели пять лет назад, когда на рынок айтишников пришел один большой зеленый банк, которому срочно нужно было стать IT-компанией – и начал удваивать зарплату программистов на входе.

Тогда в «настоящих» IT-компаниях на уходящих в недра «госухи» программистов и менеджеров смотрели как на сумасшедших. Один руководитель тогда рассказывал нашему источнику, как удерживал своих лучших людей. «Он пришел ко мне, положил на стол оффер, где у него X2 к окладу, а я ему и говорю: ну допустим, ты туда уйдешь на несколько лет, выплатишь свою ипотеку, но потом финансовые обязательства у тебя исчезнут, и ты попросишься назад на реально интересные задачки. Только вот я тебя уже не возьму, потому что, пока ты несколько лет будешь строить им то, что у нас уже построено, мы уже будем совсем в другом месте, а твои навыки устареют навсегда». Большинство, по словам источника, оставались.

Но спустя годы из желающих выплатить ипотеку сформировались большие подразделения и программистам уже не нужно было платить 200% от их предыдущей зарплаты, чтобы они шли в зеленый банк. Да и рынок подтянулся и более-менее зафиксировался на новых значениях – и в этом новом относительном равновесии пару лет существовал.
Но как пел Джастин Тимберлейк what goes around comes around, что в переводе с древнееврейского означает «земля квадратная, и то, что вы сделали с рынком, рано или поздно будет ждать вас за ближайшим ее углом».

Наши источники в тот самом зеленом банке теперь сами жалуются на коллег из синего банка, который последний год проделывает ровно тот же фокус, что и они сами несколько лет назад в рамках программы «500 дней» (а который юзернейм при виде этого названия ехидно не улыбнулся, тот зумер несчастный и в новейшей истории Отечества ни бум-бум).
К тому же пришел ковид, удаленка, а вместе с ней – очередная волна повышенного спроса на разработчиков во всем мире. В общем, можно было бы сказать, что karma is a bitch, но вместе с зелеными виновниками прошлого роста зарплат страдает и остальной рынок. Кроме, конечно, самих программистов.

Стоит упомянуть и IT-рекрутеров, которые происходящим не только пользуются, но и всячески стараются этот процесс разгонять, ибо их гонорары напрямую зависят от зарплаты успешного канидата. В Рунете есть парочка всадниц апокалипсиса, которые регулярно выкладывают мемасики про то, что «собеседование с разрабом должно быть коротким, ибо к его концу он существенно дорожает» и псевдострадальческие (уж простите за не совсем прилично звучащий термин), посты про очередного Senior Whatever Developer, который отказался от оффера на 600 тыщ в месяц, потому что ему некие мифические толстосумы предложили больше.

И вот тут вырисовывается интересная история. Люди из компаний с действительно хорошим брендом работодателя, конечно, жалуются на некоторый рост зарплат, но для тех же самых позиций называют цифры примерно в два раза меньше, чем в постах у упомянутых буревестниц нашенского IT-рекрутмента. Из чего, если, конечно, верить всем перечисленным, можно сделать железобетонный вывод о том, сколько в реальном финансовом эквиваленте стоит хороший бренд работодателя, корпоративная культура и действительно интересные задачи на перегретом рынке.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

HRTech решения – они как обувь. То, что отлично подходит одним, для других страшно неудобно и не подходит к другим элементам внешнего вида. И все усугубляется тем, что в них тоже есть мода и всегда найдутся люди, которые считают что их Лубутены 43-го размера – самые лучшие, и они вообще не понимают, как можно носить удобные кроссовки 38-го.

И каждый раз, когда мы видим в очередном эйчаровском форуме крик души «посоветуйте решение для автоматизации», мы так и видим, какие 9 кругов ада предстоит пройти несчастному коллеге. Ибо мы тут три года пишем на околоэйчарные темы, но и сами иногда не в курсе, чем одна технология отличается от другой.

В общем, карта HRTech- и EdTech-решений – это голубая мечта всех нормальных эйчаров. А если к карте добавить отзывы пользователей, подробные описания функционала, возможность поиска по параметрам и экспертную оценку без разных там накруток – то такое уже кажется совершенно несбыточным.

Но нашлись коллеги, которые решили исполнить эту самую мечту. Это HRUST – навигатор по HRTech и EdTech- сервисам для бизнеса, команда которого провела большую работу, чтобы сильно снизить количество вашей головной боли при выборе решения. Там можно найти все вышеперечисленное – и некоторую из этого перечисленного часть – даже совершенно безвозмездно (то есть даром)!

Поэтому мы вам прямо сегодня рекомендуем пройти вот по этой ссылке, попробовать сервис HRUST первыми и найти ровно тот продукт, который будет вам удобен, красив и будет отлично сочетаться со всеми вашими остальными системами. Как туфли вашей мечты, только круче!

Сегодня о роли опционов в освоении космоса (вдохновлено постом уважаемых коллег из канала Ватфор).
Тут на прошлой неделе Дмитрий Рогозин с Илоном Маском в твиттере общались на предмет попить чаю, отчего у разнообразных интернет-экспертов в области планирования космической отрасли резко проснулось желание подискутировать на предмет сравнительной эффективности Маска и Рогозина как лидеров, а заодно американской и нашей космической отрасли.

Большинство воспринимают происходящее как битву личностей, хотя на самом деле это соревнование систем, динамика которого сильно отличается от обмена мемасами в твиттере. И ее можно разглядеть, если «отмотать назад» в относительно недавний период, когда никакой американской пилотируемой космонавтики можно считать, что и не было, а был один сплошной Роскосмос.

Периоду этому еще только предстоит в ближайшее время полностью завершиться, а начался он в 2003 году, когда шаттл «Колумбия» разрушился, войдя в атмосферу Земли, в результате чего погибли 7 астронавтов, а NASA, спустя еще 8 лет, и вовсе перестало отправлять астронавтов в космос своими силами – а вместо этого, если кто не знал, вплоть до текущего года платило денежки Роскосмосу.

Именно этот трагический случай (а к серьезным реформам крупных организаций обычно приводят тяжелые кризисы) послужил толчком к смене начальства в NASA и реформированию американской космической отрасли в двух направлениях – технологическом и организационном. Технологическое – это отказ от многоразовых «космических челноков» в пользу ракетной техники, и мы в нем ничего не смыслим, поэтому сосредоточимся на маленькой интересной детали организационной реформы.

А она заключалась в отказе от управления проектами на стороне государственного агентства и переходу NASA в позицию заказчика с передачей исполнительских функций частным компаниям, использующим венчурный капитал. И у этого, помимо отсутствия необходимости контролировать все и вся самим, оказалось еще одно интересное преимущество.

Дело в том, что ракетный инженер или руководитель проекта на госслужбе, конечно, не бедствует, но крайне редко может стать мультимиллионером, если только он не казнокрад.
А в частной компании он это может запросто, потому что его вознаграждают не фиксированной зарплатой, а опционами на акции, стоимость которых может вырастать в десятки и сотни раз по воле рынка.

То есть, при удачном стечении обстоятельств, на каждый доллар, потраченный NASA в рамках контракта с условным SpaceX, инженер может получить еще десять, а то и сто, за счет инвесторов, которые мыслят не размером текущей сделки, а денежными потоками от будущих контрактов – или просто вкладываются, потому что модно и верят Маску, Безосу или Брэнсону.

А это уже совсем другой разговор – тут не только чувство долга и гордости за страну, а возможность прокормить семью на поколения вперед, а за такое можно и технологическую революцию совершить. В общем, перефразируя известную фразу Аль Капоне, можно сказать: «добрым словом и опционом вы можете добиться гораздо большего, чем просто добрым словом».

Поэтому илонмаксы этого мира – бесспорно, герои, атлант расправил плечи и все такое. Но если бы не безымянные вашингтонские бюрократы, а также их еще более скромные коллеги в C&B-департаментах частных космических компаний, то никакого вашего SpaceX с большой вероятностью и в помине бы не было. А вы говорите, причем тут HR.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы когда-нибудь общались с людьми, выросшими в больших семьях, то замечали, что они стараются все планировать и делать заранее, потому что народная поговорка про щелканье клювом при всей своей неоднозначности абсолютно справедлива.

Вот и эйчары, работающие на активно развивающихся рынках, к Новому Году начинают готовиться в сентябре, ибо все приличные корпоративные подарки уже в конце октября достать невозможно. Да и до Нового Года праздников полно, а поводы сделать приятное для деловых партнеров вообще никогда не заканчиваются.

И потому мы в очередной раз представляем вам Лекторий «Синхронизация» - один из крупнейших и крутейших лекториев страны, обучение в котором прошли уже 50 000 человек, а клиентами которого стали более 250 компаний, включая Яндекс, Росатом, ABBYY, Атон, Норникель, Сбербанк, Ростелеком, Теле2, Альфа-Банк, МКБ и другие.

Лекции у «Синхронизации» не просто интересные – они захватывающие! А темы разнятся от естественных наук и искусств до боевых софт-скиллов типа искусства убеждения. Наука, музыка, кино и, конечно же, человек со всеми его странностями откроются для ваших сотрудников, партнеров и клиентов не только на единичных мероприятиях, но и на сериях лекций.

А самое интересное, что «Синхронизация» запускает аттракцион невиданной щедрости, в рамках которого в обмен на неприличный промокод WTF можно получить вполне приличную скидку 15% при заказе подарочных на смешную для корпорации сумму в 30 000 рублей и более.

Так что срочно идем по ссылке, смотрим, читаем, заказываем, а потом просвещаемся сами и просвещаем клиентов!

Энтузиасты WorkTech вовсю обсуждают переход в «метавселенные». B речь не про очередной сиквел «Матрицы» - целый сонм разнокалиберных организаций во главе с Microsoft и Facebook разрабатывает виртуальные пространства, в которых люди смогу взаимодействовать как в реальной жизни.

Взаимодействие людей в виртуальном мире, имитирующем реальность – это штука, хорошо знакомая любителям компьютерных игр. И большинство «фишек» этих самых метавселенных или «метаверсов» - типа возможности встречаться и обмениваться объектами, зависимости громкости голоса от удаленности и направления говорящего и так далее – в играх давно уже используются.

При этом, если предыдущее поколение геймеров помнит в основном игры, в которых нужно уничтожать врага, захватывать и разрушать объекты, то нынешние подростки уже проводят время за игрой в Minecraft или Roblox, где угловатые аватары совместно конструируют из таких же угловатых деталей сложные миры со своей физикой и разнообразным взаимодействием – а от таких развлечений до виртуального офисного пространства для взрослых уже рукой подать.

С точки зрения эволюции WorkTech решений это тоже вполне естественная следующая ступень – со времен, когда общее пространство для взаимодействия было папкой на сетевом диске, оно успело эволюционировать в формат корпоративного портала на Sharepoint в стиле Web1.0, затем в формат соцсетей типа Yammer или SAP JAM (а это уже web 2.0), а теперь вот в виртуальное пространство, где аватарчики вас и ваших коллег будут сидеть в виртуальном кабинетике и запускать виртуальные презентации на виртуальном проекторе.

Беглый опрос наших источников, относящихся в основном к поколению ранних миллениалов, которые скоро станут топ-менеджерами, показал, что они воспринимают работу в «метаверсе» как некоторый, простите, кринж. Но при этом большинство из них совершенно нормально воспринимает игровые механики виртуального пространства типа обмена объектами, совместного создания, поиска и использования артефактов и координации действий для выполнения сложных задач.
И это в целом совпадает с впечатлениями представителя PwC, опрошенного TechRepublic, который говорит буквально следующее: «если нам удается силой заставить наших менеджеров работать в этом пространстве, у них случается вау-момент».

Но есть и кое-что, в чем мы не согласны с энтузиастами внедрения «мультиверсов». Эти люди почему-то настаивают на том, что «мультиверс» делается для того, чтобы обеспечить и офисным сотрудникам, и удаленщикам не только равные условия удобного доступа к общему контенту, но и равные условия доступа к разным там премиям и карьерному росту.

Мы же считаем, что такая логика в принципе возможна только там, где начальство само сидит на удаленке. Потому что если начальство сидит в офисе, то географическая близость к нему всегда будет означать лучшие возможности для карьеры в этой организации.
Зато работа на удаленке будет означать больше свободы и возможность диверсифицировать риски – то есть не класть все свои карьерные яйца в одну корпоративную корзину, а подрабатывать – а то и работать – на несколько организаций сразу, о чем мы недавно уже писали.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Сэр Алекс Фергюсон, легендарный футбольный тренер, заработавший себе на этом поприще не только рыцарское звание, но и всемирную славу, в свое время выдвинул революционную для работы тренера идею.
Она состояла в том, что настоящий футбольный тренер не просто организует игру. Чтобы действительно двигать свой клуб вперед, он должен создавать ценность для руководства клуба, его акционеров, болельщиков, прессы, публики и даже всяких экзотических стейкхолдеров типа городских властей.

Так и современный HR – не просто человек, настраивающий HR-процессы (да и что теперь называть HR-процессом, а что – бизнес-процессом, подчас неясно). У эйчара множество аудиторий, для которых он создает ценность или вынужден учитывать их интересы – топ-менеджеры, руководители, сотрудники, клиенты, партнеры и даже общество с государством.

И послушать, что про HR говорят все эти замечательные люди, нам удается крайне редко – мы на это просто подчас не обращаем внимания из-за срочных повседневных дел. Но умные и заботливые люди из EY, РАНХиГС, МВШСЭН и Kingston University London собрали всех этих людей – и ведущих HR страны – вместе на международной онлайн-конференции, приуроченной к 10-летию программы профессионального HR-образования CIPD в России.

Уже во вторник 21 сентября с 10.00 до 12.30 у вас будет возможность послушать, что все эти люди говорят про современный HR – и, возможно, понять что-то фундаментально важное о своей профессии и ее роли в мире. Не пропустите, тем более, что денег с вас за это не попросят ни копейки! Регистрируйтесь вот по этой ссылке.

Тут весь российский HR дружно похохатывает над украинцами, открывшими факультет ТикТока в Киевском Университете Культуры и Искусств. Выглядит все, надо признать, действительно очень весело и сильно напоминает празднование Дня Работника сельского хозяйства в концертном зале имени Верки Сердючки.

Кроме того, трудно отрицать, что все это серьезно напоминает хайп и инфобиз – какое уж тут указанное на сайте университета «полноценное образование с соответствующим дипломом», когда темпы сдачи соцсетей в утиль с каждым годом ускоряются, и через несколько лет этот ваш Тикток может превратиться в очередные Одноклассники (спешим напомнить читателям, что по исследованиям студенческой аудитории, в Фейсбуке уже сидят только те из них, кто общается там с родителями),.

И все же мы предостерегли бы коллег от излишнего бугагирования. Приписываемая Махатме Ганди фраза «сначала вас игнорируют, потом над вами смеются, потом с вами борются, а потом вы побеждаете» очень неплохо описывает процесс развития новых культурных явлений – и новых профессий тоже. Над дата-инженерами, дата-сатанистами и прочими подобными специалистами что-то уже никто не смеется, а на ниве исполнительских искусств дело идет к полной легитимизации творчества товарища Моргенштерна. И это мы еще про Большую Глину не начали, но бог с ней.

Сходите ради интереса на страничку престижнейшего бостонского музыкального колледжа Berklee, в числе выпускников которого музыканты ведущих симфонических и джазовых оркестров мира, а также, например, групп Aerosmith и Imagine Dragons, а на закуску – суперзвезда джаза Диана Кролл и Рамин Джавади, более известный как «чувак, написавший музыку для Игры Престолов». Там вы увидите, что среди специальностей уже много лет фигурирует диджеинг, электронная музыка, музыкальный бизнес, музыкальный инжиниринг и даже музыкальная терапия.

Так почему бы не начать учить перформансу в социальных сетях, который уже явочным порядком стал отдельным видом исполнительского искусства?
Да, это очередная профессия, где выигрывает один из миллиона. Да, статистически в Америке самая сложная ситуация с выплатой студенческого долга у студентов по специальности «исполнительское искусство». Но в этой сфере, как и везде, идет формирование новых профессий.

Мы совершенно не против классического искусства. Мы в целом даже в состоянии сидеть на концерте старшекурсников в Рахманиновском зале Московской Консерватории и наслаждаться игрой какой-нибудь восходящей звезды японской фортепианной сцены, исполняющей народную песню «Сакура Сакура» в аранжировке одного там профессора.

Но пока некоторые считают, что настоящее искусство может быть исключительно таким, в Киеве колхознненького вида и говора ребята понемногу создают будущее не только своей профессии, но и образования. Потому что ars может и longa, но vita вообще-то brevis. Такие дела.
Хороших выходных

Доброе понедельничное утро!

Вот все-таки хайп-цикл Гартнера – великая вещь. Мы давно наблюдаем за перепадами отношения беловоротничковой части общества к карьерному планированию. Ну или, попросту говоря, за тем, как это общество регулярно колбасит в зависимости от обстоятельств, желания отдельных инфлюенсеров хайпануть, и расстановки сил на фронте общественного мнения.

Вот, напримре, несколько лет назад слово «достигатор» произносилось с уважением и даже с придыханием. А сейчас на фоне пандемии и разочарования в тонироббинсах и бизнес-молодостях стало модно быть «антидостигатором». Тысячи просмотров и сотни лайков набирают посты знатоков жизни разной степени доморощенности про богачей, мамы которых любили детей только за хорошие отметки, и теперь выросшие дети не могут прекратить зарабатывать миллионы, но сами при этом, конечно, глубоко несчастны.

У широкой публики такие истории, как принято сейчас говорить, «и отзываются, и откликаются». Достигаторы, вон, гибнут за металл, а мы, бедные, но гордые, остались верны себе и ни капельки не завидуем (ну может, только самую малость). А расти не обязательно и даже вредно, потому что это ты не сам, это общество заставляет. Такое похмелье от успешного успеха, замаскированное под благородное презрение к золотому тельцу. Короче, «долина разочарования» по Гартнеру в полный рост.

Под это дело подводится теоретическая основа, начиная от «я психолог (зоолог, миксолог, ортодонт), уж я-то понимаю, как это работает» и заканчивая известной притчей про то, что жизнь – это искусство жонглирования двумя шариками – резиновый (карьера и успех) и стеклянный (здоровье, семья и личная жизнь). И по понятным физическим причинам первый можно ронять сколько угодно, а вот второй нужно крепко держать в руках.

Впрочем, главный недостаток этой притчи давно сформулирован сразу в двух шедеврах русского народного творчества. Оба они в оригинале непечатны, но первый примерно переводится как «один сломал, другой потерял», а второй, перефразированный нами по случаю, звучит как «дай дураку в руки шар стеклянный, он и шар разобьет, и руки порежет».

Дело в том, что массовый русский белый воротничок не приучен воспринимать свою карьеру и жизнь как портфель активов и обязательств, непрерывно в разном темпе дорожающих и дешевеющих под воздействием обстоятельств. И если ему вдруг объявить, что резиновый шарик можно ронять, он его обязательно потеряет, а с оставшийся стеклянный уже просто со злости разобьет.

Тем временем, в обществе, в котором государственная пенсионная система едва в состоянии обеспечить гражданину пресловутый «борщевой набор», а рождение второго ребенка – наиболее частая причина отката из среднего класса в бедность, размышлять о карьере в концепциях типа «успешного успеха» или «бытия собой» одинаково вредно. И даже нарядные заморские Икигаи вам тут не помогут.

Здесь должны работать фреймворки личного финансового планирования, оценки средне- и долгосрочной стоимости навыков, скорости приобретения новых, и вашей способности обеспечить приличное существование как минимум следующему поколению семьи хотя бы до их совершеннолетия. С учетом ваших приоритетов и планов на размер этой самой семьи, прочую личную жизнь, как сейчас принято, а также глубинных мотивов, убеждений, ценностей и прочих странностей.

Но, чтобы хотя бы приблизиться к работе с подобными фреймворками, отечественной отрасли карьерного консультирования и ее клиентуре нужно пройти долгий путь от «устройте меня в Гуголь за мильон денег вотпрямщас» до «давайте поговорим об управлении моими долгосрочными рисками».
Путь этот у Гартнера называется «плато просвещения», и он длится гораздо дольше, чем воображаемый разговор за рюмкой про то, как ваша мамочка сделала вас невротиком, на который смотрит с небес дедушка Зигмунд – и умильно похохатывает.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

О чем же еще рассказывать в понедельник, как не о полезных командных развлечениях?
Опытные эйчары и руководители знают, что плохого времени для корпоратива или вечеринки с командой не бывает – зато бывает неправильный выбор активности.

Ну хорошо, спросите вы, так какая же активность правильная? А мы не полезем за словом в карман, потому что у нас есть практически универсальное решение – и это корифеи рынка группового интеллектуального расколбаса – «Мозгва»!

Мозгва известна со времен, когда квизы еще не были модными. Но теперь у коллег есть такое разнообразие возможностей что дух захватывает! Для тех, кто географически распределен или переживает по поводу вируса – можно играть онлайн, а те, кто вернулся в физический мир и готов встречаться – оффлайн!

Если вы небольшой отдел – соберите одну команду и играйте с другими. А если вы большая корпорация – то устройте настоящий чемпионат!
Можете заказать фотозону или звездного ведущего, кейтеринг, специальный мерч для корпоратива, декорации, дополнительный промоперсонал – you name it, как говорят англичане.

Ну и кстати о том, кто остался доволен. Среди клиентов – Универмаг «Цветной», Ингосстрах, Авто.ру, Kaspersky и компания Porche, которая заказала у ребят специальные игры, которые они блестяще и воплотили.

Короче говоря. Некогда дальше объяснять, скорее идите вот по этой ссылке ](https://corp.mozgva.com/?utmsource=telegram&utmcampaign=wtfhrsource=telegram&utmcampaign=wtfhr)и заказывайте незабываемых интеллектуальных развлечений – ибо у «Мозгвы» их есть в достатке и на любой вкус!

Большое количество вещей, актуальных для современных корпораций, можно почерпнуть из истории государств – а значит, специалисту по HR неплохо бы интересоваться историей хотя бы на уровне популярной науки и курьезов. Ну вот и мы так.

Камиль Галеев, молодой историк, которого мы почитываем, выдвинул интересную гипотезу на материале Германии в Первой мировой войне. Если коротко, то иерархия первых лиц Германии на момент первой мировой войны должна была выглядеть примерно так: Кайзер Вильгельм, начальник генерального штаба Гинденбург, а затем руководитель немецкого тыла Людендорф – и дело не только в формальном подчинении этих троих друг другу, но и в неформальных группах влияния, завязанных на этих людей.

Но на деле эта иерархия оказалась «перевернутой» - фактически во время войны страной руководил Людендорф, человек без навыков политика, групп влияния и вообще, по некоторым оценкам, близкий к аутизму. Зато великолепный логист – потому что именно этот навык оказался ключевым в военных условиях. А после войны, когда на сцену вновь вышли политики, Людендорф, хоть и поучаствовал в выборах, не смог набрать сколько-нибудь значимого процента голосов и проиграл. А Гинденбург был вполне успешно избран президентом.

Из этого Галеев делает вывод: значимость профессиональной компетентности для продвижения в рамках организации прямо пропорциональна степени экзистенциальной угрозы, которую организация ощущает. Компетентные специалисты, не имеющие политических навыков, получают власть только в случае серьезной угрозы существования организации, а если таковая угроза отсутствует совсем, то динамика управления определяется исключительно отношениями власти и влияния.

Из этого логически следует, что если угрозы нет, то организация неминуемо деградирует в плане профессиональной компетентности руководителей. А если еще продолжать мысль историка, то выходит следующее: чтобы обеспечить организации стабильную меритократию, необходимо создать механизмы, которые позволяют поддерживать ощущение этой самой экзистенциальной угрозы. И мы знаем несколько способов так сделать.

Один из них – искусственно создать избыточное внешнее давление, чтобы организация вынуждена была хотя бы иногда ставить у руля компетентных людей. На этот способ мы все насмотрелись – провести Олимпиаду в субтропиках, ввести эмбарго на ввоз ряда продуктов, чтобы научиться выращивать их самим, запустить политику импортозамещения и т.д.

Второй – вступить в борьбу с сильным конкурентом. Знаменитые Cola Wars, а история о том, как компания Komatsu ввела практически официальный девиз Beat the CAT (имея в виду Caterpillar, конечно) и прочие эпические бизнес-битвы, ради которых некоторые люди без преувеличения положили здоровье и жизнь, а высокие посты завоевывались стабильными бизнес-результатами.

И наконец, можно создать такую систему процессов, структур и ритуалов, которая искусственно поддерживает у каждого человека ощущение, что если он не выдаст максимум профессиональных компетенций, его в любой момент могут уволить. То есть создать ощущение экзистенциальной угрозы не организации, а каждому ее члену. И тут, конечно, вспоминается наш любимый Netflix с его keeper test, adequate performance gets a generous severance package и прочими no rules rules.

Кажется даже, что можно использовать сразу все три метода – поставить сверхамбициозную цель, вообразить себя Давидом и найти себе Голиафа, да к тому же нагнать страху внутри компании. Есть у этих трех методов и недостатки. Впрочем, это уже совсем другая история.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если бы Александр Сергеевич Пушкин в перерывах между написанием стихов не шастал по разным там дуэлям, а работал эйчаром, то количество адреналина и вдохновения у него, возможно, было бы только больше. Это во-первых.
А во-вторых, он наверняка написал бы стихотворение «MarHR – как много в этом звуке…»

Потому что в этом звуке слились и отозвались для современного эйчара не только инструменты привлечения и удержания лучших кандидатов в условиях жесткой конкуренции.
Но и то, как взаимодействовать с собственным руководством управлять командой и подрядчиками.
Или как справляться с кризисом самоидентификации и самому находить работу мечты.
И даже как правильно заниматься нетворкингом, йогой и медитацией.

Постойте, спросите вы. Какой же это MarHR с такой широкой тематикой? А мы ответим: это ставшая уже традиционной большая онлайн-конференция MarHR, которая пройдет 28-30 сентября!

И в этом году на конференцию можно просто прийти и посмотреть бесплатно. А за небольшие деньги можно будет смотреть на эту конференцию и все ее материалы, чек-листы и презентации целый год! А если вы хотите поучаствовать всем HR-подразделением, то и для вас найдется спецпредложение.

В общем, все как обычно – для начала идем вот сюда и регистрируемся, ну а дальше уже думаем, что, когда и как смотреть.