Мы пропустили, как давеча подвезли трогательное продолжение истории с Иксоллой. История дошла до депутата Госдумы от Пермского края Игоря Сапко, который решил, что увольнение с бигдатой – отличный способ напомнить о себе своему электорату перед выборами. И отправил запрос в РосТруд, чтобы проверить три российские юрлица «Иксоллы» и восстановить попранную справедливость.

И выяснилось вдруг, что никаких 147 сотрудников пермского офиса Xsolla никто не увольнял. Более того, из письма следует, что вообще никого никто не увольнял. Да, собирались уволить 21 человек по сокращению или соглашению сторон, но в итоге не стали. Не достигли соглашения, ага. РосТруд нашел, конечно, ненадлежащее оформление трудовых договоров, и Иксоллу чуток пожурят: не может же РосТруд по депутатскому запросу уйти совсем несолоно хлебавши. Но и только

Тут должен быть пламенный комментарий и инсайды от диванных аналитиков, но мы вместо этого дадим важный дисклеймер для тех наших читателей, которые никогда не работали практикующим эйчаром в компаниях сколько-нибудь приличного размера.
Дело в том, что редкий опытный эйчар сразу и с точностью до единицы ответит вам на вопрос «сколько людей у вас работает?». А скорее всего, он поинтересуется, чьих вы, господин хороший, будете, ибо ответ сильно зависит от личности вопрошающего и причины интереса.

Для начала эйчару нужно задать себе разные дополнительные вопросы типа «живых людей или штатных единиц?», «а нанятых через аутсорс, считать?», «а самозанятых?», «а стажеров?» «а декретниц?», «а открытые вакансии на замену ушедшим?», «а людей, принявших офферы, но еще не вышедших?» и вот это вот все.

А уж если вы из какой-нибудь большой и сложно структурированной международной компании, в которой финансовый учет затрат на персонал связан с аллокацией ресурсов на страны, города, продуктовые, отраслевые и прочие подразделения, то количество реальных людей в вашем юните и штатных единиц в нем по финансовым документам будет стабильно и значимо различаться.
Побочный эффект этой работы, кстати, состоит еще и в том, что, будучи вполне себе законопослушным человеком, вы, перечитывая классиков, будете горько усмехаться над наивными фокусами аферистов из разных там «Мертвых Душ», ибо вам бы их проблемы.

И это мы еще не начали про разные там среднесписочные численности на отчетный период и прочие кадровые штуки, от которых упаси вас Гермес и Маммона. А ведь еще есть традиционный вид циркового искусства Северной Евразии под названием «жонглирование юрлицами», который подчас делается даже уже не для получения выгод, а потому что так когда-то исторически сложилось, а теперь что, все переделывать что ли и 1С перевнедрять?

В общем, мы не знаем, что там конкретно произошло и откуда взялась цифра в 20 сотрудников, а также куда делись остальные 126 предполагаемых уволенных, некоторые из которых успели дойти до СМИ и даже до суда. Но мы верим, что наши читатели умные и понимающие люди, поэтому к этой строчке уже и сами поняли, что запрос депутата в Роструд мог закончиться исключительно конфузом, и вопрос был только в степени вомутительности этого самого конфуза.

То, что написали сотрудники Роструда в письме депутату, проведя проверку в Иксолле, нас, конечно, растрогало, но ни капли не удивило. Ибо все довольны – депутат отреагировал, Роструд отчитался, Иксолла отписалась. А отчетность, ой, то есть, конечно, жизнь – идет своим чередом.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Обычно фразу «сезон мероприятий стартовал» говорят, когда запускаются конференции крупнейших игроков на рынке. И сезон HR-мероприятий, похоже, вот-вот стартует, поскольку свое мероприятие запускает Работа.ру.

Конференция «#Работаем.HRTube’21» – это не просто очередной ивент. Это настоящий интерактивный HR-кинотеатр, в котором вы можете посмотреть не только выступления спикеров, но и наиболее интересные и полезные видео для HR.

На самом же мероприятии ведущие эксперты рынка поговорят про самые актуальные темы – тренды HR-рынка, корпоративное здоровье, HR-аналитика в ковидную эпоху, трудоустройство людей с ограниченными возможностями, подбор IT-специалистов и не только их. А заодно ответят на вопросы аудитории и разыграют полезные призы.

Участие, в отличие от некоторых, абсолютно безвозмездно (то есть даром), так что регистрируйтесь, смотрите и выигрывайте!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Жизнь с ковидом – давно уже наша реальность. Все уже научились в масочный режим, дезинфекцию, социальную дистанцию. Некоторые даже вон офисы переделали, а некоторые даже теперь обратно переделывают.

Но ВОЗ и прочие серьезные люди, которые занимаются эпидемией, уже который месяц толсто намекают, что не так страшен ковид (особенно, если ты привит), как его последствия. Так называемый «долгий ковид» и постковидный синдром – совершенно не выдумка, а очень даже серьезная опасность, способная последовательно ухудшать физическое и эмоциональное состояние ваших сотрудников.

Но вам на помощь спешит не просто добрый доктор, а BestDoctor! На вебинаре 28 сентября в 11:00 врачи расскажут, что такое постковидный синдром, в чем он проявляется, как влияет на работу сотрудников, а главное – что делать, если вы HR и у вас есть основания предполагать, что эта беда не минует вашу компанию.

В программе выступления экспертов, истории реальных сотрудников, ответы на вопросы и конкретные инструкции, как бороться с напастью или предотвращать ее.
Все подробности по ссылке – заходим, интересуемся, регистрируемся, и бережем здоровье – свое и подопечных!

Пятница – отличный день, чтобы завершать истории. И сегодня Bloomberg подвез как раз последний эпизод драмы с хорошим концом.

Помните, весной мы писали о зумерах из инвестбанка Goldman Sachs, которые решили переизобрести колесо Cансары с помощью презентации про то, как плохо работается молодым аналитикам в банке? Помните – про 120-часовую неделю, унижения коллег, вечную неразбериху и все такое? И мы еще иронизировали про то, что в этой презентации нет ничего про шестизначные в долларах в год зарплаты, которые получают эти самые аналитики?

Так вот. С тех пор мыльная опера «Богатые тоже плачут» продолжается почти непрерывно и постепенно превращаясь в «Богатым тоже платят». Презентация облетела весь инвестбанковский свет, вызвав, по мнению Bloomberg, нечто близкое к восстанию рабочих, насколько это вообще возможно в самом богатом секторе самой богатой экономики мира. И большинство инвестбанков, увидев эти слайды, сразу подняло зарплаты на низких грейдах на 20%, а то и 30%, а некоторые даже предоставили аналитикам субботу в качестве выходного!

Bloomberg, конечно, скрепя сердце, признает, что кроме великой презентации на рост зарплат и новые льготы повлиял такой незначительный фактор как большой дефицит аналитиков, вызванный резким ростом инвестбанковского бизнеса в ковид.
Ведь крупным корпорациям сначала понадобились деньги, чтобы продержаться, а потом – чтобы успеть за восстанавливающейся экономикой. А технологический сектор и вовсе рос все это время как не в себя, подстегнутый спросом на удаленную работу и тоннами денег, которые закачивались в экономику почти всеми мировыми центробанками. Но это все, конечно, мелочи по сравнению с эффектом от десяти слайдов.

Но это все присказка. Сказка же – про то, что Bloomberg обнаружил автора презентации, которым оказался некто Джоуи Козлет, молодой аналитик Godman Sachs. Нам, впрочем, нравится идея, что внутри банка этого парня называют не иначе как «этот молодой Козлет».
И вот тут мыльная опера превращается в семейную сагу, потому что у нашего героя есть еще и отец Джонатан Козлет, который, не исключено, в Glodman Sachs носит теперь прозвище «Старый Козлет», и вот почему.

Дело в том, что этот старый Козлет является одним из основателей инвестиционной компании TPG – большого и важного клиента Goldman Sachs. А поскольку в Goldman и других инвестбанках аналитики получают отличную подготовку для будущей карьеры, любой богатый козлет стремится устроить отпрыска именно в эту индустрию. Вот и Старый Козлет устроил молодого в банк, крупным клиентом которой является его фирма. А тот повел себя там так, как поступает любой Козлет, если его пустить в огород – понадкусал, так сказать, устои своими острыми слайдами

К чести Goldman Sachs надо сказать, что Джоуи Козлет не только не был уволен из банка, но и успешно продолжает там свою карьеру. Правда, интервью с ним его начальство записать не разрешило – а то ведь этот Козлет еще скажет что-нибудь такое, что подорвет и так уже понадкусанные устои.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Мы тут часто писали про то как Гугл боролся за свою специфическую культуру и убеждения, а потом на них же неоднократно напоролся. И  вот тут подвезли еще один такой прекрасный кейс, хоть и менее травматичный для основателей.

Небольшая, но гордая компания MailChimp, которая автоматизировала рассылки по электронной почте для малого бизнеса, продалась за 12 млрд долларов гиганту финансовой автоматизации Intuit. Для любителей библейских аналогий – Давид продался Голиафу за конский прайс. При этом двое основателей MailChimp вошли в 0,01% населения США, а сотрудники MailChimp в течение ближайших трех лет получат в общей сложности 300 миллионов долларов (или $80 000 в расчете на человека) дополнительного вознаграждения за то, что их поглотили.

В общем, все как в сказках про Силиконовку, в которой происходит постоянная и неминуемая сбыча мечт, с поправкой на то, что дело происходит в Атланте, штат Джорджия. Но некоторые сотрудники MailChimp страшно недовольны – ведь им, оказывается, не выдавали опционов. Потому как фаундеры всем, кому ни попадя, обещали никогда и никому не продавать компанию, потому что они – компания простых людей, которые помогают собственникам малого бизнеса бороться против крупного капитала, и вообще Давид не продается, тем более Голиафу. А когда все-таки продали, то все забрали себе, а необопционенные сотрудники получили фигу с маслом.

Александр Горный, автор блогов про ежедневный стартап, пишет про эту ситуацию примерно следующее: работодателям важно помнить, что справедливость важнее денег, а работникам – не давать работодателям запудрить себе мозги корпоративным патриотизмом, и помнить, что обещать – не значит жениться. И он в целом прав. Но есть нюанс.

Дело в том, что фаундеры MailChimp вообще оказались людьми для технологической индустрии старомодными – например, не брали денег у венчурных инвесторов (а им предлагали) и развивались исключительно на свои. А вместо доли в капитале сотрудники компании получали долю в прибыли – то есть повышенные бонусы и отчисления в пенсионные фонды, если у компании случался хороший год. Что для сотрудника средней американской компании – ой как неплохо, только вот для работника технологической компании - странно.

Если вы не даете опционов в индустрии, где все дают опционы, то вам придется это объяснять. «Зато у нас бонусы каждому от прибыли компании и отличная социалка» - хорошее объяснение, потому что оно честное. А вот «Мы никогда не продадимся, потому что наша миссия – бороться с засильем корпораций» - плохое объяснение, потому что во-первых, миссия меняется, а во-вторых, мир меняется. Можно ведь и устать бороться с мировым капиталом его же оружием, а тут и предложение подоспеет, от которого нельзя отказаться.

Поэтому к выводам Горного мы бы добавили, что справедливость, конечно, важна – причем как внутренняя, так и внешняя. Но честность важнее. И если уж быть честным, то до конца – и не объяснять отсутствие общепринятых практик рыночной оплаты труда красивой легендой про борьбу за малый бизнес и no pasaran (даже если вы искренне в нее верите) – а вместо этого объяснять это самое отсутствие альтернативными практиками оплаты труда и удачным выбором сегмента потребителей.

Потому что ваши миссия, видение, ценности, принципы, политики и вообще любая внутренняя и внешняя коммуникация может быть использована против вас – причем без всякого там суда и вашими же сотрудниками. И вот об этом работодателям точно нужно помнить.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Фраза про то, что скоро у каждого будет свои 15 минут славы, была сказана еще в эпоху телевидения. Но пришествие социальных сетей подняло этот тренд на принципиально новый уровень. Теперь у каждого может быть свое личное телешоу – и у некоторых оно таки есть.

И если несколько лет назад, когда мы начинали писать этот канал, эйчару очевидно не хватало своего «Беспощадного Пиарщика», то в последние пару лет аудитория начала говорить о том, что русскому эйчару не хватает – ни больше ни меньше – своего вДудя.
И вот сегодня мы представляем полноценное ютуб-шоу про эйчар под исконно русским названием «Ясен HR» от компании Formatta.

Пусть вас не пугает провокационное название (хотя кто бы говорил). Ясен HR – это интервью с самыми заметными персонажами российской HR-сцены. Заметными по разным причинам – кто-то возглавляет HR в ведущей компании в своей отрасли, кто-то – легенда имеющей отношение к HR профессии, а кто-то – даже и просто диванный аналитик и поговорить не дурак.

Ведущие, надо сказать, тоже люди талантливые, насмотренные и наслушанные, поэтому для каждого гостя интервью в рамках проекта – это не просто шанс высказаться, но возможность порассуждать на самые что ни на есть главные темы с умным человеком. А потому каждый выпуск превращается в обмен идеями, историями и профессиональными лайфхаками, которых так просто и не услышишь нигде.

В общем, вот вам ссылка на канал – а вот тут можно все это посмотреть на подкаст.ру и если вдруг у вас есть возможность провести час перед вашим «черным зеркалом», то смело на нее нажимайте и наслаждайтесь. Отличный, знаете ли, контент.

Пока в этих ваших Америках пролетариат восстает из-за отсутствия опционов, у нас он просто восстает со своего места и уходит – а работа стоит.
Именно так произошло с одним незадачливым заказчиком веб-сайтов. В момент, когда нужно было выкатывать сайт в прод (а момент этот почему-то настал в пятницу в 21.00), барышня, которая должна была это делать, встала и ушла из офиса со словами «Все, я ушла». При этом она выключила компьютер с недоделанным сайтом и перестала отвечать на звонки. А дальше началось удивительное.

Уже в субботу заказчик дозвонился до ее начальства, которое приехало и попыталось доделать работу за нее. Но не тут-то было – ни достать недоделанный сайт с ее компьютера, ни обнаружить его на общем ресурсе не удалось., а предоставлять доступ к своей технике девушка даже не то чтобы отказалась, она просто не брала трубку в выходные.

В итоге произошло уже совсем красивое. Заказчик получил от работодателя телефон девушки, дозвонился ей лично – и был успешно послан со словами «у меня есть рабочее время, я не фрилансер, чтобы круглосуточно работать, и вы меня совсем не интересуете», после чего телефон девушки снова ушел в режим «абонент недоступен».

Обо всем этом заказчик написал красочный пост в фб, в котором назвал упомянутую барышню «ленивой жабой, которой не нужны деньги». Под постом, который перепостила у себя одна из коллег-эйчаров, развернулась целая дискуссия о том, имела ли девушка право так поступать, и кто прав в этой ситуации. Хотя тут, как сказал в свое время товарищ Сталин, «оба хуже».

С одной стороны, когда наемный рабочий невынужденно саботирует работу коллег и отношения своей компании с заказчиком – это не просто не комильфо, а прямо-таки моветон. Даже если вас достали, работы невпроворот, заказчик неприятен, начальник не вдохновляет и вечер пятницы безвозвратно утрачен – священный долг офисных самураев обоего пола заключается в том, чтобы, отстаивая свою часть, не запятнать честь нанимателя. Например, отправить исходники коллегам, которые таки желают денег больше свободного времени.

С другой стороны, культура подвига и самопожертвования, унаследованная российскими корпорациями от их советских предков, настолько не подразумевает уважения к наемному работнику и его интересам, что заказчики и начальники начинают считать себя рабовладельцами.

А меж тем, убиваться на работе офисному самураю обоего пола прилично, если это его собственный бизнес, у него доля, или если потенциальный вред для здоровья, семейных отношений или других нерабочих вопросов гарантированно и с лихвой компенсируется каким-либо иным способом.
Во всех остальных случаях – и при соблюдении заповеди про отсутствие саботажа – наемный работник имеет святое право не отвечать на звонки в нерабочее время, даже если работодатель завтра обанкротится. Ибо таков его договор – он не продает работодателю свою жизнь полностью, а лишь восемь ее часов в день.

И потому мы вынуждены в очередной раз заявить, что народная мудрость не знает границ – и это история не просто про жабу, а, в полном соответствии с одной неприличной поговоркой про краткий, но бурный роман жабы с гадюкой, в котором жаба, как и в рассказанной истории, играла ведущую роль. Такой вот террариум единомышленников.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Говорят, что за цифровизацией розничных компаний – будущее не только рынка ритейла, но и нашей с вами жизни в целом. С этим можно соглашаться или нет, но одно совершенно точно – одна такая компания – X5 делает в последнее время очень интересные мероприятия.

Вот гляньте например на Цифровой Четверг, который настанет прямо завтра в 10.00. Тема встречи – Data Driven организация (а это ровно то, над чем думают все передовые эйчарские умы в мире).
На повестке вопрос – «Заменят ли алгоритмы людей», но речь пойдет совершенно не о набившем оскомину «роботы заберут вашу работу».

Дело в том, что принятие решений на основе данных – это вам не просто так. Этим надо заниматься. Иногда куча данных в итоге оказывается для бизнеса и HR совершенно бесполезной, и послушать компании, которые давно с этим сталкиваются, для каждого уважающего себя эйчара – очень полезно.

Спикеры:
- Антон Мироненков, X5 Group
- Кирилл Меньшов, Ростелеком
- Анатолий Старостин, Яндекс.Музыка и Кинопоиск
- Полина Хабарова, КРОК
- Виталий Щербаков, Мегафон

Модератор: Алексей Чернобровов, к. ф.-м. н, консультант по data science

Идем вот по этой ссылке и присоединяемся! Все не только интересно и полезно, но и бесплатно.

​​Однажды в далекие доковидные времена наш источник – девушка, в тот момент руководившая отделом в HR-службе одной всемирно известной фаст-фуд компании – вечером 1 мая сидела на даче в далеком замкадье без доступа к Интернету и с удовольствием проводила время в кругу семьи, запивая отличный шашлык прекрасным грузинским красным сухим.

И где-то уже после шашлыка и к концу второго бокала вина, в районе 21.00, она вдруг получила телефонный звонок от HRD. Босс без лишних формул вежливости потребовала от нее немедленно бросить все и до завтрашнего утра срочно сделать отчет. Наша героиня, слегка опешив, объяснила руководителю ситуацию, и сказала, что ни подключиться к системам компании, ни тем более сесть за руль и прибыть в офис она сейчас не может. На что начальница ответила что-то среднее между «и что ты мне теперь прикажешь делать» и «зачем я тебя держу, дуру ленивую».

Излишне говорить, что никаких предупреждений о необходимости оставаться в строю в свой законный выходной наша героиня не получала. А реакция начальства, искренне возмущенного тем, что сотрудница позволяет себе в праздничный день не просто не быть как штык готовой к круглосуточной работе, а сидеть и наслаждаться жизнью и даже выпивать, повергла ее в глубокие размышления о специфике отрасли и руководителя. Но это все была присказка – а сказка вот она.

Один читаемый нами мыслитель про менеджмент выложил у себя в фейсбуке ссылку на статью про то, как исследователи скормили одному там искусственному интеллекту отзывы сотрудников про корпоративную культуру своих компаний на Glassdoor, и посмотрели, какие слова и выражения больше всего коррелируют с высоким или низким рейтингом корпкультуры.

И оказалось: «что у трезвого на уме, то у пьяного на языке». В том смысле, что именно ответ компании на вопрос сотрудника «ты меня уважаешь?» оказался важней всего. Можно спорить, в чем это уважение проявляется, но именно фактор воспринимаемого уважения к сотруднику сильнее всего влияет на рейтинг корпоративной культуры на GlassDoor.

В статье еще много интересного, почитайте, но вот что нас грустно улыбнуло. Авторы статьи взяли высказывания сотрудников различных индустрий и расположили их в матрице с двумя шкалами – частота разговоров про уважение и их тональность. И получилась настолько восхитительная картинка, что мы вставили ее в наш пост.

В правом нижнем углу – отрасли, сотрудники которых говорят об уважении в своих компаниях много и отрицательно – то есть, в переводе на обывательский, постоянно повторяют в отзывах фразу «меня здесь не уважают». И тут все наши обычные подозреваемые – розница, фаст-фуд, логистика, отели, аутсорсинговые компании. Все индустрии, главная задача которых – сэкономить, и не в последнюю очередь на персонале. И у нас нет таких данных, но судя по истории нашей героини, это относится далеко не только к массовым профессиям.

Но и наличие массовых профессий само по себе не всегда означает отсутствие уважения. На первом месте с точки зрения позитива – не айтишечка, не инвестбанки и не управленческий консалтинг (хотя они близко), а производство продуктов питания. Да и айтишечка айтишечке рознь: IT-сервис, например, по степени уважухи где-то рядом со стройкой находится. Так что осторожнее с мечтами про IT, они могут сбыться не совсем так, как вы планировали.

Но есть и показательная отрасль, в которой труд почти у всех тяжелый и неблагодарный, оплата не всегда и не у всех высока, да и маржа не так чтобы заоблачная, а респект – на уровне инвестбанков и биотеха. Догадались какая?
Правильно, авиация. Все-таки люди – существа романтичные.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего


Мы тут рассказывали вам про HR-клуб «Как Делать», объединяющий две столицы. Но специально для тех, кто уже начал в этих двух столицах мерзнуть, коллеги из клуба «Как Делать» решили объединить еще и третью.

В рамках проекта HR Мост. 14-16 октября на Красной Поляне в Сочи пройдет конференция «Корпоративная культура: в поисках смыслов».
И на этой конференции вы сможете послушать и поговорить про весьма важные вещи про ту самую важнейшую штуку, которая ест на завтрак вашу стратегию.

Там ведущие эксперты страны представят свои исследования о том, какие метрики можно использовать для измерения культуры и что на самом деле думают о ней собственники компаний.

Там представители крупнейших и крутейших компаний нашей необъятной Родины и зарубежья представят кейсы о вовлеченности, корпоративном диалоге, изменении культурного кода компании и счастье сотрудников.

Там лучшие игротехники страны представят свои игры и фасилитационные сессии, в которые можно будет поиграть вот прямо там

А еще вас ждут: прогулка по Красной Поляне, нестандартные активности, профессиональное и неформальное общение (и винишко, да).

Спешите! Бархатный сезон еще не закончился! Приглашаем к честному разговору о корпоративной культуре очно и онлайн.
Все подробности и регистрация здесь: https://clck.ru/XryFV

Сегодня очередной экспонат нашего корпоративного бестиария в рубрике #ТемВременемвРоссии  
В Воронеже, в знаменитой среди ценителей труппе русского народного хора имени Массалитинова разгорелся конфликт. Выяснилось, что артистку Ирину Малышеву уже три года пускают только на репетиции, а на сцену выходить не позволяют, ибо у нее, по словам художественного руководителя, «перевес», и она «в костюм не влезает», в то время как остальные артистки «стройные, как березки» (это все цитаты).

Сама же певица заявляет, что конфликт у нее не из-за лишнего веса, а из-за того, что она задает неудобные вопросы по поводу своей зарплаты и зарплаты жены худрука, которая, конечно же, служит в хоре солисткою.
А еще певица подала заявление в полицию о том, что худрук ее бил, причем при свидетелях, а ко всему на каждой репетиции ее «фэтшеймит», рассказывая, какие проблемы бывают и людей с ожирением, и напоминая ей что пора бы похудеть.

Сам худрук физическое насилие отрицает, но основным и главным доказательством своей правоты в конфликте считает то, что «губернатор понимает меня, так сказать, оценивает как лучшего художественного руководителя коллектива лучшей страны. А какую-то артистку там... Не надо, заканчивайте с этим делом» (опять цитата по Business FM).
В общем, некоторым руководителям лучше петь русские народные песни, чем говорить.

Мы не знаем, что стоит конфликтом и кто в треугольнике «худрук – жена – артистка» главный неадекват. И уж точно мы не держали свечку в момент предполагаемого рукоприкладства.
И хотя Трудовой кодекс запрещает дискриминацию по признакам, не относящимся к профессиональной компетентности, мы не знаем, является ли в данном случае лишний вес признаком профессиональной компетенции певицы. Комплекция Монтсеррат Кабалье вроде никого не смущала, но вдруг у них там в Воронеже правда ансамбль песни и пляски, где певицы должны иметь балетные пропорции, даже если это не прописано в явном виде в трудовом договоре.

Но мы точно знаем одно: сложно найти лучшее подтверждение необходимости в вашей компании политик, запрещающих работу родственников в прямом подчинении друг у друга. Потому что, если ваша организация не умеет предотвращать конфликт интересов, а ваши топ-менеджеры – общаться с подчиненными и с прессой, то даже столкнувшись с откровенной клеветой и чушью со стороны неадекватного сотрудника, вы не отмоетесь.

И весь честной народ будет потешаться над вами, как будто вы не организация, а крепостной театр. Такой, где на сцене играют холопы, руководитель - любимец барина - обязательно женат на приме (если, конечно, с ней не спит сам барин). А еще он, когда выпьет, поколачивает остальных актеров, но и сам бывает бит, если попадается барину во хмеле.
В общем, нескучно живет творческая интеллигенция, презревшая корпоративных зануд.

Бесконечно можно смотреть не три вещи: как горит огонь, как течет вода, и как HR-директора поздравляют себя и своих коллег, попавших в рейтинг Коммерсанта. Ну и с особым удовольствием – на журналистов самого Коммерсанта, которые пытаются делать на основании изменений в рейтинге какие-то выводы.

Сталкивавшиеся с социологией знают, что такое «удобная выборка» - это когда вы просто опрашиваете тех, до кого сможете дотянуться. Последствия использования удобной выборке в принятии решений мы регулярно видим на примере людей, рассуждающих про gender pay gap на основании опроса двух подруг, у которых в компании якобы есть мужчины, получающие больше за ту же самую работу, ибо заговор злобных цисгендерных мужчин.

Не поймите нас неправильно – само по себе использование в качестве выборки двух подруг не доказывает отсутствие gender pay gap. Проблема в том, что оно и его наличие gender pay gap никак не доказывает – если, конечно, мы используем для выяснения истины статистические методы, а не риторические.

Коммерсант, создавая 20 лет назад «рейтинг», использовал то, что можно назвать «удобной выборкой в квадрате».  Принцип формирования рейтинга можно сформулировать как «мы спросим тех, кого знаем с хорошей стороны про тех, кого они знают с хорошей стороны – и так далее, пока не наберем 1000 человек, а там как-нибудь их рассортируем». И началось.

Разные странности, к которым приводит такой способ составления рейтинга, ежегодно отмечаются разными диванными и не очень аналитиками. Но главное свойство этого рейтинга заключается в том, что он никак не отражает профессионализм участников.
И тут мы опять должны оговориться – мы не утверждаем, что в рейтинге одни непрофессионалы, и что он ангажирован по чему-то умыслу.

Просто известность в тусовочке никак – ни в положительную, ни в отрицательную сторону – не коррелирует со способностью того или иного менеджера хорошо делать свою работу. И тут люди, утверждающие «если тебя знают, то ты профессионал», примерно так же неправы, как адепты философии «надо работу работать а не по тусовкам ходить».

Поэтому и заявления коллег по поводу рейтинга «Коммерсанта» нужно читать правильно. Не «поздравляю коллег с тем, что мы опять в числе лучших», а «какая радость, что мы все еще в тусовочке». Что тоже неплохо в целом, но единственный человек, заслуживший тут признание своего профессионализма - это PR-директор, и то не факт.

Что же касается выводов «Коммерсанта», который констатирует, что в российском менеджменте мало новых имен и один сплошной застой, то тут стоит подождать исследований крупных executive search агентств, которые последний год не справляются с объемом заказов на новых топов. А эту статейку следует читать как «за прошедший ковидный год тусовались мало, а знакомиться с новыми людьми онлайн сложнее».

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы тут не реже раза в месяц пишем про то, как бренд работодателя помогает не просто нанять нужных людей, а нанять их дешево и быстро, что особенно заметно в разных там перекупленных профессиях, про которые на каждом углу кричат, что они совсем с ума сошли со своими запросами.

Но вот как этот самый бренд работодателя в своей компании построить, что такое ценностное предложение для сотрудников (оно же EVP) и что с ним делать, чтобы к вам приходили нужные люди (а ненужные – не приходили)  Все это важные и сложные вопросы. Хотите знать на них ответы?

Тогда 13 октября в 11.00 по мск приходите на бесплатный вебинар «Уникальный EVP: как транслировать ценности компании, чтобы нанимать и удерживать лучших специалистов». Его проведет Андрей Алясов, СЕО компании Changellenge >>, вместе с приглашенными спикерами.

А надо сказать, что к Андрею и Виталию Семененко, креативному директору Changellenge>>, присоединится еще и Том Честертон, кофаундер компании Tonic. И все вместе они расскажут, как создать Employee Value Proposition, стать лучше конкурентов и привлечь специалистов, которые выведут бизнес на новый уровень.

Вот так-то, ни больше не меньше. Заходите, регистрируйтесь, просвещайтесь, нанимайте и экономьте. Регистрация до 12 октября!

Чего бы там не говорили, а статистика показывает, что мир становится безопаснее – процент смертей в результате вооруженных конфликтов с каждым десятилетием падает. И есть мнение, что немалый вклад в эту самую безопасность внесло ядерное оружие, благодаря наличию которого в мире за последние 70 лет не было конфликтов между крупными державами.

Более того, военные ядерных держав последнее время занимаются не столько подготовкой к тотальной войне, сколько ее предотвращением – потому, что если дело дойдет до ядерного оружия, велика вероятность, что обе стороны конфликта понесут неприемлемый ущерб – то есть такой, благодаря которому даже победитель потеряет значительно больше, чем приобретет. А в этом случае война бессмыссленна не только в моральном, но и в экономическом разрезе.

И потому между военными стратегических соперников (типа России и США) давно и надежно налажены «горячие линии», которые не прерываются, даже когда дипломатическое общение сходит на нет. Потому что фарш невозможно провернуть назад, нажал «Пуск» – и привет.
Всерьез же (а не устами разных там пропагандистов) ядерным оружием потрясают только страны типа Северной Кореи, которым в целом терять особо нечего – да и те делают это в основном в целях шантажа и получения гуманитарной помощи. Но это все присказка, а сказка тут вот про что.

Тут PwC разрешила сотрудникам в США вечно работать на удаленке. Одни приветствуют это как революцию, другие – в основном те, кто живьем видел аудиторов – спрашивают, как же теперь они на удаленке будут делать свою работу, которая похожа на обыски в офисах, только без маски-шоу и на добровольной основе.

Но главное – очередная глобальная компания официально объявила, что платит сотрудникам на удаленке меньше, чем в офисе. Сидишь в локации, где стоимость жизни меньше, чем в штаб-квартире – получай pay cut. Такой вот «налог на свободу», он же сговор больших корпораций против удаленки.

Только никакого сговора на самом деле нет. Просто манипуляции с зарплатами удаленщиков в некотором смысле похожи на применение ядерного оружия.
Если вы компания креативной индустрии, и расходы на персонал – это большая часть ваших затрат, то удаленка для вас – это способ платить квалифицированным людям меньше. А на масштабе ФОТ разных там гигантов эта экономия выливается в такие абсолютные цифры, что не грех и инвесторам показать. И терять эту экономию никто не хочет.

И поэтому любому HRD, конечно, хочется ускорить найм, начав платить людям в каком-нибудь Огайо как в Калифорнии. Но очень колется, как только этот самый HRD представляет, что завтра это в ответ сделают его конкуренты и его ФОТ начнет расти как на дрожжах. Тотальная ценовая война за востребованный ресурс – занятие крайне затратное и нервное, а главное – фарш, как и в случае с ядерным оружием, невозможно провернуть назад. Один раз подняв зарплаты, вы уже никогда не сможете их опустить, а до какого уровня они вырастут – ведает лишь Анубис.

Поэтому демонстративно платить всем удаленщикам как в Калифорнии могут себе позволить исключительно разные там амбициозные стартапы, которым, во-первых, нечего терять, а во-вторых, их действия не слишком влияют на рынок. А ни одна приличная крупная компания никогда официально не объявит о подобных шагах, а если и нанимает людей в регионах на столичные зарплаты, то делает это непублично и немассово. А в основном применяет для работы по удаленщикам конвенциональное и психологическое оружие - разные там плюшки и бренд работодателя.

Аналогия с ядерным противостоянием, конечно, слегка натянута. Зато донельзя романтична: так и представляешь себе C&B-менеджеров, несущих вахту на боевом посту, поддерживая и латая ядерный, ой то есть зарплатный щит Родины, чтобы город мог спать спокойно. И если представить себе, что они такую вахту действительно несут, то сразу на душе становится спокойнее, чего мы вам и желаем.

Хороших выходных!

#НаКаналахТелеграма

Как многие из нас узнали на этой неделе, проведя вечер без Марка Ц., нет ничего приятнее, чем почитать в свободное время Телеграмчик.

А уж на то, чтобы почитать Телеграмчик про что-нибудь полезное, не грех и выходные потратить. Поэтому мы вам в пятницу после работы рекомендуем пройти вот по этой ссылочке и почитать канал Being Well, который посвящен, как вы может быть догадались, well-being.

Там интересно – размышления про разные фреймворки well-being, лайфхаки для разных функций и уровней, истории из жизни и результаты исследований. И написано хорошо – без воды, лонгридов и всякого такого.

В общем, заходите, почитайте на досуге - https://t.me/being_well

Доброе понедельничное утро!

Однажды мы удостоились репоста одного из ведущих в стране спецов по информационной безопасности, прожившего довольно долгое время в Северной Америке и потому на своей шкуре ощутившего разницу между тем, как обращаются с реальностью представители нашей части мира и тамошние жители.

И этот самый спец не просто нас репостнул, а добавил к тексту очень важную вещь про то, как наши и американцы относятся к изобретательству и предпринимательству. Дело в том, что у нас сначала принято что-то сделать, а потом попытаться понять, можно ли это продать и кому. А у американцев – наоборот. Сначала ты находишь проблему конкретного человека и обещаешь ему ее решить, а потом – думаешь, как это сделать.

Поэтому американцы не смеются над нашим анекдотом про двух бизнесменов, договорившихся, что один другому продаст цистерну нефти за тысячу долларов, после чего один пошел искать цистерну нефти, а второй – тысячу долларов. Для них это – норма жизни и практически девиз. FITUMI – Fake It Till You Make It.
И поэтому у нас обычно проблемы в стиле «запилили офигенный продукт, а он никому не нужен», а у американцев – «наобещали с три короба, а потом уткнулись в неразрешимую инженерную задачку». Такая вот разница в вопросе толерантности. К ошибкам, конечно, не подумайте чего.

Забавным образом это сочетается и с другим культурным различием (идут ли эти черты всегда вместе или нет – вопрос к культурологам, но для американцев и наших – точно идут).  Так называемая пирамида Минто, она же top-down метод – это основа основ деловой коммуникации у разных там англосаксов. Сначала – проблема, потом сразу решение, потом аргументы, доказательства, теории, если до них вообще доходит дело.

В нашей же части мира все наоборот – после констатации проблемы идет теоретическое обоснование подхода к ее решению, потом приводятся аргументы за и против разных подходов и прочая теза с антитезой, и только потом, в результате синтеза (это когда «они сошлись вода и камень, стихи и проза, лед и пламень») случается вывод и решение. Такое обожают ученые, инженеры и русские с немцами, и терпеть не могут продавцы, топ-менеджеры и разного рода англосаксы.

Хотя топ-менеджеры и инженеры тоже разные бывают, тут уж как пойдет. Один наш источник вспоминает, как его компания, гендиректор которой обладал фундаментальным русским образованием в точных науках, купила за бешеные деньги американского инженерного спеца из мирового IT-гиганта, инновации развивать.
Но вышла незадача. Спец этот мало того, что был американцем, так еще и вырос в корпоративной культуре, где у топ-менеджеров нет времени обсуждать всякие там теории.  Так что вышло практически комбо из обеих культурных особенностей.

Наш американец приходил на встречи с гендиректором, делал пятиминутный питч и просил ресурсы и людей. А гендиректор сначала вежливо, последовательно и занудно просил доказать все свои утверждения, начав примерно от Царя Гороха (чем практически наносил американцу личное оскорбление – ведь все же уже написал, и вообще встреча не про доказательства, а про решения скорее принимать). А потом эти самые ресурсы ему не давал, потому что «а на что давать ресурсы, пусть хоть что-то сделает, а то разговоры одни».

Сказать, что оба были жутко фрустрированы – не сказать ничего. И все бы закончилось депортацией американца восвояси, если бы наши герои не сходили в бар, ой то есть, конечно, если бы не нашелся персонаж, последовательно несколько раз объяснявший обоим про разницу в коммуникации – и таки в итоге объяснивший.
Профессию мудрого персонажа предоставим читателям гордо воображать самим.

Хорошей недели!

Известно, что в Америке все великое. Великая депрессия, Великая рецессия, вот теперь есть еще и Великая Ресигнация – то есть, по-нашему, увольнение. Если вы еще не слышали про это самое увольнение, то скорее всего, вообще не читаете американскую прессу даже в русском переводе. Ибо в этой вашей Америке про него не пишет только ленивый.

С весны, после окончания локдаунов, в Америке увольняется небывалое количество людей – по 4 миллиона в месяц, что не то что бы в разы, но на десятки процентов больше, чем в прошлом году. Тренд продолжается уже несколько месяцев, и по поводу того, что же происходит, сложен не один десяток легенд разной степени разумности и эмоциональности.

Одни говорят, например, что людям просто было сложно уволиться в локдаун – а теперь вот запросто. Вроде как бывает отложенный спрос на товары, а бывает отложенный спрос на смену работы.
Вторые рассказывают, что во всем виновато YOLO – и это самое Ёло расшифровывается как You Only Live Once, а вольно переводится на русский как «давай вали уже скорей с работы, а то так жизни и не увидишь».

Есть даже диванные аналитики, которые утверждают, что явление это глобальное и именно в Ёло все дело – и что по всему миру, от Вашингтона до Кабула, люди одновременно, в результате пандемии, прозрели и поняли, что эксплуатация человека человеком – зло, и что пора заняться серфингом. И объясняют этим не только американскую Великую Ресигнацию, но и повышенную текучку в американских IT-сервисных компаниях, большая часть штата которых находится в Индии.

Наконец, есть версия, что в США просто стали резко больше нанимать (и это действительно так) – а по закону сохранения энергии, чтобы куда-то наняться, нужно откуда-то уволиться. И в качестве продолжения – конспирологическая версия, что во всем виноват Амазон, который платит за неквалифицированную работу 15 долларов в час, а это в два раза больше минимальной зарплаты – и поэтому в Великом увольнении виноват, конечно же, один там лысый злой гений.

На самом деле все эти факторы безусловно влияют на ситуацию, причем на разные группы населения. Разных там хипстеров-трудоголиков после годовой отсидки в закрытом помещении с семьей запросто могло и «Ёло» накрыть, а некоторые даже уволились из-за невеселой перспективки вернуться в офис.  Кто-то давно хотел сменить работу, но пандемия на несколько месяцев этот важный шаг отодвинула. Кому-то на волне подъема экономики сделали хороший оффер, а кто-то просто устал и решил сделать паузу.

Но если мы посмотрим на людей, работавших в разных там Макдональдсах за 8 долларов в час (а их в числе уволившихся - большинство), то для них есть и еще один забавный фактор.
Дело в том, что демократическая администрация США ввела пособие по безработице в размере 600 долларов в неделю – то есть те самые 15 долларов в час, в которых некоторые обвиняют Амазон. То есть человек, который уволился с зарплаты в 8 долларов в час и подал на пособие, начинает получать… почти в 2 раза больше.
Такие вот отвратительные гримасы загнивающего капитализма.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Опытные эйчары в курсе, что про Новый Год нужно думать заранее. К тому же, если начать прямо в октябре думать про Новый Год, то можно, например, придумать что-нибудь хорошее на ноябрьские. Да и корпоративы (пока) никто не отменял, и даже есть шанс, что не отменят. А поводы подарить сотрудникам, клиентам, партнерам что-то красивое,  и главное – вкусное, вообще никогда не заканчиваются.

И поэтому мы предлагаем вам сегодня посмотреть на вкусности! Да-да, зайти в инстаграм Palette Dessert и посмотреть на восхитительные фоточки того, что может оказаться на столе у вас, вашего руководства, клиента или партнера в тот самый день, когда им это будет очень приятно!

Коллеги делали торты для очень разных поводов и организаций от лидеров российского рынка до детей в детском саду. И каждый раз это праздник, потому что это красиво, вкусно и вовремя.
И никакой головной боли, потому что работу свою коллеги делают на совесть, предоставляют все документы даже для самой привередливой бухгалтерии и делают продукт только из натуральных ингредиентов.

В общем, хватит нас читать – идите лучше тортики смотреть!

Тут нам от нашего источника пришел комментарий по поводу PwC, которая объявила для своих сотрудников вечную удаленку, о чем пишут все мировые СМИ.
И мы опять вспомнили анекдот, в котором фигурирует история про господина Каца, который выиграл в лотерею миллион рублей. История абсолютно достоверная, за исключением мелких деталей о том, что не Кац, а Иванов. Не в лотерею, а в нарды. Не миллион, а сто рублей. И не выиграл, а проиграл.

Оказывается PwC, конечно, объявила всем своим сотрудникам вечную удаленку. Но не всем, а только некоторым категориям (потому что те клиенты аудиторов, которые привыкли к наличию в офисе сидят живые представителей PwC, сами себя не проаудируют) – и только хорошим перформерам. Если перформишь так себе – будь добр поскорее в офис.

К тому же удаленка не вечная, а только на период эксперимента, который длится с 1 ноября по 30 июня, и по итогам оценки успеха этого революционного начинания все могут вернуть назад.
Но и в этот период на удаленку попадут только те, кто заранее подал на это заявление, а поскольку число удаленщиков ограничено, то «в будущее возьмут не всех», даже если вы в правильной функции, не на проекте, требующем живых людей, и хороший перформер.

Ну и в качестве вишенки на торте – в статьях пишут, что удаленка возможна только в Америке, но не пишут, что не во всей Америке. Серферы, собравшиеся работать на Гавайях или суровые интроверты, которые хотели заниматься аудитом, сидя на Аляске, будут вынуждены выбрать другое место для отшельничества. Интересно, предлагают ли коллегам заменить Гавайи на Флориду или Аляску на Миннесоту.

Впрочем, если отбросить хотя бы часть шуток в сторону, то кажется, что HR-маркетинг рано или поздно начнет проходить те же стадии эволюции, которую прошел маркетинг обычный – от оголтелых заявлений про «лучшие» и «самые», которые в итоге были законодательно запрещены, до огромного количества звездочек и мелкого текста рядом с броским лозунгом – и, наконец, до попыток упростить предложение до того, чтобы оно было не только выгодным, но и честным.

Чтобы сотрудник, «купившись» на какую-нибудь крутую плюшку в цветастом новомодном оффере, не узнавал, уже став сотрудником компании, что она доступна, только если ты проработал в компании пять лет в правильной функции на правильном грейде, все это время получал только отличные оценки, исправно ходил в офис исключительно в корпоративном мерче и никуда, боже упаси, не переезжал (и не женился).

Впрочем, возможно, эволюция пойдет и по тому пути, по которому она пошла в Америке, где в оффере могут написать что-нибудь вроде «компания будет выплачивать вам премию в размере и в сроки, определенные решением высшего руководства, основанным исключительно на его философских размышлениях, о которых вам знать не положено». Правда, к таким формулировочкам обычно прикладывается и вполне приличный гарантированный оклад – и все понимают, что сделку можно назвать сколь угодно странной, не вот нечестной – вряд ли.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

В Советском Союзе был такой лозунг – «от каждого по способностям, каждому по потребностям», который потом, правда, трансформировался в слегка более экономное «от каждого по способностям, каждому по труду».
То, что в советские времена было лозунгом, сейчас понемногу становится корпоративной реальностью и часть ее – гибкие льготы.

Но гибкие льготы, они как любовь. В том смысле что они вам не просто так – ими надо заниматься. Надо понять, какой набор льгот вы можете себе позволить, как они будут распределяться по уровням и функциям, какому сотруднику с какими демографическими показателями нужны какие льготы.

Ведь молодому продавцу без семьи из льгот жизненно необходим нужен разве что абонемент в спортзал. А вот его семейному коллеге – уже и ДМС для жены и ребенка пригодится. Но и это не факт. А чтобы понять, что факт и как строить систему льгот, нужна статистика об их использовании, которая в больших-то корпорациях не всегда есть.
Но даже и это не решение все проблем – ведь нужен интерфейс, через который сотрудники смогут эти самые льготы заказать, да еще так, чтобы не обрушить ваш бюджет.

Поэтому опытные и знающие эйчары вместо того, чтобы брать всю эту головную боль на себя, предоставляют это дело профессионалам из платформы Benefactory.
Ведь она позволяет сформировать собственный список гибких льгот – от спортзала до психотерапевта и от КАСКО до корпоративного детского клуба.

И льготы эти будут от разных поставщиков, но не пугайтесь – вы сможете их сравнить, получить по ним аналитику, а также использовать различные способы оплаты и софинансирования, и подключить все это к своей кадровой системе.
А платформа будет за вас отбирать лучших поставщиков, контролировать качество, управлять жалобами, а также поддерживать ваших сотрудников через горячую линию.

Поэтому, если вы еще, читая этот текст, не собрались заказать у коллег из Benefactory демо их прекрасной платформы, то скорее собирайтесь – идите вот по этой ссылке и заказывайте! Заодно посмотрите, какая она симпатичная.