#НаПравахСамиЗнаетеЧего

"Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит" - скоро будет нестись из каждого утюга, не говоря уже об остальных электроприборах.

А в корпорациях праздник - не только причин выпить и повеселиться, но и хороший повод устроить совместные игры и узнать что-нибудь новое – потому как в совместном познании (под бокальчик) и складываются настоящие команды.
А уж если это все происходит одновременно, то и сотрудники будут довольны, и организации будет нанесена непоправимая польза.

И никто - слышите – никто! не обладает в этом большим опытом, чем родоначальники отечественного интеллектуального расколбаса -  "Мозгва". Они и квиз подготовят, и вопросы сделают такие, чтобы под компанию подходили, и веселье обеспечат в онлайне и офлайне - в общем, все сделают под ключ, чтобы избавить вас от головной боли с подготовкой.

Вот тут - общая информация об услуге, а вот здесь можно поиграть в квиз, сделанный для компании "Аэропорты Регионов".

Скорее же заходите по ссылке и смотрите – ведь старинная русская пословица гласит "готовь сани летом, а корпоратив - в ноябре".

Интеграция Workplace и Teams поразила на прошлой неделе продвинутую эйчарскую общественность в самое сердце. Некоторые начали возвещать чуть ли не наступление эры метавселенных, причем сразу в корпоративном мире, минуя B2C.

На самом же деле Meta и Microsoft всего-то объявили, что приступают к проекту интеграции, по результатам которого у пользователей Workplace, возможно, появится возможность пользоваться видеозвонками Teams, а из Teams – видеть контент Workplace. Когда проект будет завершен, да и будет ли – бог весть.

Но самое главное, что для использования этого всего в корпорации должны стоять и Workplace и Teams. Более того, по словам руководителя Workplace, и сделано это по требованию таких двух клиентов – Accenture и Vodafone.
И мы не знаем, как точно обстояло дело, но представляя себе, какой бедлам творится в большинстве корпораций с закупкой ПО для совместной работы, и насколько это все зависит от конкретных личностей и обстоятельств, мы могли бы предположить следующее.

Один инициативный HR- (а может быть даже IT-) директор условного Vodafone, озаботившийся внутренними коммуникациями, купил для своих сотрудников Workplace – причем в тендере участвовала принадлежащая Microsoft социальная сеть Yammer, но как-то не сложилось, к тому же фейсбучники предложили хорошую скидку.
Потом другой инициативный HR- или IT-директор понял, что функционала нормального рабочего менеджера и видеозвонков в Workplace нет, а если и есть, то он ему не нравится и вообще он любит Microsoft. К тому же они предложили хорошую скидку.

Когда в компанию пришел третий инициативный HR- или IT-директор, в ней уже вовсю бушевала война тех, кто любит Workplace и тех, кто работает исключительно в Teams. Несмотря на то, что два этих инструмента не вполне конкурируют по функционалу, а даже дополняют друг дружку, целые отделы переставали толком общаться, потому что одни «подсели» на произведение Цукерберга, а другие – на творение Сатьи Наделлы.

И тогда инициативный IT-директор нашел еще с десяток крупных компаний, у которых случился такой же бардак, и пришел с ними в Facebook требовать интеграции. Почему в Facebook, а не в Microsoft? Да потому что у Workplace только 7 миллионов активных пользователей, а у Teams – извините, 250 милиионов и собственный конкурирующий продукт Yammer, поэтому всю историю с интеграцией пришлось толкать фуйсбучникам.

И вот из этой прозаичной для облачного бизнеса истории про сопряжение чатика с соцсеточкой ушлые представители Meta сделали фактически продолжение выступление Цукерберга про новую эру интернета и наступление метавселенной: мол, Марк сказал, что будет новая эра, а вот и первый шаг. Молодцы.

В HR-сообществе всегда дружно празднуют назначение каждого бывшего HRD, ставшего первым лицом компании, и воспринимают это как знак того, что функция наконец приобретает подобающую ей важность. Мы не то чтобы спорим с ростом важности HR-функции, но часто на поверку оказывается, что этот самый бывший HRD на самом деле по специализации вообще не HRD, или его назначение никак не связано с важностью функции для компании, а он просто, например, один из трех фаундеров и был важным для компании человеком всегда вне зависимости от должности.

Но вот в McKinsey недавно произошла история, которую эйчары особо не отметили, а зря –управляющим партнером российского офиса «Маков» стал Яков Сергиенко. А его специализация– оргразвитие и работа с топ-командами. И вот это и правда может быть (а может, конечно, и не быть, но мы надеемся) сигналом, что в ведущей мировой консалтинговой компании признали важность человеческого капитала не в PowerPoint, а на деле.

Якова мы, впрочем, вспомнили не просто так, а потому, что увидели у него в фейсбуке заметку про «слишком вежливую корпоративную культуру».  Вежливость тут, конечно, ни при чем – речь об избегании конфликтов. Это когда руководство создает в организации среду, в которой ругаться, конфликтовать и затрагивать болезненные темы нельзя, а нужно улыбаться и быть друг с другом исключительно дружественными.
На деле получается, что решения не принимаются или механизмы их принятия неясны, улыбающиеся на совещаниях коллеги говорят друг про друга за спиной всякое разное, а талантливые сотрудники бегут.

Яков, как настоящий консультант McKinsey, не дает оценочных суждений, вовремя ссылается на авторов статей и обязательно дает полезные советы, причем так, чтобы их было ровно три. Не оспаривая его тезисы, мы, на правах диванных аналитиков, позволим себе таки использовать оценочное суждение и подчеркнуть лишь один момент, по которому сами Яков проходится вскользь.
Говоря дипломатично, крайне редки случаи, когда такая культура складывается в отрыве от личности руководителя. А если по-простому, каков поп, таков и приход.

Если рассматривать бизнес, как среду, в которой в результате череды конфликтов и изменений достигается результат, то руководителей в этой парадигме можно разделить на три типа.
Первые умеют управлять конфликтами и создавать механизмы управления ими на более низких уровнях. Вторые прут напролом, не считаясь с потерями, и организуют все до мелочей сами.
Третий тип – это как раз те, кто создает культуру избегания конфликтов. Такие персонажи, как правило, обладают и еще одной особенностью – делят компанию на «ближний круг» и всех остальных.

Так вот. В первом случае в организации сравнительно комфортно – механизмы управления конфликтами позволяют без особых потерь проходить острые фазы противостояния и направлять энергию конфликтов в нужное русло.
Во-втором случае, конечно, все страдают – работать с микроменеджером в качестве руководителя стрессово и как это сейчас модно говорить, «не sustainable». Но все хотя бы в курсе, за какой результат полагаются эти страдания.

Однако, если ваш большой босс занимается избеганием конфликтов и вы не в его ближнем круге, то вам полагается самая страшная доля в жизни корпоративного самурая: вы будете страдать совершенно напрасно, а вокруг все будут улыбаться и вас жалеть, но ничего никогда не изменится.
А потому, если вдруг вы оказались в такой культуре – бегите как можно скорее, чтобы не было мучительно больно за бесцельно прожитые годы.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

2 декабря, в самом центре Москвы пройдет кейс-конференция «Новые HR практики»
Почему вам стоит на нее сходить? Да потому что это 30 кейсов, 30 решений самых острых задач 2021 года, 4 параллельных зала, 200 гостей — HRD, T&D, C&B и все-все-все

А еще потому, что это не только конференция, это Премия профессионального признания. Где в роли жюри — каждый участник, который сможет сказать свое веское слово во время защиты проектов перед теми, кто пришел на конференцию.

А еще – и это главное – потому, что HR-клуб «Как Делать» - это, пожалуй, самая уютная и демократичная площадка, годами следующая традициям соединять не только коллег, но даже целые города.

Но и это еще не все: для HRD в этом году есть бесплатные билеты просто регистрируйтесь вот по этой ссылке и выбирайте опцию «Бесплатный билет для HRD» и вуаля – вы там! Спешите, бесплатных билетов немного и они быстро исчезают. Потому что конференция отличная

Есть люди, которые любят говорить, что дети – существа в целом более искренние, веселые и в целом счастливые, чем взрослые. И в поддержку своего мнения цитируют разные популярные исследования про то, что дети улыбаются и смеются в десятки раз чаще, чем взрослые.

На наш занудный взгляд, эти замечательные люди забывают, что дети и плачут в десятки раз чаще взрослых, и если взрослый человек будет вести себя с эмоциональной волатильностью ребенка, то окружающим очень скоро захочется вызвать соответствующего специалиста. Но это все присказка, а сказка – вот она.

В рамках популяризации профессии предпринимателя принято продвигать тезис, что предприниматели – счастливые люди. Уж во всяком случае счастливее наемных сотрудников, занимающихся не пойми чем. И Wall Street Journal пишет, что в среднем по больнице все действительно так, но есть нюансы.

И первый нюанс – это как раз эмоциональная волатильность. Количество и глубина эмоциональных качелей в стиле «я червь – я бог – я червь», свойственных характеру и деятельности человека, занимающегося собственным бизнесом, запросто сведет с ума среднего представителя офисного планктона. Но несмотря на эти жуткие для среднего человека перепады, предприниматели в опросах в среднем заявляют, что они в среднем счастливее наемных сотрудников.

Удивительным образом этот факт совершенно не связан не только с душевным комфортом, ни с высоким достатком. Статистически средний предприниматель живет меньше среднего офисного самурая, работает больше него, у него более напряженная ситуация с личной жизнью, а вот зарабатывает он в среднем меньше.

Успешные бизнесмены – это, конечно, другое дело, но это скорее ошибка выжившего. Но и когда предприниматель начинает зарабатывать большие деньги, счастья у него от этого не прибавляется – мелкие предприниматели по уровню счастья на уступают крупным. Так что парадоксальным образом счастье предпринимателя, кажется, не только не в деньгах, но даже не в их количестве.

Но вот забавная штука, про которую пишут в WSJ. Многие годы исследователи считали, что счастье предпринимателя – это функция от его свободы. Чем более ты свободен в принятии собственных решений и распоряжении собственным временем, тем ты будешь счастливее. Но оказалось, что свобода – это важная, но не определяющая счастье переменная.

А определяющая – смысл. Не обязательно глобальный в стиле «спасти мир» (хотя и это тоже), но вполне прозаический – вкусно кормить людей, например, или делать хорошую удобную мебель.
В эпоху bullshit jobs, когда огромное количество людей на работе занимается непонятно чем за вполне приличные и все увеличивающиеся деньги, а цивилизованный мир вместо бедности и голода захлестывает эпидемия душевных расстройств, самыми счастливыми удивительными образом оказываются те, кто статистически рискует больше, живет меньше и находится в состоянии постоянной эмоциональной волатильности. Просто потому что эти люди видят смысл в том, что делают.

Но самое интересное, что для обретения смысла не обязательно даже быть предпринимателем. А потому мы всячески желаем вам, коллеги, этого самого смысла в работе – и побольше, побольше.

Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Конец года – это вам не шутки. У большинства компаний финансовый год совпадает с календарным – а это отчеты, планы, последние отчаянные попытки что-то продать или освоить выделенный бюджет. Все перегружены – и коммерсанты, и поддержка, и топ-менеджмент.
Да к тому же никто не отменял приближение Нового Года, пробки, снежную кашу на улице, поиски подарков для близких в последний момент и прочий предновогодний неадекват.

В общем, самая та атмосферка, чтобы фраза «вы что тут все, с ума посходили?» оказалась недалека от истины. А кто у нас отвечает за психическое здоровье персонала? Конечно, HR, нагрузка на который увеличивается в разы. А ведь HR – тоже люди, хотя коллеги об этом помнят не всегда.

Но на помощь вам, коллеги, и вашим сотрудникам уже спешат клиника МЕДСИ и компания BestDoctor. В декабре медицинский психолог МЕДСИ Лидия Жгун на двух вебинарах расскажет, как в этот период справляться со стрессом и при этом не забывать про личные дела и отдых.

Вебинар «Борьба со стрессом» 1 декабря в 11:00 по Москве
Как бороться со стрессом и как отличить плохой стресс от хорошего? На вебинаре вас ждут антистресс-советы и конкретные шаги для сохранения баланса в сложных ситуациях. Всем участникам будет доступно онлайн-тестирование для выявления хронической тревоги
Регистрация вот по этой ссылочке

Вебинар «Баланс между работой и личной жизнью» 8 декабря в 11:00 по Москве
Работать по 12 часов и засиживаться за полночь в офисе — не равно работать эффективно. На вебинаре вы узнаете, что делать, когда работа начинает «съедать» слишком много моральных и физических ресурсов, почему продуктивность невозможна без качественного отдыха и как сохранять баланс в условиях авралов конца года.
Регистрация вот по этой ссылочке

Регистрируйтесь, слушайте и держитесь! Осталось ноябрь простоять да декабрь продержаться!

​​Доброе понедельничное утро!

Начнем неделю с циферок на тему профориентации и рисков выбора карьерного пути. На эту тему много разговоров, но конкретной статистики маловато, хотя даже в век ментального здоровья и «счастья сотрудников» базовая логика выбора профессии для большинства людей – экономическая. И вот вам любопытные данные.

Американские исследователи рассчитали ROI (возврат на инвестиции) программ бакалавриата в США. Принцип расчета был примерно следующим: для каждого направления посмотрели медианную зарплату окончившего ее выпускника, умножили на нужное количество месяцев, чтобы получился человек, начавший работать в 23 года и ушедший на пенсию в 65 – и вычли из получившейся суммы средний доход за всю карьеру человека, который высшее образование не получал и вместо этого трудился. С учетом, конечно, стоимости получения степени и того факта, что доходы выпускника в период ее получения будут отрицательными.

Полученную сумму в абсолютных цифрах исследователи и предлагают считать возвратом на инвестиции в получение бакалавриата.
При том, что среднем американский бакалавр получает в год на 67% больше, чем выпускник средней школы, среднее – на то и среднее, чтобы на него не ориентироваться, потому что бакалавр бакалавру рознь (причем даже в одном университете, включая самые престижные).

Например, 68% дипломированных художников и музыкантов, зарабатывают за карьеру меньше, чем те, чья нога вообще не ступала в университетский кампус. Заработать за карьеру на миллион долларов больше среднего выпускника школы умудряются только 2% из них.

Среди философов и религиоведов отрицательный возврат на инвестиции в степень бакалавра у 60%, и всего 1% тех, у кого ROI получения образования – больше миллиона долларов. Среди психологов, лингвистов и прочих гуманитариев отрицательный ROI у 28%. Гуманитарии-прикладники, типа специалистов по коммуникациям и журналистике, чувствуют себя чуть лучше – там «банкротов» только 16%, но и «миллионеров» исследователи обнаружили меньше 1%.

Зато у инженеров ситуация обратная – даже самый никчемный бакалавр инжиниринга в Штатах сейчас заработает больше, чем его средний коллега без высшего образования. А тех, у кого ROI за карьеру больше миллиона, среди инженеров – 68%. Даже у финансистов и айтишников таковых меньше – соответственно 10% и 28%. Единственные гуманитарии, вошедшие в топ – это экономисты. Среди них «банкротов» - всего 2%, а «миллионеров» - 16%.

Тут нужно сделать несколько оговорок. Во-первых, данные американские и не всегда подходят нам – все знают, например, что американские медики сильно богаче наших, да и с инженерами все не так однозначно. Во-вторых, взяты сегодняшние зарплаты и сегодняшняя стоимость обучения в США, что снижает достоверность этих цифр при прогнозировании карьеры ваших детей на 40 лет вперед.

В 2061 году средний художник вряд ли будет получать больше среднего инженера, да и стоимость хорошего образования вряд ли упадет, исключать ничего нельзя, включая переформатирование системы высшего образования (не путать с победой скиллбоксов этого мира над здравым смыслом, этого точно не случится).
Ну и в-третьих, нужно учитывать, что исследование верно прежде всего для тех, у кого сбылось известное советское проклятие «чтоб ты жил на одну зарплату». Доходы предпринимателей в исследовании не изучали.

Но с этими оговорками выводы однозначны. Мы с уважением относимся к гуманитариям и теоретикам, но при прочих равных у технарей и прикладников больше шансов на хорошую зарплату. И хотя этот факт в целом не открывает Америку (оно так было, кажется, примерно всегда), он, возможно, кому-то поможет трезвее оценить свои шансы на хорошую жизнь.

Хорошей недели!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А вот вам кое-что полезное – хорошие новости для рекрутеров.

Облачная CRM-система для рекрутмента Talantix от hh.ru расширила возможности общения HR-команд с кандидатами внутри сервиса. К уже существующим интеграциям — с Viber и WhatsApp — добавился Telegram!

Новая интеграция доступна пользователям без ограничений при любом тарифе и точно будет полезна HR-командам и линейным руководителям, чтобы вести подбор комфортнее и быстрее, а еще сформировать цифровой и современный HR-бренд!

А еще в CRM-системе появились онлайн-формы оценки кандидатов, расширенные отчеты по процессу подбора и импорт откликов с «Хабр Карьеры»! Поэтому скорее переходите по ссылке, чтобы узнать все подробности и протестировать обновления.

​​Генри Форд, который сделал глобальным стандартом не только конвейерное производство и нормирование труда, но и восьмичасовой рабочий день и льготы для рабочих, в свое время уволил всех своих русских и греческих сотрудников, которые не пришли на работу в день православного Рождества – потому что не надо своими национальными особенностями подрывать американскую культуру (и производственный план, конечно).

Для сотрудников современных американских IT-гигантов такое поведение сверхпрогрессивного для своего времени предпринимателя и филантропа кажется дикостью, а теперешние взаимоотношения IT-гигантов со своими сотрудниками скорее напоминают байку про канадского менеджера проектов в строительстве, которую мы приложили к этому посту в качестве картинки.

Мы тут уже года два пишем, что открытая корпоративная культура имеет свою цену – и подчас немалую. Но до этого момента подобное мнение могли себе позволить открыто высказывать лишь диванные аналитики типа нас. И вот – кажется, мы дожили до того часа, когда мысль «за что боролись, на то и напоролись» начали высказывать открыто американские мейнстримные медиа.

The Wall Street Journal – это, конечно, голос крупного капитала, да и статья написана весьма осторожно, но пять лет назад и такое было невозможно представить – уж слишком много было восторгов по поводу инклюзивной корпоративной культуры, открытых дискуссий, права голоса сотрудников и прочих прелестей, которые завещали нам двое «детей Монтессори» по фамилии Брин и Пейдж. Которые, к слову, по интересному совпадению самоустранились от управления компанией и передали штурвал наемным менеджерам как раз тогда, когда созданная ими культура начала вставлять палки в колеса их же организации.

Не поймите нас неправильно. Коллектив нашего уютного канальчика с большим почтением относится к перечисленным выше людям, их достижениям и бэкграунду, включая Монтессори-педагогику. Более того, мы убеждены, что, если не доводить себя до исступления, открытая культура и корпоративная миссия – прекрасные инструменты, позволяющие, кроме всего прочего, экономить большие средства на найм и удержание талантливых людей. Но открытость имеет свою цену, и – более того – ее могут использовать в своих интересах другие люди и организации.

Если вы пропагандируете инклюзивность, будьте готовы к тому, что в вашей компании появится горластое меньшинство, с интересами которого придется работать. Приведенная WSJ статистика Фейсбука, например, показывает, что подавляющее большинство сотрудников компании поддерживает действия менеджмента, но голоса немногих инициативных несогласных слышны гораздо громче – и писать в прессе, если вдруг что, будут именно про них.

Более того, будьте готовы к тому, что один недовольный, но инициативный сотрудник, имеющий доступ к не предназначенной для внешних глаз корпоративной информации, может в какой-то момент пойти к журналистам – или к конкурентам – потому что посчитает, что ваша организация больше не на 100% соответствует его убеждениям.

Впрочем, параноиками тут тоже быть не стоит. Мы знаем компании в наших широтах, где сотрудники не имеют доступа к оргструктуре собственного подразделения, а за конструктивный, но неприятный вопрос, внепланово заданный большому начальству, могут уволить без выходного пособия. Есть даже такие, где департаменты пронумерованы, чтоб никто не догадался (и нет, это не оборонные предприятия, а вполне коммерческие). Это как ставить себе в обычной городской квартире бронированные двери с семью замками.

Но уж если вы живете и работаете там, где политическая, социальная, экологическая, расовая, половая, религиозная и бог знает какая еще повестка является источником постоянных рисков, не нужно их еще повышать. Так что ограничение доступа к конфиденциальной информации (а заодно и аккуратное отношение к внутренним коммуникациям) никто не отменял.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы в след за Председателем Мао регулярно заявляем, что пусть расцветает сто цветов, пусть соперничают сто школ, и пусть будет больше HR-премий хороших и разных.

И IT HR Awards – это как раз тот случай, потому что премия эта хорошая и разная. Там и автоматизация, и развитие, и рекрутмент, и трансформация, и разработка софта для HR, и внутриком, и DevRel с техно-PR, и EVP с КСО.

А какие там победители! И IT тебе, и HR!
B Yota, и Правительство Москвы. А также X5 Retail Group, Intella, Газпромбанк, Anylogic, Deutsche Telekom, Selectel, КРОК, Учи.ру, M.Видео-Эльдорадо, и даже Норникель с «Улыбкой Радуги» и разные другие компании и их подразделения.

А самое главное – это прекрасная возможность потусоваться с коллегами, потому что 17 февраля 2022 года в Москве пройдет оффлайн-презентация лучших кейсов премии!

Полный список победителей и возможность зарегистрироваться на мероприятие – вот по этой вот ссылочке. Скорее регистрируйтесь, а то пропустите все самое интересное в IT и HR!

#темВременемвРоссии уволили замминистра за прогул. И этот, казалось бы, забавный факт отлично иллюстрирует, как устроена, с позволения сказать, мотивация в российском правительстве.

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение нескольких часов. Что очень важно, если вы в середине двадцатого века работаете на какой-нибудь рабочей должности, для которой важно присутствие в конкретное время на конкретном месте, чтоб махать каким-нибудь инструментом у конвейера.
А замминистра в 2021 году за прогул не увольняют, потому что на этом уровне должности не имеет значения, сколько времени человек проводит на работе. Поэтому на первый взгляд тут все очень странно.

Впрочем, все знающие люди в курсе, что уволили, конечно, не за прогул, даже если он формально имел место. Но за что уж там уволили – не так важно. Важно – как.
Если бы в российской системе государственной власти был бы «краткий курс по культуре и ценностям организации», как это практикуется в больших корпорациях, то в нем новичкам первым делом объясняли бы: писаные правила сделаны не для того, чтобы их соблюдать. А для того, чтобы амбициозные – или, наоборот, ленивые (то есть примерно все) сотрудники их постоянно нарушали – а у начальства всегда был бы повод этих сотрудников, кхм, держать в узде.

Наш источник, работавший в советское время большим региональным чиновником, рассказывал, что не вписаться в систему амбициозный человек просто не мог: чтобы в вашем регионе школу или больницу построили быстрее, чем в соседнем, ответственный за это чиновник регионального ведомства должен был передать взятку от генподрядчика курирующему чиновнику в союзном министерстве. Ну или ждать, пока очередь дойдет – после тех, кто рискнул попаданием под статью, но сделал что-то для людей в подведомственном регионе. С одной стороны, все в выигрыше – подрядчик получил заказ, союзный чиновник – взятку, региональный – респект, а то и повышение. Но на всякий случай все причастные ходят под статьей, пока срок давности не выйдет.

Хотите пример из современности? Да вот же он (совпадения случайны, конечно). Нужно нанять на госпредприятие опытного топ-менеджера, который хочет рыночную зарплату, но дать ему такую зарплату невозможно – закон прямо это ограничивает. И у курирующего чиновника выбор: либо потерять кандидата, либо «слегка поднарушить» закон, получив чье-нибудь негласное благословение, и выплатить менеджеру непозволительные для госслужащего деньги.

Во втором случае курирующий чиновник может попасть под статью о превышении полномочий (впрочем, если он достаточно хитер и лоялен, дело повесят на специалиста по кадрам), а самого топ-менеджера всегда можно будет со скандалом уволить, когда он выполнит свои задачи, и усадить на его место своего человека. Опять все в выигрыше – один привлек кандидата, другой получил рыночную зарплату в госучреждении. И оба опять под дамокловым мечом на всякий случай.

Ну а на бытовом уровне все еще прозаичнее: хотите в рабочее время отлучиться по семейным делам или даже просто в магазин на полдня? Да запросто, для вас важен прежде всего результат, мало ли что там в ТК написано – главное, чтобы начальник был в курсе. Но если что, мы вас показательно уволим по статье, как только вы вдруг окажетесь не так лояльны начальству, как оно того захочет. И свидетели найдутся – и начальник, между прочим, будет в первых рядах.

Мы не хотим спекулировать по поводу реальных причин увольнения замминистра – вполне возможно, уволили ее за дело. Мы вообще ни на что не намекаем, просто песенку поем. Но песенка наша – про то, что пока такая система в наших госорганах существует, огромное количество квалифицированных людей будет держаться от этих самых органов подальше, несмотря на интересные задачи, дружный коллектив, и приличную, между прочим, зарплату – и даже несмотря на собственный неподдельный патриотизм.

Пятничное – про власть, деньги, секс и дивный новый мир.
Есть одна фейсбучная инфлюенсер(ка), которая рассказывает правдоподобные и увлекательные истории, степень реалистичности которых вызывает вопросы, но от этого только интереснее – и потому мы ее иногда почитываем.

И вот она пишет, что у них на Калифорщине, благодаря ЭКО, люди теперь могут сказать в светском разговоре что-то вроде «Наши дети все из одной кладки, и мы планируем делать разницу между ними по три года». И это, конечно, весело, но нам гораздо интереснее то, что ЭКО и суррогатное материнство стало теперь, по ее словам, средством разрешения корпоративных споров.

Вкратце история выглядит так: сливаются две семейные компании, и после слияния поглощаемой компании хочется максимально сохранить независимость, а поглощающей – получить максимальный контроль. Вполне обычный парадокс для подобного рода процессов, но тут его решено разрулить… с помощью создания общего ребенка от двух глав компаний – с помощью ЭКО и суррогатного материнства, ибо главам компаний за 50. И ребенок этот, видимо, должен будет возглавить объединенную организацию, когда вырастет.

Как в таких случаях полагается, решив одну проблему, компании насоздавали себе сразу же кучу других. Первым делом встал вопрос, в чьей семье будет воспитываться наследник, и в итоге решили сделать двоих (sic!). Ну а во-вторых, это бесконечный повод для разговоров про, извините, профориентацию наследников, шансы, что они будут вообще пригодны для управления семейным капиталом, а также их отношения между собой и с другими детьми двух семейств.
В общем, хотите верьте, хотите нет, авторка свечку явно не держала, а мы за что купили, за то и продаем. Но нас эта история натолкнула на две мысли. Начнем с первой.

Одна из важных линий спора про гендерный паритет выглядит так: одни говорят, что у женщин такая же карьерная мотивация, как у мужчин, но их отставание в карьере связано с тем, что им приходится тратить время на то, чтобы рожать детей.
Другие утверждают, что причина отставания в том, что многие женщины на самом деле сами хотят нянчиться с потомством, и потому как ни продвигай их на руководящие позиции, абсолютного паритета не достичь.

Мы не хотим вступать в этот спор, но предполагаем, что радикально решить его можно будет только после роботизации процесса вынашивания детей – то есть создания инкубатора, который позволит женщинам не отвлекаться от карьеры совсем. К каким еще социальным потрясениям такая штука приведет, мы судить не беремся, но снова должны констатировать неубиваемость профессии юриста, несмотря на разные там AI. За подробностями – к писателям-фантастам

А во-вторых, прочитав историю про две компании, все, конечно, подумали про «высокотехнологичное средневековье», где влиятельные семьи и династии делят между собой мир.
Но в этом смысле "средневековье" никогда и не заканчивалось – семьи, даже потеряв официальный статус политических игроков в период формирования национальных государств, остались ключевым звеном экономики – а где разница между одним и другим в современном мире, непонятно.

В общем, можно с уверенностью сказать, что, какие бы сложные структуры не выстраивал человек в бизнесе, а высшим звеном иерархии и точкой принятия важнейших решений всегда была и будет семья, даже с роботизированными, простите, инкубаторами. Поэтому желаем всем читателям провести выходные со своей – это важно.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Продуктивность сотрудника при прочих равных – это производная от качества сна и количества стресса.Вы скажете, что мы сказали банальность, и это будет правдой. Но вот вам небанальная цифра. Если сложить все издержки российских компаний от недосыпа и стресса сотрудников в 2021 году (2,4 трлн рублей), то получится примерно 10% расходов бюджета Российской Федерации.

Задумайтесь, сколько теряет от этого конкретно ваша компания, и вы поймете, что управление сном, концентрацией и энергией сотрудников в масштабах бизнеса – экономически оправданная штука. А уж если все это зашито в удобное мобильное приложение, доступное по корпоративной подписке, то и вовсе вопросов почти не остается.

Мы про приложение для медитации и сна Mo и его бизнес-версию. В нем больше 25 медитационных курсов, 30 сказок для сна, 15 часов специальной музыки и 10 дополнительных упражнений – и этого вполне достаточно, чтобы освоить базовые практики управления сном, концентрацией внимания и продуктивностью, даже если вы тратите на это всего 10 минут в день! А корпоративному заказчику должны быть важны оперативная поддержка и закрывающие документы.

В общем, коллеги, хотите подарить сотрудникам на Новый Год немного продуктивности, чтобы они лучше работали целый год? Сооснователь приложения Александр Горный (@gornal) расскажет  все подробности, покажет цифры, источники, рекомендации и расценки (между прочим, приятные).

Сайт приложения: https://momeditation.app/ru/

Доброе понедельничное утро!
Попробуем поднять вам настроение в понедельник постом про, простихосспади, личный бренд руководителя в соцсетях.

У Яндекса есть нейросеть под названием «Балабоба», которая, по утверждению создателей, способна продолжить любой текст в заданном жанре. А у нас есть источник, большой технооптимист, который уже некоторое время развлекается тем, что копирует тексты разных там эйчарных и околоэйчарных инфлюенсеров в «Балабобу» и смотрит, насколько нейросеть на самом деле может продолжать в том же духе.

Гипотеза исследования состояла в том, что, поскольку нейросеть - не человек, и неспособна вложить в слова смысл, но хорошая модель машинного обучения позволяет с высокой точностью копировать форму, то Балабоба лучше всего справится с текстами, в которых меньше всего смысла и конкретики, и больше всего менеджерского bullshit bingo.
И по словам нашего экспериментатора, гипотеза блестяще подтвердилась. Вот два примера постов, которые Балабоба не просто продолжает неотличимо от оригинала, а вносит в оригинал новые ценные дополнения  (Тексты слегка изменены, чтобы прямо не указывать на авторство, но лишь слегка).

1. "Горжусь своей командой! Мы провели стратегическую сессию, на которой от широкого контекста рынка перешли к действительно глубокому понимаю потребностей наших клиентов"
2. "Наша экосистема растет. Мы стали Партнером по созданию и развитию команд портфельных компаний для корпоративного венчурного акселератора внутри группы компаний, очень успешно работающей на рынке диджитализации процессов"

В первом случае Балабоба в продолжении текста даже выдает конкретные инсайты с упомянутой стратсессии, а во втором - продолжает текст на уровне, которому позавидует любой пресс-релиз. Попробуйте сами.

При этом на текстах стилистически ярких или содержащих действительно глубокие мысли, публичная версия нейросетки либо сильно снижает качество текста, либо делает явные логические ошибки, либо вообще отказывается писать продолжение под предлогом того, что в тексте содержатся холиварные темы типа политики или религии (даже если их там нет).

Выводов из этого можно сделать несколько. Во-первых, на правах канала про HR мы должны напомнить, что ИИ не отбирает у вас работу – он ее меняет, вымывая конкретные навыки. Вот, например, долгое время востребованный навык писать бессмысленные пресс-релизы и посты для соцсетей теперь стоит ноль рублей – нейросетка делает это лучше PR-менеджера.

Во-вторых, если вы строите личный бренд и действительно хотите выделяться, то вот вам инструмент проверки – если вы помещаете свой текст в «Балабобу» и в получившемся продолжении нет явного снижения качества или явных же логических несоответствий – воспринимайте это как загоревшуюся красную лампочку с подписью «Внимание! Бессмыссленная чушь!».

Ну и в-третьих, это же прекрасная иллюстрация того, как ИИ облегчит вам жизнь. Мы знаем, что в некоторых компаниях у менеджеров есть KPI на посты в соцсетях (или даже во внутренних сетях – а то что же, зря внедряли что ли?). Если вы менеджер в такой компании, то Балабоба вам в помощь – ваше начальство изумится вашей способности писать политически грамотные и вдохновляющие бессмысленные тексты, и немедленно вас повысит.

Правда, стоит быть осторожным и проверять набалабобленное на предмет случайного попадания в полученный текст разных там революционных идей, о чем Балабоба, кстати, честно пользователей предупреждает словами «распространяя получившиеся тексты, помните об ответственности».

Хорошей недели!

Представьте, что у вы работаете в очень развитой и донельзя оффлайновой индустрии, которая в долгосрочной перспективе будет серьезно сжиматься. При этом индустрия эта медленная с точки зрения циклов инвестиций – то есть, если вложить в нее деньги сейчас, то окупаться эти деньги должны начать как раз тогда, когда рынок начнет сокращаться.

А еще товар, который в этой индустрии производится, торгуется на бирже и зависит от разных неконтролируемых человеком обстоятельств – то есть цены на него будут то опускаться, то взлетать до небес – и репутация у индустрии так себе, а будет с каждым годом все хуже. Что бы вы в такой ситуации делали?

Если вы топ-менеджер в большой компании из этой индустрии, то стратегически для вас разумно делать три вещи – во-первых, пытаться вытащить как можно больше денег из существующих активов, пока рынок не начал схлопываться, во-вторых, попытаться «хакнуть рынок», чтобы он не схлопнулся, и в-третьих, попробовать найти другое применение тем деньгам, которые вы успеете вытащить, пока цены на ваш товар не начали падать из-за падения спроса.

Денег вам будут платить много – во-первых, потому что за трансформационные упражнения и попытки «хакнуть рынок» вообще принято много платить, а во-вторых, потому что чем хуже у индустрии репутация, тем больше в ней платят топам. Но вот выбраться из этой индустрии вам будет крайне тяжело – карма, знаете ли, плохая.

Если вы менеджер среднего звена в такой компании, например директор предприятия или начальник производственного участка, то у вас серьезные риски. Потому что для получения максимальных денег в краткосрочной перспективе такая компания будет максимально снижать затраты – то есть платить много будут только самым ключевым, а всем остальным – как можно меньше. И вложения в инфраструктуру тоже будут на минимально допустимом уровне, только чтобы «не развалилось». И управлять недоплаченными людьми, работающими на недоремонтированном оборудовании придется вам.

Но это еще полбеды - вспоминаем, что время от времени ваш товар будет резко (и возможно, ненадолго) дорожать – и в периоды высоких цен компания будет стараться произвести и продать как можно больше продукции в единицу времени. А это в свою очередь означает, что недоплаченным людям на недоремонтированном оборудовании будут поднимать планы и заставлять их работать больше. А это усталость, потеря концентрации, ошибки и прочее.

Риски в таким случае возрастают многократно, и догадайтесь, кто в случае чего пойдет под суд? Правильно – средний менеджмент. Зато и платить вам будут немало, чтобы эти самые возможные риски компенсировать. Так уж повелось.

Вы спросите, к чему все это абстрактное моделирование? А к тому, например, что на прошлой неделе в России случилась крупнейшая с 2010 года катастрофа с человеческими жертвами на угольной шахте.
И если посмотреть на описанную нами картинку (а она как раз про угольную отрасль), то становится понятно, как рыночные механизмы создают ситуации, в которых вероятность таких случаев очень высока, даже если каждый конкретный менеджер на своем месте ведет себя максимально добросовестно. Ну и в качестве карьерного совета – если у вас есть выбор, то думайте дважды, прежде чем вписываться в такие индустрии. Даже при том, что денег там платят немало.

Такое впечатление, что замена одиозных фаундеров на индийских CEO в качестве первых лиц американских стартапов поставлена на поток. Если кому-то кажется, что где-то есть Хогвартс, где готовят этих самых индийских CEO, мы их поздравляем – он таки есть и мы об этом уже писали. Но забавно тут скорее другое.

В американской армии есть такая поговорка – Marines take the beach, the Army take the country, the Police keep the country. Типа «морпехи захватывают пляж, армия занимает страну, а полиция ее охраняет».
На русский язык она напрямую переводится плохо, потому что морской десант находится где-то на периферии нашей военной тактики, но разницу между десантниками, пехотой и полицией и у нас все понимают. И самое главное, что десантура ладит с пехотой, а пехота – с полицией, но вот десантник и полицейский по делу вряд ли договорятся – они слишком про разное.

Эта метафора прекрасно работает и для организаций. Есть CEO, которые отлично управляют небольшой командой людей и способны запускать новые продукты в условиях высокой неопределенности, есть такие, кто отлично и быстро масштабируют структуры и процессы, чтобы захватить рынок, а бывают и CEO, которые прекрасно обеспечивает инкрементальный рост организаций, которые уже невозможно дальше масштабировать, и готовят почву для отпочковывания от них новых продуктов.

В этой вашей Силиконовке, где выращивание единорогов – основной промысел местного населения, некоторые менеджеры даже специализируются и пишут в резюме «я отлично довожу стартап до первого миллиона», или «дотащу вас до десяточки», «от 10 до 100 миллионов» и так далее. Категории, понятное дело, условные, но принцип понятен.

Принцип этот настолько стал притчей во языцех, что его чувствуют даже инвесторы – и потому, когда компанией давно уже должен управлять условный полицейский, а во главе ее все еще находится разухабистый морпех, рынок начинает вести себя в стиле «пацаны не поймут».
В этих ваших Блумбергах и WSJ начинают писать о том, какой фаундер чумачечий, что он там опять отчебучил и сколько раз в день он медитирует в ванне со льдом, доводя себя до религиозного экстаза вместо того, чтобы надеть наконец уже галстук и пойти общаться с нормальными пацанами с Wall Street.

И когда очередного засидевшегося на посту донельзя странного CEO меняет архетипический устало-мудрый индиец, рынок вздыхает с облегчением и акции послушно растут (в случае Твиттера на одних только слухах о назначении нового индийского CEO вместо Джека нашего Дорси акции росли в моменте до +10%).
Но если не вдаваться в детали, то создается впечатление, что где-то в недрах вашингтонского обкома есть специальная организация FAIC – Federal Agency for Indian CEOs, которая следит за тем, когда и куда назначить очередного гендира по фамилии Агарвал, выполняя секретную квоту по diversity в пользу касты вайшья.

В реальности дело, конечно в том, что индийцы, благодаря своему специфическому бэкграунду, прекрасно выполняют в бизнесе роль «армии» и «полиции». Но забавно, что этническое разнообразие в американских компаниях начинает понемногу превращаться в разделение труда по этническому признаку. Но это уже, как говорится, совсем другая история.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Один наш источник из HR, когда произносит в кругу коллег слово «вовлеченность», всегда извиняется – настолько этот термин вызывает аллергию у бизнеса.
Но аллергия аллергией, а необходимость измерять удовлетворенность ваших сотрудников условиями труда и их желание делать для организации что-то кроме того, что написано в их должностной инструкции, никто не отменял – как ее не называй.

И поэтому 8 декабря в 12:00 МСК мы приглашаем вас послушать вебинар про совершенно новый подход к развитию вовлеченности от Happy Job – включая презентацию нового индекса mNPS, который ведущий российский провайдер опросов персонала описывает не иначе как «революционное ноу-хау в исследовании лояльности».

Помимо описания методологии, основанной на опыте более 10 000 HR и руководителей, а также модного названия, которое поможет вам завоевать сердца даже самых убежденных противников «вовлеченности», вы узнаете:

- Как автоматизировать процесс развития вовлеченности персонала с помощью онлайн-платформы.
- Какие инструменты помогают оценить текущую ситуацию в компании и повысить экономические показатели.
- Как выглядит исключительный интерфейс HappyJob, как работать с отчетами и составлять план активностей для повышения нужных вам показателей.

А в качестве бонуса авторам 3х самых интересных вопросов в подарок книга-бестселлер "Вовлеченность и лояльность от А до Я"

Регистрация и подробности вот по этой ссылочке – скорее регистрируемся, чтобы не забыть и не пропустить!

В какой-то момент ученые подсчитали: для того, чтобы Санта успел посетить в Рождество дом каждого ребенка, его оленья упряжка должна то ли находиться в квантовой суперпозиции, то ли двигаться со скоростью света – и эту информацию разные бессердечные зануды регулярно используют, чтобы доказать детям, что Санты на самом деле нет.
Но на счастье детей, которые в Санту верят, на свете есть множество людей, которые любят его изображать.

А на счастье людей, которые любят изображать Санту, существуют – конечно же – маркетплейсы, которые позволяют таким людям найти работу. Каким образом такие платформы выживают, учитывая экстремальную сезонность спроса – бог весть. Но Insider поговорил с создателем одного такого сайта – HireSanta.com – и выяснил, что в нынешнее Рождество на рынке услуг Санта-Клаусов серьезный кадровый и логистический кризис.

По словам основателя маркетплейса, запрос на вызов Санты и Миссис Клаус уже в начале ноября вырос более чем в два раза по сравнению с прошлым годом, но количество профессиональных Сант даже уменьшилось. Дело в том, что эта профессия в ковид стала смертельно опасной. И, чтобы это прочувствовать по-настоящему, нужно слегка углубиться в специфику персонажа.

Наш Дед Мороз – это все-таки перевоплощение древнего языческого демона-повелителя холода. Да и приходит он обычно с юной и весьма привлекательной особой, с которой народная молва приписывает ему всякое, даже несмотря на официальный статус «как бы внучки».
Все это означает, что он запросто может оказаться поджарым мужчиной в самом расцвете сил, и при том довольно суровым, если вообще не замкнутым (во всяком случае, пока не выпьет).

А в Штатах Санту традиционно изображают люди в возрасте, с лишним весом и крайне общительные – вплоть до обнимашек со всеми подряд, особенно с детьми.
И каждый из этих признаков в отдельности является фактором риска при эпидемии ковида, а уж совпадение всех трех при отсутствии прививки – это почти гарантированная путевка на ИВЛ.

Точная статистика заболевших при исполнении Санта-Клаусов недоступна, но в прошлом году, когда вакцины еще не были доступны всем, эта профессия, по словам ее представителей, стала едва ли не лидером по проценту смертности в Штатах.
И хотя в абсолютных цифрах смертность наверняка несколько преувеличена, каждая смерть – это не только отдельная трагедия, но и повод для других призадуматься о рисках. В общем, так или иначе, а полку профессиональных Сант в этом году заметно убыло.

Но даже если Санта моложав, поджар и привит, на его пути встает еще одна, сильно менее трагичная, но даже более непреодолимая для США проблема – сбои в логистике из Китая. И тут, по мнению хозяина (конечно же) интернет-магазина аксессуаров Pro Santa Shop, полная катастрофа – в декабре дай бог приходят товары, заказанные на август.

А поскольку, в Америке, в отличие от наших широт, не впитали с молоком матери умение за полчаса создавать на дому костюм Санты, имея лиловый банный халат, пакет медицинской ваты и силикатный клей, то подобные логистические сложности останавливают даже самых энергичных из числа Сант-любителей. Надеть ведь нечего, ей-богу.

На этой печальной для Америки ноте мы можем только пожелать нашим читателям, чтобы вашу индустрию не коснулись проблемы ни со здоровьем, ни с логистикой. И чтобы на вашем корпоративе Дед Мороз был вовремя, веселый, привитый и с отрицательным ПЦР-тестом не старше 72 часов – как, собственно и все остальные сотрудники.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тот факт, что про цифровую трансформацию стали говорить меньше, совершенно не означает, что она стала менее актуальна.
Все ровно наоборот. Просто эта самая трансформация перестала быть хайпом – и стала совершенно практической дисциплиной, которую так или иначе делают все. Вы же не говорите каждый день с восхищением о том, что руки моете? Воооот.

Именно поэтому Академия АйТи предлагает программу, которая основана не на учебниках, написанных на Калифорщине, а на практических кейсах из нашей географии – и на важнейшей мысли о том, что цифровая трансформация – не про технику, а про людей.

Собираетесь ли вы развиваться в сторону позиции CDTO, хотите ли «подковать» своих топов для перехода компании «в цифру» или просто хотите не отстать от прогресса – добро пожаловать на программу.

Там вас научат не только составлять стратегию цифровой трансформации, но и управлять клиентским опытом с помощью больших данных. Еще вы изучите технологии, наиболее подходящие для решения проблем вашей организации.
А еще – станете частью бизнес-сообщества практиков цифровой трансформации из ведущих компаний страны и научитесь на новом уровне управлять проектами и процессами, добиваясь устойчивого результата.

Вперед по ссылке там все подробности, преподаватели, программа и возможность зарегистрироваться, пока еще есть места!

Доброе понедельничное утро!

Сегодня о пользе развивающей обратной связи в контексте рейтингов работодателей.
Два года назад журналисты русского «Форбс» попытались сравнить между собой условные «Яндекс» и «Норникель» по показателям, взятым из опросов Суперджоба, данные по котороым работодатели предоставляли сами. А потом сделали из этого рейтинг, в котором были первые и последние места.

Тогда разразился скандал, из-за которого Форбсу пришлось даже специально публиковать разъяснения, а сам рейтинг немедленно получил сомнительный статус «непонятно, странно, и вообще все куплено».
Но, как известно, систему характеризует не столько сама ошибка, сколько реакция на ошибку. И тут мы должны констатировать, что за два года «Форбс» провел над своим рейтингом большую воспитательную работу.

Во-первых, из «Конкурса лучших работодателей» упражнение окончательно превратилось в «Список работодателей, у которых все хорошо с ESG-повесткой».  Мы еще в прошлом году писали, что ESG – это «новая цифровая трансформация», а журнал пытался оседлать волну ESG-хайпа еще когда никакого хайпа по этому поводу не было. Ну вот теперь есть.

Самое удачное в ESG-повестке – это то, что она сочетает три вещи, которые не связаны между собой никак, кроме этой концепции (экологическую, социальную и качество корпоративного управления). И такая, скажем дипломатично, «многовекторность» дает возможность заработать место в рейтинге почти любой компании. Если экология находится для вашей компании в параллельной вселенной, то вы сможете похвастаться тем, что у вас куча плюшек для персонала, вы поддерживаете хоспис или у вас есть Совет Директоров со всеми полагающимися ритуалами. А если все так себе с плюшками, хосписом и СД – то вашим козырем может стать экологическая повестка. Два из трех критериев на высоте, плюс у вас уже есть ESG-менеджер – и вы «в дамках».

Кроме того, во всех отношениях сомнительная концепция «выбор критериев на основе опросов Суперджоба» сменилась на экспертную помощь уважаемой консалтинговой компании KPMG. Совершенно не факт, что критерии в итоге оказались лучше, но бренд есть бренд.
Ну и, наконец, в полном соответствии с эпизодом фильма «Старик Хоттабыч» про футбол, теперь в рейтинге аж 11 «платиновых» первых мест. И в условиях, когда вы волей-неволей сравниваете теплое с мягким, это оптимальный ход. Никому не обидно.

А теперь – для тех, кто дочитал – самое вкусное. Весь этот текст о том, что воспринимаемая справедливость рейтинга имеет очень мало общего с реальными возможностями отдельных участников влиять на места в нем. Если рейтинг непонятный, репутация составителей под вопросом, и у кого-то есть повод обидеться (один победитель при наличии нескольких сопоставимых участников), то шанс, что ваш рейтинг назовут «купленным» высок, даже если все считали кристально честно.
Если же месседж рейтинга понятен, объективность гарантирует авторитетный бренд, а всем наиболее горластым компаниям розданы одинаковые призы, то вам простят даже вопиющий конфликт интересов.

Если аккуратно почитать пресс-релиз Форбса, то можно заметить удивительное: больше половины (6 из 11) компаний, получивших «платиновый» статус, либо консультировали рейтинг в качестве экспертов, либо имели представителей в «экспертном жюри». Но ни одного высказывания «все куплено» в этот раз в эйчарском сегменте фейсбука не замечено. Вот такие вот дела.

Хорошей недели!