​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Оценки того, сколько теряет компания при уходе одного ключевого специалиста очень разнятся. Кто-то считает это в зарплатах этого самого специалиста (и тогда потери исчисляются сотнями тысяч рублей), а кто-то – в потерях от остановки проекта, который этот самый специалист ведет – и тогда счет потерь может идти на десятки миллионов.

И если для каждого конкретного спеца эту проблему может решить искусный HRBP, то на всех бизнес-партнеров не хватит – нужен системный подход и грамотные действия менеджеров. Всех менеджеров, причем. А для системного подхода нужны метрики, причем желательно их еще и грамотно использовать, не путаясь в их значениях и вообще не делая глупостей.

Вот поэтому коллеги из Happy Job придумали бесплатный вебинар «Как повысить eNPS силами компании и руководителя». На нем они расскажут, что за зверь этот самый eNPS, как правильно его интерпретировать, какие метрики связаны с лояльностью сотрудников и вероятностью их ухода, и как привить непосредственным руководителям правильные навыки.

Ссылочка на регистрацию вот тут – добро пожаловать!

Bloomberg под заголовком «Чего не говорят стажерам на Wall Street» публикует эссе некоего Джареда Диллиана, который в Америке для финансистов примерно как мы в России для HR. Такой блогер средней руки, в Твиттере 48 000 подписчиков, зато все из индустрии. Блумберг, кстати, предупреждает, что Джаред еще и сам финансист, поэтому он может быть не на 100% беспристрастен по отношению к описываемым явлениям. Но бог с ним, это все присказка, а сказка вот она.

Джаред рассказывает про довольно печальные цифры – у него за последние пару лет как минимум три подписчика лишили себя жизни. Речь только о тех, о ком он доподлинно знает (а это люди довольно известные), так что цифры могут быть значительно больше. И это все в «мирное время» – на дворе даже близко не Великая Депрессия, когда разоряющиеся люди выпрыгивали из небоскребов ежедневно. В общем, выглядит все довольно печально.

Но дело все в том, пишет наш Джаред, что такова в целом судьба человека, работающего с большими деньгами и большой ответственностью. Время не ждет, у клиентов ожидания высокие, потенциальная ответственность велика, а горизонт контроля при этом распространяется как максимум на ближайшую сделку.

Ну а дальше как обычно – страх, тревога, депрессия, алкоголь, наркотики. Еще десять лет назад в этом списке были бы и женщины, но теперь говорить про это нельзя, хотя гендерный состав американских финансистов изменился не сильно. Зато стало модно про work life balance, осознанность, выгорание и все остальное, о чем раньше нормальному инвестбанкиру с восточного побережья США и говорить-то стыдно было.

А главное, пишет Джаред – это то, что свежевылупившиеся стажеры, которые радостной толпой бегут устраиваться в финансовые и инвестиционные организации США, об этом всем пока даже не знают. А ведь им все это еще предстоит, пишет автор так, как будто он ветеран войны, ненароком добавляя, что в прошлом году инвестиционные менеджеры в штате Нью-Йорк получили в общей сложности 31,7 миллиардов долларов бонусов.

И вот эта последняя вдруг появившаяся цифра меняет все. Если мы вдруг перестаем говорить исключительно о рисках, и начинаем брать в расчет прибыль, то выясняется, что две части уравнения вполне друг друга стоят. Уравнение потому так и называется, что уравнивает две свои части. Чем выше прибыль – тем выше риск.

А насчет стажеров наш автор, кажется, ошибается – стажерам про все превратности жизни финансиста, включая страх, тревогу, депрессию, алкоголь, наркотики и женщин, вполне себе рассказывают. Более того, хвастаются. А стажеры слушают, развесив уши, как и десять, двадцать, и даже сто лет назад. Некоторые профессии с годами практически не меняются.

Это все не значит, что автор как-то серьезно не прав, хотя рассуждения о страданиях финансовой элиты ведущей державы мира и выглядят, прямо скажем, ненатурально. Просто будьте в курсе ставок, которые вы делаете, и цены, которую потенциально придется за это заплатить. Ну и берегите себя, да.

Доброе утро вторника, притворяющегося для кого понедельником, а для кого и выходным!

В субботу у всех московских эйчаров внезапно начались «эти дни». Мы имеем в виду «нерабочие рабочие», а не то, что вы подумали. Эйчарский сегмент русского фейсбука наполнился непечатными проклятиями в адрес сергейсеменыча и шуточками в стиле «В нерабочие дне мы будем работать. А если ГИТ придет? ГИТ не придет, у них нерабочие дни». В общем, соревнование в иронии началось.

Надо сказать, что случай с внезапным объявлением нерабочих дней – это такая классическая русская штука. Как зима, например. То есть в целом-то все понимали, что это в ближайшее время произойдет, но в итоге все равно все случилось внезапно. Это потому, что русская культура по определению Эрин Майер считается «высококонтекстной» – то есть в открытую мало чего объясняют, зато на все старательно намекают, и успех коммуникации в равной степени зависит как от того, кто говорит, так и от того, кто слушает. Наши восточные друзья называет это «читать воздух», в наших же широтах это называется «читать между строк».

Так вот. Московские власти уже несколько недель выражают серьезную озабоченность растущими показателями, но при этом ни разу в открытую не сказали, на каких уровнях заболеваемости и с каким процентом привитых какие меры будут предприниматься. И эйчарское сообщество уже разделилось на тех, кто понимает намеки, и тех, кто нет.

Как из открытых источников, так и от наших собственных, нам известно, что еще за неделю до решения Собянина крупные корпорации начали отменять планируемые на лето корпоративы, отправлять людей на удаленку и запускать усиленную коммуникацию, направленную на повышение процента привитых сотрудников. Более того, в крупных российских СМИ уже несколько недель про ситуацию говорят не иначе как «страна, первой зарегистрировавшая признанную более чем в 60 странах вакцину и при этом провалившая вакцинацию». Если вам нужны более толстые намеки, вам лучше не работать в российской культуре.

Второй толстый намек на то, каким образом будет развиваться ситуация, тоже на поверхности. Дело в том, что Правительство и особенно Президент РФ не могут сами инициировать жесткие антиковидные меры в преддверии предстоящего осенью народного волеизъявления. Да и региональные власти по той же причине вряд ли будут закрывать все подряд.

Но, во-первых, это не точно и зависит от того, как поведет себя заболеваемость, а во-вторых, у российских властей всегда есть лайфхак. Дело в том, что русский народ традиционно доверяет боярам меньше, чем царю, но еще меньше, чем боярам, русский народ доверяет купцам.
Мы не будем тратить ваше время на экскурс в историю, объясняющий, почему так. Вместо этого мы нарушим правила высококонтекстной российской культуры и скажем все своими словами.

Дорогие предприниматели и стоящие рядом с ними эйчары. Все идет к тому, что не только прибыльность, но и само выживание вашего бизнеса в ближайшее время будет зависеть от вашей способности обеспечить максимальный уровень вакцинации ваших сотрудников.

Попытки апеллировать к правам, свободам, и прочем традиционно неверно трактуемым в России артефактам западной жизни приведут лишь к тому, что вас будут прессовать еще сильнее, вплоть до закрытия вашего бизнеса к соответствующей матери, а то и чего похуже.
В море потенциального электората предпринимательское сообщества – капля, и «мочить» их (вас) перед выборами не только не опасно, но даже выгодно. Поэтому до момента, когда в стране начнется массовая кампания против злонамеренных жадных коммерсов, срывающих планы вакцинации ради прибыли по Марксу, вполне возможно, осталось недолго.

Поэтому мы вам очень советуем вот прямо сейчас запустить внутренние лотереи, давать отгулы, платить премии, и предоставлять прочие плюшки привившимся. А как поступать с непривитыми и особенно антипрививочниками – решайте сами, но перед этим прочитайте предыдущий абзац. И кстати, чтоб вы знали: ГИТ за вами придет легко и запросто, несмотря на иронию и нерабочие дни.

Хорошей недели!

В Британии скандал по поводу известной на весь мир крафтовой пивной компании Brewdog. Две с половиной сотник бывших сотрудников компании написали открытое письмо ее боссам на предмет того, что культурка у них совершенно не соответствует публичному имиджу, а люди, поработавшие в организации, теперь хотя к психотерапевтам в надежде снять тревожность, которую им там привили.

Скандал этот тем важнее, что Brewdog – один из символов революции на глобальном пивном рынке, которая наделала много шума среди любителей напитка и профессионалов рынка.
Примерно лет пятнадцать назад все разнообразие глобальной пивной отрасли схлопнулось до трех-четырех глобальных производителей – и во всем мире пиво стало практически неотличимо по вкусу. Но люди, знаете ли, не любят однообразие в еде и напитках.

И вот на этой волне появились небольшие частные пивоварни, для которых противостояние глобализации стало не только смыслом существования, но и инструментом маркетинга. И началась продолжающаяся до сих пор эпоха крафта – и не только в пиве.
«Крафтовым» теперь называют практически все что угодно, и молодежь радостно на это ведется, даже если «крафтовый напиток из Германии», который вам предлагают в какой-нибудь поке-забегаловке на московском фуд-маркете, на самом деле сварен в Электростали по рецепту советского «Буратино». Но, как изветсно, сухарики не могут стоить десять евро, а крутоны – легко.

Вот и Brewdog оказался классической историей про то, как страсть и убеждения превратили в маркетинг. Небольшая пивоварня из Шотландии, специализировавшаяся на всякого рода Ипах и Апах, в какой-то момент начала варить пиво, поражавшее миллениалов и зумеров в самое сердце – пиво Hello My Name is Vladimir со вкусом российского протеста, пиво Make Nature Great Again со вкусом вот прямо сейчас спасаемой планеты, или пиво на воде из тающих ледников Арктики, со вкусом денег, которые отправлялись на благотворительность.

В общем, попивая пиво Brewdog в одноименном баре (коих по всему миру теперь уже больше сотни), бородатые хипстеры чувствовали, что не просто побухивают на досуге, а реализуют свои политические амбиции, поддерживают прогрессивные общественные движения и в целом вносят свою посильную лепту в неминуемое спасение мира, а также победу свободы и демократии.

Только вот выяснилось, что громогласные обещания доставить протестное пиво в Россию никто даже не пытался исполнять, собственники компании летали на частном джете, что совсем не соответствует заветам Греты Тунберг, а внутри компании царила культура страха, где под угрозой увольнения и последующего судебного преследования сотрудников заставляли нарушать правила безопасности, обходить таможенные правила ради срочных доставок, и вообще вести себя совершенно не в соответствии с декларируемыми на этикетках Ипы и Апы принципами.

О том, что поборники прогрессивных идей реально запугали свих работников, хорошо свидетельствует тот факт, что из двух с половиной сотен подписавших письмо бывших сотрудников компании открыть свои настоящие имена осмелились лишь пара десятков. И в Британии, где в подобных вопросах действует принцип highly likely, полностью заменяющий собой правосудие, собственникам компании теперь некоторое время будет несладко. Они, конечно, уже извинились, но им, конечно, не поверили, о чем и повествует BBC. Впрочем, чего-то совсем серьезного от этой ситуации тоже ожидать вряд ли приходится.

Зато история BrewDog иллюстрирует бизнес в эпоху новой этики едва ли не так же ярко, как история с нерабочими рабочими днями характеризует российское государство. Нам, конечно, жаль несчастных наивных хипстеров, пришедших в BrewDog бороться за справедливость и счастье человечества, а работали в итоге в компании, которая нарушает не только эти принципы, но и обходит закон ради роста прибыли. Но самая тяжелая доля в таких организациях, конечно у HR. Впрочем, это уже совсем другая история.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Командировки в жизни любой компании возникают незаметно. Один съездил, второй, третий – и вот уже ваши сотрудники катаются куда хотят и как хотят. И рано или поздно, кто-то решит слетать через океан бизнес-классом, кто-то заселится в семизвездочный отель и будет скандал.

Вторая стадия – это когда начинают всех жестко контролировать и компания впадает в другую крайность – нужно сначала договориться с руководителем, потом с бухгалтером, потом купить билеты, потом планы поменяются – и вот уже руководителю организации в три часа ночи пишут в телеграм с просьбой что-то там согласовать.

Поэтому, лучше застраховать себя от всяких крайностей. Как только понимаете, что объем командировок растет - тестируете онлайн-систему Smartway – и спокойно, с самого начала, устанавливаете правила для разных категорий сотрудников и роли тех, кто все это дело утверждает – от сотрудника до бухгалтера и от личного кабинета до нативной интеграции с 1C.

Удобным сервисом Smartway уже пользуются тысячи клиентов, оформляя десятки тысяч поездок каждый месяц. И их количество с каждым днем растсет, и все эти компании (hh, Додопицца, Forbes и тд), вряд ли могут ошибаться. Так что присоединяйтесь и вы.
Вот по этой ссылке можно узнать подробности и нажать все нужные кнопки, чтобы посмотреть демоверсию для вашей организации организации.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Лучший способ объяснить, чем занимается ваш сервис – это сказать что-то типа «мы как UBER, только для грузовиков», ну или «мы AirBnB для серферов».

Так вот. Мы уже писали про сервис «Ясно», который как Skyeng, только с психотерапевтом. Если вашему сотруднику нужна помощь, он получает доступ к платформе, заполняет анкету, подбирает специалиста и общается с ним.

С тех пор сервис сильно вырос и теперь на нем 900+ терапевтов, 26000 клиентов, а сессий проведено уже более 200 000. Среди компаний, которые используют Ясно - Playrix, Skillbox, Skyeng, Aviasales,  Dentsu Aegis, Работа.ру, Redmadrobot, Иннотех, Indriver и многие другие.

Но теперь у Ясно появилась новая услуга: Воркшопы. Это интерактивное мероприятие с психотерапевтом на различные околопсихологические темы, полезные и сотруднику, и вам, коллеги – то есть HR.
Самые популярные темы — про выгорание, управление стрессом, управление конфликтами, эффективное мышление, самооценку и ее влияние на работу. Теперь и так вот можно.

Хотите знать больше? Да легко. Вот по этой ссылке вся информация про услуги «Ясно» для бизнеса. А вот тут можно найти публичный кейс, как с «Ясно» работал мэйл.ру.

Заходите, читайте, узнавайте, пользуйтесь!

Что-то давно у нас не было ничего гендерного. Вот сегодня поговорим про индустрию гендерных исследований и консалтинга, которая вовсю формируется в западных странах.
Тут Bloomberg выкатил статью про то, как «посредственные менеджеры-мужчины в финансовой сфере мешают талантливым женщинам продвигаться», а вместо этого, конечно, продвигаются сами, ибо они хоть и посредственные, но похожи на нормальных сотрудников финансового сектора, а женщины – не похожи.

Логические построения предыдущего абзаца – это, конечно, некоторое упрощение, но совершенно не преувеличение относительно того, что пишет Bloomberg, основываясь на исследовании организации под названием WIBF, что расшифровывается и переводится как «Женщины в банках и финансах», и Лондонской Школы Экономики.

Само исследование стоит отдельного описания. Группа исследователей, заручившись поддержкой 16 спонсоров (!), включая крупнейшие мировые инвестбанки и консалтинговые компании, провела 44 индивидуальных неструктурированных интервью и два круглых стола неизвестной структурированности, и посмотрела на некое количественное исследование, проведенное ранее организацией, назвавшейся ни больше ни меньше «Совет мудрости» (Wisdom Council).

Gосле чего изобрела фреймворк под названием GOOD FINANCE, где каждая буква означает что-то хорошее или плохое для женщин, что нужно, соответственно, развивать или искоренять.
Вещи эти всем известны: гендерные стереотипы, разница в оценке мужчин и женщин, проблумы с уходом в декрет и выходом из него, корпоративные нормы, модели лидерского поведения и схемы вознаграждения, которые поощряют «мужское» поведение, отсутствие «адвокатов» женского лидерства и вот это вот все.
И внедрять хорошее и искоренять плохое предполагается с помощью, конечно же, аудита и консалтинга.

Работает это примерно так. Вы – HR-директор крупного банка или финансовой организации. И в целом у вас все хорошо, но вам бы записать себе в актив какой-нибудь проект по актуальной тематике. И вот тогда вы приглашаете к себе коллег из WIBF, проводите аудит практик вашей организации и обнаруживаете, что у вас не хватает лучших практик, которые успешно и внедряете.

Практически беспроигрышный вариант – нам сложно представить себе CEO, который в Великобритании в 2021 году откажется от инициативы по внедрению лучших практик гендерного равенства – так ведь и под cancel culture немудрено попасть. Да и несчастные пара сотен тысяч фунтов, которые WIBF запросит за подобный проект, для какого-нибудь Barclays – копейки.

HR директор внедрит лучшие практики, повысит на пару девушек больше, чем обычно, покажет рост показателей и запишет это дело себе в актив – это вам не учетную систему внедрять, тут вариантов облажаться практически нет.
Ну а пресловутая организация WIBF, проведя 10-12 таких проектов в год, получит свои два-три миллиона фунтов, что неплохая прибавка к доходу, получаемому некоммерческой, заметьте, организацией от лекций и семинаров по женскому лидерству, а также организации премий типа нашего HR-бренд, только с гендерной тематикой.

Вот такой нехитрый бизнес на актуальной теме. Учитесь, господа HR-консультанты, у коллег из Британии – ведь умеют же люди жить так, чтобы предприимчивость не только не противоречила идейности, а вовсе даже и наоборот.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Наш прогноз и рекомендации от прошлого понедельника начали сбываться быстрее, чем мы ожидали – кажется, московская статистика и сообщения о злобной индийской ковидле подействовали не только на буржуазию, но и на рабочий класс. Распоряжение о необходимости вакцинировать 60% сотрудников начали внедрять даже в тех отраслях, от которых этого формально пока не потребовали, а в пунктах вакцинации появились очереди – причем не только в Москве.

Любопытные люди с большими ушами, стоявшие в тех самых очередях на вакцинацию на прошлой неделе, докладывают, что врачи радостно удивляются наплыву вакцинируемых, а сами вакцинируемые по секрету рассказывают, что в начальственных кабинетах шепотом рассуждают о неких чрезвычайных мерах за провал плана вакцинации госслужащих, и о казнях библейского масштаба, готовых обрушиться на тех начальников среднего звена, у которых обнаружатся непривитые без медотвода.

Наши источники также сообщают о гласных и негласных запретах на прием невакцинированных сотрудников на очень разных частных предприятиях – от сферы образования, в которую с разного рода нормами уже пришли, до небольших и никак не соприкасающихся с физическим миром IT-компаний, в которым с формальными требованиями придут в последнюю очередь.

В фейсбучеках пишут, что это напоминает дискриминацию, нарушает права личности, а кто-то уже вспомнил про фашизм – ибо этим словом теперь модно клеймить практически все, что угодно. Но на неделе мы получили замечательное письмо от одного из наших источников, которое хотим процитировать.

«Забавно, что о дискриминации при подборе по признаку отсутствия иммунитета к опасной инфекции заявляют те самые люди, которые запросто готовы ломать людям карьеры на основании результатов психологических тестов сомнительной валидности, спокойно используют детектор лжи и всерьез рассуждают о том, что на Востоке ни одно серьезное кадровое решение не принимается без консультации с астрологом».

Мы по традиции не высказываем оценочных суждений, однако не можем не признать, что наш читатель попал в самую точку. А про себя можем сказать, что 100% дружного коллектива авторов скромного тг-канала WTF_HR получили по крайней мере один компонент вакцины против COVID-19, отчего надеется победить даже злобного индийского ковидлу с минимальными потерями.
Чего и вам желаем.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Хорошее образование – отличная штука во все времена. А в кризисные – бывает, что хорошее образование разделяет людей на тех, у кого есть приличная работа, и тех, у кого ее нет, а есть, например, неприличная.

Когда к нам приходят с вопросом, какую программу подготовки или переподготовки HR мы могли бы посоветовать, мы в первую очередь вспоминаем Kingston Global CIPD HRM Masters. Почему? А все просто.

Во-первых, потому, что это хорошая фундаментальная программа – из тех, которые дают не только знания, но и способность эти знания приобретать.
Во-вторых, потому что эта программа международная, а во времена закрытых границ это уже само по себе ценно. Да к тому же, если все будет не сильно ужасно с ковидом, можно реально съездить поучиться в Лондон.

И в-третьих, потому что программа не стоит на месте, развивается и ищет способы обеспечить для слушателей большую ценность за меньшее время. А время, как известно, деньги, и в смысле образования это может звучать совершенно буквально.

Так что, даже если вы прямо сейчас никуда не собираетесь, зарегистрируйтесь и послушайте презентацию обновленной программы Kingston Global CIPD HRM уже 24 июня – там будет много интересного, можно будет задать все интересующие вас вопросы и правильно спланировать собственные ресурсы и время, чтобы получить отличное реально работающее образование для HR.

Сегодня рубрика «их нравы». Благодаря всяким разным факторам, мы с Западом находимся в противофазе эпидемии – у нас третья волна только начинается, они из нее уже выходят. И все соответствующие явления на рынке труда у нас с ними возникают в разное время. Вот где пригодился бы обмен опытом.

Однако, кроме ковидлы есть и еще несколько отличий. Например, переизбыток денег на фондовом рынке США и в чуть меньшей мере Китая позволяет создавать бизнесы, в которых принципиально не срастающаяся на уровне отдельной операции экономика все равно выглядит для инвесторов привлекательно.

С некоторыми допущениями можно сказать, что так работает UBER, его главный конкурент Lyft, а также, другие гиг-платформы, например DoorDash, сервис по уборке квартир Homejoy или химчистка Washio. В реальности, чтобы экономика таких сервисов срасталась (то есть пользователи могли массово и ежедневно платить за них, не считая это роскошью, а работники могли получать достаточно привлекательное вознаграждение) нужна либо заниженная стоимость труда (например, за счет мигрантов) либо постоянно растущие доходы среднего класса. А лучше и то, и другое.

Если того или другого нет, то могут на какое-то время помочь инвесторы, верующие в то, что компания когда-нибудь начнет получать прибыль, например, за счет пресловутого эффекта масштаба. И тогда компания, может, например, доставлять пиццу за 16 долларов, при том, что в пиццерии она стоит 24, или брать с пользователя 10 долларов за поездку, которая на деле со всеми затратами стоит 13.

Это похоже на какое-то… эммм… пирамиду, скажете вы. И будете правы за тем исключением, что пирамидой бизнес-схема становится ровно в тот момент, когда она обрушивается. А пока есть люди, которые на законных основаниях будут вкладывать в нее деньги, она считается вполне законным предприятием. И учитывая емкость американского фондового рынка и количество свободных денег на нем, это может продолжаться очень долго.

Но вот на этом этапе в действие вступает злобный ковидла. Дело в том, что на рынке труда США уже несколько месяцев происходит то, что называют «переоценкой ценностей». Люди не хотят за копейки рисковать здоровьем, развозя неизвестно кого или доставляя еду неизвестно куда. А государство, разбрасывающее деньги с вертолета, обеспечивает им альтернативу под названием «сидеть дома на диване и спокойно жить по минимальным потребностям».

Все это приводит к огромному дефициту рабочей силы – и чтобы эту самую рабочую силу привлечь, гиг-платформы вынуждены платить ей больше, иногда в разы. А это уже приводит к повышению цен для пользователей – и вот тут американцы из среднего класса, чья зарплата не увеличилась, обнаруживают, что вместо дешевого и быстрого такси оно едет 20 минут и больше, а по стоимости оказывается сравнимо с билетом на самолет. И вот тут уже миллениалы, весело разъезжавшие на Убере и заказывавшие еду на DoorDash, начинают ездить на метро и питаться полуфабрикатами из Seven-Eleven.

Мы неможечко все утрируем, но только немножечко. Интересным образом пандемия повлияла не только на ощущение ценности человеческого труда, но и на планирование бюджетов – и поставила под угрозу функционирование огромного куска мировой экономики, обвал которого может привести к кризису, сравнимому с банковским кризисом конца нулевых.

Для России, впрочем, это может оказаться не так болезненно – в России Яндекс.Go и им подобные не могут рассчитывать на долгое сжигание безумных инвесторских миллиардов, и строят свои бизнес-модели так, чтобы они были прибыльными. На что и уповаем, хотя в случае мирового кризиса гиг-экономики, нам, скорее всего, тоже мало не покажется.

Доброе понедельничное утро

Bloomberg опубликовал прекрасное расследование про элитную команду AirBnB в стиле мистера Вульфа из «Криминального чтива», которая разруливает самые страшные кейсы – убийства, изнасилования, и прочие насильственные преступления, происходящие со съемщиками и арендодателями платформы.

Задача этих людей – чтобы пятна крови были отмыты, пулевые отверстия в стенах заделаны, но главное – чтобы пострадавшие не раздували скандал и репутация крупнейшего, на секундочку, в мире гостиничного бизнеса не страдала. Бюджет спецподразделения – около 50 миллионов долларов в год, и по сравнению с потенциальными потерями платформы от скандалов, это не слишком большая сумма.

История эта примечательна не только своим джеймсбондовским антуражем – в составе этого подразделения служат «выпускниик» ЦРУ, аппарата Президента США и бывшие оперативники других подобных ведомств – и не кошмарными подробностями. Нам, занудам, тут интереснее всего история развития функции клиентского сервиса, PR, юристов и комплаенса по мере усложнения проблем, с которыми эти функции сталкиваются.

AirBnB – живое подтверждение тому, что процент настоящих негодяев среди людей невелик. По данным платформы со сколько-нибудь серьезными проблемами сталкивается 0,1% пользователей. И поэтому долгое время для разруливания инцидентов хватало сил… самих фаундеров, которые отвечали на звонки по своим мобильным.

По мере роста количества запросов пришлось обзавестись колл-центром, но даже когда количество сделок на платформе стало исчисляться миллионами, фаундеры продолжали оставаться последним звеном клиентской поддержки – и, поскольку навыков «чистильщика» у них не было, делали это не очень профессионально. Но время шло, и платформа развивалась.

К 2017 году у AirBnB уже были многостраничные пользовательские соглашения, несколько линий поддержки и зубастая команда юристов, привыкшая биться в судах с конкурентами, среди которых традиционный гостиничный бизнес и поддерживающие его руководители городов и регионов по всему миру. Но до создания настоящей спецслужбы дело дошло, только когда клиентку AirBnB в апартаментах недалеко от Times Square в Нью-Йорке изнасиловал мужчина, снимавший эти апартаменты до нее и сделавший копию ключа от них.

Ситуация была со всех сторон нехороша – в Нью-Йорке в этот момент разворачивалась кампания против AirBnB, которую спонсировали влиятельные конкуренты. И, чтобы предотвратить катастрофу в одном из самых важных для туристов городов мира, собственники обратились к людям, подробности о которых можно узнать из сериалов типа «Карточный домик», где их образ значительно ближе к реальности, чем в «Криминальном чтиве».

Но самое интересное – это, конечно, тот факт, что самые большие сложности, с которыми сталкиваются спецагенты AirBnB, связаны не с разруливанием тяжелейших с организационной и морельно-этической точки зрения ситуаций, когда в апартаментах AirBnB люди гибнут или подвергаются насилию – это просто их работа.

Самые большие сложности возникают, когда внутри самой платформы эти люди пытаются вырабатывать политики, которые могут предотвратить подобные случаи в будущем – и сталкиваются лицом к лицу с коммерческими подразделениями компании, для которых такие политики означают потерю выручки – а стало быть, и бонусов. А вы спрашиваете, может ли как оргразвитие спасать жизни людей.

Хорошей недели!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Все разговаривают про выгорание – и не просто так. По нынешним временам это едва ли не главная угроза продуктивности организаций. И только баланс между работой, личной жизнью, семьёй и хобби позволяет работникам долгое время оставаться мотивированными, меньше подвергаться стрессу и избегать профессионального выгорания.

Но work-life balance – как любовь. Его поддержание требует усилий и системного подхода как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Вот поэтому вам точно стоит 15 июля в 11.00 по Московскому времени посетить онлайн-конференцию #Работаем.Work.Life.Summer. HR-эксперты расскажут, как не допустить выгорания сотрудников и как внедрить системы work-life balance в вашу компанию.

Проходим по ссылке, регистрируемся и идем на конференцию – пригодится точно: https://rabota.ru/mess/sl_3134/

Израильские ученые однажды обнаружили положительную корреляцию между достатком родителей и шансами их детей стать фаундером успешного стартапа – то есть, проще говоря, чем больше у израильских родителей было денег, тем больше была вероятность того, что их ребенок станет фаундером и заработает много шекелей.

Научное сообщество выдвинуло десятки версий, почему так – от вполне резонных причин типа доступа к хорошему образованию до эфемерных штук типа большей внутренней свободы и всего такого. И только старые мудрые израильские банкиры негромко посмеивались между собой, произнося сентенции в духе «наши ученые после долгих исследований обнаружили, что для основания стартапа нужен капитал».

Мы это все к тому, что открывать прописные истины – вообще дело довольно благодарное. Ошибиться практически невозможно, усилий особых тоже не потребуется, зато всегда можно на потребу широкой публике заявить, что «Ну мы же говорили, что солнце встает на востоке и садится на западе! Не то что эти фантазеры, которые рассказывали, что все сложнее и земля вращается вокруг солнца».

Не прошлой неделе только ленивый эйчар не осудил гневно опрос работодателей, проведенный Работой.ру и СберНПФ, и опубликованный изданием «Зевилыч» рядом с игрой «Волк из опенспейса: игра на офисное выживание». А дело в том, что из опроса этого выяснилось страшное: большинство работодателей считают, что работников лучше всего мотивировать деньгами.

«Как же так?» – вопрошали прогрессивные представители профессии. «А как же самореализация?» – вторили им психологи и прочие знатоки человеческих душ. «Вот по этому страна в такой Азиопе и находится» - добавляла либеральная общественность.

А между тем в результатах опроса нет ничего необычного. Более того, если расположить их один над другим по мере убывания процента ответивших, и запилить из всего этого диаграмму воронки (привет excel), то получится, например, ответ на вопрос, почему Абрам Маслов, более известный под американской версией имени, назвал свою иерархию потребностей «пирамидой».

Это только для дата сайентистов основной причиной ухода из некоторых организаций является отсутствие интересных задач. А для продавцов в «Пятерочке» - и даже для большинства офисных самураев – премия значительно важнее этой вашей атмосфЭры и интересных задач. И последних значительно больше, чем первых, оттого и пирамида.

И в этом смысле иерархия ответов является не более возмутительной или даже интересной, чем теория мотивации старика Абрахама.  Интересно будет, если СберНПФ сподобится указать данные для различных регионов и отраслей – вот тогда мы увидим, как форма «пирамиды мотивации» становится стройнее или толще в зависимости от того, с кем мы имеем дело. Опять же полезно для разрушения разных иллюзий.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Многие захватывающие истории начинаются с вопроса «что вы делаете в пятницу вечером»? Но мы люди занудные, поэтому наша история, хоть и увлекательна, но начнется с вопроса «что вы делаете в четверг днем?»

Потому как 1 июля в 15.00 вы можете поприсутствовать на довольно редком в HR-тусовке событии – презентации книги! Книга называется «Нанимай быстро, увольняй редко» и написала ее автор, съевшая не одну собаку на упомянутых в названии активностях. Ирина Карелина – эксперт по оценке персонала, HRTech-евангелист, автор и ведущая программы «HR-Тех / HR-Этих» на радио Медиаметрикс, и CEO диджитал-ассессмент-центра Squadrille.

В программе не только презентация книги, но и мастер-класс «Наказание невиновных, награждение непричастных, или Как не совершить 10 самых популярных HR-ошибок» - и конечно, автограф-сессия с шампанским.

В общем, прекрасный способ потусоваться с пользой. Вот тут регистрация, проходим, пока места не кончились.

Сказ о том, как поссорились фб-инфлюенсер с евангелистом продактов (аттеншен, инглиш дектектед).

Значит, продал евангелист продактов одному стратегу свой стартап. Продал за размер собственного инвестмента, (чуть больше 100К баксов), и потому все доходы от экзита забрал, оставив команду с «высокими зарплатами у нового инвестора». Об чем наивно в фейсбуке во всех подробностях зачем-то и написал.

Фб-инфлюенсер об том пост запостила, обвинив евангелиста в обмане трудового народа, занижении зарплат, убийстве найма в стартапы, и вообще.
И поднялся тут холивар и хейт фееричного размаху. Уж и так приложили продакт-евангелиста в каментах, и эдак, и в итоге он как фаундер посчитал нужным снизить токсичность и опционы команде таки завестить, ибо по понятиям после ликвидити ивента надо стоки зашерить, даже если ты нон-фор-профит. О чем в тот же день и написал пост, предварительно инфлюенсера ответно зашеймив и в фейсбуке забанив.

Но холивар и хейт, а заодно и троллинг на том не кончились. Одни давай писать, что ежели уговора про акционерное вознаграждение, ESOP называемое, не было, то и вестингу не бывать, и вообще все взрослые люди и должны понимать риски. Другие давай инфлюенсера поддерживать, а евангелиста хейтить. Фраза «ты разрушаешь рынок найма в стартапы» стала локальным мемом. Скандальчик удостоился даже благосклонного внимания скучающих небожителей из документалок Дудя.

А один известный в инвесторских кругах монархист-полуэмигрант даже изрек: то, что все российское стартаперско-инвесторское сообщество который день стоит на ушах из-за жалких ста тыщ баксов, кое-что об этом самом сообществе говорит (и мы вынуждены признать, что он прав). В общем, все молодцы.

Мы же хотим вам сказать вот чего. Работа в современном российском стартапе – примерно как вложение в квартиру на стадии котлована в «лихие девяностые»: дело выгодное, но рискованное. Построится ваш ЖК мечты или не построится, что там будет за качество стройматериалов, ровные ли будут полы и стены, не придут ли в какой-нибудь момент власти и не скажут ли, что разрешительная документация недействительна, не построят ли рядом рынок «Садовод» и что там будет за управляющая компания – все это неизвестно.

Так и тут – риски никуда не денутся, и полностью их убрать не получится. Но одному нашему источнику женского пола мама однажды сказала: «хорошего мальчика можно узнать по презервативу».
Так и тут  - хорошего фаундера можно узнать по деятельному желанию обсуждать участие команды в будущем капитале. Спокойно, без истерик и пацанских отговорок типа «с людьми, с которыми ты не можешь работать без бумажек, ты и с бумажками работать не сможешь», а при необходимости и с привлечением внешних консультантов и юристов.

Тогда и участия фб-инфлюенсера в вашей судьбе ждать не придется в случае разных недоговоренностей, когда и если случится вожделенный ликвидити ивент.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Один наш источник как-то пришел в новую компанию к руководителю, который был настолько суров, что не считал нужным давать вообще никакую обратную связь – типа сотрудник опытный, сам разберется.

И, несмотря на то, что наш источник был профессионально весьма хорош, а его руководитель им в целом весьма доволен, все едва не закончилось увольнением – потому что работать без понимания хорош ты или нехорош, не просто сложно, а очень даже нервно и тревожно. Даже для опытных и осознанных. А уж для молодых и неопытных – просто беда, вносящая в высокую текучку хорошую такую долю.

Что делать, чтобы создать у себя в компании культуру обратной связи и как вообще это сейчас делается? Об этом можно узнать на вебинаре «Развивающая обратная связь в компании – тренды 2021» от компании Happy Inc.

На вебинаре вы узнаете, что такое развивающая обратная связь и какие тренды сегодня в ней присутствуют. Поймете, как привлечь руководителей к процессу развития сотрудников и прийти к работе в стиле Zero HR.
А еще посмотрите, каким образом сэкономить ресурсы HR-подразделения в 2,5 раза на организации развивающей обратной связи в компании и увидите пример инструмента для годовой развивающей обратной связи в организации.

И все это великолепие – 8 июля в 12.00. Регистрироваться идем вот сюда

Издание Форбес вскрывает новый заговор цисгендерных сами-знаете-чего-мразей против свободных и независимых женщин. Статья принадлежит Маргарите Кошман, Старшему Партнеру уважаемой компании Korn Ferry (все с больших буков) - а значит, этому всему нужно обязательно верить.

И вот если верить Маргарите, Korn Ferry и Forbes, то мужчины изобрели для женщин новое пыточное приспособление. Раньше был «стеклянный потолок», а теперь - встречайте «стеклянный обрыв». Что это? Рассказываем. Но сначала важная присказка.
Итак, на основании роста количества женщин от 6,6% до 7,4% от общего числа CEO в списке Fortune 500 в 2020 году, авторы прямо во первых строках делают выводы о том, что «исторически во время любого кризиса, будь он организационный или политический, число женщин на лидерских позициях непропорционально растет».

Это все потому, что мужчины «решают избавить себя от решения сложной задачи», либо женщина сама вызывается руководить в период кризиса, ибо считает это своим единственным шансом. Ну и вот оно долгожданное повышение. Но рано барышне радоваться.
Дальше несчастная женщина делает на работе все возможное и невозможное, но не справляется в силу непреодолимых внешних обстоятельств (это и есть «Стеклянный Обрыв»). И тогда на ее место приходит коварный цисгендарный сами знаете кто. Благодаря отложенному эффекту от героических усилий женщины, компания выходит из кризиса, но все лавры достаются пришедшему на ее место мужику. И это уже красиво называется «эффект спасителя», что Forbes и Korn Ferry почему-то перевели как «спасительный эффект».

Для подтверждения своих слов коллеги приводят три драматических  истории из жизни женщин-CEO и даже одного премьер-министра Великобритании, а также несколько исследований разномастных «британских ученых».
Одно из них показывает, что женщин-CEO чаще увольняют, чем мужчин, а в ходе другого подопытные люди, напуганные кризисной ситуацией в гипотетической компании, резко начинают предлагать на пост CEO женщину, несмотря на наличие двух мужчин, один из которых даже подходил на роль. От чего некоторых даже впечатляет.

Мы не спорим с драматичными женскими историями и исследованиями «британских ученых», но смеха ради проверили базовый постулат статьи про «непропорциональный рост» числа женщин-CEO в кризисные периоды. Вот по этой ссылке можно увидеть) график изменения количества женщин-CEO  в компаниях Fortune-500, из которого можно почерпнуть, например, что самый большой рост этого показателя наблюдался в… 2017 году – почти в полтора раза.

Какой конкретно глобальный кризис случился в 2017 – непонятно. Можно, конечно, помянуть Трампа и Брекзит, но тогда почему в сверхкризисном 2020 году было назначено в два с лишним раза меньше новых женщин-CEO, чем в 2019, который в человеческой памяти вообще останется «временем, когда ничего не произошло»?
Например, потому, что базовый постулат уважаемого журнала, уважаемого консультанта и уважаемой компании уже после беглого гуглинга выглядит как мягко говоря сомнительное – и охота проверять его стеклянные и спасительные выводы при всем уважении сразу пропадает.

Тут мы снова напомним, что миром правит не тайная ложа, а явная лажа. Пропорция женщин в бизнесе выросла за последние 20 лет выросла почти в 10 раз, что хорошо. Но росла она, как почти все показатели в реальном мире, не линейно, а рывками – то больше, то меньше. Иногда это совпадало с большими кризисами, а иногда нет – из чего можно сделать вывод о том, что эти два явления независимы друг от друга.

Просто, по нашему глубокому убеждению, та часть женщин, которым бизнес как занятие интересен, ничем ни лучше и не хуже той части мужчин, которой он интересен. И если уж вы нас спросите, то задача настоящего феминизма не в том, чтобы вскрывать заговоры, а в том, чтобы увеличивать количество женщин, которым бизнес будет интереснее, чем среднему мужику.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Мы много пишем про разные механизмы взаимодействия организаций и общества в процессе эволюции этих самых организаций и этого самого общества.
Вот и отставка многолетнего ректоры Высшей Школы Экономики Ярослава Кузьминова на прошлой неделе – отличный повод поговорить об этом еще раз.

Про цикл развития стартапа знают примерно все: сначала группа фаундеров на средства, полученные от друзей, семьи, и прочих не особо финансово осознанных граждан начинает свое дело. Если все получается, то дело начинает расти и со временем общество – либо в виде инвесторов, либо в виде государства – начинает обращать на деятельность организации все больше внимания.

На Западе этот процесс хорошо формализован и инстуционализирован – путь от первого раунда инвестиций до окончательного отстранения фаундера от управления компанией, и условия, на которых после IPO публика как новый мажоритарный акционер укажет вам за дверь созданной вами организации, хорошо известны и довольно привлекательны – получить от 10 до 15% в капитале единорога – отличная прибавка к пенсии, да и серийное предпринимательство никто не отменял.

В странах и отраслях, в которых отношения общества и отдельных пассионарных индивидуумов менее формализованы (как например, в России в сфере высшего образования), действует, тем не менее, похожая динамика.
Сначала вы, недовольные состоянием своего проекта в крупной и серьезной организации, создаете небольшой вуз с коллективом талантливых преподавателей и администраторов, потом он растет и ширится, и в итоге становится одним из столпов высшего образования в стране.

В случае Кузьминова со товарищи «стартап» изначально был вписан в систему государственного высшего образования, поэтому моделька у нас тут получилась с некоторыми допущениями. Но тем не менее, и тут все основные шаги были пройдены – и настал момент, когда фаундера, который долгое время был CEO, попросили – а возможно, и сам он устал от административной работы во все усложняющихся обстоятельствах. Про долю в капитале тут говорить не приходится, но Кузьминов явно получил не только Орден «За заслуги перед Отечеством» второй степени.

Интересна и судьба нового ректора. Никита Анисимов – карьерный менеджер в системе высшего образования России. Когда он был проректором МГУ, его прочили в преемники аж самому бессмертному Садовничему, но того пока решили оставить на посту, и Анисимова, как будто речь идет о крупной международной компании, отправили по ротации на Дальний Восток, где он прослужил несколько лет, после чего вернули в Москву – ректором хоть и не МГУ, но Вышки. Которая в ее нынешнем статусе может с МГУ и поспорить.

Политический аспект ситуации мы традиционно обсуждать не будем, но на второй важный вопрос – что же теперь будет с Вышкой – ответим. Примерно то же, что происходит с большой корпорацией, фаундер которой оставляет пост CEO. И случаи бывают разные, но в их большинстве для клиентов этой самой корпорации с точки зрения качества ее работы в кратко- и среднесрочной перспективе не меняется практически ничего.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если бы мы были Винни-Пухом, то обязательно сочинили стишок в стиле «Бренд работодателя – странный предмет. Нет его – и кандидатов у вас тоже нет». Как обычно у Винни, стишок не особенно в ритм, зато правда.
Ну а если кандидаты есть, то не того качества, которого вы хотите и не за те деньги, которые вы готовы тратить.

Так вот. У некоторых компаний этот самый бренд работодателя таки есть, и это позволяет им серьезно экономить на найме и удержании людей, и не только потому, что они такие классные, а потому, что они делают некоторые вещи, чтобы его сформировать. Хотите узнать, какие?

Тогда 8 июля в 10:30 по мск приходите на бесплатный вебинар «HR-прокачка: как с помощью игровых механик отбирать лучших специалистов и продвигать бренд работодателя». Его проведет Андрей Алясов, СЕО агентства Changellenge >>, вместе с приглашенными спикерами.

Что будет на вебинаре:
— разберем, как оценка персонала помогает компании прокачивать бренд работодателя и что включает в себя идеальный ассессмент;
— узнаем, что такое иммерсивные ассессменты и послушаем кейсы приглашенных спикеров из компаний PepsiCo и ДОМ.РФ;
— расскажем, как сделать HR-бренд действительно сильным и привлекательным для потенциальных сотрудников.

Регистрируйтесь до 7 июля включительно и делитесь ссылкой с коллегами: https://clck.ru/VotkF

История с Вкусвиллом, конечно, невероятно грустна по всем параметрам, и не высказался по ней только ленивый. Грустнее всего она для маркетинга и PR, потому как поочередно разозлить две противоположные по духу части своей аудитории – это, конечно, надо уметь. Но мы не пиарщики и не маркетологи, мы о другом.

Систему, как известно, характеризует не ошибка, а реакция на ошибку. ВкусВилл – это же у нас образец бирюзы, отсутствия иерархии, поощрения личной инициативы сотрудников и вообще «как совершить революцию в ритейле, делая все не так». Эйчара у них нет, опять же, и не будет (кстати, привет несуществующему эйчару). Компания годами культивировала этот образ и многие люди шли туда именно из-за этого.

И вот представьте себе – вы построили организацию, в которой личная инициатива является двигателем прогресса и основой бренда работодателя. И один из ваших сотрудников вдруг по своей личной инициативе берет и совершает деяние, которое теоретически может подпадать под статью «Пропаганда нетрадиционных сексуальных отношений среди несовершеннолетних». Которая, на секундочку, может повлечь приостановку деятельности компании на срок до девяносто суток.

Три месяца простоя для розничной сети, коллеги – это близко к смертному приговору, так что люди, считающие эту историю исключительно вопросом материала, из которого изготовлены тестикулы основателей, могут поставить себя на место господина Кривенко со товарищи и подумать самостоятельно, как близко к этому краю можно подходить.

Но даже из плохой ситуации есть выходы чуть более и чуть менее плохие. А тут вдруг бирюзовая организация выдает в качестве извинений текст, подписанный Кривенко и людьми с титулами из романов Оруэлла типа «Управляющий информацией», который сообщает, что все это «вызвано непрофессионализмом отдельных сотрудников». Главная бирюзовая компания страны остановилась в шаге от чеканной формулировки «виновные будут выявлены и наказаны», но и этого вполне хватит, чтобы годами выстраиваемый бренд работодателя прикрылся медным тазом, на котором славянской вязью написано «мы исправимся, товарищ майор».

Мы, на самом деле, не обвиняем. В отличие от тех, кто за все хорошее, мы привыкли размышлять не только в обстоятельствах этических, но и в терминах оправданности рисков – и на наш взгляд, риски тут были достаточно велики, чтобы сдать назад, особенно если народная молва права и «звонок откуда следует» таки был.

Да, мы понимаем, что маркетинг ВкусВилла не особо дружит с юристами (или наоборот, дружит настолько сильно, что юристы все одобряют) – ни то, ни другое не очень профессионально. Да, мы в курсе, что в официальных извинениях нужно было явным образом показать кому следует, что поддержка ЛГБТК++ сообщества не является официальной позицией компании, и вообще мы попутали немного, и мы не за новую этику, а за огурцы.

Мы просто призываем бирюзовых товарищей быть аккуратнее в формулировках. И вот, например, как это сделали в HBO, которая не бирюзовая, делает все так и эйчар у них есть.