#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Что-то давно не было у нас исследований зрелости нашего эйчара. И тут две уважаемые организации – Paper Planes и TSQ Consulting, работающие в области человеческого капитала, взяли фреймворк товарища Берсина и еще пару интересных методологий определения уровня крутизны работы HR, и выяснили кучу интересных вещей про HR-аналитику в России.

Во-первых, подавляющее большинство наших компаний так и не в курсе, с какой стороны и на какой козе к этой самой аналитике подъехать. Какие цифры измерять, что они означают, какой результат является хорошим, а какой – ну таким.
Причем бывает, что меньше всего заботятся о принятии HR-решений на основе данных те самые компании, которые делают бизнес на IT-решениях и обработке данных для клиентов – такой вот парадокс.

Во вторых, у нас до сих пор есть некое представление об аналитике, как о магии – в том смысле, что вот мы посчитали конверсию по воронке канидатов, и сразу стали продвинутыми и кандидаты к нам пошли. Хотя на самом деле аналитические упражнения – это только начало. После этого нужно понять, где у нас проблема, устранить ее – и потом сделать то же самое по нескольку раз в полном соответствии с теорией ограничений Голдратта. В общем, аналитика – это не проект, а процесс.

Так вот. Собственно, почему мы решили, что вам стоит это исследование посмотреть. В нем есть не только данные о том, какой процент компаний в России вообще не смотрит за процентом прошедших испытательный срок – этого добра на рынке и так полно.
Дело в том, что коллеги включили в исследование несколько реальных кейсов того, как настраивали систему аналитики для разных HR-процессов – и кейсы не про кого-нибудь, а про М.Видео, PepsiCo, Leroy Merlin, «Этажи», Авито и Danone. И там, иногда на пальцах, рассказано о том самом итерационном процессе постепенного улучшения процесса – на основе данных.

За такое и свою почту сообщить не жалко. Так что вперед по ссылке – регистрируемся, смотрим, читаем – и работаем лучше.

Мы неоднократно писали про то, что культура компании дает не только возможности, но и ограничения. И чем более ваша культура и миссия специфичны, тем больше у вас шансов получить недовольство своих сотрудников, принимая определенны решения.
И нет ничего лучше по этой части в этом году, чем история Robinhood. Тем, кто еще не слышал про главный мировой финансовый скандал постковидной эпохи, сообщаем: Robinhood – это приложение, позволяющее обычным людям торговать акциями на фондовом рынке.

В России такие приложения есть уже у каждого уважающего себя розничного банка, но на загнивающем Западе большая развитость финансового сектора и его регулирования не позволила банкам просто взять (с) и позволить розничным клиентам со сбережениями в 50 долларов торговать акциями. Но свято место пусто не бывает – и появилось приложение Robinhood.

Надо ли говорить, что контора с таким названием явно создавалась, чтобы бороться с несправедливостью, и весь ее маркетинг, включая марчар, был про «мы покончим с засильем толстосумов на фондовом рынке» и «мы наш, мы новый мир построим». И люди туда шли работать соответствующие – про революцию, равные возможности и изменение мира. И все было отлично – благодаря Robinhood розничные инвесторы получили возможность покупать акции вскладчину, фондовый рынок привлек денег, которые иначе ушли бы магазинам алкоголя, а толстосумам пришлось подвинуться – вот Илон Маск, например, подвинулся аж на первое место в списке Forbes (И - ирония).

А потом группа товарищей из Reddit соорудила сообществао в несколько миллионов людей, которые принялись вкладывать деньги в то, что рыночные аналитики называют «акции-мемы», попутно «выдавливая с коротких позиций» некоторую часть хедж-фондов, игравших на понижение этих самых акций (подробности сейчас везде). И почти все это делалось через Robinhood и еще пару таких же приложений.

Рынок не на шутку перепугался – и то ли регулятор что-то аккуратно шепнул руководству Robinhood, то ли они сами решили перестраховаться, но в один момент они приостановили торговлю «акциями-мемами« через свое приложение. За что тут же получили коллективный иск от клиентов, справедливо полагавших, что им не дали заработать – а заодно и кучу вопросов на предмет способности выполнять свои обязательства как брокера, из-за чего им срочно пришлось просить у инвесторов $1 млрд. Но это все полбеды.

Вторая беда пришла откуда не ждали – The Information пишет, что сотрудники Robinhood оказались глубоко возмущены. За то ли мы сражались – вопрошают они – чтобы вы ограничивали в правах простых людей, а толстосумы сохранили свои капиталы? Как можно, - пишут они на закрытых форумах, - совершать действия, полностью противоречащие культуре компании?

И тут какой-то гений из руководства Robinhood, чтобы успокоить потенциальных революционеров внутри компании, решил подарить им по 40 долларов на доставку еды. Вот представьте, вы – программист с зарплатой в 200 000 долларов в год и возмущены тем, что ваши потребности в самореализации и желании делать мир лучше подверглись оскорбительному вмешательству, и вообще вам бессовестно врали все годы вашего трудоустройства в «этом казино». А руководство вам такое «да ладно, че ты, вот тебе три тысячи рублей на Деливери Клаб».

Пирамида Маслоу? Неее, не слышали.
В общем, пока полномасштабного социального взрыва в Robinhood не произошло – но к нам едет прямо таки грузовик с попкорном, и мы, уж простите, не без удовольствия посмотрим, как этих ребят будет колбасить. Ибо изображать из себя don’t be evil, будучи на самом деле про бабло, тяжело, даже если вы Гугл. А тут, судя по качеству внутренних коммуникаций, не просто не Гугл, а самый громкий факап начинающегося года. Будем посмотреть.

Каждого нормального любознательного ребенка в какой-то момент занимала разница между титулами правителей. Почему в России царь, в Европе – король, а в Древнем Мире – опять Царь Леонид из Спарты сражается с персидским Царем Ксерксом? Любознательные дети из коллектива авторов канала таки нашли ответ в историческом контексте, но речь сейчас не о нем.

Забавно, что разница между (неофициальными, правда) титулами перекочевала в бизнес-язык. Во всяком случае английский. В англосаксонских компаниях частенько назначают людей, отвечающих за конкретную даже не функцию, а характеристику бизнеса, например качество или инновации – и такого человека неофициально в компании и прессе будут называть Quality или Innovations Tsar («Царь Качества» или «Инноваций»). А вот слово King такого значения не имеет – это слово используют, чтобы подчеркнуть безграничную власть или достижения человека в своем подразделении.
И вот Энди Джесси, который сегодня объявлен преемником Джеффа Безоса на посту руководителя Амазона, называют как раз Amazon Cloud King.

Про самого Джесси, который, на минуточку, рулил подразделениям Amazon Cloud Services, контролирующим 32% процента мирового рынка облачных услуг (то есть «лендлордом трети интернета»), писать скучно – значительно скучнее, чем про притеснения несчастных мексиканцев на амазоновских складах или развод Безоса.
У него до крайности стандартная биография – родился в обеспеченной семье (папа – старший партнер юридической фирмы), закончил Гарвард, где в процессе обучения прославился только тем, что руководил рекламным отделом студенческой газеты Crimson. Делал особо ничем не примечательную для своего круга карьеру, получил MBA, основал и довольно быстро закрыл собственный бизнес, в общем был бы стандартным таким «миллениалом», если бы не был формально GenX.

Пара «неслучайных случайностей», которые определили судьбу Энди, выглядят так: Меломан Энди с коллекцией в несколько тысяч компакт-дисков нарисовал для Безоса бизнес-план выхода на рынок доставки CD. При этом должности руководителя бизнес-направления он фактически предпочел работу личным помощником и «руководителем аппарата» Безоса. И настолько хорошо это делал, что тот в свое время назначил его руководителем облачного подразделения Amazon.
При всем культовом статусе предпринимателей в США они довольно быстро обрастают вот такими вот выпускниками ведущих бизнес-школ с MBA и организаторскими способностями – потому что, драйв и сумасшедшинку культовых личностей нужно структурировать и направлять в мирное русло.

И что? Ну во-первых, ваших увлечений не стоит бояться – они могут быть тем самым карьерным трамплином, про который вы и не думали. Во-вторых, дискуссия про найм «умных» или «верных» в чистом виде как дихотомия – это глупость. Просто верным быть нет смысла, но и просто умные не становятся потом CEO вместо фаундеров.
А в-третьих – карьера будущего большого CEO частенько начинается с того, что он цепляется за драйвового и сумасшедшего фаундера – и служит прослойкой между ним и окружающим миром.

И еще пара любопытных деталей: четыре из пяти крупнейших технологических компаний США уже передали управление наемным менеджерам, причем произошло это в среднем через 25 лет после основания. Пятая – фейсбук – основана позже всех, да и товарищ Цукерберг еще молод.  

В этом смысле наш единственный ИТ-гигант с похожей судьбой – Яндекс – вполне вписывается в тренд: от основания компании до передачи фактической (хотя и не номинальной) позиции CEO наемному менеджеру прошло 19 лет. Правда, на Западе последнее время модно передавать управления шефу облачного бизнеса, а в Яндексе эту позицию занял выходец из Яндекс.Такси. Ни на что не намекаем, просто песенку поем.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А вот представьте, что вам светит продвижение на приличную менеджерскую должность. Причем нормально так светит. И вы об этом вполне себе мечтаете. Но ни в продукте, не в финансах, ни в корпоративном управлении вы особо не разбираетесь.

Или наоборот. Засиделись на позиции специалиста, хочется развиваться в различные направления, а вокруг все занимают модные позиции в продукте, разработке, инновациях. Да и с интересным людьми из разных стран и профессий вы что-то давно не общались, а надо бы.

Или вы - HR. И видите перспективных спецов обоего пола, которые могут стать вашими ключевыми сотрудниками, если придать им ускорение и научить разным менеджерским приемам – но классические MBA и прочее менеджерское образование выключит их из рабочего процесса на годик-другой, да и бюджет у вас не так чтобы космический.

Если вы попадаете в одну из этих категорий, или задумываетесь о приличном бизнес-образовании по любой другой причине, то мы вам советуем сходить на открытую презентацию Digital MBA от Нетологии.

Там вы узнаете, чем этот образовательный продукт отличается от классического формата MBA и других программ, поймете, почему теорию читают маститые западные профессора, а практику – опытные российские эксперты, а заодно увидите, чему там учат и для кого это лучше всего подходит.
А главное – «сходить на презентацию» можно за два клика – ведь проходит она в Zoom. Регистрация, подробности, описания и прочую полезную информацию можно найти вот по этой ссылке.

Баттл на предмет «можно ли купить счастье за деньги» занимает человечество, кажется, с тех самых пор, как появились деньги и понятие «счастье». Раньше исход этой битвы было принято решать исключительно путем дискуссий и изящных формулировок в стиле «счастье не купишь за деньги, но при прочих равных реветь в Мерседесе приятнее, чем в Жигулях» или анекдотов про национальные стереотипы в стиле «а мы покупаем или продаем?».

Но с тех пор, как человечество узнало слово «корреляция», и выяснило, что изменение годового количества утонувших в бассейне американцев мистическим образом совпадает с изменением числа вышедших фильмов с Николасом Кейджем, проблему покупки счастья принято решать с помощью статистики. И тут, как обычно при работе с данными выяснилось неожиданное – что мы имеем дело не с бинарной дихотомией «купишь – не купишь», а со шкалой.

Другими словами, проблема теперь формулируется как «за сколько?». И вот на это общепринятый консенсусный ответ был в том духе, что если вы американец, то счастье можно купить примерно за 75 000 долларов в год (сейчас с учетом инфляции это около 90) до вычета налогов.
Консенсус этот установил наш любимый Дэниэл Каннеман и его сподвижник Ангус Дитон (оба получили нобелевку, правда, не за это). Воспринимаемое ощущение эмоционального благополучия после этой цифры переставало расти, хотя удовлетворенность жизнью продолжала увеличиваться с ростом благосостояния и дальше.

Консенсус этот был очень удобен, ибо фактически утверждал, что средний класс в среднем примерно так же счастлив, как богатые и даже очень богатые люди. И все вроде как успокоились на этот счет, но тут выяснилось, что миллениалы опять все испортили.
Один из них, аспирант Гарварда Мэтью Килингсворт, запустил приложение для смартфона под названием Track Your Happiness, которое в случайные моменты спрашивало случайных людей «ну что, ты вот сейчас счастлив или как?». И за десяток лет собрал несколько миллионов ответов от нескольких десятков тысяч американцев.

Выяснилось, как пишет рупор англосаксонских буржуинов Bloomberg, что счастье таки можно купить за деньги. Причем, если верить приложению, вопрос «за сколько?» более не актуален. А актуальна формула «больше денег – больше счастья!»
Проклятый индекс воспринимаемого эмоционального благополучия по результатам исследования Киллингсворта перешагивает границу между «ну такое» и «да ниче» где-то в районе 85 килобаксов в год до налогов, и продолжает расти с увеличением дохода вплоть до цифры в 625 000 в год. Там он немного снижается по сравнению с предыдщим рубежом в 400 000, но, поскольку данных по более богатым исследование не приводит, говорить о том, что он выходит на плато, нельзя – вполне возможно, дальше он опять вырастает и корреляция сохраняется.

Вот такие новости, дамы и господа. То ли инфляция в связи с «количественным смягчением» так разогналась, что теперь счастье можно купить только на 600 тысяч долларов в год. То ли цифровизация положила-таки конец американской мечте про одинаковое счастье среднего класса и богачей. То ли тут та же зависимость, что и про Николаса Кейджа и бассейн.
Чем хороша аналитика, так это тем, что она всегда оставляет огромный простор для интерпретаций.

Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Давно известно, что все попытки привлечь правильных людей в компанию бесполезны, если не использовать три буквы. Без трех букв, знаете ли, ни аудиторию нормально не выбрать, ни от конкурентов не отстроиться, ни коммуникационную стратегию разработать. Именно три буквы являют собой положительные ассоциации, которые отражают ваше отличие от остальных – и поэтому ради хороших трех букв очень даже стоит постараться.

Нет, мы не решили говорить эвфемизмами в связи с запретом мата в соцсетях. Эти три буквы – не то, что вы подумали, а сердце. Сердце вашего HR-бренда.
Мы, конечно, про EVP (Employee Value Proposition или Ценностное Предложение Работодателя), разработке и внедрению которого и посвящен отличный интенсивный двухмесячный курс «Развитие бренда работодателя» в Московской Школе Коммуникаций MACS.

На курсе вы узнаете, как определять цели на основе вашей JR-стратегии, сегментировать целевую аудиторию, проводить исследования и выявлять инсайты, на которых будет строиться ваше ценностное предложение.
А потом научитесь правильно планировать коммуникации – в нужной форме, через нужные каналы транслировать сообщения, которые и приведут к вам не абы кого, а сотрудников, которых вы ходите видеть в организации.

Уже интересно? Так это вы еще не видели преподавателей курса – лучших людей на рынке бренда работодателя в стране которые будут сопровождать вас, пока вы с блеском не защитите свою дипломную работу на материале вашей организации и не сможете применять все это в реальной жизни вот этими самыми руками.
С ними, а также с полной программой курса, можно познакомиться на страничке регистрации вот по этой ссылке. Вперед, к вершинам, HR-бренда!

​​Один наш источник из консалтинга в день суда над известным оппозиционером работал с организацией, где собственник не педалирует публично свою политическую позицию, но стены офиса при этом украшены фотографиями, где он запечатлен вместе с представителями высшего российского чиновничества – включая и первое его лицо.

В процессе неминуемо зашедшего разговора о митингах на вопрос нашего источника «А вам запрещают ходить на митинги?» - ответ был примерно таков: «Нет, конечно, никому ничего не запрещали. Но у нас (тут собеседник показал на стены офиса и улыбнулся) это не принято – и люди, которые таки пошли на митинги, были там осторожны и не особо это афишировали на работе». В компании, по словам нашего источника, работают разные люди, но при этом царит мир и согласие.

К чему мы это все? Не успели еще остыть соцсети от скандала с McKinsey, как выпавшее из их рук знамя катастрофических коммуникаций подхватил – и поднял на новую высоту – гендиректор компании «Световые Технологии» Дмитрий Налогин, скриншоты послания которого «граду и миру» в фейсбуке мы прикладываем к этому посту.
После поднявшегося скандала, подхваченного коллегами с уважаемой нами радиостанции Business FM, пост  исчез, но остался предыдущий – от 31 января, в котором автор пишет «Свобода УВОЛЬНЯТЬ – ПРАВО каждого работодателя!»

В случае McKinsey понадобился слив информации от сотрудника – здесь же его не понадобилось. Ничем не ограниченный личный фейсбук гендиректора без всяких сливов способен создать вокруг компании такой, с позволения сказать, эйчарбренд, что приличные люди любых политических убеждений будут стараться держаться от нее подальше – и в качестве клиентов, и в качестве сотрудников. И совершенно не потому, что он против или за.

А потому как из постов автора очевидно, что он не верит в существование ТК РФ, и к тому же способен ради сиюминутного хайпа вынести внутрикомпанейский сор из избы, что вообще всегда было дурным тоном.
Но главное – это, конечно, стиль «вы все инфантилы, а я – флибустьер». Дух захватывает. Нам даже стало интересно, был ли данный пост результатом исключительно «йо-хо-хо» или там также присутствовала бутылка рома.

Мы – люди циничные и меркантильные. А потому убеждены, что у человека должна быть свобода принимать решения в условиях честной оценки своих рисков и возможностей. И эту свободу нужно блюсти так же свято, как тот самый ТК РФ. Но трудовые отношения, это в некотором роде столкновение двух свобод, и про свою свободу как работодателя забывать не стоит.

Вы не имеете права увольнять человека не то что за политическую позицию, но даже за несколько последовательных административных сроков по двадцать пять суток.
Но никто вам не мешает лишить сотрудника премии за то, что по его милости, пока он сидел в КПЗ было провалено несколько спринтов или потерян важный клиент (если это, конечно, было так). И уж совершенно неудивительно, что если человек выбирает путь политического активиста, то даже если он очень талантлив, это может отрицательно сказаться на его карьере – и обо всем этом сотрудникам лучше дать знать заранее, чтобы у них не было ложных ожиданий. Особенно, кстати, это важно, если руководство компании по убеждениям не «охранители», а «либералы» - а то получится как с Гуглом или Robinhood.

Но главное – это тот самый случай, когда стиль полемики значительно важнее предмета полемики. Как говорил Нильс Бор, «есть вещи настолько серьезные, что о них можно говорить только шутя». Поэтому научитесь быть дипломатичными. Или вообще доносите информацию иносказательно – как компания, с которой в день суда над известным оппозиционером работал один наш источник.

Председатель оргкомитета Олимпийских Игр в Токио, 80-летний бывший премьер-министр Японии Ёсиро Мори в ответ на планы увеличить квоту для женщин в Правлении японского Олимпийского комитета с 20% до 40% заявил, что присутствие женщин на совещаниях «резко увеличивает их продолжительность, так как женщины любят поговорить и обладают острым чувством соперничества – если одна что-то сказала, другой обязательно нужно ответить.

Сам факт, что шеф оргкомитета самых несчастливых Олимпийских Игр современности сморозил ерунду в стиле Януковича, вряд ли кого-то удивил. Все знают, что мужчина умеет в PR-катастрофы: в своем время, будучи премьером Японии, Мори, услышав новость о гибели девяти японских моряков после столкновения учебной рыболовецкой шхуны с американской подлодкой, спокойно продолжил играть в гольф.
Но это история не про бюрократа с деменцией, а про то, что бывает, если резко и извне менять культуру по чужим лекалам.

Господин Мори сказал это все не просто так. Он заметил, что после введения квот на присутствие женщин в Правлении, на минуточку, Японского Союза Регби продолжительность совещаний увеличилась вдвое. Но вся его наивная аналитика – это по большому счету рационализация фразы «а что так вдруг резко-то?»
Дело в том, что по рейтингу участия женщин в деловой и политической жизни Япония находится ближе к концу второй сотни государств – ниже чем Пакистан или Ливия. И вот в такой стране вдруг берут и вводят квоты до 40% на участие женщин в Олимпийском комитете. Неудивительно, что старшее поколение не может удержаться от обсуждения этого дела ровно в том тоне (и с тем же специфическим юморком), который используется в привычной им среде.

Но и это не все - есть отдельная глава про Россию. Когда местная деловая радиостанция начала опрашивать российских женщин-спортивных функционеров о том, как они относятся к заявлению японского деда, те в основном отвечали что-то вроде «Охосспади. Ну сказал и сказал. Как будто это новость, что женщины любят поговорить». Это в стране, где представительство женщин в Правлениях публичных компаний без всяких квот выше, чем в Германии или Дании.

Кажется, что модели гендерных ролей и взаимоотношений могут быть очень разными – и сводить их к дихотомии «тут свободное общество, а тут сплошная мизогиния» - это некоторое упрощение.
На Западе форсированно уравнивают женщин с мужчинами вплоть до запретов на обсуждение вопроса. Япония, декларируя внешнее соответствие западным ценностям, остается в отношении гендерного представительства на уровне самых консервативных мусульманских стран. И там на высшем уровне руководства говорят вещи, которые в России может сказать разве что мэр провинциального городка – да и тот в шутку, и осторожно, ибо у него есть барышня-зам, на которой все держится и перед которой потом придется извиняться, и возможно, даже публично.

На просторах северной Евразии, прошедшей в XX веке через уравниловку и насильственное насаждение гендерного равенства, а потом ударившейся в нарочитое подчеркивание разницы между полами и официальный консеоватизм, дамы с лукавой улыбкой и фигой в кармане на людях признают, что «бабы дуры», но при этом делают карьеру, затыкая за пояс мужиков и добиваясь должностей, которые цивилизованным японским тетенькам и не снятся – да и на просвещенном Западе доступны не всегда.

Мы не считаем такую модель лучше остальных. Фига в кармане – вообще не лучший метод. Да к тому же местный подход имеет серьезные ограничения (например, женщины в наших компаниях чаще занимаются персоналом и финансами, чем стратегией и операциями). Но формировать повестку для поддержки женской карьеры нужно, не калькируя ее с Запада, а с учетом местной специфики – а то получится как в Японии.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Февраль и март – время гендерных праздников. Мальчики дарят девочкам цветы, девочки мальчикам – носки…. Звучит скучно? Надо по-другому? Вы все на удаленке? Хочется незабываемого опыта?

Как насчет интерактивного шоу-корпоратива в стиле BINGO с глотанием шпаг, тверк-шоу, факирами, акробатами, оперой и прочим перфомансом – но все душевно и безопасно? Да еще чтобы у всех сотрудников был шанс проявить себя и выиграть необычный подарок? Чтобы все сидели в напряжении, как в новогоднем лото, только круче?

Тогда вам в ИМПРЕСАРИО – независимую продюсерскую компанию, которая делает иммерсивные шоу и последнее время плотно подсела на Digital. Они организуют для вас такое BINGO SHOW, что вы этого точно не забудете (но не переживайте – степень эксцентричности можно менять в зависимости от корпоративной культуры).

В игре – она же развлекательное шоу, она же театральная мистерия – смогут принять участие от 10 до 1000 участников, которые получат незабываемые 60 минут жизни состоящие из трех раундов.  А трое из них даже станут победителями и выиграют, например, ролики-квады. Или настоящую пальму! Или умную колонку. Или еще что-нибудь крутое.

В общем, чего мы тут будем писать – срочно смотрите приложенный ролик, скачивайте презентацию со всеми подробностями вот по этой ссылке – и заказывайте мегаперфоманс! Оно того стоит!

СМОТРИМ!!!

У Николая Некрасова в поэме «Кому на Руси жить хорошо» есть персонаж, который гордится тем что «болезнью благородною, какая только водится у первых лиц в империи, я болен, мужичье». Болезнь «пода-а-а-агрой называется» и «при ней я дворянин». В этих строках читатель как бы должен осознать всю убогость ситуации, в которой любой признак причастности к т более высокому сословию (или внимания от него) воспринимается как благо, даже если это болезнь.
Так вот. Со времен Некрасова ничего не изменилось, и #ТемВременемвРоссии продолжает твориться чорррт знает что.

Значит, жили-были две очень дизайнерские ювелирные компании – одна из Костромы, вторая с Урала. Как и полагается в беспощадном русском нейминге, одна называется фамилией основателя, написанной латиницей (Sokolov), а название второй получили, заменив букву в слове – Avgvst. Что то ли отсылает нас ко временам Римской Империи, когда в латинском алфавите не было буквы U, то ли никуда не отсылает и получилось в результате опечатки.

Первый бренд прославился «ситуативным маркетингом» по мотивам дела историка Соколова, который убил и расчленил свою аспирантку, а второй – подвеской в форме чупа-чупсов, которая была бесчестно украдено компанией Sunlight (той самой, что пятый год ликвидирует все свои магазины). В общем, вы поняли: на российском ювелирном рынке царят «высокие, высокие отношения»

И вот на днях CEO бренда «Соколов» по фамилии Соколов приглашает аспиратнку, ой, то есть основательницу бренда «Авгвст» на дружескую встречу. Говорит ей комплименты и вообще представляется ей «очень приятным», но в итоге (сюрприз!) оказывается мерзавцем. Правда, пытается украсть не чупа-чупсы, а сотрудников.
В течение нескольких часов после встречи ключевые сотрудники «Авгвста» получают предложение поговорить от рекрутера «Соколова». Сотрудники на хантинг не поддаются, основательница катает полный возмущения пост в фб, а виновник торжества Соколов отвечает ей в комментах с орфографическими ошибками.

И вот об этом происшествии местные рекрутеры второй день постят статусы с комментом «нет, ну он козел, конечно, но как же круто, когда CEO вовлекается в хантинг!».

Хантинг просто божественный, что и говорить (внимание, сарказм!). Мы так и видим заголовок «Расчленитель творческих коллективов атаковал производителя подвесок с чупачупсами». Ну или новые посты рекрутеров в фейсбуке в стиле «Нет, Харви Вайнштейн, конечно, козел, но как же круто, когда продюсер вовлекается в кастинг!». Ух. Как пишут в этих ваших интернетах «Как перестать орать?».

Нет, мы, конечно, знаем фразу Наполеона «война – слишком важное дело, чтобы доверять ее генералам». Однако Наполеон, в отличие от господина Соколова, был гением. И дело не в том, что поведение CEO в данном случае неэтично (бог с ней с этикой, мы и не такое на нашем рыночке видали). Дело в том, что оно до идиотизма непрофессионально и максимально осложняет его рекрутерам работу на и так небогатом рынке.

И те коллеги, которые вот такое вот воспринимают как признак столь вожделенного внимания аж целого CEO к важности своей функции, живут и думают даже не в логике «бьет – значит любит», а в том самом парадоксальном мире , который полтораста лет назад Николай Алексеевич в своей поэме блестяще описал.
HR – это стратегический бизнес-партнер, говорите? Ню-ню.

Про горящие глаза и «мировоззренческую яму» у высших руководителей.
Давно существующая в России фразочка про «горящие глаза» кандидатов в последнее время звучит так часто, что рекрутеры уже начали писать возмущенные посты в стиле «что же, вам кандидатов с маниакально-депрессивным психозом в маниакальной стадии показывать? Вот у них глаза горят так, что мама не горюй».

Один наш источник из топового подбора за рюмкой чая описывал российский постковидный рынок рекрутмента примерно следующим образом: на рынке бум вакансий топов и ключевых специалистов, рук не хватает. Причем дело не в росте рынка. А в том, что за 2020 год столько забронзовевших топов и прославленных экспертов разного уровня показали свою несостоятельность, что сейчас самый популярный поиск – это не открытие новой позиции, а замена.

Это сопровождается еще одним эффектом: если не брать в расчет гигантов, то  рынок позиций CEO-2, на которых приходится основная нагрузка по трансформации компаний, ощутимо молодеет. Все хотят заменить своих текущих топов – уставших, напуганных, разочарованных – на вот тех, в маниакальной стадии, у которых глаза горят адским огнем.

Нашлась даже коллега, придумавшая этому биологическое объяснение – мол, в ВШЭ на лекциях по нейробиологии рассказывают, что после сорока лет начинается деменция (!), одной из проявлений которой является мягкость характера (!), и поэтому все ищут людей до 37. Нам кажется, что автор этого текста могла бы неплохо зарабатывать, ведя шоу «Тайны Кадров» на РЕН-ТВ.

Но вот в чем штука. Мы спросили нескольких экспертов, менее склонных к нейроконспирологии. И нам в целом подтвердили, что многие работодатели требуют топов не старше сорока. Правда, объясняется это не деменцией, а тем, что к сорока у многих людей появляются семьи и дети – и главное, ощущение, что все, карьера в целом сделана, и теперь надо инвестировать в биткойн, писать бложек и выступать в роли ментора для симпатичных стартаперов противоположного пола. И потому радостно проводить на работе 12-14 часов в сутки этим людям уже не очень хочется. А надо – авральную корпоративную трансформацию «левой пяткой» не проведешь.

В последнее время много пишут про «квалификационную яму» у специалистов – типа, если вы не умеете в питон и прочие модные цифровые навыки, то вы с большой вероятностью потеряете работу, и скорее всего ее потом не найдете. На чем неплохо наживаются разнообразные «дижитол-ПТУ». Мы, кстати, не отрицаем ни наличие проблемы, ни того, что инфраструктура для ее решения постепенно отрастает, несмотря на все ошибки.

Но у топов другая проблема. Все помнят фразу про то, что «до третьего курса ты работаешь на зачетку, а потом – зачетка на тебя». Вот представьте, что курсов вдруг стало семь. Но это полбеды. Главное, что зачетка не начинает на вас работать примерно никогда. А вы два курса отучились не хорошо и отлично – и думаете, что все на этом, можно почивать на лаврах, внуков тискать и мемуары писать.

Так вот, дорогие. Последний год очень ясно показал две вещи: во-первых, в России зреет не только «квалификационная», но и «мировоззренческая яма», и дог его знает, какая из них будет серьезнее.
А во-вторых, «горящие глаза» - это, если угодно, тоже навык, и будет почище некоторых там питонов.

Ждем, кстати, появления курсов по «горящим глазам» на всем известных образовательных платформах и объявлений в стиле «обучаем надежно симулировать маниакально-депрессивный психоз в маниакальной стадии». Спрос, как известно, рождает предложение.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот мы все вещаем про волшебные три буквы EVP – как их придумать, да как использовать, да что потом и кому и по каким каналам транслировать. И все бы хорошо, да только без примеров практического применения все эти красивые слова – пустой звук.

Но не перевелись еще на Руси богатыри, готовые рассказывать, как они вот этими самыми руками все эти красивые вещи делают – и причем бесплатно рассказывать. И тут-то все сложные термины вдруг обретут конкретный прикладной смысл, который можно будет взять да и применить в собственной компании.

17 февраля в 10.30 по Московскому времени состоится вебинар «Уникальный EVP: как транслировать ценности компании, чтобы нанимать лучших специалистов». Проведет его Андрей Алясов, основатель компании Changellenge>>, вместе с топовыми специалистами по подбору и бренду работодателя из Bonduelle, Банка "Открытие" и "Норникеля".

Рекомендуется к просмотру HR-менеджерам и специалистам по бренду работодателя. Налетай, торопись! Практические кейсы бесплатно не каждый день раздают. Регистрация и подробности вот по этой ссылке.

Если жить в паноптикуме, то многие вещи, которые в обычной ситуации кажутся безумными совпадениями, начинают казаться чем-то совершенно нормальным. Ну вот например, человек по фамилии Злобин написал статью в Форпс про то, что айтишники утратили радость от работы.
И действительно, с какой еще фамилией писать подобные статьи? Разве что Грустнин.

Но шутки в сторону, господа, налицо проблема. Совместное исследование Отуса, Хедхантера и Хабра выявило, что жизнь 27% айтишников превратилась в известный грустный анекдот про бракованные новогодние игрушки, которые блестят, но не радуют.

По мнению авторов исследования, это «свидетельствует о предпосылках того, что управленцы и кадровые службы IT-компаний недооценивают фактор возросшей нагрузки и риск выгорания среди сотрудников». На наш же взгляд, недооценкой занимается как раз Форпс – в первой строчке статьи написано, что «каждый пятый» айтишник загрустил, а 27% - это даже чуть больше, чем каждый четвертый.

Но мы опять отвлеклись. Если вывести за скобки очевидные проблемы авторитетного бизнес-издания с арифметикой, то мы имеем сказать вот что.
Жаль, что исследователи сосредоточились только на айтишниках, ибо работа вряд ли перестала радовать только их. Но удивительно, что количество тех, кто утратил радость от работы (27%), почти точно совпадает с количеством тех, у кого количество работы выросло, а вознаграждение – нет (26%).

А еще с количеством тех, у кого продуктивность на удаленке упала (в этом исследовании такой вопрос, кажется, не задавали, но по всем опросам – это около 25%).
А еще – по разным исследованиям – это примерно совпадает с количеством людей, для которых опция «дружный коллектив» в компании важнее, чем разные другие бенефиты.

Тут самое время вспомнить, что по разным опросам вовлеченности среднее количество невовлеченных сотрудников по глобальному рынку варьируется от 30 до 40 процентов. И те же самые 30-40 процентов людей по разным оценкам, считает свою работу бессмысленной ерундой.
В общем, похоже, как ни крути, а примерно треть или четверть ваших сотрудников стабильно будут чем-то недовольны. То ему зарплату вовремя не подняли, то лишили обнимашек с дружным коллективом, то заперли дома, где у него жена, ребенок и кот, которые все раньше ходили на работу, пока он работал из дома.

И в этом смысле тот факт, что программисты – тоже люди, несомненно радует. Но о «свидетельствах предпосылок недооценки» забывать не стоит. Надо себя в тонусе держать, коллеги. Времена, знаете ли, нынче такие, что без тонуса – никуда.

Хороших выходных!

​​Доброе понедельничное утро!

Тут IBM провела глобальный опрос CEO на предмет последствий 2020 года, и в рамках этого исследования задала им вопрос: какие роли, по вашему, будут важнее всего для организации в горизонте двух-трех лет.
Результаты можно посмотреть ниже в прикрепленном изображении, и они, прямо скажем, для HR не слишком радужные. Если ставить вопрос не в стиле «как вы считаете, важен ли эйчар для организации», то вспоминают об этой функции как правило, под номером 4.

Потому как в компании есть деньги, процессы и технологии – и по мнению большинства топ-менеджеров, всем этим управлять легче, чем людьми.
В крупнейших мировых бизнес-школах курсы по лидерству и организационному поведению давно стали частью обязательной программы. Но вот беда – лидерство и менеджмент как-то не вяжутся в голове большинства гендиректоров с HR-функцией.
В общем, вам очень повезло, если вы попали в команду к CEO из тех 16%, которые «верят в HR». Но как пел Семен Слепаков, «А что же, если нет»?

Впрочем, тут у нас есть для вас и хорошие новости. Позиция HR-директора, может и не приходит в голову первой, когда речь идет о трансформации и преодолении кризисов, но обладает рядом весьма интересных возможностей для наращивания своего влияния.

Ни одна другая топ-позиция, например, не предполагает такого количества общения на темы, предполагающие личную заинтересованность других топов – как мне заработать больше, как мне строить карьеру, как мне сделать так, чтобы мои люди от меня не ушли раньше времени – со всеми этими вопросами CEO и другие топ-менеджеры пойдут явно не к модному нынче CDO. А превратить разговор о личном в возможности для укрепления собственного положения в компании при определенной сноровке несложно.

Еще одна важная вещь – это возможности для сотрудничества и взаимодействия с другими функциями, и здесь с CHRO не сравнится ни одна другая позиция, даже главный айтишник. А значит, варианты укрепления своей позиции за счет совместных проектов практически неисчерпаемы.
А добившись совместного с другой функцией успеха, то не грех это дело (и своего партнера по успешному проекту) внутри компании и пропиарить – благо внутренние коммуникации (мощнейший, между прочим, инструмент влияния) часто тоже находятся в подчинении HR.

А учитывая, что HR-функция имеет свои «щупальца» в виде HRBP или HR-генералистов во всех частях организации, то CHRO может первым узнать, что происходит в организации – и воспользоваться этим знанием не только в интересах бизнеса (это само собой), но и в своих. В общем, перефразируя бессмертный твит Дмитрия Рогозина, грамотный CHRO – «может и не первая функция в компании, но уж точно не вторая».

Но это все присказка – сказка в PDFке в следующем посте – ибо для всех эйчаров, интересующимся способами повысить степени собственной важности в организации, сегодня мы совершенно безвозмездно, «без регистрации и смс», выкладываем совместное исследование SAP и Ward Howell ровно на эту тему. Наслаждайтесь.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Что значит вы еще не придумали, какие подарки будете дарить сотрудникам на гендерные праздники? 15 февраля на дворе! До 23 февраля осталась всего неделя!

При это подарки, как известно, должны быть не только приятными, но и полезными. А что может быть приятнее и полезнее для приличного человека, чем узнать новое об искусстве и науке? Да ничего! Ведь в отличие от предметов потребления, знания, особенно преподнесенные интересно, останутся с вашими коллегами навсегда.

Поэтому все в «Синхронизацию»! Крупнейший и крутейший в стране лекторий подготовил для вас сразу несколько вариантов сделать коллегам хорошо.

Во-первых, это подарочные сертификаты, дающие доступ к более чем 50 онлайн-курсам по искусству и науки, чтобы вашим сотрудникам было чем себя занять на длинных выходных.

А во-вторых, еще можно заказать специальную лекцию на праздник! Например, на 23 рассказать о Черчилле или там Наполеоне, а на 8 марта о великих художницах или поэтессах.
Такой подарок точно не пройдет незамеченным, а вы навеки останетесь в сердцах коллег и начальства как Прометей, несущий людям просвещение – и делающий это совершенно нескучно.

В общем, за сертификатами – все сюда, а лекцию можно заказать, обратившись напрямую к Олесе Журавлевой по телефону, почте или в этот ваш Фейсбук.
— 8 (916) 842-50-72
— olesia.zhuravleva@synchronize.ru
— https://www.facebook.com/lesya.zhuravleva

Большинство людей, которые ездили на автомобиле в Москве десять лет назад, скажут вам, что московские водители по сравнению с той давней порой (а заодно и со своими региональными коллегами) ездят весьма дисциплинированно.

Причина этому совершенно не в улучшении культуры москвичей, а в большом количестве камер, фиксирующих все большее количество нарушений. Несмотря на периодическое недовольство граждан, возникающее из-за проблем с отдельными камерами, в основном все довольны – нарушений меньше, аварий меньше, пробок меньше, даже несмотря на выросшее количество машин. Тот случай, когда нами управляют роботы – а мы не только не замечаем, но даже радуемся, пока нас не заменили.

Wall Street Journal в связи с назначением нового CEO Amazon разразилась очередной статьей про то, какая это противоречивая компания. Самое большое противоречие состоит в том, что, в отличие от «нормальных» технологических компаний типа Гугла или Нетфликса, Амазон – это компания, практически заменившая роботами линейный менеджмент на складах и работу с партнерами, торгующими на маркетплейсе.

Нам в наших широтах не привыкать – у нас, в отличие от США, практически все крупные технологические компании ушли в эту модель, которая сама по себе похожа на мрачную антиутопию про будущее человечества.
Вот гендиректор сервиса доставки в новомодной голосовой социальной сети отвечает на вопрос одного из ведущих, собирается ли его компания что-то делать с тем, что при доставке тарталеток из Буше из них вываливается клубника.
А вот по Москве бежит в минус двадцать градусов мороза курьер, который ни разу в жизни не пробовал тарталетки из Буше, но точно знает, что за опоздание его оштрафуют – причем сделает это не человек, а алгоритм. Правда, он не в курсе, что оштрафуют его и за то, что крем из тарталеток запачкал, извините, шпинат. Если вам еще не стало страшно, читайте дальше.

Собственно, статья Amazon о том, что Безос был как бы суровый и принципиальный, а Энди Джесси – как бы более человечный и мягкий. И может, например, сдаться давлению со стороны прогрессивной общественности и разрешить-таки профсоюз. Но они же при этом резонно предполагают, что если профсоюз создадут, то это резко повысит стоимость рабочей силы – а значит, подтолкнет компанию к тому, чтобы совсем вытеснить человеческий труд, заменив сотрудников роботами.

То, что мы видим, в истории капитализма уже пару раз повторялось. Динамика под названием «технологические прорыв – резкий рост неравенства – рост социального недовольства – вмешательство правительства или создание профсоюзов – рост стоимости рабочей силы – снова технологический прорыв» абсолютно нормальна – и тут можно было бы рисовать традиционный фейсбучный мемчик «вы находитесь здесь».

И это, скорее всего, не очень хорошая новость. Потому как, если следовать этой модели, этап, когда робот управляет человеком, как бы он неприятно не выглядел – это просто шаг к тому, чтобы человека роботом полностью заменить. Кстати, водителей, радующихся московскому дисциплинированному вождению, это тоже касается, хоть и не в такой близкой перспективе.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Для тех, у кого тема гендерных праздников до сих пор актуальна – а заодно и для тех, кто задумывается про ментальное благополучие своих сотрудников, у нас еще одна прекрасная новость.

Говорят, что лучший подарок в нынешние непростые времена – это мир и спокойствие в душе. А мир и спокойствие в душе отлично достигаются с помощью медитации. И поэтому приложение Meditopia, входящее в топ-5 приложений по медитацию и саморазвитию в мире, предлагает вам уникальные условия для корпоративных подписок.
Если закажете 30 подписок, то получите  скидку 30%. Если больше 150 подписок - 50%, а за 500+ подписок 70%!!! И подписываться можно на месяц, квартал или год!

Самая интересная фишка приложения – это то, что оно подбирает индивидуальную медитацию под чувства и состояние человека. Сейчас на русском языке доступно свыше 400 практик: аудио истории для крепкого сна, практики для снятия стресса, ежедневные медитации и тематические челленджи. Одобрено ведущими гуру отрасли – а главное, просто, недорого и приятно.

Заявку можно оставить вот на этом сайте – и коллеги из Meditopia свяжутся с вами, избавят вас от тревожности по поводу подарков сотрудникам и подарят безмятежность и уверенность в своих силах. Эти могут, мы точно знаем.

А вот интересное про gig-экономику.
Набрели на свежее исследование PwC про российский рынок фриланса, который внезапно оказался вторым в мире по темпам роста после американского и вошел в десятку мировых лидеров по объему. Ну или, точнее, «должен войти», ибо выводы PwC по 2020 году базируются на прогнозе, основанном на данных Forbes от конца 2019.

Тут нас, конечно, улыбнуло, потому что примерно так весь этот этот ваш консалтинг и делается – берем данные доковидной эпохи из популярного журнала для менеджеров, умножаем на коэффициент роста, формулу которого мы сами придумали на основании бенчмарков или еще чего похуже, и делаем выводы, которые потом печатают в газетах. Но, поскольку ничего лучше пока все равно никто не сделал, будем кушать, ой, то есть анализировать, что дают.

Первое, что бросается в глаза – это разница в объемах по странам. Россия, конечно, в десятке, но при этом наш рынок фриланса составляет около 4% от американского (40 млрд долларов против триллиона). Или 6% от индийского (680 млрд).

А вторая большая история –  про заработок фрилансеров в разных странах. Если верить выводам PwC, то в Великобритании на одного фрилансера в среднем приходится что-то около 47 000 долларов в год, в Канаде – 44 000, в США – около 18 000, а в России – чуть меньше 3 000 этих же денег.  При этом, например, в Индии по данным исследования фрилансер в среднем зарабатывает в 15 раз больше нашенского – 44 000 долларов в год.
То ли в Индии на фрилансе сидят одни высокооплачиваемые программисты, то ли в исследование, как это принято говорить, «закралась опечатка». Но сравнительно низкий средний уровень зарплат в России, скорее всего, объясняется двумя вещами.

Во-первых, это сравнении разных стран с разной структурой рабочей силы и разной отчетностью. Разные страны дают в качестве зарегистрированных фрилансеров разные категории граждан с разным родом занятий. В России довольно большой процент – это сезонные работники на ГПХ (например, в сельском хозяйстве), зарплата которых действительно невысока. В то время как в Великобритании довольно большое количество зарегистрированных фрилансеров в высокооплачиваемых профессиях – юристы, финансисты, бизнес-консультанты.

А во-вторых, по данным исследования основной рынок фриланса в Росси пока формируют небольшие компании, и поэтому ни большие бюджеты, ни, соответственно, большие доходы на него толком еще не пришли. О чем и говорят в интервью опрошенные «прайсами» эксперты.
На самой известной корпоративной фрилансерской платформе – «Профессионалы 4.0», которую создала Газпромнефть совместно с «Сибуром» и еще парой больших корпораций, и на которой можно подписаться на хороший консалтинговый проект – пасется пока всего 14 000 фрилансеров, или одна тысячная от их расчетного количества в стране. А основная часть фрилансеров (64%) получает меньше 30 000 рублей в месяц.

И еще одна важная и довольно неприятная для нашей с вами функции история – среди экспертов, которые отвечают в исследовании на вопросы, нет ни одного представителя HR-функции. Все эйчарское сообщество лет десять разговаривает про Total Workforce Management и гибкую рабочую силу, а между тем, работой с фрилансерами в большинства до сих пор занимаются профильные функции и закупки. Но это, как говорится, совсем другая история.

PDFка для гурманов как обычно в следующем посте.