#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Массовый переход в онлайн принес еще один интересный тренд – на онлайн мероприятия публику собирают за меньший срок, чем на традиционный офлайн. Ведь не нужно никуда ехать, отпрашиваться у начальства на целый день, да и вообще можно присутствовать одновременно на нескольких встречах, а в это время играть с маленьким ребенком или даже гулять с собакой.

Но есть мероприятия, которые стоит анонсировать заранее, ибо ради такого дела стоит не только отвлечься от рабочих вопросов на пару дней, а может быть даже, как в старые добрые времена, взять отгул. Речь, конечно, о Саммите HR Digital 2020, который состоится 23 и 24 ноября, на котором концентрация мировых знаменитостей и просто интересных спикеров превышает все пределы.

Вас ждет 5 информационных потоков (Рекрутмент, HR-аналитика, HR-маркетинг, Обучение, Свой бизнес), 4 формата обучения (кейсы, обзоры, дискуссии, мастер-классы) и свыше 50 спикеров — экспертов в управлении персоналом, среди которых есть шанс послушать аж самого великого и ужасного Джоша Берсина, специально приготовившего доклад про то, как эйчар изменился под влиянием злобного ковидлы и прочих безобразий, случившихся в последнее время, и Джеффа Смарта, автора книжки «Кто. Решите вашу проблему No.1» c вечно актуальной темой «Как нанять лучшую команду».

В общем, да – объявляем почти за месяц, чтобы вы успели купить билет, освободить расписание и в удобном режиме сосредоточиться на усвоении первоклассного контента. Регистрация по вот этой ссылке.

Один наш источник из консалтинга работал на горнодобывающую компанию, в которой у рабочих на добывающих активов по результатам опроса вовлеченности резко упала воспринимаемая справедливость вознаграждения. Ну то есть год назад люди считали, что им платят вполне справедливо, а тут вдруг решили, что «на рынке платят сильно больше, а вы нам тут недоплачиваете».

Местный HR был очень рад такому развитию событий, потому как за этот же год в полном соответствии с воспринимаемой справедливостью заработной платы поднялась и текучка – и показания вовлечометра стали еще одним аргументом в пользу давно проталкиваемого ими решения «поднять зарплату», которое раз за разом зарубал финдир.

Понимая, что идти к финдиру с результатами опроса вовлеченности – это примерно как пытаться напугать быка на корриде красным знаменем, наш источник поинтересовался, а что же это за «рынок» такой, на котором производственникам платят больше, чем «в нашей компании»?
Оказалось, что «рынок» выглядел так: крупнейшее месторождение компания делила с конкурентом, который раньше вел себя тихо-мирно, но в последний год начал агрессивный проект модернизации и стал активно переманивать у компании лучших людей, предлагая более высокие оклады.

При этом самое забавное, что компания обладала отличной социальной базой, включая льготное жилье, весьма неплохую инфраструктуру для семей с детьми и прочие бенефиты, которые «на круг» делали доход сотрудников ощутимо больше, чем предлагал конкурент. И бенефиты, кстати, большинство сотрудников оценивали в том же опросе как отличные.
Вот только привычки считать свой доход «на круг» у сотрудников компании не было. Более того, большинство линейных менеджеров, когда к ним приходили подчиненные с рассказом про более высокий оклад конкурентов, заявляли им гордое «не нравится у нас – вали, потом пожалеешь». И многие, кстати, правда жалели. Но не возвращались.

Утечку удалось законопатить массовой коммуникацией про то, как считать свой общий доход и тренингом для линейных менеджеров «Как разговаривать с подчиненными об их доходе». Обошлось, кстати, настолько дешевле увеличения окладов, что даже в бюджет HR влезло – и к финдиру идти не пришлось.

К чему мы это все. Если вы думаете, что квалифицированный персонал в этом смысле умнее описанных в кейсе горняков, то вы правы в лучшем случае отчасти. Осознанное отношение к собственной переплаченности – настолько большая роскошь на планете Земля, что доступна лишь единицам. А кто не верит, почитайте вот этот прекрасный пост в фб. Ну а PDF статейки, на которой он основан, как обычно – в следующем посте.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы работаете в масс-подборе и никогда не слышали выражение «кадровая лидогенерация», то вам стоит готовиться к смене работы. Потому что по нынешним временам за каждого приличного соискателя приходится бороться с совсем не бедными и даже не очень жадными конкурентами, реклама вакансий которых доносится буквально из каждого устройства – вплоть до того, что фраза «из каждого утюга» скоро перестанет быть шуткой.

Окей, у них бюджеты, они могут скупить все возможные яндексы, гуглы, ворки и прочие вконтактики, а вы-то чем будете отвечать? А если вы не самый большой на рынке ритейлер? А если на носу пандемия и все боятся нос из дому высунуть? А вам при этом нужно нанимать по нескольку десятков человек в день, чтобы только компенсировать отток?

Окей, все уже поняли, что все сложно. Значит, нужно звать знающих людей, которые смогут оптимизировать ваши расходы и максимизировать доходимость ваших объявлений о работе до той самой аудитории, которая вероятнее всего придет к вам устраиваться. Да еще и нужные сообщения составить помогут.

Окей, наверное, в таком раскладе что-то может получиться. Вот только где об этом почитать, да так, чтобы в подробностях и без обмана?

Да вот прямо тут – по этой самой ссылке. И не просто почитать, но и связаться с людьми, которые в этой ситуации оказались и с честью из нее вышли. И мы не просто так повторяем слово «ОКЕЙ», ибо именно так называется компания про которую идет речь. А в качестве «знающих людей» в нашем кейсе фигурирует агентство BetaOnline, у которого можно узнать подробности всей магии и даже заказать услуги.

В общем, переходим, читаем, интересуемся, заказываем. Новогодний котик, как принято говорить в этих ваших фейсбуках, для привлечения внимания.

Между тем в Калифорнии – экономически и по населению в крупнейшем штате США – идет эпическая битва, которая должна навсегда повлиять на будущее гиг-экономики и «платформенной» занятости, а заодно и продемонстрировать всем нам, как у них там решают вопросы трудового законодательства.

Одновременно с выборами президента жителям штата предложат проголосовать за или против «Предложения 22». Тут нам хочется посоветовать не путать это с «Уловкой 22», но ирония состоит ровно в том, что спутать их довольно легко.

Если «Предложение 22» примут, то UBER, Lyft. DoorDash (доставка еды) и прочие «основанные на приложениях транспортные и доставочные сервисы» смогут продолжать нанимать людей в качестве подрядчиков, не заключая с ними трудовых договоров – и все эти люди смогут работать когда и как им хочется. Если отвергнут, то по принятому в конце 2019 года калифорнийскому законодательству с каждым таксистом и курьером придется заключать трудовой договор, обеспечивать им фиксированную почасовую оплату труда, учет рабочего времени, предоставлять больничные с отпусками – ну и налоговый режим тоже изменится.

Собственно запутанность всей этой инициативы состоит в нескольких вещах. Во-первых, совершенно непонятно, о каком количестве людей идет речь. Разные органы правительства США называют очень разные цифры трудящихся в «гиг-экономике» - от 10 до 30% американской рабочей силы. А все потому, что часть этих людей – это те, у кого «на самом деле свой бизнес, а такси для души», а также офисные самураи, подрабатывающие в уберах этого мира после работы. Какая это часть, и как им быть с точки зрения их официальной занятости, если «Предложение» отклонят, непонятно.

По этой же причине никто так толком и не может посчитать, сколько зарабатывают в час водители и курьеры, которые совмещают такую занятость с основной работой и имеют социальные гарантии от основного работодателя или от работодателя супруга (хотя есть мнение, что в пересчете на час они получают больше, чем те, кто работают полный день и таких гарантий не имеют).

То есть нельзя сказать, что те, кто настаивает на переводе всех этих товарищей в штат на фиксированную почасовую ставку, уверены, что это решение положительно повлияет на их доход – да и вообще в курсе, как оно повлияет на их доход.
При этом есть версия, что большинство таких людей просто останутся без своих подработок, а цены на услуги сервисов неплохо так подрастут – потому что если уж платить таксисту фиксированную зарплату и бенефиты не ниже определенного государством уровня, (а потом – налоги с этой зарплаты), то экономически выгоднее иметь меньше таксистов, которые работают больше часов, чем наоборот.

Если «Предложение» отклонят, неизвестная, но довольно большая доля людей в Калифорнии в разгар пандемии потеряет возможность получать дополнительный доход, зато другая – тоже неизвестная по численности – группа тех, кто станет штатными сотрудниками, получит все (не слишком многочисленные) социальные гарантии, которые полагаются штатнику в Калифорнии. Это если Убер с Lyft вовсе не закроются в этом славном штате, как они уже пообещали. Ну или все останется как есть.

И, поскольку все это должен решить народ штата Калифорния, то и сторонники «Предложения 22» (в числе которых, естественно, все гиг-сервисы), и его противники (в числе которых в основном политические объединения за права трудащихся) увлеченно занимаются агитацией, на которую уже потречено более 100 миллионов местных денег.

Как говорится, у верблюда два горба, потому что жизнь – борьба.
Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

В понедельник пара мыслей про то, почему HR не становятся CEO, хотя мистер Ульрич и утверждает, что набор компетенций у HR и CEO в целом схожий.
А еще последнее время появилась мода брать на позиции HR-директоров бывших CEO и руководителей операционных подразделений, и при том в большинстве случаев такие перемещения становятся весьма удачными для организации. И все думают, если в эту сторону так удачно получается, почему же обратно не идет?

Оказывается, все просто – не хотят. Гламурный бложек HR Grapevine провел интервью с парой персонажей, имевших опыт и в той и в другой роли и выяснил, что «в HR полно людей, которые не хотят стать CEO».
И дело даже не в том, что CEO знает или умеет что-то, принципиально недоступное HR. Дело в том, что у CEO по большому счету обычно бывают две роли, в соответствии со стратегией организации и ее рыночным окружением: либо экстенсивное развитие, либо интенсивное. Экспансия или оптимизация, если угодно.

В первом случае мы как компания изобретаем что-то принципиально новое и активно в стиле кавалерийской атаки несем это на рынок, чтобы захватить кусок рынка как можно больше (привет Стив Джобс).
Во втором – стараемся производить продукт максимально эффективно, чтобы с каждой проданной единицы заработать как можно больше – такое обычно бывает в случаях, когда экстенсивное развитие дальше невозможно, зато есть возможность делать все дешевле или заставлять клиента покупать у нас это каждый год (привет Тим Кук).

Между этими двумя направлениями может быть большое количество градаций, но по большому счету выбор всегда между этими двумя стратегиями. В соответствии с этими ролями CEO обычно и становятся либо продавцы-меркетологи (экспансия), либо финансисты-операционисты (оптимизация).

А большинство руководителей HR, которых спрашивают, в чем цель их работы, отвечают что-то вроде «развивать людей» или «выстраивать баланс между работодателем и работником». Вы видели когда-нибудь CEO, основной стратегической целью которого было «выстраивать баланс между работником и работодателем»? Вот то-то же.

Люди, которые профессионально занимаются оргразвитием, а не занимают должность секретаря по дорисовыванию кубиков в оргструктуре, знают, что набор компетенций должности – всего лишь производное от ее цели. И если цель вашей должности не совпадает с целью организации, то даже при вполне совпадающих компетенциях никакого прямого пути на позицию первого лица вам не видать. Это не значит, что вам лично никогда не попасть на роль первого лица, но это значит, что для попадания на нее вы должны демонстрировать не только в целом совпадающие компетенции, но и соответствующую цель.

Хорошей недели!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Умы эйчаров уже вовсю заняты новогодним корпоративом – если пользоваться исключительно языком позитивного мышления, то это «вызов», «зона для развития» и «большая возможность» в одном флаконе. В смысле полная катастрофа, конечно.

Но возможно, не все так плохо. Ведь что нужно человеку на праздник? Немного выпить, пообщаться с коллегами, побыть в атмосфере праздника, людей посмотреть и себя показать, и выложить пару фоточек в инстаграме. И лучший способ это сделать – конечно, квиз!
Ой, опять квиз, скажете вы. Да и какой квиз в онлайне? Разве можно воссоздать в онлайне единение команды, сидящей за одним столом? Выясняется, что вполне себе можно вместе с Quiz Time!

Во-первых, особое внимание уделено режиссуре игры, музыкальному сопровождению и драйву, который создает ведущий – в чем можно убедиться лично, посмотрев фрагмент игры вот тут.
Во вторых, никто не уйдет обиженным – баллы начисляются не только за правильные ответы, но и за скорость – так что каждый сможет проявить себя.
В-третьих, можно устроить не одну игру, а целый чемпионат – и новогоднюю вечеринку превратить в финальную битву великих якодзун, за которых будут болеть все ваши офисные самураи.
И, наконец, игру можно сопроводить инстаграм-конкурсами и прочими развлекухами, которые не дадут скучать никому.

В общем, заходим, смотрим, читаем отзывы клиентов и пробуем играть. А для тех, кто вируса не боится и хочет поиграть в офлайне, тоже есть опции – вот по этой ссылке.

А вот забавное. Все заметили, как с пришествием гибридного режима работы поутихли разговоры про четырехдневку?
Никто больше не вспоминает приснопамятный «эксперимент» японского Майкрософта, когда удачный август у продавцов провозгласили результатом того, что японцы отдыхали три дня в неделю. Не пытается заработать политический капитал на обещаниях четырехдневки Дмитрий Медведев – вот уж кому-кому, а ему это теперь точно незачем.
Но есть люди, которые ничего не забыли.

Если вы еще не догадались, мы о новом исследовании Сцперджоба про четырехдневку которое «есть у РБК». И основная суть которого заключается в том, что россияне передумали эту самую четырехдневку хотеть.
Точнее не совсем передумали, но количество ее поддерживающих упало с 49% до 40%. Причем мужчины передумали сильнее женщин, а те, кому за 35 лет – сильнее людей до 35.

Насчет мужчин и женщин все понятно – истосковавшиеся на удаленке по офисному братству мужчины, которых редко, но все же заставляют мыть посуду и присматривать за детьми-школьниками на удаленке, больше не хотят посягательств на законный повод сбежать из дому. Тем более, что весенний карантин и так скорректировал планы насчет посещения офиса до степени неразличения рабочих дней от выходных.

Статистика же людей за 35, кажется, связана с другой цифрой из исследования: наши люди как-то разочаровались в идее «пятилетка за три года» и в свою суперспособность делать пятидневную норму за четыре дня уверовали последний за год  только 65% (в прошлом году было 76%).
И мы ни на что не намекаем, но кажется, опыт стахановской удаленки с «резким ростом продуктивности» тут тоже пробегал.

Но самое главное – и это уже данные прошлогоднего исследования ВЦИОМ – люди не хотят четырехдневки из-за того, что платить на ней, по их мнению будут как за четыре дня, а нормы назначать – как за пять. А учитывая, что в этом году и так многим начинают платить как за четыре дня вместо пяти, вряд ли эта тенденция с прошлого года развернулась. Все-таки, кажется, русский народ на мякине не проведешь.

Как говорится, мнения редакции про Суперджоб и его исследование разделились. С одной стороны, есть люди и организации, которые с упорством, достойным лучшего применения продолжают исследовать однажды взятый в прицел объект, даже когда этот самый объект, извините, протух.
С другой стороны – именно так человечество изобрело вино, кефир и некоторые другие вкусности, а потому стоит относиться к подобным экзерсисам если не с уважением, то уж точно с любопытством.

Хорошего выходного!

Один наш источник однажды работал с компанией, где в системе преемственности карьерные переходы делились на два типа: стандартные и «неочевидные». Стандартные – это что-то типа «был бухгалтером, стал старшим бухгалтером», а «неочевидными» назывались любые переходы между должностями, логики которых местные эйчары не понимали.
К ним, например, относился переход человека с дипломом экономиста из отдела финансового планирования в C&B, потому что при планировании карьерных переходов по оргструктуре и названиям должностей переход человека из финансов в HR действительно выглядит «неочевидным».

Мы это все к тому, что пока вы отдыхали в честь самого «неочевидного» российского праздника, мы в кои-то веки наткнулись на интересное в сфере HR Tech.
LinkedIn, наконец, начал по-человечески использовать уже с десяток лет существующую функцию «укажи свой скилл» - и это действительно может помочь миллионам людей не просто быстрее найти работу, но и, возможно, осуществить тот самый «неочевидный» карьерный переход.

Итак. Как известно любому внимательному читателю нашего канала, название должности в современных условиях не говорит о ней примерно ничего – а с названиями должностей типа «Банкетный капитан» (Banquet Captain, по-нашему «распорядитель банкета») поиск работы и вовсе требует недюжинной фантазии даже от специалистов линейных профессий.

То, что сделали ребята из linkedIn – далеко не методологическая революция. Задолго до них подобную штуку провернули в американском Министерстве труда. По большому счету, они разобрали большинство должностей на навыки, которые чаще всего указывают работодатели при размещении этих позиций на linkedIn, и теперь каждый клиент соцсети может найти должности, в которых список требуемых навыков больше всего совпадает с их текущей работой, а также увидеть те скиллы, которые нужно освоить, чтобы на новую должность перейти.

Ничего волшебного, но на масштабе LinkedIn это может увеличить список просматриваемых кандидатов должностей (а стало быть, и список откликнувшихся кандидатов) в два-три раза.
И в отличие от нашенских джоббордов, которые для целей привлечения дополнительных кандидатов используют текстовый анализ описаний должностей и резюме, а также модели машинного обучения в стиле «давайте посмотрим, куда кликает один лемминг и направим туда всю стадо», большинство кандидатов, собранных методом linkedIn, будут релевантны.

А особо въедливые кандидаты узнают, например, что у ролей официанта и начинающего специалиста по обслуживанию клиентов совпадает 71% навыков. А разница между администратором отеля и офис-менеджером и вовсе минимальна.
И хотя полноценного карьерного планирования их этой штуки не получится (не хватает нескольких элементов, самый заметный из которых – уровни владения навыками), задачу «куда мне пойти, если завтра моя профессия исчезнет» этот сервис во многих странах мира решить вполне себе может, да еще и с обоснованием, почему (и, видимо, ссылками на соответствующие курсы LinkedIn Learning). А это может и маленький шаг для карьерного планирования, но потенциально нехилый такой прыжок для рескиллинга.

Хорошего остатка недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Один из главных российских панк-хитов – песня группы «Черный Лукич» под названием «Будет весело и страшно, будет больно и смешно». Она отлично отражает настроение марта-апреля, когда мы лихим кавалерийским наскоком выводили всех на удаленку и перестраивали процессы на ходу.

Но весна кончилась, пришла осень, и стало понятно, что «проскочить» кризис не получится – чтобы быть успешным в новой реальности, которая тут надолго, нужно серьезно перестраивать подход к управлению людьми. И тут уже ошибаться времени нет, нужно срочно учиться у лучших. А кто они – эти лучшие?
Можно, конечно, заплатить пару сотен тысяч долларов и отправиться в ведущую мировую бизнес-школу. Но у нас есть идея поинтереснее.

Это невиданный ранее на нашем рынке курс лекций и семинаров «Управление человеческим капиталом» от ИД «Коммерсантъ» для HR-директоров, топ-менеджеров, собственников бизнеса и вообще всех серьезных людей, интересующихся темой человеческого капитала. Невиданный он сразу по нескольким причинам.

Во-первых, шесть вечеров в ноябре и декабре вы проведете в компании серьезнейших экспертов в управлении людьми, среди которых, на минуточку, профессора Стэнфорда, UC Berkeley, Университета Нью-Йорка, старший партнер McKinsey и зампред Центробанка РФ. Все эти замечательные люди не только расскажут про «тренды», но и ответят на ваши вполне земные практические вопросы

Во-вторых, на курсе работает несколько менторов, которые тоже не лаптем щи хлебают и позволят вам приземлить концепции и фреймворки ведущих международных экспертов на реальность вашей организации.

И, наконец, в третьих, стоимость участия во всем этом великолепии вас приятно удивит. А если вы введете еще и промокод  WTFHR как читатель нашего канала, то она удивит вас еще больше. Курс стартует уже 24 ноября – так что спешите регистироваться вот по этой ссылке.

Выборы 46-го президента США ознаменовались одной важной новостью, которая для практиков корпоративной социологии значительно интереснее, чем то, какой именно из двух дедов будет вводить новые санкции против России. И новость эта выглядит примерно следующим образом: всю американскую предвыборную социологию можно радостно сдавать в утиль.

Нет, основной результат выборов социологи предсказали: кажется, побеждает все-таки Байден. Но вот реальное положение в обществе они в своих опросах отразить не смогли даже близко. За неделю до выборов разрыв между кандидатами по результатам опросов от 7 до 10%, а на выборах вдруг выяснилось, что реальный разрыв находится в пределах 3%, что, учитывая американскую систему голосования на выборах президента, вполне могло принести победу Трампу во второй раз (кстати, на уровне отдельных штатов опросы попали пальцем в небо даже сильнее, чем в среднем). И это при том, что четыре года назад социологи уже попали в ту же ловушку и обещали скорректировать модели.

Произошло это, если не вдаваться в нюансы, по одной причине: люди, которые собирались голосовать за Трампа, либо отказывались участвовать в опросах, либо не говорили социологам правду. Потому что в «приличном обществе» не принято голосовать за Трампа, а за публичное отстаивание ценностей, которые он символизирует, можно и карьеры лишиться.
И даже анонимность опросов тут не особо помогает, потому что социологи – это ученые, а им, с точки зрения трампофилов, доверия нет. Напротив, трампофобы в опросах участвовали охотно и позицию высказывали открыто – здорово, когда твой ответ совпадает с социально желаемым.

Для тех, кто занимается опросами персонала, постулат о том, что люди далеко не всегда делают, что говорят, даже важнее, чем для предвыборной социологии. В некоторых компаниях на основании данных таких опросов могут начать (или наоборот, не начнут, когда надо) вкладывать силы и ресурсы в изменения разной степени длительности и болезненности. Так что лучше помнить несколько вещей.

Во-первых, помните о вопросе доверия: оно не возникает автоматически, особенно если в прошлый раз по результатам опроса ничего сделано не было. Поэтому будет круто, если «чемпионом» опроса будет человек (или люди), чьему мнению в компании доверяют (это не обязательно CEO и с большой вероятностью не HRD – не потому, что с HR-директором что-то не так, а потому, что он лицо заинтересованное). Еще круче, если этот чемпион примет ответственность за коммуникацию результатов опроса (а в идеале – и план улучшений).

Во-вторых, внимательно смотрите на процент ответивших по разным категориям, как корпоративным, так и по демографическим – это может дать вам неожиданные инсайты на предмет того, чье мнение вы в основном слышите в своих опросах, а чье – почти нет. Чем больше категорий и срезов у вас будет, тем больше шансов, что вы наткнетесь на разного рода аномалии. Вот, например, демократам в США неплохо бы подумать над тем, почему, несмотря на BLM, Трамп увеличил поддержку среди чернокожего населения по сравнению с прошлыми выборами.

Вообще любые отклонения и аномалии  - это хорошо. Именно они являются поводом для, пользуясь военным жаргоном, «доразведки» ситуации – а потом и конкретных действий. А вот если вы видите, что люди ровными рядами говорят одно и то же – это повод насторожиться. С большой вероятностью этим данным доверять будет нельзя. Но это уже, как говорится, совсем другая история.

Хороших выходных

​​Доброе понедельничное утро!

Хитом уикенда в фейсбучике стал рассказ одной из коллег о том, как ее мужа в рамках процесса подбора на топ-позицию в известную украинскую компанию на седьмом часу марафона из собеседований, тестов и заполнения анкет попросили пройти проективное упражнение «на креативность» под названием «Несуществующее животное».

Само по себе применение такого теста в подборе не представляет собой ничего особенного, если креативность на позиции действительно важна и вы понимаете, как вы будете принимать решения по результатам. Тест очень распространен и действительно, кроме прочего, позволяет оценить развитость фантазии человека – обычно люди рисуют кота с крыльями или «крокозайца», но бывают и творческие персонажи, выдающие на гора целостный, сложный и действительно оригинальный образ.

Существуют также интерпретации и варианты этого теста, позволяющие оценить психологическое состояние человека и особенности личности – например, выявить скрытую агрессию или серьезные психологические сложности. Но нашего героя попросили пройти, кажется, все без исключения варианты.

Нарисуйте несуществующее животное (чебурашку нельзя!), агрессивное несуществующее животное (название должно состоять из одного слова!), нарисуйте человека (но не в стиле «палка-палка-огуречик»!), свою семью в виде деревьев, а потом просто дерево. Все это сделайте на отдельных листах А4, на обратной стороне листа напишите описание рисунков. Каждый листок подпишите фамилией и именем, укажите дату и поставьте подпись. Последнее требование в тесте на креативность особенно радует.

Попытки работодателей застраховать себя от рисков при найме на ключевые позиции понятны. Мы даже не будем начинать про многочисленные организации, в которых нужно пройти полиграф или «побеседовать со специалистом», который представляет собой либо психолога «из органов», либо просто доморощенную Венди Роудс, она же астролог-нумеролог.

Проблема здесь не столько в методике тестирования, сколько в опыте кандидата и его ощущениях. Например, в одной большой российский организации кандидаты на топ-позиции участвуют в восьмичасовой деловой игре со специально нанятыми актерами, в которой проверяется их способность решать сложные менеджерские задачи и соответствие культуре компании – и по результатам им дается обратная связь от сертифицированного оценщика и предъявляется отчет. Если уж не прошел в компанию, то хотя бы узнал о себе что-то новое.

Но сюрреалистическая смесь замшелой советской бюрократии с чекистской подозрительностью вкупе с применением на топ-позициях психологических тестов для подростков, расшифровка которых легко гуглится – это, как принято говорить в креативных кругах, «вообще не sexy».

Для гурманов прикладываем фотографию задания, в которой к абсурду ситуации добавляется еще и всегда довольно забавная разница между украинским и русским языками. У соседей, как известно, топ менеджеров просят не просто нарисовать злое несуществующее животное, а прямо таки «намалювати неiснуючу агресивну тварину». В общем, наслаждайтесь.

Новости нашего городка. Лукойл решил сократить рабочую неделю офисного персонала до 35 часов и уменьшить зарплату на 10 процентов. Новость проходит по отечественным СМИ почему-то под рубриками «удаленка» и «четырехдневка», хотя это совершенно не так.

Ковид очень сильно уронил финансовые показатели отечественных нефтяных компаний – и есть даже мнение, что они никогда не восстановятся до прежних уровней, даже учитывая тот факт, что большая часть затрат у них в рублях, а ощутимая часть выручки – в валюте.
При этом экономическая неэффективность кормившейся при консервативных нефтяных компаниях типа Лукойла офисной бюрократия стала настолько очевидной в условиях вынужденного перехода офисов на удаленку и падения доходов, что теперь приходится предпринимать не очень красивые попытки срезать косты.

Большинство российских частных сырьевых и производственных гигантов начали проекты внедрения ОЦО пять (а не которые – и десять) назад, и к моменту удара пандемии уже давно постепенно и относительно безболезненно перевели обслуживающие процессы в Ярославль, Тверь или Омск. Собственно и Лукойл некоторое время назад выступал на конференциях с историей про Учетные Региональные Центры – нечто вроде региональных бухгалтерских ОЦО.

Но вот убрать рутинные поддерживающие функции из столичного головного офиса, кажется, так и не получилось – а на зарплату в Лукойле никто никогда не жаловался. И в итоге компания вошла в кризис с тем, что источник Коммерсанта назвал «чрезмерно раздувшийся центральный аппарат». И кстати, то, что сотрудники компании употребляют термин «центральный аппарат» для обозначения штаб-квартиры компании, кое-что о ее культуре говорит.

Никакого сокращения рабочей недели до 35 часов на самом деле, конечно, не будет – нам сложно себе представить, чтобы сотрудники Лукойла, где царит культура трудового подвига, начали прекращать работу ровно «по звонку» и их после этого никто не беспокоил. Будет просто сокращение зарплаты, а затем довольно болезненный и хаотичный, как все, что делается в авральном порядке посреди кризиса, процесс создания ОЦО.

Косты компания, конечно, сократит. И, скорее всего, даже договорится со всеми, кого нужно уволить, предварительно предложив позицию в провинции. И может быть, даже относительно быстро укомплектуют ОЦО (нетривиальная задача – в том же Ярославле или Твери людей придется перекупать, а в менее освоенных локациях – с трудом искать подходящих по компетенциям людей). И в результате ОЦО выйдет либо хуже, либо дороже, чем у коллег по рынку.

В общем, ничего особенного – кроме того, что это тот самый случай, когда эйчарам приходится вытаскивать компанию из ситуации, которая могла бы не возникнуть, если бы менеджмент был, скажем дипломатично, чуть менее консервативен. И удивительным образом, многие коллеги думают, что вот такая роль разгребателя авгиевых конюшен – это и есть «стратегический бизнес-партнер».

Чем более экономика завязана на сектор услуг, тем больше появляется разных интересных профессий (причем никак не связанных с технологиями). Например. в Великобритании существует сравнительно небольшая, но вполне себе оформившаяся отрасль под названием «судебный пяр» (Litigation PR).

Эти замечательные люди зарабатывают на PR-сопровождении судебных сделок, обеспечивая одной из сторон положительный PR-фон во время разбирательства путем публикации в СМИ материалов в их поддержку. Ну или раскапывают компромат на противников своих клиентов, подрывая их позиции в суде с точки зрения общественного мнения (на которое суд вполне оглядывается).
Если посмотреть на это глазами среднего российского обывателя – то людишки получаются довольно презренные, но в британском обществе нравы другие. и это вполне уважаемая и в общем довольно древняя (хотя и не древнейшая, конечно) профессия.

Мы это, собственно, к тому, что подобная история неминуемо должна была произойти в HR – и, собственно, уже происходит. Глобальный сайт Glassdoor, известный тем, что на нем каждый кандидат мог посмотреть отзывы на свою будущую компанию, был уличен в том, что занялся, с позволения сказать, эйчапяром.

Некий уволенный в связи с эпидемией ковида кандидат, оставивший на свою бывшую компанию не слишком лестный, но правдивый отзыв с низкой оценкой, вдруг обнаружил, что этот самый отзыв был удален, как и все прочие отзывы автора, «за нарушение правил».
Запросив ответ от контент-службы Glassdoor и получив невразумительное объяснение про нарушение правил, наш кандидат обратился к знакомому, работающему в компании, и выяснил, что Glassdoor поменял стратегическое направление – и теперь концентрируется не столько на правдивости отзывов, сколько на том, что можно дипломатично назвать «управлением репутацией работодателей».

На пост автора на Reddit мгновенно откликнулись еще несколько человек, описавших, что включают в себя эйчапярские практики от Glassdoor. Например, видя падающий в результате массовых увольнений или других событий рейтинг, Glassdoor негласно связывается с компанией и предлагает удалить с сайта негативные отзывы, а взамен появляются практически одинаковые, что называется «по методичкке, отзывы в стиле «ну как бы есть хорошие стороны, есть плохие, но в целом 4 из 5». За деньги, конечно.

Собственно, компании уже давно организовывают массовые набеги своих сотрудников с положительными отзывами на Glassdoor с целью повышения рейтинга.
Но таким предприимчивым поведением платформы, которая одно время слыла самым объективным источником информации о большинстве американских работодателей, гордились бы и «Пригожинские тролли». На наш взгляд, с точки зрения этики это мало чем отличается от блогеров, которые вымогают деньги с брендов за то, чтобы не печатать на них плохие отзывы. Впрочем, до такого ни одна уважающая себя организация не дойдет – это вполне себе мошенничество.

Пока ни одно большое СМИ скандал не подхватило – но, как говорится, лиха беда начало. Беда, однако, в том, что соблазн под названием «деньги против объективности», свойственный до того в основном СМИ, теперь стал и верным спутником краудсорсинговых HR-платформ – а значит, это явно не последняя подобная история.

Одна международная телекоммуникационная компания размером примерно с всю нашу «большую тройку» примечательна для нашей истории в основном тем, что занимается регулярным измерением eNPS – то есть время от времени спрашивает определенную выборку сотрудников, насколько они готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, знакомым, ну и разным встречным-поперечным.

В самом регулярном измерении индекса eNPS нет ничего необычного – довольно много компаний так делают. Да и корпорация эта помимо eNPS проводит ежегодный большой опрос вовлеченности, пульс-опросы по наиболее важным для сотрудников темам, опросы жизненного цикла для оценки и совершенствования HR-процессов, и прочие подобные упражнения.

Но история не столько про сам eNPS, сколько про его странное поведение во время пандемии. Дело в том, что в период весеннего локдауна в большинстве стран присутствия компании этот индекс… довольно серьезно вырос.
Вы, вероятно, уже вспомнили про чувство сплоченности перед лицом злобного ковидлы, боевой дух и вот это все. И не сказать, чтобы это не была правда – но уж точно не вся правда.

Компания прежде всего сосредоточилась на том, чтобы обеспечить каждому сотруднику возможность нормально работать из дома – а телекоммуникационная компания может довольно много чего для этого сделать. В качестве первого приоритета сделали так, чтобы у всех сотрудников был не просто хороший, а отличный интернет, а потом провели обычные для многих компаний упражнения с разрешением забрать домой стулья и мониторы – ну и далее по списку.

Отдельный акцент был сделан на том, чтобы каждый менеджер обязательно регулярно общался со своими сотрудниками и узнавал, как у них здоровье и чем помочь – и по мере возможности, компания людям действительно помогала. Тоже в общем ничего особенного, но большинство менеджеров до ковида не видели смысла в регулярном общении с сотрудниками на темы их эмоционального состояния – а тут вдруг начали не только спрашивать, но и стараться помочь.

Неудивительно, что довольно большое количество сотрудников компании впервые почувствовали заботу о себе настолько явно, что им захотелось перейти в разряд «промоутеров» по методологии eNPS. И точно так же неудивительно, что, когда первая волна закончилась, и уже привыкших к новому раскладу сотрудников попросили обратно на рабочие места, eNPS упал, причем ниже доковидных значений.

Не то, чтобы у этой басни должна быть мораль, но мы, пожалуй, все-таки напишем пару слов. Экстраординарное напряжение всех сил организации вкупе с некоторым ощущением общей угрозы действительно создало ситуацию, когда многие сотрудники решили, что их компания лучше, чем они до этого думали.

Но возвращение в более устойчивое состояние (для многих компаний сопровождающееся еще и полным штилем в бизнесе) может быть значительно более опасным периодом, чем совместное переживание экстремальных сложностей – причем с точки зрения не только лояльности сотрудников, но и их психического здоровья.

Как там пела в доисторические времена Машина Времени? Гораздо сложней не свихнуться со скуки и выдержать полный штиль?

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А кто тут у нас думает про новый год в своей компании? Давайте с вами про вино поговорим.
К этому спутнику всех корпоративов и лучшему новогоднему подарку принято относиться легкомысленно, в стиле «лучший осенний суп – это винишко», «во мне подышит» и, конечно, «Леонардо, дай винчик».

А между тем вино – дело серьезное. Это не просто средство устроить себе, коллегам и клиентам праздник, но и символ статуса, знак уважением а заодно и, как знают опытные эйчары и администраторы, потенциальный источник сложностей.

И дело даже не в том, что и в вине для корпоратива, и в вине для подарков хорошо бы разбираться, и отпрака клиенту «ну такого» вина – лучший способ испортить с ним отношения. Это само собой.
А в том, что его нужно правильно выбрать, хорошо упаковать, вовремя доставить, и все эти операции правильно оформить в соответствии со всеми закупочными и бухгалтерскими регуляторными ограничениями (если, конечно, вы не ресторан с лицензией).

И именно поэтому мы сейчас пишем про компанию WineExpress, которая не просто много лет обеспечивает бесперебойные поставки отличного вина, винца, винишка и винчика со всего мира, но и разбирается во всех нюансах того, как сделать весь этот процесс – от выбора продукта и до момента когда вином смогут насладиться ваши сотрудники, клиенты или партнеры – с соблюдением всех законодательных норм и ограничений.

И об этом, помимо прочего, свидетельствует тот факт, что среди клиентов WineExpress можно найти очень разные организации – от Ростелекома, ИнтерРао и ВТБ до Тинькофф банка, НЛМК и Ситилинк.

И да, скидки там тоже бывают – а под Новый Год для читателей WTF_HR – и подавно. Скорее переходите по ссылке, на которой собраны все самые лакомые предложения, и заказывайте скорее!.

В пятницу – со всех сторон оптимистичная история из разряда «нарочно не придумаешь» про последствия удаленки и про то, что роботы забирают нашу работу.

На Reddit есть сообщество с восхитительным названием r/Antiwork, в котором пользователи пишут про то, как избавиться от ненавистной работы от слова «совсем» и зажить счастливой work-free жизнью. В этом сообществе некто Howray опубликовал пост под названием «Я автоматизировал 90% своей работы, а мой работодатель даже не в курсе».

Автор поста работает в компании, которая объявила полную удаленку на неопределенное время – и теперь, в полном соответствии с советами Диванных Воинов Света из WTF_HR, менеджеры в ней контролируют не процесс, а разультат.  Чем наш герой не преминул воспользоваться.
Учитывая, что он выполняет не особо креативную работу, он нехитрыми приспособлениями под названием Python и Visual Basic for Applications (VBA) автоматизировал ее до состояния, когда делает дневную норму за полтора-два часа, а дальше просто время от времени проверяет почту, чтобы не пропустить дополнительные просьбы или (упаси боже) встречи. И живет припеваючи.

В пост набежало огромное количество комментаторов – и началась настоящая вакханалия, из которой многое можно понять о том, как приличная часть работников относится к своим работодателям и работе, которую эти самые работодатели им дают.
Кто-то сразу же предложил продать автоматизацию собственного труда своему работодателю и получить за это премию. Нашлись даже люди, которые посоветовали герою открыть бутиковую фирму по автоматизации рутинных процессов. И конечно, сразу обсудили, как бы сделать так, чтобы при этом работодатель не смог отсудить результаты труда нашего героя (ибо по большинству трудовых контрактов работодателю принадлежат все результаты труда работника).

Вся дискуссия, правда, развалилась как карточный домик после того, как кто-то напомнил всем, что их советы противоречат правилам сообщества, ибо оно создано, чтобы избавлять людей от работы, а все эти советы в итоге приведут к тому, что работы у автора окажется больше.

Зато нашлись те, кто вспомнил, что автоматизация – не единственный способ повышения эффективности труда, а есть еще аутсорсинг. В полном соответствии с шовинистским, но от этого не менее правдивым анекдотом про то, что не стоит нанимать индийского программиста больше, чем за 500 долларов в месяц, ибо на эту сумму он наймет двух других индийских программистов и будет жить на остальное (и неплохо).

Была немедленно рассказана история-предостережение про одного знакомого, который нанял на удаленке кого-то из третьего мира за небольшой процент своей зарплаты и жил на остаток. Пока не попался, потому что ИТ-служба компании обнаружила VPN-соединение, настроенное им для «субподрядчика». Все дружно посочуствовали.
Итог дискуссии подвел бывалый член сообщества Antiwork, который весомо заявил: «Чувак, ты молодец. Но теперь не выпендривайся, никому не говори об этом и живи счастливо».

Что мы можем по этому поводу сказать? Когда вокруг бушует эпидения, массовая удаленка и вы вынуждены сидеть дома, а тут еще роботы вот-вот заберут вашу работу и вы не способны этому противостоять – не надо противостоять. Надо пользоваться. Ну а совет бывалого (уж во всяком случае его последнюю часть) в пятницу мы всем рекомендуем превратить в тост.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Не успели мы в пятницу написать о том, как предприимчивые сотрудники наслаждаются жизнью на удаленке – а их работодатели про это не в курсе – как увидели, что Inc. Russia опубликовал статейку в тему. И как всегда с заголовком из разряда «шок-контент: Капитан Очевидность режет правду-матку».

Американский сервис по поиску работы Joblist провел любопытный опрос, сконцентрировавшись не столько на том, насколько эффективны работающие на удаленке, сколько на том, какой процент людей страдает  - или получает удовольствие – от изменения образа жизни и новых привычек на удаленке.

Inc., конечно, поместил в заголовок фразу про то, что 83% людей обманывают начальство на удаленке, хотя вот это, на наш взгляд, совершенно не новая привычка – начальство и коллег прекрасно обманывали и в офисе.
Есть, конечно, всем известные специфические удаленные способы «откосить», типа «ой, что-то со связью», но вот, например, фраза «да-да, я как раз сейчас этим занимаюсь» успешно применялась, кажется, еще во времена Александра Македонского.
Не намного оригинальнее и информация о том, что более высокопоставленные сотрудники чаще обманывают коллег, чем младшенькие. Наверх человеческой иерархии издавна выбирались люди, умеющие подавать информацию в правильном свете.

Значительно интереснее, хоть и не так хайпово, выглядят данные о том, что у 70% людей на удаленке изменился режим питания: 36% забывают или не успевают поесть, а 24% переедают. Из прочих особенностей – 22% сообщили, что перестали нормально за собой следить, а 30% как минимум изредка выпивают в рабочее время.

А еще интереснее тот факт, что опрощенные JobList люди в среднем считают нормальным отвлекаться от компьютера на 23 минуты – дальше это либо неприлично (подведу коллег), либо рискованно (запалят). Мы не очень любим средние значения, но среднее в 23 минуты означает, что есть небольшое количество людей, которые могут себе позволить отвлечься от компьютера на 45 минут или час, и подавляющее большинство, для которых этот период составляет от 15 до 20 минут. Помните офисные походы на обед в компании коллег продолжительностью в час? Ну вот забудьте.

Но есть, безусловно, и хорошая сторона – во-первых, никто не говорит, что перерыв в 23 минуты должен быть один раз в день, а во-вторых, дома можно заняться готовкой, закинуть вещи в стиральную машину, поиграть с ребенком и даже посмотреть телевизор или сходить погулять с собакой.

Для тех же, у кого вдруг появились лишние 23 минуты, мы придумали развлечение. Почитайте оригинальную статью, угадайте по новым привычкам себя – и узнайте, сколько людей по опросу JobList имеет такие же как у вас странные привычки при работе на удаленке.

Хорошей недели!

Грустная шутка про российский рынок труда для выпускников гласит: «У молодежи три пути – вебкам, закладки и IT». Где вебкам (webcam) – это доступная в основном девушкам возможность зарабатывать, «совершая действия сексуального характера» перед зрителями из интернета. А слово «закладки» означает работу «кладмена» - низшую ступень иерархии в современном наркобизнесе, который диджитализировался почище этих ваших ритейлов с банками.

Лента.ру вышла с масштабным расследованием того, как работает современная индустрия наркоторговли в России, где есть свой Alibaba (даркнет-маркетплейс Hydra), свое производство, логистика, маркетинг, служба тайного покупателя(!) – и да, HR, причем в соответствии с концепцией Zero HR, когда «кладмены» за все время работы ни разу не сталкиваются даже с непосредственным руководителем, хотя системы вознаграждения, карьерные, прости господи, треки и даже бренд работодателя работают эффективно.

Как в любом e-commerce, двигатель современного наркобизнеса – это логистика от производителя к оптовому продавцу и далее до конечного покупателя. Она сильно усложняется благодаря статье 228 УК (про которую мы рекомендуем помнить всем, читающим этот текст), и поэтому наркодилеры придумали систему, когда «розничные» дозы наркотика (это и есть «закладки») заранее прячут в определенных местах, а на платформе Hydra покупатель, заплатив деньги, получает информацию о том, где они находятся.
Работа «кладмена» и состоит в том, чтобы, получив расфасованный в индивидуальные упаковки наркотик, спрятать его в укромных, но легко находимых местах, и передать описание и фотографии «закладки» магазину в соответствии с определенными стандартами.

Необходимость сохранять анонимность на каждом звене цепочки поставок и потребность в обучении низкоквалифицированных категорий «персонала» заставила оптовых продавцов создать систему самообучения. Новеньким предоставляются пошаговые инструкции по всем процессам, а на самой платформе Hydra есть «Школа кладмена», в которой можно узнать о «профессии» все. Внедрена и система «наставничества» - первую сотню закладок мониторят опытные «кладмены» и дают обратную связь.

Риск огромен – полиция прекрасно знает поведение закладчиков и регулярно выполняет свои показатели за их счет. Этот факт и постоянное нервное напряжение приводит к огромной текучке кадров. Но зарплата (сдельная) составляет от 120 до 200 тысяч рублей в месяц, и это в провинции – сравните с зарплатой «джуна» в ИТ-компании и вы поймете, почему в грустной шутке про «вебкам, закладки и IT» есть только доля шутки.

А еще у «кладмена» есть вполне логичный карьерный трек до «складмена» (это человек, который получает оптовую партию, расфасовывает ее и формирует «мастер-клад», из которого «кладмены» берут дозы для закладок), и его заработок уже превышает 500 000 рублей. А там уже и до «своего дела» (то есть открытия небольшого «магазина» на платформе) недалеко.

Отдельного упоминания заслуживает рекрутмент новых «кладменов». Рынок кандидатов в даркнете конечен, но существует Телеграм, в котором, по некоторым сообщениям, в последнее время стали появляться поддельные объявления о работе якобы от «Тинькофф банка», у которого, как известно, тоже есть курьеры. С откликнувшимися начинает общаться «рекрутер» (возможно, чат-бот), который и приводит их к настоящим «работодателям».

Курьерское сообщество Яндекса, Мэйл.ру, Сбера и прочих игроков также служит прекрасной средой для подбора новых «кладменов» - заработок курьера по доставке легальных грузов в четыре-пять раз меньше. А про то, что по «два-два-восемь» практически не бывает условных сроков, кандидатам, ясное дело, предпочитают не сообщать.

Авторы понимают, что финалом подобного текста должно быть возмущенное недоумение по поводу того, почему правоохранительные органы позволяют наркоторговцам быть бенчмарком по эффективности HR-процессов для многих российских компаний, и просят читателей считать, что это оно и было.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вспомните ваши эмоции, когда вы последний раз получали приглашение на обучение – а тем паче на оценку. Мы готовы спорить, что в подавляющем большинстве случаев ваша реакция будет в стиле «Опять трата времени», «Да чему они меня могут научить» и «Как можно реальную работу оценивать тестами?». При том, что нас читают в основном люди, знающие цену корпоративному обучению.

А теперь представьте, какое раздражение испытывают при попытках их виртуально научить и оценить представители рабочих профессий – сантехники, электрики, бетонщики, арматурщики и прочие люди, которые, свою работу делают руками и гордятся ее конкретными физическими результатами.

И они это самое раздражение не зря испытывают. Рабочие профессии – не такая простая штука, как может показаться. Одна только профессия сантехника состоит как минимум из восьми разных специальностей, каждая из которых имеет серьезные особенности. И WorldSkills со своей версией профстандарта, при всем уважении, помогают лишь частично – для хорошей оценки и обучения нужна не только серьёзная методология, но и детальное понимание реалий, с которыми мастера сталкиваются на практике.  .

В общем, тестирование и обучение рабочего персонала – история сложная и полная подводных камней. Но есть, слава богам, люди, которые собаку съели на умении массово тестировать и обучать рабочий персонал дистанционно.
Это коллеги из сервиса Frontliner, несомненный профессионализм которых в вопросе вы можете оценить по специально подготовленному для вас краткому руководству по этим самым подводным камням.

Найти руководство и заказать услуги сервиса можно вот по этой ссылке.