#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Ну что, дорогие коллеги, вернулись из отпусков посмотрели вокруг и поняли, что 2021 пока мало чем отличается от 2020? Ковид никуда пока не делся, проблемы благополучия ваших сотрудников тоже не исчезли, гибридный режим все никак толком не настанет, а вдобавок еще и холода ударили?

У по этому поводу нас для вас две новости – хорошая и плохая. Плохая – в том, что если вы еще не поняли, упражнения по реанимации отдельных выгоревших на последней стадии – не слишком эффективная штука. И если вы еще не начали работать над стратегией и тактикой последовательной работы с благополучием людей, то пора начать. А если вы не знаете как, то самое время учиться.

А хорошая новость в том, что на ловца и зверь бежит – 17 февраля открывается второй поток программы Well-Being Academy при поддержке Mercer Marsh Benefits – мирового лидера в создании программ well-being.

На этой программе вы за пять недель услышите ведущих консультантов и практиков из самых интересных организаций, понять, как построить систему обеспечения физического и ментального благополучия своих сотрудников, а заодно приобрести новую перспективу в профессиональном развитии. Ведь роль Chief Well-Being Officer – уже давно не «профессия будущего», а совершенно реальная перспектива для HR.

На первый поток курса был аншлаг – туда понабежали коллеги из таких компаний как Tinkoff Bank, Росатом, Газпромнефть, Мегафона, Мэйл.ру и других. Да и второй поток очень быстро заполняется, так что мы вам советуем зарегистрироваться на курс как можно скорее вот прямо по этой ссылке.

Хочется подробностей? Да легко. На той же странице можно найти более подробную информацию о курсе, а заодно и много отзывов о том, что вы там узнаете.

Сегодня мы решили отвлечься от специфических реалий российского рынка труда и поговорить про нашу любимую и животрепещущую тему – рескиллинг.
Старинная и прекрасная статья WSJ, написанная с помощью компании Burning Glass, анализирующей рынок труда, в очередной ра навела нас на размышления о том, насколько сложна проблема профпереподготовки.

Начнем с того, что сама проблема рескиллинга может подниматься только на уровне топ-менеджмента корпорации – у менеджера среднего звена с горизонтом мышления квартал-год (а этот горизонт задается горизонтом постановки задач и премирования) просто нет необходимой перспективы, чтобы осознать важность переподготовки.

Более того, учитывая, что и топ-менеджеры частенько мыслят тем же горизонтом, им сильно легче мыслить в стиле «этих уволим – новых наймем», и, хотя такое поведение значительно более затратно, при краткосрочном финансовом анализе это выглядит как резкие колебания затрат на персонал из-за «непредвиденных обстоятельств» в стиле «никогда такого не было и вот опять».

Виноват в этом – как и в любых колебаниях расходов на персонал – оказывается HR, поэтому заносить в повестку топов вопрос рескиллинга – это задача, которая может стать для HRD вопросом выживания в компании.
Но даже если у топов есть понимание, что нужно серьезно браться за рескиллинг, то возникает несколько серьезных сложностей.

Даже в богатых странах можно по пальцам пересчитать компании, которые обладают нормальными данными о талантах. Не в смысле «у нас 1200 бухгалтеров и 200 позиций финансовых аналитиков, давайте попробуем их зарескиллить». Это неплохое начало, но не просто недостаточно, а может привести к опасным ситуациям.

Желательно иметь хорошо структурированные данные о том, какое количество этих самых бухгалтеров обладает какими из нужных на позиции финансового аналитика навыками, и сколько бухгалтеров вообще хотят что-то менять в своей жизни. Именно такие хорошо структурированные данные позволяют компаниям типа Amazon запускать программы переобучения складских рабочих в сотрудников ЦОДов, например. Повышая в процессе их зарплату в два раза.

Не понимая этого, можно вбухать огромные деньги в массовую программу переобучения бухгалтеров в финансовые аналитики – и получить результат в стиле «через полгода из 1200 бухгалтеров мы переобули в финансовых аналитиков 50 человек, а остальных после переобучения пришлось сократить».
Нет, конечно, круто, что вы социально ответственная организация и потратили на людей деньги. Но КПД программы рескиллинга менее чем в 5% - грустная история. Да и переобучение, к сожалению, не всегда укладывается в отчетный период.

А между тем, наверняка были бухгалтеры, которые могли стать внутренними аудиторами, уйти в сферу обслуживания клиентов или даже стать продавцами. Гладишь, на круг и набралось бы процентов 30 людей, которых не пришлось бы увольнять.

Все совпадения в истории про бухгалтеров случайны – но набор скиллов, желание самих людей, время и бюджет на переобучение и другие неочевидные на первый взгляд вещи учитывать при рескилинге в любом случае надо. И тогда, возможно, будет волшебство.
Для интересующихся выкладываем несколько примеров волшебства – карьерные карты от Burning Glass Technologies для розничного продавца, сотрудника склада, работника хелпдеска и «оператора ПК». Наслаждайтесь.

​​Собственно, волшебство

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Цель работы эйчара – забота о других. Причем в промышленных, что называется, масштабах – о подразделениях, компаниях, сообществах. Но забывать о себе в такое трудное время – по меньшей мере непрофессионализм, а то и халатность, знаете ли.
Эйчар, который запутался в «дне сурка», крутится как белка в колесе, перестает понимать смысл происходящего и не в состоянии помочь себе самому – ну такой себе бизнес-партнер. Поэтому кто-то находит утешение в спорте, кто-то в винишке, а кто-то чередует и то, и другое.

Мы не то чтобы против спорта или хорошего вина – мы просто знаем способ эффективнее. Этой штукой пользуются почти поголовно фаундеры и топы Кремниевой долины, многие менеджеры крупнейших мировых компаний и другие люди, работа которых связана с повышенными эмоциональными нагрузками. Это медитация.

Никакой магии или религии. Медитация – набор вполне научно доказанных практик и техник управления собственным телом и сознанием, позволяющий снизить тревожность, развить концентрацию, управлять эмоциями, не терять энергию, повысить работоспособность.
Но штука это непростая – и что бы там не говорили, через приложение на айфоне вы не зайдете дальше базовых практик – а может, и до них не дойдете. Да к тому же не все практики одинаково полезны для всех.

Поэтому Институт Тренинга снова запускает свою сверхвостребованную программу «Активная безмятежность» от Алексея Щавелева – кандидата философских наук, КМС по кикбоксингу и сертифицированного практика нескольких школ медитации и управления качеством жизни, который консультирует по этому вопросу топов Сбера, Газпромнефти, Росатома и других крупнейших российских организаций.

За семь дней занятий вы познакомитесь с семью техниками медитации, позаимствованными у традиционных восточных и современных западных практиков – и получите возможность выбрать ту, которая понравится вам больше всего. А в качестве бонуса вы не только сможете получить персональную поддержку тренера в течение недели после окончания курса, но и познакомитесь с рекомендациями по контролю питания.

В общем, довольно слов – скорее регистрируйтесь вот по этой ссылке и предлагайте это сделать топам своих компаний. Тот случай, когда за неделю можно не только приобрести полезную привычку на всю жизнь, но и заработать весьма долгосрочную благодарность начальства.

Есть такая в России традиция – каждый год разочаровываться в степени MBA. Каждый год, как по заказу, какое-нибудь большое издание обязательно публикует статью о том, что диплом MBA – уже «не торт». Вот в этом году – «Коммерсант». Все как обычно: статистика о том, что обязательное наличие MBA требуется лишь у пары процентов российских работодателей, мнение какого-нибудь доморощенного бизнес-гуру о том, что это все от лукавого и на русской земле не приживается (чур его, чур!), ну и обязательная жалоба большого руководителя на то, что «этих людей учат красиво говорить, и не поймешь, они реально крутые или притворяются», в этом году в исполнении Натальи Касперской.

Так получилось, что среди наших источников есть несколько персонажей с хорошими зарубежными MBA, полученными еще в те времена, когда MBA был вроде как «торт» - то есть от пяти до десяти лет назад. И беглый опрос этих людей показал, что никто из них этот диплом ни разу за это время при трудоустройстве из-под дивана не доставал. Но при этом никто из них о получении этого образования по разным причинам не пожалел.

Странно, что за тридцать лет в глобальном мире и за десять лет существования под Москвой вполне приличной по любым международным стандартам бизнес-школы, мы так и не преодолели в отношении MBA хайп-цикл Гартнера – и раз за разом падаем с вершины завышенных ожиданий в долину разочарования. И не понимаем, что MBA – это совершенно утилитарная штука, предназначенная для совершенно конкретных вещей.

Master of Business Administration – это стандартная магистерская программа, на которую шли (и продолжают идти) в основном западные корпоративные самураи, которым вдруг заулыбалась перспектива стать менеджером среднего звена, с возможностью дальнейшего продвижения в высшие слои – а значит, надо научиться мыслить не только в рамках своей функциональной области (производство труб большого диаметра, например), но и научиться базовому финансовому анализу, принципам маркетинга, организационного поведения и да, управления персоналом.

А заодно научиться разговаривать на языке всех тех людей, с которыми в дальнейшем придется общаться. Хотя бы до уровня понимания анекдота «Ты из McKinsey? А скажи что-нибудь по-макинзячечному? У тебя классификация не MECE и коммуникация не top-down». Ну и в качестве бонуса – наслушаться каких-то историй, которые позволят чуть лучше ориентироваться в мире, и приобрести пару хороших контактов, и десятка два «ну таких, на всякий случай а вдруг чего».

И все. Никакого волшебства, просто общие знания о работе организации в целом и некоторый новояз, облегчающий общение в высших  эшелонах корпоративного сёгуната. Не даром на Западе пометку MBA Preferred едва ли не чаще всего ставят на описаниях вакансии при подборе корпоративных продавцов – если вы хорошо понимаете предмет, который продаете, а в добавок обладаете всем перечисленным, то шансов успешно продавать у вас будет сильно больше.

С чего в друг наши большие боссы ожидают от выпускников программ MBA сакральных знаний о быстро меняющемся «вука-вука мире», инициативности вплоть до самопожертвования и понимания непростого характера русского собственника – непонятно. Нет такого обучения, где этому учат. А тут просто стандартная степень, после которой идут либо в хороший консалтинг (где, кстати, в отличие от программы MBA вполне можно эти качества отточить, при их наличи), либо на среднее звено.

Для тех же, кто жалуется на невозможность распознать разницу между реальным опытом и подготовкой к собеседованию после MBA, у нас целых две плохие новости. Во-первых, учитывая масштаб развития в стране карьерного консалтинга, в ближайшее время вас научится обманывать каждый второй приличный кандидат. Поэтому имейте при себе оценщика, хорошо владеющего проективной методикой, например. Ну или другими эйчарскими штучками, черт их разберет.
А во-вторых – во всех приличных бизнес-школах на программах MBA в этом году аншлаг. Но это уже, как говорится, совсем другая история.

Одна из традиционных пятничных тем – гендерная.
У поборников женского равноправия опять для нас плохие новости – на этот раз про цифровую трансформацию, да. Оказалось, что женщинам трудно разговаривать в зуме. Об этом пишет Официальный Орган Всемирного Экономического Форума в Давосе.

Ассоциация Catalyst, занимающаяся продвижением женского лидерства в бизнесе, выяснила, что, несмотря на то что 70% женщин сказали, что удаленка благоприятно влияет на их work-life balance, пракда при этом 45% американских женщин-бизнес-лидеров заявили о трудностях в зуме – никто не дает им там слова. А 20% сказали, что их и вовсе проигнорировали. И все это, само собой, отрицательно влияет на женскую карьеру.

Более подробное исследование того же Catalyst выяснило, что женщины привыкли выражать необходимость что-то сказать невербальными методами, в театральных сценариях обозначаемыми примерно как (всем видом показывает острое желание высказаться) - но при этом ничего не говорят, а в зуме, как известно, невербалика работает не очень хорошо, особенно с выключенной камерой.

Мужчины же грубы и неотесаны – и если что хотят сказать, то вот прямо так берут и начинают говорить. А женскую невербалику мужчины и в реале-то не всегда готовы считывать (на чем построены сцены, кажется, всех романтических комедий в мире), а уж в зуме-то и подавно. Поэтому, если в вашем зуме есть женщины, то мужчинам стоит, кхм, быть джентльменами, сдерживать себя и специально давать дамам слово, для чего выделять время.
Самим же дамам во избежание игнора в зуме исследование рекомендует сигнализировать и желании высказаться вербально и недвусмысленно, а так же не стесняться применять фразы «позвольте мне закончить» и другие подобные, если их перебивают – причем говорить их уверенным голосом, чтоб неповадно было.

На этих правилах (кстати, совершенно резонных, если вывести за скобки нашу всегдашнюю иронию) все могло бы и закончиться. Но Официальный Орган зачем-то упоминает статью, в которой говорится, что, университет Бригама Янга, что в штате Юта, провел исследование о женском лидерстве в бизнесе.
И основной вывод исследования заключается в том, что женщине мало дать «место за столом», как выражаются на загнивающем Западе, имея в виду необходимость наличия женщин в высших исполнительных органах корпораций. Это все здорово, но этого недостаточно. После того, как женщину усадили за стол, ей, как выяснилось, нужно еще дать слово.

Пикантность ситуации заключается в том, что 98% студентов и преподавателей университета Бригама Янга - мормоны, отношение которых к гендерным ролям выглядит примерно как «мормонские женщины с ранних лет должны готовиться к браку и материнству».
А сам университет назван в честь первого губернатора Юты и одного из основателей соответствующей церкви, у которого было, по разным данным, до 59 детей от 16 жен, а всего жен было 55.

Тут справедливости ради нужно отметить, что многоженство у мормонов официально отменено 130 лет назад и ныне практикуется только очень небольшой частью общины, но осадочек, как говорится, остался. Мы так и представляем себе бородатого мормона-многоженца в чОрной шляпе и не менее чОрном сюртуке, который наставляет сына в стиле «Если, сын мой, тебе понадобится женское лидерство, то усадить женщину за стол – мало. Нужно заставить ее говорить».

Кажется, именно это Дэйв Ульрич и называет парадоксами, в которых нам, эйчарам, работать навигатором.

Хороших выходных!

​​Доброе понедельничное утро!
Нам трижды за выходные прислали письмо руководства российского McKinsey к сотрудникам, написанное неожиданно топорным для фирмы вариантом стиля bullshit sandwich, хорошо знакомого людям из западных компаний. Называется этот стиль так потому, что внутри булочки с кунжутом из «спасибо-пожалуйста, берегите себя и наслаждайтесь» обычно пишут что-то довольно неприятное.

В данном случае сотрудникам московской «макинзячечной» недвусмысленно запретили комментировать в соцсетях происходящие события – а заодно порекомендовали держаться подальше от мест проведения митингов, и вообще оставаться нейтральными и поиметь себе чудесный уикенд, уж простите за буквальный перевод с английского.

Сопровождалось это фразой «в соответствии с политикой». Видимо, имелся в виду кодекс профессионального поведения сотрудника McKinsey, где содержится запрет на выражение в соцсетях взглядов, которые могут подорвать репутацию фирмы как политически нейтральной организации – то есть, практически любых политических взглядов, даже если вы пишете от себя лично.
Упоминаний о хождении на митинги с целью выражения политических взглядов в кодексе нет – но очевидно, что выплывшая в публичное поле информация о том, что сотрудники фирмы на митинге агитировали за ту или другую политическую силу, вполне может трактоваться как «подрывающая репутацию компании как политически нейтральной».

Надо сказать, что публика довольно плохо представляет себе количество ограничений, связанных с работой в топовом консалтинге. Консультантам, например, запрещено торговать акциями, причем не только клиентскими, но и практически любыми. Правила конфиденциальности в отношении разговоров о работе у «маккинзоидов» немногим уступают таким же правилам у спецслужб – и за их нарушение следует незамедлительное увольнение. И таких вещей очень много.
Сотрудники «большой тройки» спокойно относятся к запретам и ограничениям – количество интересной работы, карьерные возможности и пакет вознаграждения, который им за это полагается, вполне перекрывает возможные неудобства от сдерживания рвущегося наружу гражданского самосознания и желания доказать незнакомцу в интернете, что он неправ. Да и некогда, знаете ли – 100 часов в неделю не предполагают много свободного времени.

Для McKinsey одинаково неприятно прослыть как «логовом засланных казачков с Запада», так и «продавшимся кровавому режиму». Пикантность ситуации еще и в том, что в компании до недавнего времени работали старшими партнерами два сына Александра Солженицына (сейчас в фирме остался один - Ермолай), и возможностей для троллинга, хейта и прочего, особенно со стороны либеральной части общественности (среди которых множество отсеянных в свое время на собеседованиях в фирму) – хоть отбавляй. А потому подчеркнутая политическая нейтральность – единственный вариант работы такой организации. И в этом отношении фирму можно понять.

Другое дело, что любой написанный текст сейчас может стать достоянием широкой публики, а в McKinsey обычно не берут людей, плохо понимающих намеки.  И потому мы бы ожидали внутреннюю коммуникацию не в стиле «в соответствии с политикой мы запрещаем вам писать и ходить на митинги», а что-то вроде «мы с уважением относимся к вашей политической позиции, но крайне рекомендуем перечитать наши корпоративные политики и помнить, что в настоящий момент любое ваше действие или слово может быть воспринято неверно и нанесет ущерб репутации фирмы».

А лютым, бешеным борцам за справедливость, каковых всегда в силу возраста много среди стажеров (и от которых, как мы предполагаем, и произошла утечка), недвусмысленный запрети санкции за его нарушение можно передать устно через HRBP или руководителей. Тогда и переобуваться в случае чего не придется.
И кстати, если уж случилась такая оказия, гляньте кодекс – как-никак эталонный документ о профессиональной этике консультанта. Хотя и его, как выясняется, можно «разбить и руки порезать».

Хорошей недели!

Мы – канал для профессиональной аудитории. И политические практики мы рассматриваем исключительно в связи с практиками корпоративными – или в качестве аналогий для этих практик, или как контекст для них.

Сегодня про контекст. Для тех эйчаров, кто не интересуется политикой, сообщаем: вы удивитесь, но события последних дней – это запуск кампании вокруг выборов в Государственную Думу. «Вокруг» - потому что выборы в парламент, важные в любой стране, в России обладают одной особенностью: здесь есть люди, которых к выборам не допускают, а они в ответ пытаются решить вопрос на улице.

Это происходит не в первый раз, и сценарий происходящего уже в целом понятен. Зимой и весной будут судить известного оппозиционного лидера, летом будут недопускать «несистемных» кандидатов к выборам, а осенью – сами выборы, на которых правящая партия должна выполнить свои KPI. И против всего этого, очевидно, будут организованы протесты.
Привыкайте, политика теперь как минимум на год – важный фактор вашей профессиональной жизни, почти как ковид в прошлом году. А уличный протест из единичного эксцесса становится системным явлением. И поэтому вам стоит задуматься над тем, как управлять политическим контекстом и надвигающейся поляризацией общества в рамках своей отдельно взятой компании.

Для начала, поймите, какова позиция собственников по этому вопросу. Если собственник – государство, тут, как правило, все понятно, но бывают и частные компании, в которых патриотический угар собственников таков, что средняя госкорпорация покажется рассадником либерализма. Так что не все так однозначно – и позицией руководства таки стоит внимательно (и максимально нейтрально) поинтересоваться, а если вам повезло и на этом уровне в компании принят формат дискуссия – то и поговорить, что с этим всем делать.

Приходить к руководству лучше сразу с вариантами корпоративной политики. И здесь, в зависимости от отношения собственника, по большому счету есть три варианта. Первый - «мы лояльно относимся к вашему участию в политике и будем вас, если что, поддерживать». Второй – «нам все равно, какая у вас политическая позиция, но компания – вне политики, и если вы вдруг идете протестовать – вы сами по себе». Третья – «мы против любого участия наших сотрудников в какой-либо политической активности».

Дальше в зависимости от этой политики стоит либо запасаться контактами адвокатов по правам человека и думать, как в случае чего оплачивать сотрудникам 15 суток административки, либо решать, достаточно ли вы привлекательны для своих сотрудников с точки зрения задач и пакета, чтобы люди не уходили от вас, несмотря на прямые запреты. Мы убеждены, что любая организация (особенно частная) имеет право утверждать внутри себя любые не противоречащие законодательству политики – но при этом желательно думать о последствиях.

Отдельная история – это то, от каких категорий сотрудников стоит ждать какого поведения в связи с контекстом и вашими политиками. Пока нормальной социологии протеста нет, но знающие люди пишут, что традиционная основа протеста – в целом довольная жизнью либеральная интеллигенция, требовавшая на площадях законности с ироничными плакатами, вышла на протест скорее «зачекиниться» - или вообще осталась в фейсбуках, где выражала сомнения в том, что нам нужна революция.

Ядро уличного протеста – это то, что называется «городской постиндустриальный пролетариат», требующий справедливости. Мы подробнее напишем и об этой группе, и о том, откуда и почему она взялась, но учитывайте этот факт и при составлении политик, и в последующей коммуникации – эти две аудитории представляют собой, как говорят в Одессе, две большие разницы или четыре маленьких.

И, наконец, финальный шаг – донести эти политики до сотрудников, и тут вам в помощь наш вчерашний пост. Содержание, каналы и тональность коммуникации нужно выбирать не только в зависимости от позиции руководства и категорий ваших сотрудников, но и от того, насколько вы готовы к тому, что часть этого внутреннего контента выплывет наружу – это теперь нормально. Добро пожаловать в дивный новый мир.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы уже не раз писали и про ментальное благополучие, и про осознанность с внимательностью, и про медитацию в восточной и западной традиции. Но это все было про то, как научиться жить чуть более комфортно с самим собой и своей жизнью. Не то чтобы в этом было что-то плохое, но мы уверены, что многие из вас мечтают сделать еще один шаг вперед – и не просто жить чуть комфортнее, а понимать, как можно помочь другим, и уметь это делать.

И поэтому сегодня в нашем эфире – Программа подготовки инструкторов практики внимательности. Это не просто курс по медитации и осознанности, и даже не обычный train the trainer – а фундаментальный девятимесячный курс подготовки людей, которые не только в состоянии сами держаться на плаву, но и способны помочь окружающим.

Стоит ли говорить, насколько это крутой скилл для людей любых «помогающих» профессий? Пожалуй, нет. Зато стоит сказать, что в ходе программы вы не только освоите искусство вести формальную практику медитации в индивидуальном и групповом формате, но и научитесь составлять собственные программы развития осознанности, подходящие вашей организации.

Более того – программа предусматривает обучение и совсем джедайским техникам, например, составление индивидуальных программ медитации для человека на основании диагностики вариабельности сердечного ритма (ВСР) и прочим лайфхакам на основе новейших научных разработок, которые и на просвещенном Западе найти не просто – а в наших широтах тем более.
А заодно войдете в сообщество профессионалов в области ментального благополучия, да и чего уж там – приобретете новую и модную нынче профессию.

Все подробности как всегда по ссылке – милости просим. Там же контакты организаторов и рекомендации от выпускников программы.

Про конверсию нынxе пишут во всех политических тг-каналах – и не зря. Процент перешедших на следующий этап воронки, по отношению к тем, кто был на предыдущем – это важнейший показатель подбора, а протестная акция по механике подбора мало чем отличается от однодневной неквалифицированной занятости типа массовки в кино – здесь конверсию можно считать просто как «количество пришедших от количества увидевших объявление». Есть нюансы, но на этом кейсе, если вывести за скобки политику, эйчарам вполне можно поупражняться.

Конверсия зависит от точности выбора целевой аудитории и каналов доступа к ней, актуальности сообщения для ЦА, а также от привлекательности предложения для потенциальных соискателей на фоне активности конкурентов и рыночной ситуации.
В данном случае «работа» не требует специальных навыков – нужно приехать в центр и некоторое время там погулять. Но есть умеренный риск (по разной статистике от 1 до 3%) быть задержанным, а также минимальный (сотые доли процента), но не нулевой шанс, что вам испортят жизнь, заведя дело или нанеся травму.
В качестве оплаты предполагается осознание причастности к общему делу, ощущение единения в борьбе за справедливость и/или приключение, чувство удовлетворения от непосредственной реализации своих политических убеждений, а заодно иллюзорный, хотя и не нулевой, шанс повлиять на политику в стране.

Теперь про аудиторию, каналы и сообщения. Как мы уже писали, точной социологии протеста пока нет, но если верить центру Карнеги, ЦА протеста с точки зрения мотивации выглядит как «люди, готовые бороться за справедливость», а соц-дем – как «молодой городской постиндустриальный пролетариат», то есть «люди, окончившие вузы не первого ряда или не блестяще, зарабатывающие на жизнь одной или несколькими сервисными или офисными работами. Они не удовлетворены ни работой, ни зарплатой, ни перспективами».

Это те, кто должен был стать «средним классом» – и не стали, благодаря цифровизации, которая разделила людей на просто Яндекс и Яндекс.Такси, активно вымывая все, что между – и пандемии, которая это разделение усилила. Они разочарованы неадекватной рынку системой образования, тем, что они не устроились в «Газпром», тем, что порог входа в ИТ для них почти недосягаем, что бы там не вещали в рекламе «онлайн-ПТУ».

Отсюда стилистика фильма про дворец, и ТикТок как основной канал  Там полно тех самых экономистов, юристов и менеджеров, а заодно владельцев небольших бизнесов, пострадавшие от пандемии или «отжима», с острым чувством несправедливости – не «незаконности» (за этим в фейсбук к хорошо образованным и успешным, которых, конечно, тоже «зацепило», но не так) а именно «несправедливости». Для «справедливости» не нужно критического мышления, достаточно ощущения, что терять нечего – и триггера, поданного, чем проще, тем лучше.

Так что с конверсией? Огромные цифры просмотров в YouTube и ТикТоке – по 60-70 миллионов в каждой сети – на самом деле включают вообще кого угодно. Поэтому считать конверсию от этой цифры – это примерно как подсчитывать эффективность ковровых бомбардировок, которые вообще не про попадания. Если грубо оценить число уникальных получателей сообщения на прошлую пятницу в 100 миллионов, а вышедших на акции по стране – 100 тысяч, то конверсия будет в районе 0,1%. Ну такое.

А вот если считать конверсию не от общего вирусного эффекта, а от ЦА – того самого «пролетариата» плюс традиционной протестной аудитории (общее количество которых можно принять за 20 млн), то конверсия получается в районе 0,5% - а это уже другое дело. Даже несмотря на плохую погоду, противодействие властей и усилия родителей, отговоривших большинство отпрысков остаться дома.

Морали, как обычно, не будет. Кроме того, что если вы не знаете, какая конверсия на каком этапе в вашей воронке найма, не задумывались о том, какова ваша настоящая ЦА, чего она на самом деле хочет, что вы им говорите и как ваше предложение выглядит для них на фоне рынка – идите считайте и думайте. Вы, слава богу, не в протестном бизнесе.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Так, кто тут у нас рекрутеры из ИТ-компаний.
Ну что коллеги, запарились платить агентствам и внешним рекрутерам эпические суммы за подбор всяких разных людей, у которых и резюме-то нет? Устали отфильтровывать разных там джунов с дипломами из скиллбокса? Не хочется регулярно получать от ворот поворот от кандидатов, которые не ищут работу? У нас для вас лайфхак.

Есть такой карьерный бот g-mate с персональными карьерными рекомендациями для tech-компаний. В нем более 25 000 подписчиков, и их число постоянно растет. Клиентам в неделю представляют до 300 профилей middle+ профессионалов, которые готовы смотреть новые возможности.

Бот, конечно, умный, но никакого самоуправства со стороны искусственного интеллекта тут нет. За качеством профилей присматривают несколько профессиональных ИТ-рекрутеров. Но, поскольку вся рутина делается машиной, подбор получается, на минуточку, в 15 раз эффективнее на единицу вложенных денег, чем через агентство.

Не верите? Вот посмотрите кейс на VC – там описано, как с помощью этого самого бота одна IT-компания сэкономила 50 тысяч американских денег, а заодно ускорила найм в 2 раза – и наём, кстати, тоже, ежели кому-то так больше нравится.

Все еще не верите своему счастью? Тогда пообщайтесь с создателями бота лично, узнайте, как это все работает и закажите себе парочку крутых кодеров, что называется с пылу, с жару. И кстати, если укажете при общении промокод WTF, то вдобавок к и так низким ценам, получите еще и специальные условия.

Вы что, еще сидите и читаете этот текст? Вперед по ссылке – деньги на IT-рекрутменте сами себя не сэкономят!

Коммерсант по мотивам рейтинга FutureToday написал статью, , общее содержание которой можно охарактеризовать популярной фразой «мужчины такие странные – любят одних, спят с другими, а женятся на третьих». В том смысле, что «работа мечты» и реальные устремления выпускников все чаще расходятся – и чем больще молодежь понимает про рынок труда, тем они расходятся сильнее.

Не сказать, чтобы это случилось в этом году – в таких рейтингах, если методология стабильна, годами почти ничего не меняется. Любопытно, конечно, с какой скоростью айтишечка в народном сознании становится новой нефтянкой и когда, наконец, появится статья про то, что у уборщицы Яндекса украли какой-нибудь предмет престижного потребления, но про это и без нас напишут.
Единственная новость рейтинга – это то, что коллективный работодатель «органы исполнительной власти РФ» обогнал по популярности компании «большой четверки», о чем этой самой четверке, традиционно являвшейся пылесосом для выпускников и кузницей кадров в том числе и для органов исполнительной власти, стоит призадуматься.

Самое же интересное – это то, где водятся и чем интересуются студенты лучших вузов – те самые персонажи, которые через 5-7 лет станут вашими ключевыми сотрудниками, а через 10-15 – топ-менеджерами, причем, вполне возможно, даже корпорации «Россия». А заодно, что изменилось за последний год.

Для начала, дорогие коллеги, про каналы общения. Первая тройка соцсетей для современного студента выглядит как «вконтактик-инстаграм-телега», при этом семимильными шагами растет ТикТок, и YouTube подрастает, несмотря на высокую базу. Фейсбук, кажется, окончательно стал «соцсетью для родителей» – в нем сидит только каждый десятый выпускник.

Те, кто пишет, что никакого офлайна теперь не будет, как минимум лукавят – несмотря на все усилия работодателей по наращиванию активностей в сети, убийство традиционных офлайновых карьерных мероприятий в 2020 года привело к падению интенсивности контактов с работодателем на 30%. Видеоинтервью, конечно прибавили в популярности и даже комфортности (учитывая невозможность личных интервью на протяжении большей части прошлого года, последнее большо похоже на стокгольмский синдром), но личное интервью с нанимающим руководителем по-прежнему даст любому виртуальному общению сто очков вперед.

Удаленка, кстати, нравится далеко не всем – наиболее популярная реакция на удаленку выглядит как «стало удобнее, но знаний стало меньше», что подтверждает опасения всяких там пессимистов типа нас и про систему образования, и про подготовку стажеров, и про прочую serendipity.

Забавно, что известное стремление русского человека к поиску лайфхаков и обхождению системы не только не миновало студентов лучших вузов, но и оформилось у них в осознанный и прямой запрос. На вопрос «какую информацию вы бы хотели получать от работодателя» победил ответ «Как пройти отбор в эту компания». А вот пламенные выступления ваших топ-менеджеров интересуют лишь каждого десятого.

А вот менеджерскому научпопу типа журнала Форбес и особенно Форбес.Тетенька мы ставим за работу с перспективной молодежью железобетонный неуд – из модных тем глобальной повестки современных востребованных российских выпускников по-настоящему интересует только экология – и та волнует лишь половину.
Примерно каждый пятый озабочен судьбой малообеспеченных, а забота о людях с ограниченным возможностями и поддержка женщин на повестке лишь у каждого десятого студента. Те ли это самые 10%, которые сидят в фейсбуке и обращают внимание на пламенные речи топ-менеджеров, нам неизвестно. Но было бы забавно.

Для любопытствующих следующим постом выкладываем отчет, честно украденный у авторов с их разрешения.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Люди, которые серьезно занимались вопросом, знают, что самостоятельное создание качественного контента для СДО  – это еще та головная боль и еще те затраты.
Современный сотрудник, избалованный развлекательным контентом, не особо склонен грызть доморощенный гранит науки – у большинства компаний гранит получается твердый и невкусный. Поэтому люди, умеющие считать деньги, внутри разрабатывают только самый специфический для организации контент – а остальной предпочитают закупать

А люди, которые интересуются статистикой, знают, что во всем мире большинство работающих офисных самураев в 2020 году интересовались курсами по софт-скиллам и собственной эффективности: планирование, мотивация, критическое мышление, управление изменениями и вот это вот все.
И вот их-то уж точно не стоит делать внутри или заказывать специально под себя – темы практически не отличаются от компании к компании, а пытаться сотворить контент лучше профессиональных творцов контента – это упражнение по прицельной стрельбе себе в ногу.

И главное, предложение на рынке есть, главное – не проглядеть. Вот, например, ELC – отличная библиотека готовых курсов на русском языке: что называется, «заказывай – не хочу». Более 80 тем, которыми интересуются ваши сотрудники. Курсы сделаны для российской аудитории и спокойно интегрируются с универсальными стандартами СДО. Цены божеские, а ежели закупать курсы пачками – так даже и смешные.

По ссылке можно найти не только каталог курсов, но и отзывы довольных клиентов. А главное –возможность заказать курсы прямо на месте – и немедленно их получить. Что мы вам и рекомендуем сделать.

Пятничное – про индустрию паломничества.
По святым местам, говорят, ходили еще в Древнем Египте. Крестовые походы затевались под предлогом безопасности христианских паломников в Иерусалиме. Саудовская Аравия держится не только на нефти, но и на миллионах паломников, которые ежегодно приезжают в Мекку на Хадж. Да и Новый Айфон, ой то есть простите, Афон – обязательное к посещению место у наших православных политиков, за счет чего местные монахи зажили как сыр в масле.

Надо сказать, что паломничество, в отличие от простого туризма, предполагает, по классификации теолога Фрэнка Фейхи, не просто путешествие, но также чудо прозрения, отречение от себя прежнего и обновление. Недаром в исламе вернувшийся из Мекки получает вдобавок к имени почетный пожизненный титул «хаджи» - прикоснувшийся к святыне не может остаться прежним.

Как у всякой мистической секты, у «бирюзовых эйчаров» тоже есть паломничество – в Силиконовку, что на Калифорщине. К часовне, ой то есть кофейне, в которой вкушал свой флэт уайт сам Пресвятой Стив, из-за чего, конечно, и придумал айфон. В Кафедральную Столовую Великого Гугла, где когда-то вещал пророк его Ласло Бок. Ну и к храмам божеств поменьше – в офисы AirBnB, Twitter и прочих.
А местные жрецы, рассекающие на электрических повозках апостола Илона, учат паломников магическим ритуалам OKR, объясняют таинства рекрутмента – и неплохо на этом зарабатывают.

Как и полагается, большинство паломников возвращается оттуда другими людьми, впитавшими Дух Святой Земли. Некоторые даже осенили самих себя священным саном собственного сочинения и начали миссионерствовать, обращая язычников в новую веру – и зарабатывать деньги на групповых паломничествах новообращенных по святым местам. Но, кажется, золотому веку паломничества в Силиконовку понемногу приходит конец.

Причины, если верить аналитикам одного инвестфонда, не только в ковиде, хотя он, как и полагается, ускорил все дело. Проблема еще и в том, что благодаря гонке вознаграждения и концентрации высококвалифицированных кадров в одной точке, позволить себе нанимать людей в Долине теперь могут по большому счету только упомянутые выше крупные компании с храмами и жрецами.

По статистике фонда, доля людей, которые собираются основать компанию в Долине упало за последний год вдвое. Вдвое же, впрочем, упала и доля людей, которые собираются основать компанию в другом крупном городе в США или за рубежом, что опровергает сообщения СМИ о том, что люди бегут из Калифорнии в Техас или Майями. На самом деле компании действительно бегут из Калифорнии, но не в другую географическую точку. Главным технологическим хабом планеты теперь станет… облако.

40% людей, думающих о создании компании, предполагают, что она будет изначально располагаться в разных местах. При этом 70% опрошенных вообще не предполагают наличия единого центрального офиса – либо известная знатокам пассажирских авиаперевозок схема hub-n-spoke, предполагающая несколько равноправных офисов в разных местах и концентрацию рабочей силы вокруг них, либо полностью децентрализованная схема (шах и мат, оргдизайнеры, юристы, налоговики и прочие). А в качестве борьбы с гигантами Кремниевой долины, которые будут снижать зарплаты перебежчикам из центральных офисов, большинство новых фаундеров предполагают платить одинаковую зарплату вне зависимости от места проживания сотрудников.

Но мы не об этом. Очевидно, что следующее поколение компаний, с которых все будут брать пример, будет географически располагаться… нигде. А стало быть, и к мощам прикоснуться можно будет только виртуально. Мы не сомневаемся, что ушлые жрецы Бирюзового Эйчара и тут найдут как содрать длинный рубль с новых адептов, но нам весьма любопытно, как это будет теперь делаться.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Не то чтобы профессия эйчара была самой приятной в мире работой, но опасной для жизни она до сих пор не была. Хотя, кажется, теперь и это поменялось.  Полиция во Франции расследует убийства нескольких людей, имеющих отношение к HR, из разных регионов страны, совершенные, как предполагается одним и тем же человеком. И вся история похожа на лихо закрученный сюжет триллера.

До сих пор не задержанный убийца по имени Габриэль Фортэн на прошлой неделе расстрелял двух сотрудниц центра занятости, а также бывшего руководителя HR-службы французского отделения компании Knauf.

Он также попытался убить четвертого – еще одного бывшего эйчара из компании, в которой до этого работал. Притворившись разносчиком пиццы, он постучался к нему в дом и начал стрелять, но эйчару повезло – сначала стрелок промазал, а потом у него заклинило пистолет. По словам выжившего, он вступил с убийцей в рукопашную, однако тот сумел вырваться и убежать – потеряв при этом маску и кепку, по следам ДНК на которых его и удалось идентифицировать.

По версии следствия, Фортэн, инженер по профессии, охотился за эйчарами, желая отомстить за свое сокращение, произошедшее аж в 2006 году. При этом предполагается, что сотрудницы центра занятости то ли стали просто случайными жертвами, то ли поплатились жизнью за то, что кто-то из их коллег не смог помочь будущему убийце с работой.

Но это не все страсти-мордасти. Оказывается, что во Франции долгое время продолжался (и иногда еще случается) такой адский флэшмоб под хэштегом #BalancetonDRH, что примерно переводится как «раскрой скоего эйчара».

Под этим хештегом недовольные практиками управления персоналом сотрудники французских компаний вылкадывали личные данные и ссылки на профили в соцсеточках тех эйчаров, которых они считали виновными в несправедливостях, чтобы хейтеры могли над ними поглумиться – и иногда это выплескивалось в разнообразные формы издевательства над «раскрытыми» таким образом эйчарами и в реальной жизни.
И одна из убитых в свое время после неаккуратно проведенной реструктуризации в своей компании попала в этот флэшмоб – ее данные были раскрыты в сети под этим хэштегом, после чего ее аккаунты в соцсетях подверглись виртуальному нападению злобных троллей – а вот теперь нападение, произошло, что называется IRL – и с трагическим исходом.

Мы, если честно, даже не знаем от чего мы больше в шоке – от того, что один затаивший злобу ненормальный может начать убивать людей по профессиональному признаку, или от того, что в этих ваших цивилизованных Европах существуют аналоги известного украинского сайта «Миротворец», только про «плохих эйчаров».

Но мы, как токсичный и скандальный канал, не можем и здесь не поёрничать. Мы искренне надеемся что, если уж таким манером работу эйчара скоро можно будет приравнивать по степени риска к участию в боевых действиях, за этим будут следовать соответствующие льготы – ну там, бесплатный проезд на транспорте, бесплатная парковка в центре Москвы и ежегодная путевка в санаторий для всей семьи. Ну или хотя бы молоко за вредность. Оно нам всем пригодится.

Сегодня со всех сторон прекрасная история про вознаграждение, впервые опубликованная на BBC в рубрике CEO Secrets – и про которую хочется сказать «какие CEO, такие и Secrets».

Жил да был а Великобритании молодой человек по имени Кэлвин Бентон, у которого мама с папой психотерапевты, а сам он отучился на айтишника. И решил он создать службу психотерапевтической помощь через Zoom – и не просто решил, но и создал, причем до того как это стало модно. А в 2020 году из-за сами знаете чего количество запросов на подобные услуги вдругначало расти в разы – и казалось, что пацан к успеху пришел.

И все было бы прекрасно, но вот незадача: наш Кэлвин, как настоящий адепт психотерапии, очень хотел, чтобы в его творческом коллективе царили гармония и взаимопонимание – и потому решил, что все сотрудники компании будут получать одну и ту же зарплату. Для зарплаты была выбрана очень гармоничная цифра в 36 000 фунтов в год до вычета налогов, с чем все благополучно и согласились, ибо на тот момент сотрудников компании было всего пять и они оценивали свой вклад в работу приблизительно одинаково.

36 000 фунтов в год – это, конечно, не такая подстава, как smmщик во внутриком английской королевы за 27 000, от которых после всех налогов и стоимости жизни на эту самую жизнь остается по различным оценкам от 140 до 180 фунтов в месяц. Но тоже не ахти. Зато, по словам основателя, в баре никогда не было вопросов, кто платит – платили вскладчину и при этом вот прямо ощущалась вселенская гармония и согласие.

Проблемы начались, когда для расширения бизнеса Кэлвину понядобился программист. Которого за такие деньги (а это примерно 260 тысяч рублей в месяц) и в Москве-то не всегда сыщещь, а уж в Лондоне и подавно.
А пари попытке выстроить B2B-бизнес и нанять на эти деньги корпоративных продавцов вдруг выяснилось, что продавцы эти хотят, чтобы им платили комиссию за продажи – и на средненький по лондонским меркам фикс не идут. Привереды.
С другой стороны, на эту самую зарплату с удовольствием шли разнообразные администраторыи младший финансовый персонал – и собственнику приходилось разгребать тонны нерелевантных резюме. В общем одна беда – и никакой обещанной гармонии в коллективе.

В конце концов, к собственному неудовольствию наш любитель гармонии был вынужден систему отменить – и вместо нее завел более или менее стандартную структуру грейдов. Но, поскольку желание «побирюзить» никуда не ушло, наш фаундер сделал структуру зарплат полностью прозрачной. Так что ждем новых приключений – ибо, когда компания вырастет еще, ей придется столкнуться с необходимостью соответствующим образом выстраивать внутреннюю коммуникацию.

Чему нас учит этот замечетальный кейс? Даже не тому, что изобретать велосипед – не лучшая стратегия. Собственно, сам Кэлвин в статье говорит, что делать этого, пожалуй, не стоило. Но и не только.

Один из парадоксов работы с вознаграждением людей в компании заключается в том, что попытки избежать сложности, снизить риски и устранить почву для потенциального конфликта не только противоречат эффективному найму, но приводят к прямо противоположному эффекту –умножают сложность и создают почву для конфликта. Ну или проще говоря, гармония в коллективе уравниловкой не достигается

Потенциальных конфликтов лучше не бояться, а предполагать, что они могут возникнуть, и вырабатывать правила, которые позволят сделать этот конфликт не разрушительным, а продуктивным. Особенно, если эти самые правила уже давно придуманы. Такой вот CEO Secret.