#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Говорят, стабильность – признак мастерства. Поэтому мы всегда с удовольствием рекламируем те образовательные программы для HR, которые давно на рынке и каждый раз стабильно собирают хорошую аудиторию.

Одна из таких – это седьмой поток курса «Программирование на Python для HR» от школы Code Lovers, на которой вас научат, как сделать свою жизнь и жизнь своих коллег сильно легче. Вы спросите, как это работает? Да очень просто:

C&B-специалисты научатся автоматизировать обработку и обновление данных по вознагреждению. Рекрутеры получат возможность многократно ускорить работу над вакансиями, а заодно научатся разговаривать с программистами. Спецы по кадрам научатся в несколько кликов формировать расчеты, документы и напоминания. И это еще не все!

Мастерство – оно как раз в том, чтобы каждый раз обновлять содержание курса. И в этот раз вы еще и научитесь сочетать программирование на Python  с использованием no-code инструментов, позволяющих автоматизировать ваши процессы без программирования.

В общем, коллеги, если вы еще думаете, то заканчивайте думать, жмите вот сюда, регистрируйтесь и делайте свою жизнь легче.

Известный журналист Мижаил Зыгарь в одном интервью в расстроенных чувствах рассказывал о феномене «псевдоновостей». Это когда СМИ увлеченно передают, а соцсети столь же увлеченно репостят что-то вроде «Солнце встало на востоке» или «После зимы пришла весна».

Михаил приводил пример ежегодных статей про Северную Корею, которая традиционно начинает ядерные испытания весной, когда в стране заканчивается продовольствие. И каждый раз это вызывает взрыв энтузиазма среди журналистов, причем это происходит даже с людьми, которых тыкают носом в их же прошлогодние статьи по теме. Но в целом, учитывая, что память стандартного читателя новых медиа чуть длиннее, чем у золотой рыбки, это отлично работает.

Мы сделаем небольшое предсказание. Главной псевдоновостью этого года будут заголовки в стиле «IT-компания X перешла на гибридную удаленку». Ну и сопутствующие – типа «работе в офисе с 9 до 5 пришел конец! – заявил CEO компании X», или «Сотрудникам Y разрешили работать откуда угодно». Собственно, раз уж мы предложили заголовок, мы на этом не остановимся и предложим подробный шаблон псевдоновости.

Итак, в статье обязательно нужно написать про то, что компания разделила сотрудников на три группы: большинство из них посещает офис нерегулярно, пару-тройку раз в неделю. Тем профессиям, которые можно полностью отдать на удаленку, разрешили остаться дома. И есть маленькая группа людей, которые будут продолжать работать из офиса.

Обязательна ссылка на то, что решение было принято не просто так. Компания провела опрос сотрудников, по результатам которого 80% сказали, что не хотят обратно на фулл-тайм в офис, но при этом только 30% хотят сидеть дома, а остальные выразили желание иногда в этом самом офисе появляться. На самом деле опрос в любой IT-компании даст примерно эти результаты, поэтому даже если опроса не было, то об этом стоит написать

Потом обязателен комментарий генерального директора или главного эйчара в стиле: «мы считаем, что пандемия изменила подход к работе во всем мире, и мы, как прогрессивная компания, не могли остаться в стороне от пожеланий наших сотрудников. Теперь Добби свободен!»

Далее можно процитировать партнера консалтинговой компании X, главного whatever всея Руси или «независимого эксперта, автора телеграм-канала», который скажет, что это, конечно, революционное изменение, но учитывая VUCA-мир, глобальную волатильность, работу будущего, а также изменения предпочтений сотрудников, ничего удивительного в этом нет, и «я же говорил» и вообще приходите ко мне в клабхаус, я как раз там ровно про это буду говорить.

Увенчать творение должна ссылка на предыдущую статью точно такого же формата с точно таким же содержанием двухнедельной давности, но про другую компанию в стиле «ранее мы рассказывали про то, что солнце опять взошло на востоке, а посли зимы пришла весна».
Корпоративные эйчарпиарщики, берите на заметку. Только отмерьте хотя бы пару недель от коллег, сообщивших ровно о том же – если попадете в «окно золотой рыбки», будет легкий конфуз. Не благодарите.

The Information публикует скандалы-интриги-расследования изнутри Twitter: по результатам 2020 финансового года компания ополовинила своим сотрудникам бонус из-за плохих финансовых показателей на фоне того, что акции компании за год выросли в два с половиной раза.

Бонус сотрудников Twitter состоит из двух частей: 50% за результаты корпорации в целом, а другие 50% - за личные результаты. И вот за личные результаты всем, вне зависимости от их реального успешного успеха, решили с барского плеча заплатить 100%, но за корпоративные результаты – всего 7%, ибо год неурожайный (то есть рост таки есть, но не такой большой, как ожидания). В итоге получилось 53,7% от бонуса. Сотрудники не на шутку возмутились и пишут всякие гадости на анонимных бордах.

Казалось бы, впору заводить рубрику «совсем уже зажрались в этой своей Калифорнии». По меркам средней компании в нашей части мира, выплатить за 2020 год половину бонуса – это весьма неплохо. Да к тому же акционерное вознаграждение традиционно составляет ощутимую часть пакета сотрудников Twitter, о чем Директор по Персоналу и Разнообразию с чудесным для русского уха именем «Далана Бренд» не преминула написать сотрудникам в «письме счастья».

Но как обычно, есть нюансы. Во-первых, айтишники действительно с жиру бе.., ой, то есть привыкли не просто к высоким бонусам, а к тому, что компанейские результаты всегда превышают ожидания – а значит, если с личным перформансом все в порядке, то бонус будет в самом худшем случае чуть выше 100% от написанного в оффере. А тут такое.

Во-вторых, важно поведение конкурентного окружения. Если верить The Information, в Гугле людям выплатили 100% корпоративной части бонуса, несмотря на то, что там тоже результаты ниже ожиданий. Фейсбук вроде как тоже массово бонусы не резал, а в 2020 вообще выплачивал сотрудникам деньги просто так.
А некоторые организации и вовсе постарались превзойти ожидания сотрудников. SAP, например, еще в середине 2020 года, ничего не зная о будущих годовых результатах, пересмотрел поставленные сотрудникам цели в сторону снижения и выделил им по дополнительному пакетику акций. Как говорится, мелочь, а приятно.

А в-третьих, акции – штука, безусловно, хорошая, но на нижних уровнях пропорция акционерного вознаграждения к кэш-бонусам не так велика, как у топов. Если у вас акции на миллион долларов стали стоить два – тут снижение бонусов действительно не важно, но если бонусом вы недополучили тысяч двадцать долларов, а акций у вас пока на десятку – это тоже, прямо скажем, не смертельно, но уже грустнее. А людей со второй ситуацией в компании явно больше, чем с первой.

Интересно было бы посмотреть, сэкономил Твиттер в итоге или потерял – но это нелегко, ибо текучка не всегда непосредственно следует за конкретным событием, даже если это невыплата бонуса. Однако на фоне коллег начальство компании действительно выглядит как жмоты.
Такая вот тяжелая жизнь у современных компенбенов в IT. А как подумаешь, что компенбенам в твиттере тоже бонусы порезали - так и вообще ужас какой-то.

«Большая четверка» консультантов всегда стремится переплюнуть «тройку». Сначала начали заниматься консалтингом (а были просто аудиторы), потом Стратегией (а это уже вообще святая святых). Но повторять успехи коллег – это, что называется, «не наш метод». Нужно пробовать превзойти и факапы. Итак, вкратце сегоднящнюю нашу историю можно выразить диалогом.

Виталий Клинцов, Управляющий партнер McKinsey Россия: «я тут запретил своим сотрудникам ходить на митинги протеста и скандал дошел аж до Сената США».
Билл Майкл, Управляющий партнер KPMG Великобритания: «Ха! Да это ни о чем. Подержи мое пиво».

Этот австралийский мачо с двумя мужскими именами вместо ФИО, чье полное харизмы фото вы можете видеть ниже, возглавлял британское отделение фирмы с 2017 года. Пользовался уважением коллег и клиентов, и даже однажды удостоился аудиенции у королевы Елизаветы II. Но на прошлой неделе его карьера внезапно закончилась.
А все потому, что на виртуальной встрече (в Британии других не бывает – в стране жесткий локдаун) с сотрудниками финансовой практики наш герой по поводу ситуации с коронавирусом заявил «нет смысла разыгрывать карту жертвы» и «если вы не больны, то нечего сидеть и стонать».

Издание не дает подробностей о том, что предшествовало заявлению, но, представляя характер как бизнеса, так и главгероя, можно предположить, что перед этим кто-то пожаловался на пандемию и локдаун, оправдывая низкие результаты. Суровый и слишком прямолинейный для Англии австралиец, сам побывавший в больнице с коронавирусом, рассвирепел – и вот результат.

Стоит ли говорить, что запись встречи была слита в интернет быстрее, чем вы успели бы сказать «яблочный пирог»? Ну может, чуть медленнее (с). А дальше события начали развиваться стремительно. К середине недели скандал уже вовсю бушевал в СМИ, а компания наняла независимую юридическую фирму Linklaters для независимого расследования, которое и было незамедлительно проведено.
Выяснилось, что помимо «хватит стонать» мужчина обмолвился еще и о том, что тренинги по искоренению неосознанных предрассудков в отношении всяких там меньшинств не работают, и все это чушь собачья, дискриминируем мы вполне сознательно и надо себя контролировать.

В общем, наговорил по местным понятиям, что называется, на два срока. Еще через день он извинился отдельно перед всей компанией, и отдельно перед коллективом, с которым говорил. Но все было напрасно. Компания приняла решение, что нашему Крокодилу Данди (просим прощения у зумеров за бумерскую метафору) лучше уйти.  А поскольку он занимал сразу два поста – Председателя и управляющего партнера, на них тут же назначили двух девушек (что, конечно, было подано как веха в истории фирмы и крайне позитивное событие).

Тут должен был быть вывод в стиле «если вы руководитель, помните, что у вас больше нет приватности», но тут мы, не отрицая важность этого, вдобавок займемся легкой молодежной конспирологией.
Один наш источник, побывавший в нескольких ситуациях смены власти в разных компаниях в результате разного рода интриг, заметил, что когда на таком уровне высказывание, слив, реакция, независимое расследование (!), извинения, отставка и новые назначения случаются меньше чем за неделю – это настолько быстро и выглядит настолько безукоризненно, что вызывает вопросы к спонтанности событий. И то, что слитая в Интернет запись – это не стандартная запись Зума или Teams, а кем-то специально снята на мобильный – эти вопросы только усиливает.

Поэтому вывод будет такой. Помните, что если вы руководитель, то у вас больше нет никакой приватности. А если вы руководитель в консалтинговой компании, да к тому же склонны к большей прямолинейности, чем окружающие, а в вашем окружении есть амбициозные люди обоего пола, стремящиеся занять ваше место – будьте осторожны вдвойне.
Хороших длинных выходных!

Доброе утро среды, притворяющейся понедельником!

Есть такое когнитивное искажение под названием «иллюзия превосходства». Оно заключается в том, что если спросить у людей об их способностях, то большинство скажет, что они выше среднего (имея, конечно, в виду, «выше медианы» - да, мы зануды).  
93% американских студентов, например, уверены, что по водительским навыкам они находятся в верхних 50%. Ну и то же самое, с поправкой на конкретную цифру и страну, про способности любовника, чувство юмора и еще кучу разных вещей. Сам феномен достоин отдельного погружения, в ходе которого вы наверняка усомнитесь в себе, но мы немного не об этом.

Мы про интереснейший культурный феномен. ВЦИОМ задал жителям России несколько вопросов про таланты. И тут, кажется, вся «иллюзия превосходства» летит прямиком в топку.
Талантливыми «в той или иной степени» себе считают 43% россиян, но при этом однозначно признают за собой талант лишь 9% (!) опрошенных. Из тех, кто назвал себя талантливыми, лишь 40% сказали, что их талант связан с работой напрямую (то есть позволяет им зарабатывать деньги), а еще 20% - что косвенно. У остальных деньги и талант живут в разных вселенных.

Но и это все присказка – сказка впереди, продолжаем. 86% россиян считают, что в каждом человеке есть явный или скрытый талант, и почти столько же говорят, что он раскрывается только в труде. 73% говорят, что для раскрытия талантов нужны особые условия, а еще 55% говорят, что в стране много что делается, чтобы эти условия создать.
При этом 45% людей считают, что настоящий талант пробьет себе дорогу в любых условиях. И почти столько же людей (45%) видят в своем окружении талантливых людей, правда, с возрастом этот процент падает.

В общем, получается, что средний русский человек думает примерно следующее: «в каждом человеке есть талант, который надо реализовывать в труде, но у меня, либо нет, либо он не ярко выражен. А если и есть, то к моему труду он имеет весьма отдаленное отношение.
А все почему? Потому что для развития талантов нужные особые условия, и они у нас в стране даже иногда случаются. Но настоящий талант вопреки всему пробьется сам, несмотря на все специальные программы. И вот некоторые мои друзья пробились. Правда, чем старше я становлюсь, тем больше понимаю, что настоящей божьей искры нет и в них». Такая вот «Россия страна талантов»

Позиция «Все таланты, кроме я» - это, на наш взгляд, результат двух вещей. Во-первых, традиционное для нашей части мира произнесение слова «Талант» с большой буквы и с придыханием, как и, например, слова «Призвание». Если ставить себе такую планку, то действительно сложно считать себя талантливым.
А во-вторых, так уж получилось, что российская образовательная система, ориентированная на одинаковость, позволяет лишь единицам чувствовать себя выдающимися. И эта же история во многом повторяется в том, как российские корпорации относятся к своим сотрудникам. И именно поэтому российские эйчары в своей массе почитают «Управление талантами» шарлатанством, о чем мы уже писали.

В таких условиях, «культура похвалы» и постоянного подчеркивания сильных сторон каждого сотрудника может стать (и становится) на рынке труда конкурентным преимуществом, которому не будет равных. Let that sink in, как пишут в этих ваших интернетах.

Хорошей недели!

Наконец мы добрались до Убера, который проиграл тяжбу двум таксистам в Верховном Суде Великобритании – и теперь будет вынужден обращаться со своими водителями в Великобритании как с наемными работниками, а не самозанятыми – а значит, обеспечивать им минимальную оплату труда, ежегодный отпуск и вот это вот все, то есть, по разным расчетам, тратить на десятки процентов больше денег на то, что теперь будет называться ФОТ.

СМИ во всем мире трубят об этом как о прецеденте, который то ли убьет бизнес-модель всех уберов этого мира, то ли подтолкнет развитие беспилотного транспорта, чтобы заменить «белковых» водителей – опять же, по всему миру. Разжигают в общем.
Не пытаясь подтвердить или опроворгнуть одно из этих утверждений, мы хотим обознечить несколько интересных моментов в этой истории.

Первое. Компания UBER никогда не была прибыльной. Более того, в проспекте перед IPO было открытым текстом заявлено, что компания является убыточной и, возможно, на прибыльность не выйдет вообще никогда. И то, что и так не сходящаяся экономика UBER будет не сходиться еще чуть сильнее в отдельной стране, вряд ли серьезно повлияет на стоимость ее акций – а это, в конечном счете, единственное, что важно для UBER.

Второе. Два таксиста (англичанин Джеймс Фаррар и пакистанец Ясин Аслам – практически «Егоров и Кантария»), выигравшие еще в 2016 году первый иск у гиганта такси и доставки, с тех пор стали звездами. Фаррар превратился в официального главу профсоюза таксистов, а Аслам, помимо официальной должности генерального секретаря профсоюза, стал, извините, твиттерным инфлюенсером и инфлюенсит по любому поводу, эксплуатируя (и, вероятно, даже монетизируя) и свой статус, и свою национальность. В общем, оба молодцы.

Третье. Вот какие аргументы использовал Верховный Суд Великобритании, чтобы отличить фрилансеров от штатных сотрудников.
1. Убер устанавливает цену поездки и таким образом единолично определяет, сколько водитель зарабатывает. Если бы водители были фрилансерами, они могли бы сами назначать цены за поездки.
2. Убер устанавливает условия контракта и индивидуальные водители не могут их менять (как могут делать фрилансеры)
3. Убер может наказывать водителей за то, что они отказываются от выполнения поездок (чего с фрилансерами не происходит)
4. Убер отслеживает качество выполняемой работы и может единолично отказаться от услуг водителя, который не исправляет плохое качество.
С нашей дилетантской точки зрения бесспорными аргументами представляются лишь первые два, но их при этом вполне достаточно.

И, наконец, чеетвертое. На Россию, вопреки ожиданиям это решение не повлияет, скорее всего, совершенно никак. Ибо в наших широтах Яндекс.Такси и подобные сервисы работают не с водителями-физлицами, а с таксопарками, о чем красноречиво свидетельствует надпись на заднем стекле их машин. А если таксопарки по какой-то причине не нанимают водителей как штатных сотрудников, это даже близко не проблемы агрегатора.

И если вдруг у нас найдутся условные Василий Пупкин и Алишер Бурхонов, готовые биться за права водителей, судиться им придется не с Империей Зла в Верховном Суде Ее Величества, а с каким-нибудь ООО «Однодневка», местным партнером агрегатора, в условном Урюпинском городском суде. Такие дела.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Те, кто не любит экосистемы, просто не умеют их готовить. Потому что при правильном приготовлении сервисов в экосистеме их эффективность не складывается, а умножается – и это называется волшебным словом «синергия».
И сегодня у нас новость как раз из этого разряда.

Многие в курсе существования сервиса поиска работы по геолокации Worki, который успешно растет и развивается с 2017 года. За это время компания успела не просто приземлиться в экосистему Mail ru Group и получить тем самым один из крупнейших источников трафика в стране, но и интегрироваться в социальные сети «ВКонтакте» и «Oдноклассники», в которых обитают десятки миллионов потенциальных соискателей.

В прошлом году сервис уже объявил, что теперь работу можно будет искать, не выходя из VK. А теперь произошло логичное завершение всей этой истории – и Worki переименовался в VK Работа. Это не просто переименование – это та самая синергия, про которую все говорят. Ведь за счет бренда соцсети VK сервис получит не только дополнительную узнаваемость, но и доверие.

В общем, если вы имеете отношение к массовому найму, запомните это название – VK Работа. Именно так теперь будет называться один из крупнейших источников кандидатского трафика в стране. А подробнее об этом можно узнать вот по этой ссылке.

Встретили тут презабавное описание системы карьерного роста в HUAWEI в канале одного талантливого молодого историка, отучившегося в Китае и имеющего много китайских друзей и знакомых.
Если верить, тому, что он говорит, карьерные, должностные и зарплатные перспективы в компании HUAWEI зависят от количества баллов, которые начисляются за стаж и достижения. Чем больше баллов, тем больше зарплата и больше шансы занять высокую должность.

Но есть нюанс: «стартовый капитал» и начисляемое ежегодно количество баллов очень сильно зависит от офиса, в котором вы работаете. В штаб-квартире HUAWEI в Шенчжене человек за первый же год получает столько баллов, сколько в московском (а равно и в любом другом) офисе ему и за несколько лете не заработать.
И потом эти замечательные представители головного офиса разъезжаются по миру командовать менее удачливыми коллегами, начавшими карьеру в представительствах, стоящих ниже по иерархии.

На первый взгляд такая система может выглядеть логично. Ведь должности в головном офисе подразумевают больше ответственности – во всяком случае, если речь идет о должностях, на которых лежит ответственность за глобальные операции.
Но в реальности, конечно, все это это совсем не про ответственность и меритократию. Этот кейс интересен тем, как с помощью системы вознаграждения и управления карьерой можно внедрять неписанные правила компании и создавать почти непреодолимые препятствия для проникновения нежелательных кадров в высшие эшелоны власти. Да и на руководящие позиции в местных отделениях тоже.

Интересно, что большинство международных компаний с Запада старается настроить системы управления карьерой так, чтобы создавать возможности для роста талантливых кадров со всего мира. Здесь же компания, присваивая значительно больше очков тем, кто начал работать в головном офисе, создает «стеклянный потолок» для региональных кадров – а заодно и чужеродного культурного элемента, ибо люди с большей выслугой лет всегда будут иметь больше шансов на продвижение, чем пришедшие даже на высокую позицию извне.

Вы скажете – несправедливо? Наверное. Зато компания страхуется от размывания собственной культуры. Вы скажете, это похоже на страшилки про китайский социальный рейтинг, только с корпоративной спецификой? Да, похоже.
Но во многих других компаниях, которые мы встречали, системы управления карьерой, настроенные на рост региональных кадров, сталкиваются в итоге с тем, что этих самых талантливых региональных кадров все равно на должности в штаб-квартире не назначают, предпочитая им местных. Несмотря на все дайверсити и весь инклюжен.
Так что может это сурово и несправедливо, но уж по крайней мере не лицемерно.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Холиваром недели стал пост в известном HR-сообществе, где автор рассказывает, как увидела прекрасную во всех отношениях кандидатку, подходящую на высокую должность на 100%, но с нюансом – в процессе собеседования случайно выяснилось, что девушка слабослышащая, но хорошо скрывает это и читает по губам.
После комплиментов кандидатке автор на свою беду призналась, что не показала ее акционеру, потому что «скрыть особенность кандидата мне бы не удалось, а стереотипное мышление большинства помешало бы ей работать конкретно в этой компании».

А дальше автору пришлось писать три постскриптума в посте, рассказывая, как конкретно акционер сделал бы кандидатке нехорошо, что случилось с девушкой в дальнейшем (у нее все отлично), и куда следует пойти коллегам, которые сами в ситуации не были, но осуждают. Ибо история собрала сотни комментов и десятки перепостов, и были они, дипломатично говоря, не в пользу автора. И у нас по этому поводу, как всегда несколько комментариев.

Во-первых, исследования показывают, что по уровню токсичности общения в интернетах Россия впереди планеты всей – в Индексе культуры цифрового общения от Miicrosoft ниже России только Южная Африка. Помните об этом, когда будете писать свой следующий комментарий.

Во-вторых, вы таки будете смеяться, но именно так и ведет себя «HR-бизнес партнер». Это только в презентациях Дейва Ульрича HRBP стратегически ведет компанию вперед к светлому будущему, а на практике – и не только в наших широтах – это человек, который действует в рамках не столько собственных светлых принципов, сколько культуры и ограничений бизнеса и конкретного собственника. А если не действует, то быстро и не по своей воле покидает организацию.

Впрочем, у автора поста полно историй про восхитительных кандидатов, которых она по разным причинам не взяла на работу, но потом у них «все сложилось» (за одного такого она даже замуж вышла). Поэтому, если это не художественный этюд в заданном жанре, а исповедь человека, который, понимая расклад, не стал ставить под удар собственные отношения с основным стейкхолдером, рискуя при этом «заляпать белое пальто», то ей скорее стоит посочувствовать.

Ну и, наконец, по сути вопроса.
На нашем рынке труда настолько немодно быть «другим», что кандидаты вынуждены скрывать свои особенности, HR попадает в ситуации, из которых нет хорошего выхода, а собственники и топы настолько неуклюжи в общении с людьми, что теряют прекрасные кадры – и, в конечном счете, деньги.
Но мы глубоко убеждены, что в теперешней ситуации, когда у все уважающие себя компании уже наигрались (и некоторые даже успешно) в грейдинг, управление талантами и, простите, диджитализацию, именно D&I-инициативы, устойчивое развитие и массовая уникальность должны стать следующей модной штукой не только в эйчаре, но и в менеджменте в целом.

И тут нужно понимать, что настоящий D&I – это не про женские окончания в словах и «месячники черной культуры» (хотя коммуникация тоже важна, особенно если без бреда). Это про то, чтобы ваши менеджеры были настолько продвинуты, а операционный HR настолько мощным, чтобы вы могли спокойно брать на работу очень разных людей и обеспечивать им (и окружающим их «обычным» людям) комфортную совместную работу, не превращая это в фестиваль лицемерия и показной благотворительности. А бизнес, как известно, в среднем с удовольствием что-то делает в одном единственном случае – когда получает от этого выгоду.
Компании, которые первыми в такое научатся и поднимут вот это вот все на флаг, будут абсолютными звездами следующего десятилетия. И мы, конечно, не режиссер Богомолов, но можете воспринимать это как манифест.

Хорошей недели!

#ТемВременемВРоссии случилась очередная история, после которой становится понятно, почему заслышав слова «коуч» и «бизнес-тренер» большинство русских людей ухмыляется – кто-то добродушно, а кто-то и нервно.

От истории захватывает дух. Издание «База» сообщает, что женщина, называющая себя «бизнес-коуч Наталья Грейс», работавшая на певицу Светлану Сурганову, напала на менеджера певицы в ходе, кхм, стратегической сессии (а то ведь, глядишь, и «сессии дизайн-мышления»), проходившей в загородном доме певицы, и сломала ей три ребра.

Более того, после того, как остальные участники сессии общими усилиями вытолкали продолжавшую драться бизнес-тренерку на улицу, закрыли дверь и вызвали скорую, Наталья Грейс села в свою машину, которой до этого преграждала выезд, чтобы участники стратсессии не смогли уехать из особняка до ее окончания(!), и поехала домой. Но по пути встретила вызванную скорую, остановила ее и сказала, что пострадавшая, к которой они едут, симулирует. «Бизнес-коуч хороший, и советы интересные» - справедливо резюмируют «База».

Нам в целом сложно представить себе, что условный Марк Кукушкин ломает три ребра топ-менеджеру клиента во время стратсессии (а с поправкой на масштаб компании, отрасль и личность тренера, произошло именно это). Но при этом, если зайти на личную страницу совершенно не условного, а вполне реального Кукушкина на сайте «Тренинг-бутика», а потом – на сайт Натальи Грейс, то разницу в содержимом с первого взгляда можно и не заметить.

А если сравнить первую страницу сайтов Натальи Грейс и Радислава Гандапаса – то и вовсе окажется, что разница исчезающе мала и заключается в основном в качестве верстки, а текст, названия книг, видеокурсов и тренингов, лозунги и манера практически идентичны. Нет, мы ни в коем случае не утверждаем, что Гандапас тоже бьет участников своих тренингов (хотя свечку не держали). Мы всего-навсего хотим подчеркнуть тот факт, что в российском тренинговом бизнесе отличить качественного тренера от манипулятора-психопата – задачка нетривиальная.

Более того, бремя поиска и отсева поставщиков тренинговых услуг, особенно в небольших компаниях, зачастую лежит на людях, чьи должности не подразумевают способность внимательно вчитываться и вглядываться в тренерские опусы и отличать действительно серьезный доказательный подход (или хотя бы просто работающие фреймворки) от шарлатанства и словоблудия, основанного на неуемной харизме автора или авторки. А значит, при каждом знакомстве с незнакомым провайдером «нас без сомнения ждут приключения, мы ведь не любим скучать» (с).

Любой новый рынок напоминает собой этакий Дикий Запад, где неизвестно, кто перед вами –честный ковбой, бандит или шериф – тем более, что все одеты одинаково, звезду шерифа выдают себе сами, да и поведение всех трех типажей на первый взгляд не сильно отличается друг от друга. А вокруг, чтобы окончательно все запутать, шныряют «коренные американцы» с томагавками. Но проходит несколько лет, и рынок становится поделенным, скучным, понятным и предсказуемым с точки зрения качества.

Однако, кажется, что российский рынок тренинговых и коучинговых услуг в этом смысле еще «о-го-го!» и, несмотря на некоторое количество понятных и испытанных провайдеров разного качества и направленности, на нем вполне еще можно встретить лихого индейца-полукровку, который нацепил звезду, снятую с убитого шерифа соседнего городка, и пользуется этим, чтобы грабить дилижансы с золотом, крича при этом «Джеронимо!!!».

А вот интересная штука про то, как влияет политика государства на рынок труда – и опять про Китай.

Думается, будет излишним долго рассказывать о том, что рожать и работать одновременно женщины могут только в обществах, где есть для того необходимая социальная поддержка – а уж много рожать и много работать не получается даже с ней, ибо специализацию, простите, не отменишь, а мама (особенно многодетная) – это вполне себе профессия, если кто забыл. Но интересным образом, эта штука работает и наоборот: если запретить женщине рожать много детей, она пойдет работать, и обратно в схему «кухня-дети-церковь» ее потом силком не загонишь.

Так случилось, например, в Китае, где, чтобы избежать демографического кризиса из-за слишком быстрого роста населения, с 1979 по 2015 годы применялась политика «одна семья – один ребенок». В ее рамках семье позволялось иметь максимум двух детей, но только в случае, если первый ребенок – девочка. Ибо девочка в китайской традиции – не кормилец, после выхода замуж уходит в семью мужа и не может ухаживать за своими престарелыми родителями. А пенсионного обеспечения как мы его знаем в Китае не то чтобы совсем нет, но близко к тому.

Сама эта политика – штука довольно варварская даже по не самым вегетарианским российским понятиям. Но с ней было связано много дополнительных ужасов – от принудительных абортов и стерилизации тех, у кого был максимум детей, до социальной рекламы в стиле «меньше рожаете – лучше живете» и даже «еще один ребенок – еще одна могила». А еще в Китае долгое время было запрещено УЗИ с целью узнать пол будущего ребенка, ибо те, у кого собиралась родиться девочка, всячески стремились от нее избавиться. В общем, ничего смешного.

А другой рукой государство в этот момент подталкивало женщин к участию в трудовой деятельности – ибо еще Мао Цзедун говорил, что «на плечах женщин лежит полнеба». А стало быть те девушки, которые таки рождались на свет и выживали, успешно шли работать. В результате к XXI веку Китай стал одним из лидеров по участию женщин в экономике.

А дальше случилось то, что на постсоветском пространстве традиционно называется «за что боролись, на то и напоролись». Во-первых, женщин стало на 30 миллионов человек меньше, чем мужчин. А во-вторых, китайцы стали рожать настолько меньше детей, что это опять стало угрожать демографическим кризисом, только с противоположным знаком – такими темпами через несколько десятилетий число трудоспособных китайцев будет в разы меньше числа пенсионеров, которых не на что и не кому будет содержать. И государство попыталось вернуть женщин в семью и теперь рекомендует всем рожать и даже платит пособия за дополнительных детей.

Но не тут-то было. Мало того, что большинство китайских женщин уже работают (даже несмотря на грандиозный gender pay gap). Китайские компании за период политики «одна семья – один ребенок» ввели у себя вполне официальные дополнения к трудовым договорам, в которых женщины обязуются не рожать в течение нескольких лет после поступления на работу. А еще женщин, которые, несмотря на подписанный ими трудовой договор, все еще способны к деторождению, задвигают на второй план при повышениях, а стало быть, им приходится работать за двоих, чтобы расти по карьерной лестнице наравне с мужчинами. Где уж тут рожать.

В общем, отличный кейс про то, как поощрение определенного поведения, столкнувшись с культурными особенностями, дает результаты, от которых волосы встают дыбом даже в тех местах, где их наличия не предполагалось. Пытаясь притормозить рост населения, китайские власти получили общество, в котором женщин меньше, чем мужчин, и рожать они не горят желанием. И это может запросто привести к такому демографическому коллапсу, которого в самом буквальном смысле свет не выдывал. Подумайте об этом, когда в следующий раз будете формировать систему KPI для сотрудников своей компании.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Про постковидный мир говорят много всякого, но одно уже совершенно ясно: путешествия вернулись, а с ними – и командировки.

И это для сотрудника командировка – это возможность увидеть другой город или страну, поговорить с партнерами по бизнесу лично и заодно повеселиться. А для эйчаров и админов – это сплошной стресс и переживания.

Нужно вовремя оформить правильные билеты и бронировать гостиницы, быстро их переоформлять все это про возникновении форс-мажора, и желательно не ждать по два часа, пока авиакомпания или агрегатор перезвонит, когда в два часа ночи важному начальнику вдруг приспичило поменять рейс.
А чтоб вы знали, в каждом десятом билете по статистике допускаются ошибки, а службы поддержки некоторых агрегаторов работают исключительно в рабочее время.

Но и это еще не все – желательно соблюсти все политики по расходам, не переплатить и не отправить случайно человека бизнес-классом, если ему по должности положен эконом – и уж совершенно точно не сделать наоборот – иначе можно огрести развивающую обратную связь с недосягаемой высоты.

И вот ровно поэтому вам стоит пользоваться сервисом Авиасейлс для бизнеса, который не только решает бизнес-задачи, но и делает процесс работы с командировками легче:
- умные алгоритмы найдут >90% неточностей еще до этапа покупки билета
- сервис запомнит данные сотрудников и их не придется вводить повторно
- круглосуточная служба поддержки ответит в течение минуты и поможет вовремя обменять билет, аннулировать заказ или исправить ошибки в оформлении
- и благодаря возможности настраивать тревел-политики вы никогда не потратите лишних денег на билет и лишнего времени на переписку. И не отнесетесь к важным птицам без должного уважения.

Сервис полностью бесплатен: нет абонентской платы, минимального платежа и скрытых комиссий.

Если для вас командировки актуальны, то регистрируйтесь и пробуйте – потому как командировки должны нравиться не только командировочным!

В McKinsey выбирают нового глобального управляющего партнера, которого непосвященные в структуру компании люди называют CEO. Именно выбирают, а не назначают – и в этом смысле McKinsey напоминает цех или гильдию – форму самоорганизации ремесленников в средневековых городах.

Есть много забавных аналогий между топовым консалтингом и этими средневековыми сообществами – от иерархии «ученик, подмастерье, мастер» на нижних уровнях, и до привычки средневекового цехового начальства контролировать не только профессиональную, но и личную жизнь своих членов. На митинги протеста не пускать, например (осторожно, сарказм).
Есть и важные дополнения к цеховой структуре – например, знаменитая схема Up or Out, благодаря которой у McKinsey получается избегать застоя людей на высших позициях, который эти самые гильдии в свое время погубил, попутно приведя к созданию внутри цехов средневековых аналогов профсоюзов. В общем, история повторяется, а уж история рынка труда – так точно.

Но вернемся к выборам. Итак, раз в три года 650 Старших Партнеров McKinsey выбирают Глобального Управляющего Партнера. Выборы проходят в три этапа – сначала номинируют кандидатов, во втором туре выбираются двое финалистов, набравших наибольшее число голосов, а в третьем, собственно избирается тот, кого в немецком средневековом цехе называли «декан».
И вот тут присказка кончается и начинается сказка. Дело в том, что третьего тура в этом цикле выборов еще не произошло, но уже ясно, что Кевин Снидер, текущий глобальный управляющий партнер, не «вышел в финал» и не переизберется на второй срок. А такого не было – шутка ли – несколько десятилетий.

McKinsey уже пару десятков лет переживает серьезную трансформацию. При предыдущем управляющем партнере Доминике Бартоне компания, которая долго исповедовала политику «берем в работу только самые важные проекты, а от остального отказываемся», не то чтобы совсем перестала следовать этому принципу, но быстро выросла и стала заниматься вещами, которые раньше не делала – делать проекты по операционной эффективности на заводах или оказывать услуги дизайна, например. Цифровая трансформация, не к ночи будь помянута, компанию тоже стороной не обошла. А главное, компания сделала некоторое количество стратегических проектов, к которым возникли серьезные вопросы.

Например, «Маки» консультировали производителей опиоидных обезболивающих, и помогли им настолько поднять продажи, что в США случилась настоящая эпидемия зависимости от этих лекарств. Ну или долго работала на Мухаммеда Бин Салмана (MBS), молодого наследного принца саудитов, который так любит убивать и расчленять политических противников, что один там питерский доцент позавидовал бы. Ну и еще пара вещей, на фоне которых дошедший до Сената США скандал с работой на «кровавый путинский режим» и недопуском сотрудников на митинги за Навального выглядит как детские игрушки.
А избранному в 2018 году глобальным управляющим партнером Снидеру пришлось все это дело разруливать.

Он и разрулил – где мог, договорился с «органами» о крупных выплатах за прекращение преследования, а заодно усилил контролирующие органы и комплаенс-политики в самой фирме, чтобы локальные партнеры не творили что хотели. И теперь, чтобы поработать на какой-нибудь кровавый режим, фармацевтов-наркоторговцев или ещё каких злодеев, нужно пройти глобальную комиссию по клиентским рискам и прочую бюрократию. Комиссия, кстати, без дела не сидела и в 2020 рассмотрела более 2000 проектов, от части которых локальным партнерам пришлось отказаться. Кто-то не получил бонусы – зато и шансы на потенциальные проблемы уменьшились.

Ну а дальше случилась история в стиле «привет сэру Уинстону Черчиллю»: Снидер, конечно, не выиграл мировую войну, но сделал все, чтобы снизить риски глобальной корпорации. Но вот незадача: при этом он слегка ущемил свободу локальных партнёров. За что и поплатился на следующих выборах.
А что делать: цеховая демократия - она такая.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тут один директор по персоналу прилюдно хвастался, что у него в компании средний срок найма айтишников – всего 30 дней. Есть статистика, что некоторые компании делают это в среднем и за 21 день.
А как насчет закрыть позицию айтишника за 5 (пять) дней? А если еще и на глазах у всех в прямом эфире, со всеми этапами –от написания «сексуального» описания до оценки и собеседований? А?

Если вы думаете, что таких чумачечих не бывает, то мы имеем вам сказать вот что:
Впервые на арене! HR-реалити шоу «Нанять за пять дней».
В нем Кадровое агентство Hi, Rockits! совместно с диджитал ассессмент-центром Squadrille по реальной заявке заказчика за означенный срок находит требуемого IT-специалиста и доводит его до оффера (а не до того, о чем вы подумали).

И заказчик, и рекрутеры, и кандидаты являются совершенно реальными людьми, а потому результат (то есть оффер) не гарантирован. Но коллеги попытаются!
И в процессе – за пять 60-минутных выпусков – обещают вам показать, как работать с заказчиком, описывать и постить вакансию, находить и оценивать кандидатов, собеседовать их и делать финалисту предложение труда и денег.

А главное, для зрителей все это действо будет абсолютно бесплатным. Или, как говорилось в одном мультике «безвозмездно, то есть даром!».
Так что регистрируйтесь скорее вот здесь, оставляйте свои координаты, а потом смотрите и наслаждайтесь.

Один наш источник, сделавший неплохую карьеру в HR-консалтинге, под конец этой самой карьеры признавался друзьям, что «рынок стал уже не тот». Вот в юности, когда он был молодым симпатичным консультантом и приходил в хорошем костюме и с хорошей прической продавать всякую мелочь молодым кадровичкам, одним из его личных драйверов было то, что каждую вторую из них можно было пригласить в кино – и даже если сделка не случалась на коммерческом фронте, всегда был шанс, что она случится на личном.

Прошли годы, наш источник женился, остепенился, вырастил детей, стал авторитетным персонажем и общался теперь как минимум на уровне вице-президентов по организационному развитию (многие из которых выросли из тех самых кадровичек). И, несмотря на выросшие гонорары, важные проекты и уважение рынка, он, выпив рюмку-другую на корпоративе, вспоминал вот эту давно ушедшую в небытие историю про «позвать в кино» с такой неподдельной ностальгией, что «младшенькие» коллеги за его спиной над ним уважительно похихикивали, в том смысле, что «босс-то еще огого, ахахах».
И тут вы, конечно, подумаете, что мы про восьмое марта, но нет.  

Мы про то, что люди – существа многогранные. И раз уж встретились, практически всегда реализуют повестку по нескольким направлениям деятельности. И поэтому нам немного странно видеть, например, жалобы рекрутеров на то, что их кандидаты, приходя на собеседование к заказчику, начинают вдруг на ровном месте продавать ему свой продукт. А почему бы, собственно, и нет, если продукт релевантный?

Есть такая (говорят, что) китайская пословица, «когда дует ветер, одни строят стены, а другие – мельницы». Так вот. Людей все равно не переделать. И, несмотря на то, что рамки, заданные поводом для встречи, принято в целом соблюдать, никто не мешает обсудить рынок, поговорить об общих знакомых, посмотреть на различные возможности сотрудничества или обсудить профессиональные мероприятия – а заодно, если уж кандидат начал вам что-то продавать, слегка поупираться, чтобы оценить его навыки общения с потенциальным заказчиком и работы с возражениями.

Напоследок еще одна история: другой наш источник работал с девушкой, которая, пользуясь статусом руководителя практики в рекрутерском агентстве и тем, что не взяла в свое время фамилию мужа, трижды (каждый раз с разницей в пару лет) «продавала» этого самого мужа в разные компании на топ-позиции. И кажется, что и девушке, и мужу от этого были одни плюсы – и позиция закрыта, и бонус получен, и семейный бюджет пополнен, и муж при деле. Не говоря уже о том, что девушка была подробнейшим образом в курсе пакетов вознаграждения своего супруга – и он об этом знал – что укрепляло не только семейный бюджет, но и отношения.

Тут мы остановимся, чтобы не вступать на скользкую дорожку, на которой непонятно, кого быстрей обидишь – шовинистов или феминисток. Поэтому посреди гендерных праздников просто хотим пожелать нашим читателям – как эйчарам, так и всем прочим – осознанности, взрослости и умения пользоваться ситуацией. Соблюдая, конечно, политики комплаенса и избегая конфликтов интересов.
Хороших вам длинных выходных!

Эту новость трудно охарактеризовать иначе, чем «никогда не было, и вот опять». АНКОР купил сервис по поиску контактов айтишников под названием «Подбор», причем по слухам аж за пять миллионов американских денег.

«Подбор» - детище коллектива, возглавляемого «сладкой парочкой» российского HRTech. Кирилл Николаев отвечает за продукт, Варвара Голубева – за маркетинг. Эти же люди сделали ATSку под названием «Поток»,  о чем можно догадаться не только по цветовой гамме сайтов обоих сервисов, но и по неизменному двухстопному ямбу слогана.
У «Потока» он когда-то звучал как «Не хаос, а поток», а у «Подбора» - «Не поиск, а подбор». Видимо, Варвара в детстве много читала Лермонтова и слушала песенку про «Какой чудесный пень». Так и представляем Кирилла, который поет «Не хаос, а поток! | Не поиск, а подбор! | Какой чудесный я! | И песенка моя!»

В технологиях «Подбора» тоже видна преемственность: «Поток» парсил (автоматически собирал данные) базу Хедхантера, за что его даже от HH отключали, а «Подбор» – социальные сети, профили в мессенджерах и сайт GitHub, где программисты хранят образцы кода. Фактически, «Подбор» - клон известного сервиса AmazingHiring.

У таких сервисов традиционно две проблемы. Во-первых, поскольку данные разных сайтов собираются автоматически, соответствие профиля, имени и координат кандидата не гарантировано – а значит, заметный процент созданных профилей содержит недостоверные данные.
А во-вторых, сервис в «серой зоне» с точки зрения ФЗ-152 (закона о персональных данных), поскольку не получает явного согласия кандидатов на использование их данных. Впрочем, проблемы эти теперь придется решать АНКОРу, точно так же, как с проблемами «Потока» в области безопасности данных пришлось в свое время разбираться Севергрупп.

Коллеги радуются, что «Подбор» купили почти за 25 годовых выручек, и такой мультипликатор –это очень круто для России. Но на самом деле подобные сервисы лучше оценивать не по выручке, а по количеству принадлежащих им профилей пользователей. «Подбор» заявляет о примерно 700 тысячах напарсенных профилей. Если это так, и мы предположим, что из 700 000 профилей 500 000  – реальные, то АНКОР фактически купил базу резюме айтишников по $10 за штуку.

В свое время Майкрософт, покупая LinkedIn, заплатил $60 за профиль, а учитывая некоторую правовую и фактическую сомнительность профилей «Подбора» и размер российского рынка, дисконт более чем в 80% относительно покупки LinkedIn представляется вполне справедливым. Правда, зачем это АНКОРу, непонятно. По нашим прикидкам, за 5 миллионов долларов АНКОР мог бы пользоваться базой «Подбора» в качестве клиента несколько сотен лет.

Отдельно стоит упомянуть про пять миллионов долларов, за которые якобы продан сервис, в контексте дальнейших шагов сторон. «Форбс» пишет, что команда основателей в полном составе продолжит работу над сервисом, что обычно бывает, если заключенная сделка обусловлена будущими KPI этой команды.
АНКОР не то чтобы ветеран рынка поглощения стартапов, но в его начальстве вряд ли сидят наивные люди. Поэтому какая сумма и в какие сроки реально перейдет из рук в руки, когда Кирилл и Варвара уйдут из АНКОРа, и что они при этом будут говорить – все это мы «будем посмотреть».

Но одно можно сказать однозначно. Кириллу и Варваре со товарищи удалось фактически дважды провернуть один и тот же трюк – на очень маленьком рынке, где все друг друга знают, продать сервис, к которому есть некоторые вопросы, стратегическому инвестору, выгода которого неочевидна. И за одно это им стоит выразить респект и уважуху, а также пожелать почаще поставлять такие новости на наш небогатый подобными событиями рыночек.

Хорошей недели!

Чудесная статья о том, что включать видео и произносить фразы из спиритических сеансов на зум-встречах нужно не столько для коллег, сколько для себя.
Колумнист журнала Wired подробно разбирает привычку некоторых людей любоваться в зуме не на изображение собеседников, а на собственный портрет.

Дело в том, что, помимо понимания очевидных вещей типа "а как сегодня выглядит моя прическа", мы таким образом поддерживаем очень важный механизм обратной связи, который в реальной жизни состоит из огромного количества мелких реакций других людей. Механизм этот называется в социологии "зеркальное я" (mirror self) и даёт понять человеку, что он действительно существует в реальном мире, а не только в своей голове.

Нарушение этого механизма - например, помещение человека в одиночную камеру - приводит к потере чувства реальности и ощущения времени. А там уже и до сумасшествия недалеко.
Вспомните себя во время карантина - и вы с большой вероятностью согласитесь, что в кокой-то момент испытывали дезориентацию во времени и острое ощущение "дня сурка". Вот это и есть «распад зеркального я». Человеку настолько нужна обратная связь от окружающих что без неё он перестаёт ощущать себя как личность.

Нас, конечно, отдельно улыбнуло, что, если верить статье, все наши традиционные фразочки из общения с духами в стиле "Василий, вы тут? Слышите ли вы нас, Василий?" и "Видите ли вы мой экран?" - это не только проверка работоспособности технических систем, но и подтверждение того факта, что мы существуем. Вот вы не замечаете, а когда вам открытым текстом говорят, что вас слышат, жизнь становится немного более комфортной.

Для большей части европейцев, сидящих в жёстком локдауне, сейчас любые меры спасения хороши. Но, помимо подтверждения реальности собственного существования, разговоры в зуме с наблюдением за собственным изображением дают возможность получить обратную связь о том как вы реально выглядите в глазах окружающих - а значит, и исправить некоторые вещи.

Люди, отучившиеся на языковых факультетах, знают, что там студенты при отработке произношения используют зеркало, чтобы видеть положение их губ и языка – которое должно совпадать с тем, как это делают носители языка. Выглядит это, как говорит современная молодежь, довольно «крипово», а иногда даже «кринжово», особенно если наблюдать за этим некоторое время. Но результат дает отличный, ибо постоянная визуальная обратная связь – очень неплохой метод отработки чего бы то ни было.

Мы, конечно, не призываем вас так заморачиваться, но некоторые наши источники, умеющие в публичные выступления, делились с нами тем, что, на зуме вдруг обнаружили некоторые возможности для улучшений, которых на видео в зеркало или на селфи-камере. Вот такой неожиданный инструмент обратной связи в стиле "я глазами других". Ну а любителям психологии мы советуем почитать статью поподробнее – там еще много интересного.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Модное английское слово «Дизайн» на самом деле на русском языке буквально означает «проектирование». И проектирование это может относиться к чему угодно – от концепции опыта сотрудников до того, как выглядит буклет для нового сотрудника или баннер у вас на карьерном сайте.

Но помимо этого, дизайн – это еще и способ мышления. Мы сейчас даже не про методологию под названием «Дизайн-мышление», а про то, что хороший конструктор (то бишь, по-модному говорят, дизайнер) – это человек, способный посмотреть на предмет с разных сторон и избавиться от ограничений в мышлении, свойственных существующим процессам и структурам. В общем, вполне себе компетенция будущего, а уж для HR – просто незаменимая штука.

Хотите научиться так думать? Или хотя бы посмотреть, как это? А на ловца и зверь бежит.
Сбер представляет двухдневный HR--уикенд под названием HR + Design, на которой можно не просто познакомиться с интересными людьми и посмотреть на прекрасный кампус СберУниверситета (а там, отличная природа, вкусная еда, бассейн и вот это вот все), но и узнать кучу интересного:

Например: как в компании конструируется Empoyee Journey Map, как меняется дизайн и предназначение офисов, как пишутся тексты для внутрикома и HR-сообщества, как разрабатываются привлекательные коммуникационные материалы для сотрудников, как создавать крутой корпоративный мерч и даже как и чему можно научиться в музее.

А если вам до сих пор не стало интересно, то мы вас уверяем – посмотрев на подробную программу вот по этой ссылке, вы точно захотите туда приехать. Мы вот съездим, например.

А давно ли у вас, господа рекрутеры, были проблемы с законом? Не штрафы в несколько десятков тысяч рублей (что неприятно, конечно, но не смертельно), а вот прямо чтобы «маски-шоу», обыски и задержания?
А слабо себе представить, например, что к вам придут вот с этим всем по поводу трудоустройства российских программистов в зарубежную компанию? Мы знаем людей, которые сейчас обязательно скажут «вот увидите, до этого еще дойдет», но все-таки представить такое в России довольно сложно.

А на вполне себе демократическом и донельзя прозападном Тайване – легко. South China Morning Post сообщает, что тайваньская прокуратура провела рейды и задержания в двух рекрутерских агентствах, которые нелегально поставляли таланты за рубеж.
Звучит как «нелегально продавали малолетних девушек», но нет. Провинились несчастные рекрутеры тем, что хантили тайваньских инженеров, занимающихся микросхемами, в китайскую частную компанию, которая производит оборудование для майнинга биткоинов.

Для тех, кто вместо истории с географией изучал, как отличить Java от JavaScript, сообщаем:  Тайвань – это остров в Тихом океане, на который в 1950 году после поражения в гражданской войне сбежали остатки китайских буржуинов, и который с тех пор находится под защитой коллективного Запада.
Коммунистический Китай (также известный просто как «Китай») считает остров своей территорией, но захватить (пока) не решаются. А благодаря культурным и историческим связям между двумя странами последние лет тридцать развивались вполне продуктивные отношения, хотя и не вполне официальные.

При этом Тайвань известен как один из крупнейших производителей микросхем, от поставок которых зависит практически весь китайский хайтек. А в Китае эту зависимость в свете ухудшения отношений с Западом всячески стремятся устранить, создав свою полупроводниковую промышленность – отчего, собственно, инженеров и хантят.

Тайваню это не нравится – и потому на острове существует законодательство, объявляющее полупроводниковую промышленность стратегической отраслью и запрещающее без разрешения Инвестиционной Комиссии Тайваня хантить в Китай местных специалистов. Причем не важно, государственные это компании или частные, как в нашем случае.

Страдают от всего этого в итоге рекрутеры, которым трудно не соблазниться на комиссию от весьма приличных зарплат, которые китайцы готовы платить тайваньским инженерам. Ну и сами инженеры, конечно, у которых не случается так ласкающее слух каждого корпоративного самурая предложение под названием «X2».

В целом все это слегка напоминает Советский Союз. Но самое близкое, что мы припоминаем в современной России – это когда в местную HR-консалтинговую компанию, занимавшуюся оценкой менеджеров одной там госкорпорации, однажды нагрянули вежливые, но настойчивые товарищи в камуфляже и балаклавах, и аккуратно изъяли сервер, на котором хранились (не очень лестные, как утверждали злые языки) результаты оценки первой линейки топов.
У нас нет информации, вернули ли компании сервер и заплатили ли денег за тот проект, но мы знаем, что претензий «компетентных органов» компания избежала и вполне успешно продолжает работать на рынке госкорпораций и госорганов, в том числе стратегически важных.

Что грозит незадачливым тайваньским рекрутерам, газеты не пишут. Но по головке за противозаконный хантинг их явно не погладят. Такая вот специфика высокотехнологичного рынка труда у наших восточных соседей.