#хроникиголоса

Внимательные читатели уже заметили, что мы в этом году не особо увлекаемся продвижением конкурса HRGolos. Нет коммуникации ни от организаторов, ни от спонсоров, ни от участников, которые в предыдущие два года не только отправляли нам заявки, но и весело репостили нас во всех возможных соцсетях. Встает резонный вопрос – что происходит?

А происходит вот что.
Даже без дополнительной рекламы нам прислали несколько десятков отличных конкурсных заявок. Мы получили лучшую в Москве площадку для проведения финала, придумали невиданный коллаб с серьезной финтех-компанией и договорились о информационном и просто спонсорстве с грандами эйчарского рынка. Наши технические и организационные партнеры по прошлогодним конкурсам подтвердили, что будут помогать нам и сейчас, причем совершенно безвозмездно, вне зависимости от формата проведения.

Но даже учитывая все это, мы решили не проводить конкурс в декабре-январе – и причина очень проста. Мы не хотим идти с этим конкурсом в онлайн.
Не потому, что мы не умеем его готовить – у нас прекрасная техническая команда, да и мы сами не лыком шиты и были одними из пионеров ковидной коммуникации к тому же весь конкурс кроме финального шоу и так был в онлайне. И даже не потому, что онлайн настолько всех достал, что большинство попыток перенести туда подобные мероприятия были в лучшем случае бледной тенью.

Мы считаем, что прелесть конкурса в том, что финалисты рассказывают о своих успехах не камере, а многосотенному залу – и чувствуют его энергию. В том, что люди приходят на финальное шоу не только поболеть за своих, но пообщаться и выпить шампанского. В том, что все, включая реакцию жюри, зрителей и действия организаторов, происходит не просто в реальном времени, а на ваших, дорогие коллеги, глазах. В прекрасном же мире онлайна ничего этого не будет. А значит, не будет и того восхитительного куража, который отличает наш конкурс от остальных эйчарных мероприятий.

Поэтому мы сделаем следующее.
Во-первых, дождемся момента, когда можно будет собраться по-человечески, как в предыдущие два года – а он, говорят, уже не за горами.
Во-вторых, мы гарантируем место в конкурсе всем, кто подал заявки в этом году.
А в-третьих, все, что мы придумали в этом году, мы перенесем в новый конкурс – и это будет даже сильнее, чем вы видели до сих пор. Так что давайте перезимуем – а уж зимовать мы умеем.

Знаете сколько лет HRD Белого Дома? Вот ни за что не догадаетесь. Парню, которого зовут Джонни МакЭнти, 30 (тридцать) лет от роду, и он бывший (причем совсем недавно) футболист. The Washington Post, из которой мы почерпнули историю, газетенка насквозь антитрамповская, и потому из статьи все выглядит так, что наш парень играл себе в американский футбол, потом за красивые глаза был внезапно взят в Белый Дом, где приносил импульсивному и непоследовтельному Трампу сэндвичи с индейкой, и как-то занес сэндвич очень удачно и получил назначение.

На самом деле карьерный трек Джонни чуть сложнее. В футбол он действительно играл – в университете, где получил степень в области коммуникаций. Потом некоторое время поработал в Fox News, где отвечал за кусочек SMM. Присоединился к кампании Трампа в 2016 году в качестве волонтера, но вскоре был взят на штатную должность трип-менеджера, то есть организатора логистики во время поездок кандидата – что требует недюжинных организаторских способностей.

Тут-то Трамп его и приглядел. После победы Джонни попросился ни больше ни меньше в персональные ассистенты – и был принят. Должность, помимо кофе и сэндвичей, подразумевала управление расписанием президента, включая логистику встреч, организацию передвижений, предоставление документов, мобильной связи и вот этого всего, включая гольф и даже родствеников.

Карьера, кстати, неудивительная – персональные ассистенты и раньше выходяли из трип-менеджеров. Понятно, что организованному и энергичному парню Трамп постепенно поручал все более ответственные задания. Но вот то, что парень в итоге дорос до руководителя по персоналу Белого Дома – это, конечно, исключение из правил, и связано оно с тем, как Трамп назначает людей.

А это особенная история. Дело в том, что борьба Трампа с «глубинным государством» и «вашингтонским болотом» в некотором роде действительно существует. И представляет собой классический случай управления изменениями, когда первое лицо организации решает, что ее нужно резко реформировать, а большая часть менеджмента с разной степенью активности этому противодействует.

В такой ситуации, когда опираться на менеджмент у первого лица не получается, это самое лицо вынуждено опираться не на «умных» в надежде, что среди них будут «верные», а на «верных», в надежде на то, что среди них найдутся «умные». Отсюда во многом чехарда на высших постах при малейших разногласиях между их обладателями и Трампом, члены семьи в качестве советников и прочая экзотика – еще более, кстати, усиливающая неприязнь сторонников нормально работающей системы.

И вот наш Джонни, еще в качестве личного ассистента получил кабинет через стенку от овального и задание подготовить массовые чистки в администрации по признаку лояльности первому лицу. Чем он самозабвенно и занимался, пока в 2018 году Джон Келли, руководитель аппарата, не поймал его на том, что он поигрывает в американский аналог «Азино-три топора», и немедленно уволил.
Как писал Александр Сергеевич Пушкин про change management и «глубинное государство»:
На чемпиона изменений
Всегда найдется компромат.

Но в начале 2020 Трамп его вернул – уже в качестве директора по персоналу Белого Дома. Джонни продолжил активно выметать нелояльных, для чего придумал целую систему собеседований и опросников, включая «Какие новости вы смотрите?», «Кто привел вас в администрацию?» и «Кто в вашей команде хорошие и плохие?». И если в начале года цель формулировалась как «создать максимально лояльную администрацию для нового срока», то после поражения, судя по быстроте и неряшливости большинства увольнений, она явно переформулирована в «создать максимальный хаос перед приходом Байдена».

И знаете, судя по публикациям в американской прессе, юный HRD справляется на отличненько.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Цена ошибки топ-менеджера или ключевого сотрудника уж точно выше стоимости его оценки – с этой истиной вряд ли кто-то будет спорить. Но вот инструментов оценки топов прямо скажем, не много, а хороших – еще меньше. Не заставлять же их, в самом деле, рисовать несуществующее животное.

И по этому поводу сегодня у нас официальная премьера. HR-команда Сбера и Лаборатория нейронаук и поведения человека выводит на внешний рынок SberQ – продукт для комплексной оценки руководителей топ-уровня. SberQ – не просто «психологический тест», а настоящая батарея инструментов различного формата.

Во-первых, это психодиагностика, которая включает в себя систему психологических тестов, а также интервью с независимым экспертом, которые позволят определить выраженность тех или иных важных для руководителя качеств.

А во-вторых, это уникальный формат «виртуальный рабочий день». Это вам не задания в стиле «посадите растения на необитаемом острове, а мы поймем, какой вы генеральный директор». Это полноценная бизнес-симуляция, в которой ваш кандидат проявляет свои способности разрешать реальные сложные и срочные проблемы, общаться с собственником, партнерами и клиентами, выходить из нервных и неоднозначных ситуаций, давать обратную связь – и еще много чего.

86% прошедших симуляцию сказали, что она действительно очень похожа на будни топ-менеджера, а 95% - что прошли бы симуляцию еще раз с новым сценарием. Так что это еще и настоящее приключение для кандидата, которое они с удовольствием пройдут.
И все это, дорогие коллеги, можно делать дистанционно, что по нынешним временам не просто важно, а прямо таки must have.

В общем, коллеги проделали серьезную работу, чтобы в России появился, наконец, свой собственный качественный стандартизированный инструмент – с методологией, бенчмарками и всем таким.
А поскольку инструмент уже прошел апробацию полного цикла на более чем 200 действующих сотрудников и кандидатов в экосистеме Сбера , то уж повод испытать его на практике в своей организации совершенно точно есть.

Вся подробная информация и возможность заказать оценку – вот по этой ссылке.

Только ленивый вчера не написал про то, что сборная России проиграла сербам 0:5 из-за отсутствия Дзюбы – а не взяли его, как известно, из-за сами понимаете чего. Шутки и прибаутки по этому поводу мы пересказывать не будем, если кому-то интересно, они все легко гуглятся.

Нам интереснее другое. Некоторые популярные блогеры, в том числе в сфере HR, их этой истории сделали вывод о том, что Черчесов не взял Дзюбу на игру с Сербией из-за следования неким (возможно, не совсем искренним) морально-этическим догмам – и в этом причина скандального поражения. А стало быть, следование этим самым догмам снижает эффективность коллектива, а значит, принципы эти все как один лицемерны и лучше без них.

Мы, собственно, всегда с удовольствием разоблачали лицемерие людей, которые, прикрываясь моралью и этикой, осуществляют личную месть или просто обделывают собственные делишки – и таких персонажей хватает и среди менеджмента, и среди HR. Но тут мы вас, пожалуй, удивим. Дело, как нам кажется, не в том, что морально этические нормы помешали. А как раз в том, что никакими нормами тут никто не руководствовался.

Мы попытались найти какой-нибудь «Моральный кодекс строителя коммунизма», принадлежащий российской футбольной сборной или РФС, и обнаружили Регламент по этике для официальных лиц, больше похожий на политику комплаенса, а также вот эти правила, именуемые «Кодексом Чести Российского Футбола» и обнародованные в 2010 году.

Понятно, что в них ничего нет о том, что делать, если хакеры выкладывают в сеть хоум видео игрока сборной (хотя это не первый прецедент). Но в таких документах подобные вещи и не пропишешь – на жаргоне людей, пишуших HR-политики, это называется «прописать до мышей», и этого никто старается не делать.
И все же даже в таком расплывчатом варианте Черчесов и руководство РФС могли бы этот кодекс использовать – и сказать что-то вроде «ущерб никому, кроме самого игрока не нанесен, Кодекс Чести не нарушен, поэтому мы стоим горой за парня и он будет играть несмотря ни на что». Ну или хотя бы «это нарушает пункт про чистые помыслы» (и вообще греховно, ага) поэтому мы его отстраняем в наказание».
Но никто ни про какие правила не подумал и странное решение под названием «Артему нужно побыть дома, с семьей» было принято ad hoc. И в этом-то и проблема.

Мы не в курсе, кто принял решения отстранить Дзюбу от матча. Может быть, это Станислав Саламович, про вероисповедание которого точной информации мы не нашли, но это осетин, уважающий (по его собственным словам) нормы соседних кавказских народов, а значит, человек консервативный, даже если не религиозный. А может быть, кто-то уровнем выше, то ли искренне увлекающийся милоновщиной, то ли просто живущий в культуре стыда перед «рукоблудием».  
Но получилось, что игрокам сборной был послан сигнал под названием «Если даже вы лучший и самый любимый народом игрок сборной, и нечаянно публично оскандалитесь, то мы не знаем, что делать и как принимать решения, и поэтому постараемся прежде всего защитить самих себя, а там как пойдет».

А это очень плохой сигнал от менеджмента. Самый плохой, который только бывает. А в сторону молодых парней от их тренера, который комбат-батяня и все такое, даже еще хуже, чем самый плохой.
И поэтому у нас есть ощущение, что причина поражения не в отсутствии ведущего игрока сборной Артема Дзюбы. А в том, что в отношении этого игрока менеджмент не стал следовать никаким вообще принципам – и тем самым в одночасье разрушил годами создававшиеся неписаные нормы команды. Скрепы, если угодно.
И мы не специалисты в футболе, но если все так, то у нас для этой сборной очень плохой прогноз, ибо культурка, как известно, есть на завтрак все подряд. Остается только надеяться, что Стас –реально космос.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Про вино мы на прошлой неделе уже поговорили, но как говорится, не хлебом единым. А для людей любознательных, увлекающихся и жаждущих совершенствования, которых много в любой хорошей компании, она будет поважнее, чем это ваше винишко. Да и многие клиенты предпочтут увлекательную историю.

В общем, предлагаем вам ознакомиться с новогодним предложением от крупнейшего в стране светоча интеллектуальных развлечений – лектория «Синхронизация».  Коллеги предлагают вам дать возможность своим сотрудникам просветиться по полной программе – от психологии и истории искусства до экономики и астрономии – и все в нескучном формате, с лучшими лекторами – в общем, будет что обсудить на кухне, когда все вернутся в офис.

Делается это с помощью подарочных сертификатов, которые можно передать в виде красиво оформленной электронной – или вполне физической – открытки с вашим брендом. Сам процесс делается за несколько простых шагов: заказ, согласование формата курсов и количества доступов, утверждение дизайна, et voila – ваши сотрудники, клиенты и партнеры не только развлекаются, но и образовываются. Причем одновременно.

Росатом, ABBYY, Яндекс, Сбер, Альфа-Банк, Сибур, Ростелеком – вот неполный список компаний, которые пользуются услугами «Синхронизации», ибо знают, что пирамида Маслоу на винишке не заканчивается – и пользуются этим для укрепления своего бренда реботодателя.

Воспользуйтесь и вы – вот по этой ссылке можно узнать все подробности. А можно сразу позвонить или написать Олесе: olesia.zhuravleva@synchronize.ru  +79168425072.

Доброе понедельничное утро!

Тут Гугл доблестно борется с выгоранием своих сотрудников.
Постоянные совещания – это бич удаленных сотрудников, и чем дольше мы работаем на удаленке, тем более уродливые формы это явление принимает. На прошлой неделе в крупных фейсбучных группах появилось сразу несколько постов о том, что это главный источник стресса для работников на удаленке.

Да и мы неоднократно писали о том, что в условиях удаленки вещи, которые в офисе занимали пять минут, превратились в бесконечное согласование встреч – и, конечно, сами встречи, а неоднократно воспетая в мемах возможность присутствовать одновременно на двух совещаниях понемногу превращается в утомительную необходимость.

Разные компании борятся с этим по разному. В SAP, например, длительность любых встреч официально рекомендовано сократить с целых значений до дробных (например, получасовые встречи до 25-минутных, часовые – до 45-минутных, а двухчасовые – до полутора часов), чтобы давать людям время переключиться и отдохнуть. Теперь, если вы пытаетесь выставить в календаре Outlook встречу продолжительностью в час, она автоматически сокращается на 15 минут, и «добить» ее до часа, можно только вручную.

В Гугле, который сидит на полной удаленке с марта месяца, пошли еще дальше – проблема постоянных совещаний приняла настолько серьезные масштабы, что часть команд начала проводить «недели без совещаний», когда любые видеовстречи отменяются. И – о чудо – в большинстве случае при этом ничего не сломалось, а у людей появилось время заниматься своей работой. Идея дошла до CEO Google Сундара Пичаи, который на прошлой неделе объявил, что она настолько хороша, что «неделя без совещаний» появится и на уровне всей компании.

Но Сундар Пичаи не был бы хитроумным индийцем, если бы назначил «неделю без совещаний» на какую-то обычную неделю и тем вызвал бы вопросы, недовольство тех, кому совещания реально нужны, а возможно, и временный сбой некоторых процессов.

Официальная компанейская «неделя без совещаний» назначена на неделю… с 28 декабря по 1 января. Ну то есть на период после Рождества и до Нового Года, когда те американцы и европейцы, которые работают, делают это, что называется, «левой пяткой», и никаких масштабных сделок и инициатив не случается – примерно как у нас на неделе, заканчивающейся Старым Новым Годом. Да к тому же запрет совещаний идет с оговоркой в стиле «нельзя, но если очень надо, то можно».

В общем, товарищ Пичаи со всех сторон молодец – и заботу о сотрудниках проявил, и инфоповод для менеджерской «желтой прессы» на ровном месте организовал, и рисков практически никаких себе не нажил. Беда только в том, что подобными инициативами проблему избыточного количества совещаний на удаленке не решить. Но это, как говорится, совсем другая история.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Наши источники сообщают, что 20 ноября 2020 года на HeadHunter в России было 2916 вакансий c должностью «рекрутер», и всего 1183 рекрутерских резюме за последний месяц. Хороший рекрутер сейчас на вес золота, а уж ИТ-рекрутер вообще может без тени иронии говорить «Меня трудно найти, легко потерять, невозможно забыть», ну и все остальные статусы вконтакте тоже.

Поэтому курсы по IT-рекрутингу – отличная возможность сделать своей карьере нехилый апгрейд. А если это курс Никиты Суркова, то и подавно. Никита - основатель сервиса WonderSourcing.ru и агентства Huntercorp, работал рекрутмент-лидом в Huawei, учился рекрутменту на курсе Boolean Blackbelt в Social Talent - одной из лучших школ IT-рекрутмента в мире, которая находится в Великобритании.

Курс основан на многолетнем опыте работы рекрутером в собственном агентстве.  Пройдя, его за месяц вы превратитесь из человека, который ничего не знают про ИТ-рекрутинг во вполне подготовленного специалиста.
На фоне большинства рекрутеров, которые никогда не видели, как выглядит код, дополнительный плюс курса – это то, что Никита программист на Python. А значит расскажет вам всё из первых рук.

Начало курса уже 25 ноября (то есть послезавтра, торопитесь!). Сделайте себе действительно полезный подарок на Новый год. Курс подойдёт как тем, кто хотят освоить хорошую удалённую профессию и зарабатывать от 50 тысяч рублей в месяц, так и рекрутерам с опытом, которые хотят систематизировать свои знания. Программа и более подробная информация вот по этой ссылке.

Занятие под названием «прогнозирование» в 2020 году стало казаться бессмысленным, а то и опасным. Но нельзя же просто так взять и перестать обозревать тренды. И одним из первых это сделал пытающийся стать эйчапяр-агентством сервис Glassdoor, а точнее его Главный экономист по имени Эндрю Чемберлен. И надо сказать, что господин Чемберлен пишет несколько весьма интересных вещей – и сегодня про парочку из них.

Во-первых, утопическим мечтам некоторых офисных самураев о вечной удаленке сбыться не суждено – как только будет выпущено достаточное количество доз вакцины и пандемию удастся взять под контроль, большинство руководителей поступят как русский в известном анекдоте про «ящик водки и всех обратно».

Не полностью и не на пятидневку с восьмичасовым рабочим днем. Люди на некоторых должностях (причем набор этих должностей часто оказывается разным даже для компаний-прямых конкурентов) продемонстрировали на удаленке впечатляющий рост производительности труда. Но там, где требуется креативность и совместная работа с большим количеством случайных взаимодействий, результаты были скорее удручающими – либо в смысле качества работы, либо в смысле эмоционального состояния сотрудников.

Вариаций гибридного режима предполагается множество, ибо вопрос «кто и когда появляется в офисе» индивидуален для каждой компании и зависит не только от роли и производственного процесса, но и от культуры организации. Но очевидно одно – даже 100% удаленные команды придется иногда привозить в офис «потереться локтями», а все принадлежности офисной жизни, включая манифестацию корпоративной культуры через дизайн рабочих пространств и традиционные льготы офисного персонала будут сохранены, хоть и в несколько измененном виде.

Еще одна разрушенная мистером Чемберленом иллюзия выглядит так: после пандемии программиста Васю не отпустят работать в Геленджик с московской зарплатой. Но это полбеды. Дело в том, что даже если вы собрались работать 100% удаленно в Москве, то московской зарплаты вам скоро будет не видать.

По данным Glassdoor, в Америке уже сейчас переезжающие из наиболее дорогих городов в места подешевле, сталкиваются со снижением зарплаты в размере до 30%, да еще лишаются стандартных офисных бонусов типа бесплатной еды. На данный момент это происходит скорее потому, что C&B-службы не дремлют и во всем видят возможность сэкономить ФОТ. Но со временем это все больше начинает выглядеть как бонус за необходимость (или привилегию) ходить в офис, которую можно избежать – но тогда и бонуса не видать.

Наш главный экономист Чемберлен не был бы главным, если бы не объяснил это законами спроса и предложения. Дело в том, что люди, работающие очно, конкурируют на рынке города, в котором живут. А вот те, кто работает 100% дистанционно, конкурируют со всеми остальными дистанционными работниками во всех городах мира, до которых компания может дотянуться. А это значит, что если ваша должность подразумевает удаленную работу, то все нормальные компании очень скоро начнут платить вам не отталкиваясь от зарплаты вашего города, а основываясь в лучшем случае на средних данных по стране (а то и на данных самого дешевого места, где водятся сопоставимые с вами удаленщики).

И это тот редкий случай, когда Роснефть и Лукойл не просто следует мировому тренду, а вполне себе его опережают.

ПДФка для гурманов, как обычно, в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вам за этот год еще не надоели слова VUCA, волатильность, и все такое прочее, то скорее всего вы не бываете в этих ваших интернетах и никогда не имели дела с HR. Но от того, что терминология набила всем оскомину, потребность в адаптации к постоянным непредсказуемым изменениям никуда не делась.

Работать с собственным стрессом, особенно в условиях хронической усталости и ощущения «так больше невозможно» - это критически важный навык, без которого пора начинать серьезно беспокоиться не только о карьере, но и о здоровье. И если на индивидуальном уровне стресс приводит к выгоранию, то на уровне организаций он вызывает не просто падение вовлеченности, а самую настоящую эпидемию апатии, формализма и в конце концов просто ошибок.
И поэтому в рамках подготовки к 2021 году, который ожидает быть ничуть не скучнее 2020, мы вам рекомендуем заглянуть на страничку компании LYDD и заказать для себя и своих сотрудников программу Hack stress

Но и это еще не все. Умение не просто не сходить с ума и не срываться на собственных подчиненных, а создавать для них атмосферу приключения и азарта при преодолении неожиданностей – это по нынешним временам абсолютная необходимость.
А навыки использования современных методологий организации труда и умение встраивать устойчивость к изменениям в культуру организации – это гарантия долгосрочного успеха вашей команды.
И поэтому LYDD предлагает не просто «тренинги», а самые настоящие программы по этим темам: Hack Leadership, Hack Team Result и Hack Culture.

Форматы возможны разные – от серии вебинаров с последующими индивидуальными заданиями до интенсивного очного тренинга в малых группах. Но любой формат подразумевает максимальное внимание к каждому участнику и скорейшее практическое закрепление полученных навыков – а значит, и успешное применение их в работе и жизни.

А если посмтореть на список компаний, пользовавшимися услугами LYDD, то становится ясно, что уж эти-то клиенты точно не могут ошибаться. А значит – вперед на сайт, знакомиться с самым полезным контентом, который только можно вообразить в наше сложное, и да, волатильное VUCA-время.

Есть забавная – и в некотором роде классическая – история про технологии и потребительские привычки, которые с ними связаны, а еще про то, что все рынки разные.
Вкратце все примерно так: в какой-то момент исследователи заметили, что в странах победнее внедрение новых технологий и связанных с ними услуг частенько идет быстрее, чем в странах побогаче. Более того, иногда начинают внедряться технологии и сервисы, до которых в развитых странах мысль у людей даже близко не дошла.

Примеров тому – масса, от использования счетов мобильных операторов в качестве средств платежа в Индии и Африке (в досмартфонную еще эру) до поразительной скорости внедрения бесконтактной оплаты (Apple и Android Pay) в России.
При этом Amazon, например, вполне себе может предложить вам отправить резюме по факсу (!), чего у нас с нулевых годов не водится, а в американской глубинке еще встречаются магазины, где вашу банковскую карту прокатят не через электронный считыватель, а через механическую машинку, которая отпечатывает через копирку номер карты на чеке, который потом несут в банк (а вы думали, буковки и циферки на кредитках просто так выдавливают?).
Это мы еще не начали, например, про итальянские банки, клиенты которых никогда не будут жаловаться на сервис даже самых медленных и неповоротливых российских коллег, потому что кто в армии был, тот в цирке не смеется.

Каждый более-менее отдельный рынок в каждой стране в этом смысле уникален, и рынки рекрутинговых сервисов не исключение. Но вот тут мы как раз не впереди планеты всей. Вот у нас, например, все никак не закончится консолидация рынка первого поколения джоббордов. Вчера стало известно, что Хедхантер купил Зарплату точка ру за довольно адские миллионы (и как обычно, не совсем понятно, почему только сейчас и почему за такие деньги, но бог с ним).

А на загнивающем Западе объявили о слиянии двух мэтчинговых сервисов «на основе ИИ» - Vettery и Hired. Никакого искусственного интеллекта ни в одном из этих сервисов, конечно, нет и в помине, хотя есть алгоритмы сопоставления профиля кандидата с запросом работодателя, методологически значительно более современные, чем принцип у обычных джоббордов – и действительно приносящие результат. Особенно по сравнению с тем, что получается у традиционных работных сайтов, при том, что они-то как раз понабрали серьезных математиков и реально занимаются машинным обучением.

Но знаменателен этот случай не совсем этим, дело в том, что Vettery, который размером и показателями поменьше, приобрел Hired, который всеми этими показателями побольше. А получилось у «малыша» приобрести «толстяка» потому, что самого «малыша» за некоторое время до этого приобрела крупнейшая мировая рекрутинговых (а заодно аутсорсинговая и даже пытающаяся быть консалтинговой) компания – Adecco Group. «Старые деньги», как принято выражаться, наносят ответный удар.

Чтобы вы понимали, это примерно как если бы у нас на рынке полетел-таки уже официально похороненный и всеми забытый проект по поиску программистов Arena.Tech. А потом его купил бы АНКОР. И вкачал бы в него еще какое-то количество миллионов, и в итоге прикупил бы еще AmazingHiring, «Подбор» и Wondersourcing впридачу – для масштаба, так сказать. Представили? Ну вот теперь подумайте, через сколько лет у нас подобные игроки начнут проводить такие сделки, если вообще начнут.

Мы даже не про масштаб, а про поколение используемых технологий и мышление основных игроков рынка. Просто на Западе «старые деньги» уже давно поняли, что поговорка «стабильность – признак мастерства» не про тех, кто всю дорогу отлично делает одно и то же одним и тем же способом, а про тех, кто в своей нише способен видеть будущее – и тем продлевать век своей организации. Но, судя по новостям «большой джобборд 1.0 купил еще один джобборд 1.0», наш HR-рынок пока от этого далек.

Сегодня о карьерных перипетиях на примере роботов Boston Dynamics. Bloomberg пишет, что знаменитые на весь мир роботы оказались «в поисках постоянной работы». Собственно, в поисках лучшей доли в очередной раз оказались не только сами роботы, но и вся организация – за последние несколько лет она уже третий раз меняет хозяина. Сначала Google, потом Softbank, а теперь, кажется компанию продают Hyundai.

И все это время компания, несмотря на редкие короткие периоды прибыльности, которые Bloomberg называет «припадками», Boston Dynamics является глубоко неприбыльной организацией. Причем глубина этой неприбыльности увеличилась за последние несколько лет в три раза – с 50 до 150 миллионов долларов в год.

Тут надо понимать, что Boston Dynamics – это не коммерческая организация, а «уникальный творческий коллектив» инженеров-разработчиков, причем предельно узкоспециализированных. Дело в том, что задачей основателей компании никогда не было сделать хорошего промышленного робота, который выполнял бы широкий спектр задач.
Их задачу отлично отражает личность генерального директора – он гимнаст (!), написавший кандидатскую диссертацию о том, как научить роботов делать сальто. А сама задача выглядела примерно как «сделать робота, который максимально воспроизводит биомеханику человека или животного» – и им это блестяще удалось.

Вот только оказалось, что такие роботы, особенно по такой цене, никому не нужны – большинство функций, которые они могут выполнять, давно и прекрасно выполняются менее грациозными и более дешевыми созданиями, которые передвигаются на колесах или гусеницах, выглядят более угловатыми и не могут гарцевать и менять аллюр – зато прекрасно делают свое дело, особенно в сложных и опасных условиях.

И если уж Bloomberg начал статью с карьерного кризиса у роботов, то напрашивается аналогия с прекрасно пиарящими себя сверхдорогими специалистами, карьера которых в большинстве компаний длится ровно один отчетный период – ибо у их нет задачи делать работу, а есть задача быть красивыми. Но при этом про них все думают, что они «один из лучших (подставьте профессию) в (подставьте регион)». Один наш источник из рекрутмента, интересовавшийся военной историей, предложил для таких кандидатов термин «танк от Gucci» и иногда добавлял «со стразами Swarowski».

Но это только половина истории. Вторая половина – что в Boston Dynamics впервые за почти три десятка лет существования наняли карьерного консультанта для роботов… ой то есть, простите, директора по продажам. Наняли из корпорации Honeywell, которая как раз знает толк в реальных промышленных роботах, но далеко не факт, что это приведет к быстрому росту продаж.

Следуя аналогии, можно представить, как такой танк от Gucci, сверкая стразами, приходит к карьерному консультанту. И тут немедленно начинается процесс его «перековки» в Т-72 с освоением новых навыков, работой над собой и радикальным снижением запросов по компенсационному пакету. Представили? Вот и мы тоже нет. Проблема в том, что такая «перековка» - это долгая, тяжелая, а главное – довольно унизительная работа, требующая неоднократного скольжения туда-сюда по графику Кюблер Росс. И чем ярче стразы, тем больше итераций.

А уж будет ли уникальный и всемирно известный коллектив инженеров, никогда не имевший дел с нормальным циклом разработки рыночного продукта для рыночных же клиентов, слушать, извините, «продавца» - вопрос даже не риторический. А уж если компанию купят корейские товарищи из Hyundai, с которыми, как известно, не забалуешь, то дело и вовсе может кончиться массовым исходом инженерного состава.
В общем, есть мнение, что работу роботам из Boston Dynamics искать еще долго.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тема новогодних подарков понемногу начинает звучать из каждого утюга. Но для эйчаров эта тема часто звучит совершенно утилитарно, потому что речь частенько идет о подарках не им, а сотрудникам, топ-менеджерам, клиентам, партнерам. В общем сплошной, извините, эйчар-админ.

Но находятся организации, которые приготовили подарки и самим эйчарам. Вот, Сбер, например, запустил бесплатный видеокурс HR4HR с опытом своих лучших HR-спецов в подборе, управлении талантами, автоматизации и управлении опытом сотрудника – а их (спецов) и и его (опыта) у Сбера, поверьте, не занимать.

Три с лишним часа отлично снятого HR-контента разделены на ролики примерно по четверть часа. Тем, кто ездит на работу, их удобно смотреть в транспорте, а удаленщики с пользой потратят свои короткие перерывы, ибо длинных на удаленке не бывает.
И все доступно, что называется, «без регистрации и смс» и позволяет не только узнать про новые течения в эйчаре, но и понять, как HR-команде Сбера удалось помочь бизнесу превратиться из госбанка в IT-экосистему.

А если вам понравился курс, но у вас остались вопросы – или вы просто хотите подойти к вопросы более системно – то у коллег есть и более подробные версии курса в виде обстоятельных вебинаров, подготовленных специально для вашей компании.
Все условия такого обмена опытом можно найти на той же странице, что и отличный бесплатный контент, буквально в стиле «посмотрели – заинтересовались - заказали». Так что проходим скорее вот по этой ссылке, как говорили в известном мультфильме, там много вкусного!

Тут нам опять прислали статью, что, мол, британские ученые выяснили: возрастные сотрудники креативнее, умнее, восприимчивее – да и чего уж там, в целом красивы и дьявольски хитры. Мол, префронтальная кора головного мозга формируется только после 25 лет, и начинаются чудеса – и в математике все становятся гениями, и до истины докапываются как боги, вот только злобные работодатели не берут их на никакие позиции, потому что вышло постановление всемирного обкома – пленных, ой, то есть 45-летних не брать!

В целом, мы (и Капитан Очевидность) конечно, согласны с британскими учеными. И с решением сложных задач в возрасте лучше, и с разумной креативностью, и с тем, чтобы «соединять точки» из различных областей знания.
Собственно, поэтому по данным Spencer Stuart средний возраст CEO крупных компаний в России – около 50, а в этих ваших Америках с Европами – ближе к 60. А попытка поставить даже очень умного и сильного человека двадцати пяти лет во главе сложной системы частенько приводит к катастрофе – и для системы, и для человека. И стартапы сорокалетние запускают успешнее, чем двадцатилетние. И серьезные научные открытия в основном делаются ближе к 45-50. Бывают, конечно, исключения – но, как известно, существование исключений подтверждает существование правила.

Спрашивается, почему же все эти умные и талантливые люди так плохо трудоустраиваются? Можно конечно, верить в заговор злобных работодателей, но на самом деле дело в другом. Вот, например, пишет удивленная серийная предпринимательница 38 лет, ни разу ни эйджистка и с целом борец со стереотипами: «получила пачку откликов от господ от 50-и лет, трудовой путь которых выглядел примерно так: рост-рост-рост, руководящая позиция в крупной компании, пауза, водитель трапа а аэропорту Шереметьево. При прозвоне полное уныние и «ну мне же надо где-то работать, в будущем работодателе ищу стабильность».

И в комментариях там раздолье про людей, которые, конечно, решают сложные задачки, но исключительно геополитические, при просмотре телешоу на «России 1» в перерывах между обслуживанием IT-систем сорокалетней давности. А заодно и истории про «да этот щенок еще мне приказывать будет», нежелание вписываться в динамику коллектива и общие настроения в стиле «чего вы мне до пенсии не даете спокойно досидеть». Нет, бывают, конечно и исключения. Существование которых, впрочем… ну вы поняли.

Беда в том, что в обществе не сформирована не только культура найма людей 40+, но и культура поиска работы в этом возрасте. Мировоззрение, если угодно, позволяющее в этом возрасте вообще начать искать работу, спокойно приняв изменившиеся обстоятельства, и пройдя, извините за частоту упоминания, цикл Кюблер-Росс до конца, что иногда требует нескольких итераций.

А стало быть, действовать надо не государственными ограничениями на увольнение людей «предпенсионного возраста», а развивая понимание процесса с обеих сторон. Во-первых, «HR-профессия будущего» под названием «коучи второго акта», то есть карьерные консультанты для людей зрелого возраста – профессия совершенно не будушего, а необходимая и востребованная уже сейчас, причем приходить к ним желательно на «профилактический осмотр» в 30-35, а не в 45, когда у вас уже увольнение головного мозга и необратимое выгорание.

Но еще более необходимы люди внутри больших корпораций, которые будут  не только писать не очень работающие в вакууме политики, требующие трудоустройства возрастных сотрудников по квотам, но и  конструировать под них должности, карьерные треки, траектории рескиллинга и модели компетенций – и вот тут и пригодятся открытия британских ученых. Ну или хотя бы двустишие «если бы молодость знала, если бы старость могла». Что в общем одно и то же.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Коллеги! Ахтунг. Ой, то есть нет, Аттэншен!
Аттэншен всем сотрудникам T&D департаментов, у кого есть необходимость обучать сотрудников английскому, а тут как раз заканчивается контракт с текущим провайдером, а вы недовольны.
Ну или просто есть такой запрос, и нужно, как это часто бывает, успеть с пользой израсходовать бюджет до конца года.

Международная образовательная компания MAXIMUM Education, резидент Сколково и вообще отличные ребята, предлагают вам, если вы успеете подать заявку до конца ноября (то есть в ближайшие три с половиной дня) небывалые специальные условия на корпоративное обучение.

Во, первых, можно платить по месяцам и необязательно платить 100% суммы контракта.
Во-вторых, гарантия результата будет зафиксирована в договоре.
В третьих – предлагается удобный «тест» учебной платформы и преподавателей до заключения контракта.

А еще – специальное предложения вот прямо для вас, коллеги:  бесплатный онлайн-курс английского для HR специалиста (8 уроков даром), или 4 бесплатных урока для 2х сотрудников.

В общем, можно получить практически сказочные условия для себя и коллег, а всего-то и надо, что подать заявку на сайте до конца месяца вот по этой ссылке. Как говорится, налетай, подешевело!

Доброе понедельничиное утро!

Была такая американская писательница Алиса Зиновьевна Розенбаум, более известная фанатам как Айн Рэнд. Ее романом «Атлант расправил плечи» зачитываются все, кто за предпринимательскую инициативу и честный конкурентный рынок, и против засилья бюрократии, безынициативности и государственного вмешательства в экономику, включая государственную помощь неэффективным предприятиям, да и вообще кому бы то ни было, ибо выживать должен сильнейший и все такое. Называется эта идеология «объективизм».

Наиболее яростные последователи этой дамы создали в свое время «Институт Айн Рэнд», продвигающий в массы объективизм и обличающий государственный патернализм. И этот самый институт в 2020 году, ничтоже сумняшеся, взял и попросил у американского правительства помощь – и даже ее получил. И об этом не написали только ленивые СМИ, потому что нельзя одной рукой продвигать ценности невмешательства государства в экономику, а другой – брать у этого самого государства финансовую помощь. Но это все присказка, сказка впереди.

Тут  разгорелся ежегодный холивар по поводу рейтинга лучших работодателей «Форбс». Разнообразные коллеги, включая не в последнюю очередь составителей конкурирующих рейтингов, обличают журнал в том, что методология подсчета вызывает вопросы, что зарплату считают среднюю, а не медианную, что многие из «лучших работодателей» замечены в далеко не гуманном отношении к своим работникам, и вот это все.
И мы с ними всеми согласны – далеко не все компании, попавшие в рейтинг, являются лучшими работодателями, а многих прекрасных работодателей там в помине нет. Статистическая модель могла бы быть объективнее, да и непонятно, стоит ли, например, оценивать, какой компания работодатель, по ее, простите, углеродному следу.

Но мы хотим сказать вот что. Коллеги, у Форбса есть еще проект под названием «Школа миллиардера», и там вообще берут бешеные тыщи денег с совершенно невинных людей за обучение не совсем понятно чему, и при этом ни одного выпускника-миллиардера у них нет, и никто даже в суд не подал. Спрашивается, почему?

Мы скажем больше! У значительно более качественного в смысле деловых новостей и аналитики издания Bloomberg есть подкаст про борьбу за женское равноправие в бизнесе – и про то, что мужчины все думают, как бы женщину в брульянты нарядить – и в спальню, там детей ей сделать и на кухню ее, а в бизнесе ей проходу не дают и стеклянный потолок в каждом офисе установили.
И вы таки будете в шоке, но под выпусками этого подкаста Bloomberg нет-нет, да и поставит ссылки на свои статейки про рынок люксовых украшений, да про рецепты лучших блюд на праздники, а то и вообще про воспитание отпрысков и прочие семейные отношения.

В общем сплошной цинизм, двуличие и нажива. Причем везде. И те, кто читает нас давно, знают наше отношение ко всякого рода подобным рейтингам и инициативам крупных СМИ. Такие рейтинги – это не объективный божий суд, а услуги по продвижению бренда работодателя, причем порой далеко не бесплатные.

Мы не знаем, берет ли Форбс за участие в рейтинге деньги, но не в этом суть. Суть в другом  – можно долго спорить про методологию, двуличие и жажду наживы, а можно податься на какой-нибудь рейтинг, заполнить соответствующую документацию, попасть в топ и репостить потом свое высокое место по всем фейсбукам, вконтактикам и прочим тиктокам – и глядишь, узнаваемость компании среди ключевой аудитории повысится, да еще в позитивном ключе, несмотря на все вопросы к рейтингу. Вот подумайте, коллеги – рейтингов-то слава богу множество, на любой, что называется, вкус и кошелек.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Спешите! Уже завтра! Открытый, серьезный и профессиональный разговор на тему настолько архетипичную, что она присутствует в сказках почти всех народов мира. Речь, конечно, о «Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Опытные рекрутеры знают, что при найме квалифицированного персонала грамотный бриф – это 90% успеха. А большинство проблем закладываются в процесс рекоутмента еще до его начала – когда вы говорите с нанимающим менеджером, а он, извините, ни му, ни хрю, ни кукареку. А если это айтишечка, где новые профессии появляются примерно каждую неделю, то и вовсе пиши пропало.

Но и это еще не все. Рекрутер получает бриф, носится савраской по рынку и приносит в клювике менеджеру пять кандидатов в шорт-листе. А тот не понимает, почему ему кто-то нравится а кто-то не нравится. Ну или как двухлетний ребенок – все понимает («чуйка-менеджмент» никто не отменял), но сказать толком не может.

Но что же мы только про опытных рекрутеров – ведь есть еще и успешные. А успешные знают, что способ структурировать сознание нанимающего менеджера заставить аргументированно говорить словами через рот есть – и он заключается в умении задавать вопросы. А кто у нас лучше всех задает вопросы? Правильно, коучи.

Вот про это коллеги из Otus и поговорят на бесплатно вебинаре «Как говорить с тимлидом в стиле коучинга» завтра в 20:00, когда вы, наконец, закончите звонить кандидатам.
Все желающие сэкономить себе и внутреннему клиенту кучу времени и головной боли могут записаться вот по этой ссылке.

Мы, конечно, не могли пройти мимо статейки компании Emburse про самые странные и забавные запросы на льготы в этом году, которую выложил в своем тг-канале Геннадий Ванин из Spencer Stuart. И хочется сказать: вот вы тут смеетесь, а ведь через какое-то время подобные отчисления в этой вашей гибридной экономике запросто станут Business as usual.

Вот, например, льготы на фитнес (а где-то и на вэлнес) точно никуда не денутся вне зависимости от того, где будет работать ваш сотрудник. Во времена тотального локдауна well-being -стартапы даже сделали попытку перезапустить приложение под названием «групповые тренировки для сотрудников», но у большинства не очень получилось – слишком много было бесплатных предложений от оставшихся без работы тренеров по фитнесу, решивших воспользоваться моментов и раскачать свой инстаграм.

Но нашлись и люди, воспользовавшиеся ситуацией – вот один запертый дома офисный самурай, например, успешно «заэкспенсил» инновационный велотренажер Peloton за 1800 долларов. А другой заказал себе за счет компанию массажный аппарат за 450 долларов. Правда вот с заказом специальных спортивных бюстгалтеров домашнего финтеса не задалось (компенсацию расходов не утвердили), хотя стоили они относительно недорого – всего $49.

Вместо офисных обедов уже сейчас применяется компенсация доставки еды или продуктов для удаленщиков – и с распространением и удешевлением сервисов доставки этот тренд будет только углубляться. Но и в этой части есть свои рекордсмены – один офисный самурай среднего звена прислал работодателю чек за живых лобстеров – правда, купленных в рамках инспекции торговой точки (но мы таки уверены, что несчастных лобстеров под благовидным предлогом все же съели). Второй заказал чая на 200 долларов за счет компании, мотивировав это тем, что в офисе чай бесплатен. Но тут, в отличие от лобстеров, номер не прошел.

Из необходимого оборудования для дома многие компании компенсировали сотрудникам покупку офисных столов и стульев, а также подставок для ноутбуков и прочих принадлежностей для удобной работы (в США, кстати, главным бенефициаром пандемии ожидаемо стали не сервисы доставки еды, а Amazon за счет доставленных комьютеров, мониторов мебели и аксессуаров).

В этом смысле оплаченный компанией счет сотрудника за домашние растения на $40 смотрится не просто безобидно, а даже как-то логично. Но еще логичнее, хотя и не так безобидно, смотрится оплаченная компанией покупка клетки для собаки – которую сотрудник мотивировал тем, что пса необходимо запирать на время Zoom-совещаний. В статье не сообщается, присутствовал ли в комплекте с клеткой кляп или другое устройство, предотвращающее вой, издаваемый запираемой в клетке собакой.

Ну и, наконец, если вы думали, что пандемия и локдаун переживается всеми одинаково тяжело, то вы как минимум не совсем правы. Как известно, все люди равны, но некоторые равнее. Так, в списке наиболее возмутительных корпоративных трат присутствуют рейсы частным самолетом для CEO, стоимостью $20 долларов каждый, под несомненно обоснованным предлогом «минимизация контактов с людьми и возможности заразиться». Насколько обоснованы траты в $20 000 по сравнению со стоимостью бизнес- или даже первого класса (а это в среднем в 10 раз меньше), решает каждая компания для себя. Но в данном случае счет, если вы сомневались, был организацией полностью оплачен. Такие дела.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

В корпоративном обучении, как и в известном высказывании про Россию, есть две беды.

Первая беда заключается в том, что в компании редко есть ресурсы с хорошим качеством делать много курсов внутри – как правило, собственных сил едва хватает, чтобы покрыть обучение специфическим для конкретной организации знаниям.
А даже если вы сделали отличный курс, через год его вполне возможно придется переделывать – ведь все меняется, и, кажется, за последний год это поняли даже самые консервативные коллеги.

А вторая беда – в том, что, помимо обязательного обучения, ваши сотрудники хотят еще и развиваться, и чем ваша отрасль в среднем более продвинутая, тем более вероятно, что сотрудники будут от ожидать от наличия в вашей LMS большого количества разных курсов – от лидерства и креативности до баланса и стрессоустойчивости. Причем на русском языке.

Именно поэтому большинство приличных организаций уже давно приобретают готовый контент для своих СДО – а значит, и вам пора. Вот, например, прекрасная библиотека готовых курсов для корпоративного обучения ELC – более 80 готовых и регулярно обновляемых курсов обучения, по ценам, которые вас приятно удивят, и с готовыми пакетными предложениями, на которых запросто можно сэкономить.

Проходим по ссылке, выбираем курсы, заказываем – и тем самым экономим время и повышаем лояльность сотрудников.

Коллеги радостно репостят эпическую историю про легендарного ныне покойного президента Нинтендо Сотору Ивату.
Дескать, в 2012 году, когда прибыльная в течение многих предыдущих лет компания начала терпеть убытки, из-за позднего выхода и так не очень удачной приставки Nintendo Wii U и обостряющегося соперничества с Sony и Microsoft, ему задали вопрос, а не стоит ли начать массово увольнять сотрудников (в другом варианте перевода – «начать реструктуризацию»), чтобы срезать косты. И его ответ – «отличный пример эмоционального интеллекта», и в целом он красавчик.

Собственно, радостно цитируемый ответ представлял собой длинную тираду про стоимость разработки и разницу валют, но завершался фразой про то, что «если люди, работающие в этой компании, боятся потерять работу, они не смогут создавать игры, которые тронут сердца игроков».
А все потому, что Сатору Ивата был программистом и хорошо понимал чувства простых кодеров. После чего, по мнению коллег, компания немедленно начала долгий и трудный, но неотвратимый путь к возвращению утраченного лидерства на рынке компьютерных игр – и сейчас цветет и пахнет пуще прежнего.

Мы не то чтобы не верим в силу всемогущего эмоционального интеллекта. Да и к компании Nintendo в целом и ее покойному CEO испытываем искреннее уважение. Вообще нелегко быть CEO компании в ее трудные времена – и при этом отстаивать интересы сотрудников. Но это значительно легче делать в некоторых обстоятельствах.

Так получилось, что у одного нашего источника примерно в эти же годы был разговор с региональным боссом Нинтендо, заведовавшим нашей частью мира. Тот жаловался на убытки, но тоже не собирался никого увольнять – и даже наоборот, набирал людей.
Только объяснял это не эмоциональным интеллектом и чаяниями японских программистов, а тем, что «у компании столько кэша на счетах, что мы можем демонстрировать такие убытки, как в этом году, еще 20 лет, а цикл выпуска нового поколения консоли – от четырех до семи лет.
И если кризис продлится еще два-три года, а потом мы выпустим успешный продукт, то нет никакого смысла в массовых увольнениях сейчас – эти люди нам очень пригодятся, когда нужно будет развивать успешный продукт».

Действительно, финансовая подушка Нинтендо в те годы составляла примерно один годовой оборот, а годовой убыток – всего 5% от этой цифры. Так что у господина Ивату было время – он мог себе позволить и заниматься долгосрочным планированием в продуктовой разработке, и отстаивать интересы сотрудников. А вот если бы продуктов типа прекрасно продающейся консоли Nintendo Switch и игры Pokemon Go не появилось бы, то следующий CEO, возможно, был бы уже не так уверен насчет массовых сокращений. Но, к счастью для Nintendo, мы это если и узнаем, то не скоро.

Напоследок стоит добавить несколько вещей. Во-первых, Nintendo пока так и не восстановила финпоказетели полностью после упомянутого кризиса – по данным Statista, выручка последние три года хоть и росла быстрыми темпами, но до сих пор в полтора раза меньше, чем в 2009 году.
Во-вторых, памятуя об успешном преодолении тяжелых времен и осознавая риск выпуска неудачного продукта, японцы первым делом после возвращения в прибыльность начали наращивать показатель Cash on Hand  - ту самую финансовую подушку. И вот она-то сейчас почти как в лучшие времена.
Ну а в-третьих, мораль сей басни такова: прежде чем демонстрировать чудеса эмоционального интеллекта, научитесь нормально планировать циклы разработки новых продуктов и аккумулировать кэш на счетах. Вот легендарный CEO Nintendo в такое умел.