#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Раз уж мы сегодня про обучение, то вот вам еще один новогодний подарок – и нет, это не сервис по организации корпоративов, хотя некоторым он доставит как минимум несколько минут удовольствия.

Коллеги из сервиса микрообучения Skill Cup подумали, посчитали – и сделали для вас отчет по микрообучению в России. Из него, например, можно узнать, правда ли, что больше всех таким образом учатся «зумеры», а поколение X и прочие старички давно отстало.

А еще – какие смартфоны используются при обучении, сколько они стоят, и правда ли, что в России у большинства сотрудников компаний никаких смартфонов нет.

А еще – чему учат через микрокурсы, какой формат курсов самый популярный у читателей, а какой – у создателей. А еще – сколько минут люди проводят в микрокурсах, по сравнению с ютубчиком и соцсеточками.

В общем, наслаждайтесь – время увлекательного чтения приложенной ПДФки не превышает длительность среднего микрокурса – менее 15 минут.

Как известно, есть два Рождества – Западное и Восточное. Из этого, например, следует много забавных следствий в российских офисах западных компаний.
У тех, кто порасслабленнее, новогодние каникулы начинаются примерно с 23 декабря, когда все экспаты улепетывают домой вешать на каминную полку шерстяные носки – и заканчиваются на «старый новый год», когда у нас доедают последний оливье под «Голубой огонек»-1984.
Бывают, правда и более тревожные организации, в которых отдохнуть толком не удается ни экспатам – ибо в России четвертый квартал заканчивается, не бог знает когда, а строго по календарю 31 декабря – ни нашим, потому как у западников уже 2 января не Новый Год, а новый год.

Но нам факт более раннего Западного Рождества интересен прежде всего тем, что вся катавасия с корпоративами в Америке начинается чуть раньше, чем у нас, а стало быть можно уже подводить первые итоги волны корпоративов 2020 – чем с некоторым смущением и занимается Wall Street Journal.

Со смущением – потому что новогодне-корпоративная кампания выглядит довольно странно. Выяснилось, во-первых, что бюджеты на онлайн ничуть не уступают бюджетам на офлайн. На смену поездкам и походам в ресторан с танцульками пришли рассылки подарков, заказ еды и стоимость специальных платформ, на которых можно «подсаживаться к разным столикам» в зуме или потанцевать гангнам стайл с помощью предустановленных движений аватаров.  

Виртуальные пространства делают все чуть расслабленнее чем зум, ибо перефразируя известную поговорку «аватар – друг молодежи, ведь под ним лица не видно». Многие люди переживают, как они выглядят в зуме, и правильно делают.
Ибо среди коллег может оказаться, например, человек, который очень хочет на вас, извините, попялиться, но из приличия в офисе не может себе этого позволить. Зато в зуме может вывести ваше окошечко на весь экран и рассматривать каждую пору на вашем милом личике. Представили? «Довольно крипово», как выражается поколение Z.
Но многие организации не могут себе позволить виртуальное казино с блэкджеком и аватарами – и приходится таки все делать в зумчике.

И это настоящая драма. Поначалу организаторам кажется, что ничего не выйдет, ведь все страшно устали от зума и, как принято говорить в Москве, «подвыгорели». Но потом выясняется, что после пары бокалов доставленного заранее шампанского зум-конкурс на самый дурацкий свитер имеет все шансы пройти неплохо. Другой вариант – конкурс на самое праздничное домашнее рабочее место или на самый странный мейкап (последнее, впрочем больше подходит для Хэллоуина).

В общем, если тамада хороший, то и конкурсы интересные, хотя есть не так много вещей, которые можно радостно делать всем через зум или тимс – попытки организовать караоке, например, предсказуемо заканчиваются фиаско, а конкурс на украшение праздничного торта в реальном времени явно привлечет не всех.

Но даже хороший тамада нашелся не в каждой американской компании: по данным опроса фирмы с весьма символичным названием Challenger, Gray & Christmas, Inc. (которая занимается аутплейсментом, а не тем, о чем вы все подумали) количество компаний, которые организуют рождественские вечеринки, упало в три раза – с 76% до 23%.

Однако нашлись и главные бенефициары происходящего. Это, конечно, интроверты. Одна из собеседниц журнала выбрала себе задачу не по профилю – будучи интровертом, она по доброте душевной взялась организовать для коллег коктейльную вечеринку в зуме. Но, как говорится, не шмогла – на вечеринку никто не пришел.
Впрочем, девушка, по ее собственным словам, от перспективы выпить в одиночестве вместо зума только кайфанула. Ну хоть кому-то хорошо.

Хоооших выходных!

Доброе понедельничное утро!

В фейсбцчной IT-рекрутерской тусовке обострение. То все люто-бешено плюсуют коллеге, заставившей привередливого канидата посмотреть на вакансию, используя угрозы бесконечного котоспама в качестве кнута и дифференциальное управление в качестве пряника.
То возмущаются тем, что очередной миддл на зум-собеседовании явился прямо из своей кровати в состоянии «еще пьян», а некий тимлид назвал всех рекрутерок курицами, которые потом открывают свои агентства – и таким образом курицы самовоспроизводятся.

В общем, интересно люди живут, не то что российский HRTech, например. Оно и понятно: к концу года все пытаются всех найти, и количество как креатива, так и ошибок превышает все пределы. Но есть и более долгосрочный тренд в IT-рекрутменте, который мы попытаемся проиллюстрировать на примере яркого феномена-2020 – взлета и падения «службы безопасности Сбербанка».

Когда мошенники только начали звонить наивным гражданам и выпытывать у них средства идентификации, это было настолько неожиданно, что многие – вплоть до топ-менеджеров самого Сбербанка – на это покупались. Социальная инженерия в исполнении квалифицированных, умеющих импровизировать мошенников работала настолько эффективно, что ее очень быстро попытались масштабировать.

Но когда в российских зонах и одной соседней стране массово развернули поддельные колл-центры, набранные в них зеки и прочие не слишком подготовленные граждане начали путать шаги процесса, забывать скрипты, бросать трубки и в целом действовать неэффективно.
К тому же благодаря сообщениям банков многие уже в курсе широкомасштабного мошенничества, а благодаря соцсеточкам большинство потенциальных респондентов уже знают, что «службе безопасности Сбербанка» нужно либо отвечать «вечер в хату», либо, если налицо характерный говор, спрашивать, чей Крым. Что для людей на том конце провода, естественно, не очень приятно.

С IT и IT-рекрутментом по большому счету случилась похожая вещь. То, что теперешние программисты ведут себя в коммуникациях как советские сантехники, связано с тем, что они и есть современный аналог советских сантехников – неквалифицированные и неинтеллигентные, но всегда в дефиците – и ведут себя поэтому как невоспитанные богатые дети.
Времена, когда программисты были интеллигенцией, прошли – теперь джунов выпускают многочисленные и многократно нами описанные «онлайн-ПТУ», но даже они не в состоянии покрыть бешеный спрос, который только растет – и еще некоторое время будет расти.

Ширнармассы проникли и в IT-рекрутмент: «элитных подборщиков» ныне воспитывают в тех же «онлайн-ПТУ», что и программистов, только на «гуманитарном направлении». А дальше неквалифицированные рекрутеры совершают ошибки, а невоспитанные айтишники не стесняются по этому поводу в выражениях.
Учитывая, что среди первых полно девушек гуманитарных специальностей с хрупкой психикой и богатым внутренним миром, а среди вторых статистически преобладают молодые люди с техническим образованием и такими себе коммуникативными навыками, общая некуртуазность происходящего усугубляется еще и вечной гендерной историей в стиле «все бабы дуры» и «все мужики кааазлы».

Но есть и хорошие новости: дело в том, что при масштабировании ювелирное качество не требуется. Даже учитывая гораздо меньший процент обманутых от числа звонков «службы безопасности Сбербанка», в абсолютных цифрах мошенники заработали значительно больше денег, чем в те времена, когда это делалось тонко и мастерски. Так и эпическое противостояние рекрутеров с кандидатами в абсолютных цифрах приводит к значительно большему числу трудоустроенных айтишников, даже несмотря на страдания отдельных персонажей. Так что на уровне рынка все в целом даже оптимистично. Если это вас утешит, конечно, дорогие коллеги.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Пока одни коллеги впопыхах организуют онлайн-корпоративы, другие начинают планировать будущий год. А что нужно для того, чтобы хорошо планировать? Правильно – навык стратегического мышления. И если вы думаете, что «эти ваши стратегии в 2020 году перестали работать», то у нас есть для вас новости.

Во-первых, на носу 2021 год. А во-вторых (и мы неоднократно об этом писали) количество запросов на развитие стратегического мышления у высших руководителей выросло за этот непредсказуемый год в разы – потому что стратегическое мышление – это совсем не просто нарисовать 10 слайдов про то, какими мы хотим быть через N лет.

Это про то, как упрощать сложные задачи, заниматься сценарным планированием, находить новые идеи и приоритизировать стратегические цели. Это важнейший навык высшего рукокодителя – особенно в кризисные времена – которому за несколько интерактивных занятий можно научиться на открытой программе бизнес-школы Сколково.

Ведет программу Роб-Ян де Йонг, преподаватель Уортона, школы Thunderbird, университета Нинроде в Нидерландах и Сколково. Он также является основателем консалтинговой компании Vongolo, работающей с BP, ING Bank, а также с Пентагоном, правительством Дубаи и Межународным Красным Крестом.

Курс стартует 21 января, но лучше позаботиться о месте для себя и своего CEO заранее – практика показывает, что спрос на курс высокий. А до 31 декабря – еще и действует специальная цена!  Подробности, регистрация и еще много интересного – вот по этой ссылке.

Дилемма года – это, конечно, «следить или не следить за своими сотрудниками».
Вопрос этот обсуждается в основном в этической плоскости, но удивительным образом имеет мало отношения к этике. На самом деле это вопрос организации совместной работы и готовности к изменениям.

Дело в том, что офис как пространство, кудF люди приходят примерно в одно и то же время и сидят вместе – не только хороший инкубатор для идей, но и довольно щадящая среда для плохого планирования, такой себе координации, полного отсутствия практик регулярного менеджмента и прочих менеджерских ошибок, которых удаленка не прощает.
В офисе можно и в экран сотруднику заглянуть, чтобы «проконтролировать», и внезапно прийти со встречи с начальством с чем-нибудь срочным, и в целом делать вид, что вы менеджер, пока команда совместными усилиями решает задачу.

На удаленке такие вещи не прокатывают. Большинство тренеров и консультантов, с которыми наши источники имели дело, на все лады рассказывают одну и ту же историю: им приходит запрос на тренинг «как управлять в удаленном режиме», а в процессе проведения тренинга выясняется, что нужен тренинг «базовые приемы регулярного менеджмента», например.

При этом есть довольно большое количество компаний, которые перехода на удаленку с точки зрения регулярных процессов и необходимости включать дополнительные средства слежения за сотрудниками вообще не заметили. С точки зрения изменения образа жизни и некоторых сложностей с душевным благополучием – да, но шока в стиле «о боже, как же мы теперь будем их всех контролировать» - нет.

И дело не в пресловутой «западной культуре» или, например, «специфике IT-отрасли», а в том, что зрелые практики регулярного менеджмента создают управленческий каркас, позволяющий без потрясений продолжать на удаленке те 90% корпоративной работы, которые не требуют "чуда совместного созидания", возможного только в офисе. А если таковых практик менеджмента нет, то чудо совместного созидания требуется для решения даже стандартных проблем.

Но дело, к сожалению, в том, что поставить софт для слежения значительно легче, чем что-то поменять в практиках управления. А потому подобные вот этому екатеринбургскому предпринимателю товарищи никогда не останутся без рынка сбыта, даже если они в ответ на вопрос журналиста про этику и личные границы говорят «сейчас каждый считает свои оставшиеся крохи, рынки упали... мир другой. Сотрудники готовы делать что угодно, лишь бы оставаться на работе. С юридической точки зрения все чисто».

Сотрудники у него готовы делать что угодно, лишь бы оставаться на работе. Расскажите это рекрутерам из нашего вчерашнего поста, которые из кожи вон лезут, лишь бы обратить на себя внимание средненького айтишника. Такая вот планета контрастов у нас случилась в 2020 году.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

К слову о планах на будущий год – и о рекрутерах заодно, куда ж без них.
Год предстоит нелегкий – и работа с карьерой, и эмоциональное состояние, и деньги – все будет, дипломатично говоря, пребывать в турбулентном состоянии. Но мы точно знаем: хороших рекрутеров будут по прежнему отрывать с руками – а может, и с другими частями тела.

А что такое хороший рекрутер? Это человек, способный грамотно оценить вероятность закрыть вакансию, правильно расставить приоритеты, правильно работать с заказчиком (настоящим или «внутренним»), преподать себя как эксперта – ну и, конечно, знающий все лайфхаки, позволяющие ему этим самым экспертом быть.

Вот обо всем этом – от технологии сорсинга и оценки кандидатов до поиска и работы с клиентами – и вплоть до навыков управления собой и предотвращения выгоряния – и расскажут (покажут, научат) на курсе «Я HR» - авторском курсе рекрутерского мастерства от экспертов по подбору с многолетним стажем.

Набор на курс ограничен как раз потому, что нужно успеть все всем рассказать и показать. Для всех найдется свой вариант курса – кому-то просто послушать, а кому-то и попробовать поработать на реальных вакансиях. И все это великолепие начнется уже в январе!

В общем, коллеги, 2021 уже на носу, поэтому заходим вот по этой ссылке, регистрируемся и апгрейдим себе карьеру, пока не началось!

Тут все сходят с ума по поводу того, что вытворяет «берлинский пациент» со всесильной вроде бы «конторой» - и насколько, соответственно, упало качество работы спецслужб, особенно по сравнению с командой этого самого пациента, которая сама вполне напоминает частную спецслужбу. Любители разных аналогий сводят ситуацию к сравнению эффективности частного бизнеса и госорганов, (что как бы намекает, что у господина Навального – частный бизнес). Ну или корпорации и стартапа (что как бы намекает, что у господина Навального должен быть кратный рост и, конечно, инвесторы).
Впрочем, не являясь специалистами в работе «органов», мы лучше порассуждаем вот о чем.

В «нулевых» годах, когда имидж «конторы» был несравнимо лучше, чем сейчас, многие наши источники, в основном те, кто на «хорошо» и «отлично» закончил университет и имел положительную характеристику с военной кафедры, в какой-то момент под разными предлогами получали интригующий звонок. в котором некто вкрадчивым голосом приглашал их в районное или городское управление ФСБ на встречу. Эмоции это вызывало разные, но при встрече обычно выяснялось, что это собеседование на позицию оперативника или аналитика.

И надо сказать, что 90 процентам людей, побывавших на таких собеседованиях, в те времена льстило внимание могущественной «конторы» к их скромным персонам. Большинство из них также отмечали корректность и профессионализм «старших товарищей», с которыми они там беседовали.
Но те же примерно 90% от предложения предпочитали вежливо отказаться – ибо при всем, что называется, уважении, важнейшим элементом работы в ФСБ было то, что, вступая в нее, вы перестаете принадлежать себе. У вас появляются ограничения в поездках за границу, вы не можете взять отпуск в любой момент, вас могут поднять среди ночи и вызвать – и вы встанете и поедете, в каком бы состоянии ни были. Ну такой себе «опыт сотрудника», прямо скажем.

Альтернативы были куда привлекательнее – карьера в развивавшемся частном бизнесе или госкорпорациях сулила настолько значительные преимущества с точки зрения стиля жизни и вознаграждения, что никакой сверхидеей их было не перебить.
А упорно – и с течением времени все упорнее – ходившие слухи о внутренней коррупции, кумовстве и династиях в рамках «конторы» с каждым годом снижали количество лучших выпускников, соглашавшихся на предложение «старших товарищей». Оставались те, кто шел за идею – и те, для кого условия казались привлекательными, потому что с альтернативами было туго.

В силу своей специфики спецслужбы вряд ли появятся в рейтингах наиболее привлекательных работодателей в стиле Changellenge или FutureToday, но даже просто строчка «государственные органы» никогда не оказывалась там на первых местах. И это совершенно не только российская проблема – в мире мало где в госорганах хорошо платят и дают такие же «плюшки», как в корпорациях, о чем много рассуждают разные международные политические обозреватели, комментируя снижение качества работы госорганов и доверия к ним в разных странах. И в случае описываемой нами организации это происходит в течение двух десятилетий.

Еще раз – мы не в курсе, насколько реально эффективна ФСБ как спецслужба. Мы это все равно не сможем проверить, как и подлинность материала, о котором все говорят.
Мы даже не про то, что если созвать группу журналистов ведущих мировых СМИ – высокопрофессиональных, мотивированных и обеспеченных сильно лучше сотрудников Центра Общественных Связей ФСБ – то и результат в пиар-сражении будет соответствующий. Мы вообще не про это.

Мы – вот не поверите – про войну за таланты и бренд работодателя.

К середине Второй Мировой немецкое танкостроение на голову превосходило всех конкурентов. В немецких танках были гидроусилители органов управления, радиостанции, качеству прицелов, брони и орудий не было равных. Немецкая техника была не без недостатков, но выдавала невероятную по тем временам эффективность - при наличии обученного экипажа, соответствующего топлива, запчастей и обслуживания.

Но танковую войну выиграл Советский Союз, создав Т-34. Во многих из них не было радиостанций и уж тем более гидроприводов, броня и вооружение уступали немецким «Тиграм», качество прицельных приспособлений было хуже, чем у немцев.

Зато Т-34 можно было массово и дешево производить на построенных в годы индустриализации по американским технологиям тракторных и вагонных заводах (крупнейший в России производитель танков до сих пор называется УралВагонЗавод) – а потом, почти не переучивая, посадить за рычаги танка любого Ваньку-тракториста. Т-34 было значительно легче обслуживать и чинить, и работал он не на высокооктановом бензине, как немецкие чудеса инженерии, а на нашенском довольно плохом дизеле.

Но и это было не все – танк умудрились сделать легким, маневренным и легко модернизируемым, и к 1944 году ситуация уже выглядела так, что при должной сноровке Ваньки-тракториста на Т-34-85 шансы Фрица на «Тигре» начинали стремительно таять.
Русский инженерный гений оказался не в том, чтобы создать сверхэффективный механизм, а в том, чтобы создать машину, максимально подходящую под обстоятельства – и та же история случилась чуть позже с автоматом Калашникова. Все по Дарвину.

Это еще Отто Бисмарк сказал, что Россия опасна прежде всего мизерностью своих потребностей. И теперешний российский рынок B2B-решений (и в том числе, если не в первую очередь, HRTech) – это не соревнование в технологическом совершенстве, а конкурс по приспособлению к этим самым потребностям. Со стороны российского софта оно, образно выражаясь, состоит в том, чтобы создать систему, которая при стоимости в три копейки минимально закроет хотя бы довольно средние по мировым меркам запросы российского эйчара. И технологии-то у нас опять в основном с американскими корнями, что забавно.

А со стороны международников задача выглядит примерно как «нам тут не до комфорта и эффективности: снимаем к чертям гидропривод и радиостанцию и попытаемся упростить управление до трех рычагов и двух педалей, чтобы Ванька-тракторист не слишком парился. А заодно попытаемся наладить снабжение клиентов высокооктановым бензином в условиях местных дорог и суровой зимы (то есть импортозамещения, требований по локализации и 152-ФЗ, конечно). А там глядишь – и потеплеет».

История – дама ироничная и лукавая, и даже при схожих обстоятельствах иной раз выдает совершенно разные финалы. Да к тому же любая модель – это всего лишь модель. Получится ли сделать настоящий Т-34, или будем жить в стиле «импортозамещение все стерпит»? Сколько продлится «русская зима»? Никто этого не знает. Но если вам очень хочется, можете считать этоn пост основой для сценарного прогнозирования российского рынка HRTech в будущем году.

Говорят, что HR – одна из тех функций, которые прекрасны, когда их внутри организации не видно и все как бы происходит само собой – ТК соблюдается, зарплата платится, сотрудники нанимаются, люди учатся и карьера строится, а если пандемия – то и на удаленку все переводится без особого ущерба для всего вышеописанного. То, что при этом HR напряженно работает и решает всякие разные проблемы – на самом деле мало кому из рядовых сотрудников известно – да и, будем честными, не особо их интересует. Но это уже как раз общее место.

А не общее – в том, что проблемы тоже бывают разные. Бывают, как это ни странно звучит, хорошие проблемы – например, как нанимать больше хороших людей, когда бизнес, что называется «в космос летит». Или как переработать компенсационную схему продавцов, чтобы они больше зарабатывали – и для компании, и для себя. Или как запустить на портале функцию «спасибо», и потом за эти «спасибы» вручать сотрудникам маленькие приятные штуки.
Не то, чтобы эти проблемы решались просто и не требовали иной раз серьезного напряжения сил, но их решение приносит значительно больше удовольствия, чем решение плохих проблем.

Плохие проблемы – это, например, такое. У вас в отделе три сотрудника – один серьезно перевыполнил план и только благодаря ему у вас вообще появилась возможность заплатить кому-то бонус, вторая страшно перерабатывает и при этом вечно недоплачен, так что только с помощью бонуса его можно вытянуть хотя бы на P25, а третий – любимчик генерального. Любой из них, не получив бонус, с большой вероятностью уйдет, но дела у компании не очень и бонус вы можете дать только двоим – причем одному нормальный, а второму «ну такой».

Да чего уж там – можно и не заморачиваться со сложными сюжетами. Вам звонит собственник и говорит, что придется сократить 20% штата. Или ключевой сотрудник прибегает и говорит, что все он на выход, достало. Или вы просто начинаете своими глазами наблюдать, как вокруг вас начинают один за другим выгорать лучшие люди, включая и вас лично – а помочь всем не можете.

Плохие проблемы - это выбор между нескольких зол, где часто неясно, какое больше. Когда вместо того, чтобы думать, как сделать всем людям хорошо, вы вынуждены думать, кому из них сделать плохо, чтобы остальным было хотя бы норм.
Мы, конечно, против идеи о том, что HR должен обязательно любить людей, но психопатов, наслаждающихся такими ситуациями, слава богу, немного – и необходимость постоянно решать плохие проблемы выматывает сильнее, чем полное отсутствие этого вашего work-life balance.
И так, черт побери, получилось, что 2020 год резко увеличил количество плохих проблем в наших, так сказать, портфелях.

К чему мы это все? Мы все это к тому, что мы всем дружным коллективом авторов WTF_HR собрались на рождественские каникулы – это которые от Рождества до Рождества. А делать такие вещи, не пожелав предварительно читателям чего-нибудь хорошего – дурной тон.

И поскольку все мы отлично знаем, что проблемы у HR все равно никогда не кончатся, то мы желаем, вам дорогие читатели, в новом году побольше хороших, годных, приносящих радость и удовольствием проблем.

С отступающим вас! Увидимся в следующем году!

Доброе понедельничное утро!

Пока Россия находилась в традиционном посленовогоднем анабиозе, вышел очередной рейтинг хорошо управляемых компаний от Института Друкера.  У каждого рейтинга свои принципы определения лучших и худших компаний, но к мнению последователей Питера Друкера стоит прислушаться хотя бы потому, что именно он сформулировал, в ходе какого приема пищи культура ест стратегию, да и в целом всю жизнь занимался эффективностью управления, придумав в процессе принцип управления по целям и предсказав, что именно продуктивность людей умственного труда станет ключевым конкурентным преимуществом в XXI веке.

В рейтинге много предсказуемого: первая десятка почти сплошь состоит из Big Tech, в пятерке есть Apple, Google и Amazon и вот это вот все. Но таких зануд как мы интересует, как обычно, не столько что у рейтинга снаружи, сколько что у него внутри.

Итак, Институт Друкера, в полном соответствии с учением своего создателя, для определения относительно эффективно или неэффективно управляемых компаний использует 33 критерия, которые разделены на 5 измерений: удовлетворенность клиентов, вовлеченность сотрудников, инновации, социальная ответственность и финансовая устойчивость. Причем самый большой вес имеют инновации и социальная ответственность – 23%.  Все остальные, включая эту вашу вовлеченность – чуть меньше 20%.

Еще одна особенность того, как считаются рейтинги на загнивающем Западе в отличие от наших широт – это то, что имеющихся объективных данных о компаниях вполне достаточно для того, чтобы не заниматься самодеятельностью a la Форбес Раша в стиле «созовем экспертов, с которыми мы дружим, спросим их, какая компания им больше всех нравится, и за это будем давать (или не давать) десять процентов от общего рейтинга, что вполне может решить судьбу первого места».

У Друкера 33 фактора считаются на основе данных, собранных их 14 источников, включая, например, сервисы Glassdoor и PayScale и аналитическую компанию BurningGlass, предоставляющую крайне любопытные данные о рынке труда на основе парсинга всех работных сайтов, до которых можно дотянуться.

Создатели рейтинга пишут, что факторы влияют друг на друга – и мы, конечно, решили «на коленке» проверить, на что же влияет вовлеченность и развитие персонала. Выгрузив в Excel рейтинги по всем параметрам всех восьмисот с лишним компаний-участников рейтинга, мы посмотрели, какие факторы коррелируют с какими. И получились новости, скажем так, смешанного характера.

Итак, рейтинг вовлеченности и развития персонала сильнее всего коррелирует с КСО и инновациями – коэффициент корреляции составляет 0,37 и 0,3 соответственно. Другими словами, у тех, у кого все в порядке с персоналом, неплохие шансы, что вы будете социально ответственными и инновационными (или наоборот – корреляция штука двусмысленная). А вот с удовлетворенностью клиентов вовлеченность и развитие персонала коррелирует с коэффициентом 0,18, то есть почти никак. Впрочем, если верить результатам рейтинга, то удовлетворенность клиентов вообще мало коррелирует с общим результатом.

Но, пожалуй, значительно иллюстративнее вот какая история: что среди ]первых пятидесяти мест рейтинга](https://www.wsj.com/articles/explore-the-management-top-250-11607785450) есть компании, у которых все грустно с удовлетворенностью пользователей (Facebook, например), КСО (Амазон), или финансовой устойчивостью (Ford или GE). Но вот компания с «двойкой» по вовлеченности и развитию в первом полтиннике только одна – и та Walmart.

Вот как хотите, так и понимайте. Хорошей недели!

Тут подвезли очередной эпизод сериала «Гугл становится империей зла» под названием «в Гугле случился профсоюз». Мы по этому поводу писали, что ничего фатального в статусе империи зла, пожалуй, нет – кроме дополнительных расходов на персонал.
Ибо за установление цифровой диктатуры, разработку роботов-убийц и в целом работу без чувства гордости перед человечеством просят больше денег, чем за причинение добра и нанесение пользы. Что, возможно, дополнительно подтверждается корреляцией между вовлеченностью сотрудников и высоким рейтингом по КСО из нашего вчерашнего поста.

Надо сказать, что сотрудники Гугла устраивали своему начальству козью морду и без профсоюзов. Протесты против участия компании в разработке ИИ для военных и выплат многомиллионных отступных уволенным за харрассмент топам реально заставили руководство закрывать проекты, менять политики и все такое.  Но все это не стало поводом для создания профсоюза. А вот что стало – это отдельная прекрасная история. Дело в том, что есть такая «профессия будущего» – этику в ИИ защищать.

Ею и занималась девушка по имени Тимнит Гебру. И профессия эта подходила ей идеально. Во-первых, она получила степень data science в Стэнфорде, защитив диссертацию о том, что покупатели пикапов больше голосуют за республиканцев, а любители седанов и гибридов – за демократов. В американской политике это примерно как «трава зеленая, небо голубое», но с помощью машинного обучения этого еще никто не доказывал.
А во-вторых, Тимнит Гебру – не просто умница и симпатяга, а хорошо образованная и харизматичная чернокожая беженка из Эфиопии, со всеми вытекающими, включая феминизм, борьбу за права меньшинств и участие в нелегкой судьбе жителей африканских стран.

В Гугле Тимнит занималась проблемами в стиле «системы распознавания лиц распознают чернокожих женщин на 35% хуже, чем белых мужчин» (на бытовом уровне непонятно, насколько это плохо для чернокожих женщин, но этически очевидно, что это неправильно). И однажды написала статью про этические риски при анализе больших текстовых данных, которую захотела выпустить, указав, что написала ее вместе с другими сотрудниками Гугла и на гугловских данных.

Но гугловское начальство посчитало, что Тимнит, извините за каламбур, темнит – и не рассказывает об алгоритмах компании, которые эти проблемы помогают устранить. А потому ее попросили либо переписать статью с учетом вновь открывшихся обстоятельств, либо убрать имена сотрудников Гугла из авторов. А та уперлась и говорит – либо будь по-моему, либо я ухожу. А те ей такие – ну и уходи. И то ли не учли, что на дворе BLM и новая этика, то ли так их Тимнит достала, что уже никак, но уволили ее одним днем.

Что тут началось! Чернокожие активисты давай кричать, что Гугл ее уволил, потому что она чернокожая. Феминистки вплоть до всяких доморощенных вондерзин – из-за того, что женщина она. Эмигранты – потому что эмигрантка. А специалисты по этике – ну вы поняли уже, наверное, что они начали кричать. И вот так возмущались-возмущались, и создали профсоюз, в котором, правда пока около 200 человек из 150 с лишним тысяч штатных сотрудников и такого же количества контрактников.

Попытки создания профсоюзов в американском big tech пока не особо «взлетают». В Тесле и Амазоне активистов технично нейтрализуют, в Apple в 2011 году создали неофициальный профсоюз розницы, но с тех пор про него не слышно.
Но у перечисленных трех компаний никогда не было имиджа образцов благочестия, стремящихся изменить мир к лучшему. А вот Гугл – это организация, которой образцовая культура и этика уже не первый раз ломает бизнес. И будет забавно, если по иронии судьбы именно там и начнется первая в big tech битва за права рабочего класса с блэкджеком и Джимми Хоффа – с поправкой на современные гендерные, расовые и прочие дела. В любом случае, мы прикупили попкорна.

Тут New York Times пишет, как одна китайская компания попыталась в самом что ни на есть прямом смысле взять своих сотрудников  за одно место.
Небольшая фирма Health Boost, разрабатывающая умные ортопедические матрасы и подушки, подарила свои сотрудникам устройства, которые барышни в нашей части мира кокетливо называют «подушечка под попу». Эти самые подушечки были снабжены датчиками, определяющими, насколько правильно сотрудник сидит за столом, не сутулится ли, не дай бог, и не зарабатыват ли себе выгорание или чего похуже, о чем сотрудники могли узнать из подключенного к подушечке приложения.

Сотрудники даже подписали специальное согласие на то, что получая подушечку, они соглашаются на участие в исследовании, в котором их данные будут передаваться благообразным голландским ученым – и все исключительно для пользы человечества, конечно. Но тут произошло кое-что, лучше всего описываемое не просто русской пословицей про дурака, которого заставили богу молиться а ее несколько неприличным вариантом «дай дураку в руки предмет стеклянный, он и предмет разобьет, и руки порежет». И как это и полагается в нашем уютном канальчике, дураком в данном случае оказался эйчар.

Скандал начался после того, как местный HR-менеджер начал «вызывать на разговор» сотрудников, и в процессе разговора спрашивать, а чего это они делают получасовые перерывы в ходе работы и встают со своего стула за 10 минут до окончания рабочего дня. Одному сотруднику даже пригрозили снижением бонуса. Один из сотрудников написал об этом на открытом форуме – ну и заверте…

Ситуация очень показательная – и еще раз говорящая о том, что при использовании технологий «двойного назначения»  (а других в работе с данным о well-being сотрудников и не бывает) главный вопрос не в том, применять их или нет. Применять их все равно придется уже в ближайшие годы всем, кто хочет выигрывать конкурентную борьбу.
Более того, образно говоря, скорее всего ваш работодатель уже знает все про вашу пятую точку, вне зависимости от того, умная ли у вас для нее подушечка. Поэтому главный вопрос – что с собранными данными потом делать.

Положение пятой точки сотрудника (а равно и данные о том, во сколько он отправляет первое утреннее и последнее вечернее сообщение, сколько букаф в его среднем письме, как часто он переключает вкладки в браузере и включает ли камеру во время зум-совещаний) соотносятся с эффективностью его работы в лучшем случае не напрямую. И Способность это понимать –необходимое качество для современного эйчара,

Способность проанализировать данные с использование различных факторов, аккуратно и не напрямую (например, через руководителя) влиять на поведение сотрудника, про пятую точку которого у вас есть ценные данные – это необходимое качество для современного эйчара.
Мы уже не говорим о том, что эйчар должен обладать способностью хотя бы не задавать вопросы, прямо указывающие на слежку за интимными местами сотрудника (которых у сотрудника значительно больше, чем вы думаете). В идеале эйчар должен сделать так, чтобы такие идиотские вопросы не задавал даже руководитель.

В фильме «Громкая связь» один из героев говорит о том, что хорошего мужа от плохого отличает не только тот факт, что ему не приходят смски сомнительного содержания от других женщин, но и одно замечательное качество. Он проявляет достаточно уважения к себе и своей супруге, чтобы, если такая смска все же придет, вовремя ее стереть. Точно так же, культура уважительной работы с данными сотрудников – это ровно то, что в ближайшее будет отличать хороший HR от плохого.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот говорят, что HR – это нынче навигатор парадоксов. А значит, на праздник с парадоксальным названием «Старый новый год» таким людям сам эйчарский бог велел дарить подарки.

И Лаборатория карьеры Алены Владимирской такой подарок для вас приготовила. Это набор чеклистов для подбора наиболее востребованных IT-специальностей – от UX-дизайнера до руководителя разработки.

Чеклисты – это, упаси бог, не скрипты собеседований. На таких позициях вообще скрипты не очень работают. А учитывая то, что даже хороший рекрутер не всегда в состоянии оценить техническую специфику работы кандидата (это задача для тестов и собеседований с нанимающим менеджером), на первый план выходит умение понять, как человек поведет себя в ситуациях, наиболее характерных для его должности.

В чеклистах есть вся информация о том, чем занимается человек на этой должности и какова логика его работы в различных ситуациях – от первых месяцев на должности до форс-мажоров, возникающих в жизни любого сотрудника на важной (а порой и критичной) для компании должности.

Они смогут стать для вас отличным подспорьем как при подборе людей на эти позиции, так и при обучении молодых рекрутеров. Так что милости просим вот сюда – стоит только указать электронную почту и чеклисты ваши!

Сегодня забавное продолжение вчерашней истории с «подушечками для попы».
Один наш источник, выросший в моногороде, принадлежавший одной большой инженерной корпорации, которая тогда была министерством, рассказывал, что среди поколения его родителей считалось грехом не выйти на работу в субботу, хотя к тому моменту суббота в СССР уже считалась официальным выходным (скучающим по СССР читателям стоит знать, что до 1967 года в стране победившего социализма это было не так). К людям, занимавшимся в выходные исключительно собственной жизнью, родители нашего героя относились с некоторым пренебрежением, как к безыдейным, безответственным, и оторвавшимся от коллектива.

Культура ответственности вплоть до трудового подвига – одна из характерных черт и более поздних поколений людей, родившихся в СССР, а теперь живущих в России, в отличие, например, от некоторых европейских стран, у которых работать в выходные не просто не поощряется, а прямо законодательно запрещено.
Некоторые амбициозные товарищи, являющиеся, по собственному признанию, фанатами Илона Маска и книжки «От хорошего к великому», и сегодня живут в 100-часовой рабочей неделе и устраивают четырехсуточные забеги без сна и отдыха ради выкатки очередного релиза – и даже с гордостью пишут об этом в описаниях вакансии.

Но, как известно, пассионарность – штука не вечная, да и вообще настоящих буйных мало. Quartz пишет про явление, которое отлично иллюстрирует, что бывает, когда компания (или страна) уже выросла, а массовые переработки в ней еще не кончились. Явление называется «культура отлынивания», в переводе с китайского звучит примерно как «ловля рыбок в мутной воде» и позиционируется как мирный протест против знаменитых 9-9-6 Джека Ма (работа с 9 утра до 9 вечера 6 дней в неделю).

У культуры «ловли рыбок» есть свои апостолы – одного (точнее одну) из них зовут Massage Bear, и у нее более полумиллиона подписчиков в китайском варианте Твиттера. Массажная Медведица, например, советует брать с собой на работу полный термос виски и отхлебывать от него время от времени. Или завести правило выпивать 8 стаканов воды в день, для чего завести будильник на «без десяти» каждого часа, и покидать рабочее место на десять минут. Есть и более забавные идеи, например, поставить себе цель стать человеком, израсходовавшим больше всего туалетной бумаги в офисе.

Когда китайская экономика находилась на стадии сверхбыстрого роста, упорная работа каждый день сама по себе была если не гарантией, то неплохой возможностью выбиться в люди – присоединись к стартапу, отработай по схеме 9-9-6 первые несколько лет, и становись большим начальником с приличным доходом. Некоторое время это себя оправдывало, но потом выяснилось, что перспективы уже не такие радужные, вчерашние стартапы превратились в большие бюрократические машины с большим количеством бессмыссленной работы – а ее темп не только не изменился, но и ускорился.

И тут большинство людей начинает думать в стиле «если уж я все равно сижу в офисе столько времени и занимаюсь бессмыссленной ерундой, я, по крайней мере, буду брать от этой компании все, что могу». И берет. Начиная от трехчасовых перерывов на обед, и заканчивая термосом с виски на рабочем столе. Особенно, если деньги и перспективы, прямо скажем, не заоблачные.
И выходов у организации бывает в таком случае два – либо придумывать, как сделать так, чтобы люди с удовольствием делали работу, либо вступать в вечное противостояние между подушечками для попы с функцией «большого брата» и термосом с виски на столе у сотрудника. Такие дела.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Прошедший год для каждого направления HR был по-своему странным – и HR-брендинг для выпускников и молодых специалистов не стал исключением.

Очные ярмарки вакансий и прочие массовые сборища давно перестали быть основным средством привлечения кандидатов, но чтобы взять и запретить их совсем – такого еще не было.
Еще в позапрошлом году во всех приличных вузах на досках объявлений возле кафедр висели листовки с приглашением на стажировку – вот только теперь ни листовок, ни кафедр студенты до момента принятия решений не увидят.
И это мы только начали перечислять странности и безумства, в которых в 2020 году пришлось работать компаниям, пытающимся привлечь лучших выпускников-2021.

И если вам неинтересно, кто в этих условиях стал лучшим работодателем по опросам выпускников самых престижных вузов – значит вы рискуете пропустить самые лучшие практики того, как надо делать свой HR-бренд в новой реальности.

Поэтому мы всем, кто хоть раз задумывался о привлечении молодых способных кандидатов в свою компанию, заглянуть на 6 ежегодную церемонию Best Company Award от компании Changellenge >>, в которой выберут лучших из 170 компаний по мнению 5000 студентов 30 лучших вузов страны.

Кроме собственно раздачи слонов организаторы церемонии обещают много крутых кейсов из индустрии бренда работодателя, аналитику по рынку труда для молодых специалистов, а также нетворкинг. И все это в онлайне, так что идти по морозу никуда не придется. Мероприятие состоится 20 января в 10:30 утра, регистрация и подробности вот по этой вот ссылке.

В трудные времена принято поддерживать боевой дух у себя и своих сотрудников – и вообще проявлять эмоциональный интеллект и эмпатию. Кто-то делает это, нанимая специального человека для обнимашек и кофе, но более традиционным методом все же являются вдохновляющие речи руководителей в зумчике.

Вот только вдохновляющие речи, бывает, не вдохновляют. Даже в ИТ-компаниях, где на любых позициях платят неплохо, разрыв между зарплатой руководителей и рядовых сотрудников может достигать десятков раз, а уж в более традиционных бизнесах доход большого босса может настолько превышать зарплату «нижних чинов», что эти люди живут буквально в разных вселенных. И тогда случаются удивительные вещи – как с Марией-Антуанеттой, якобы предложившей французам, у которых были перебои с хлебом, перейти на пирожные.

Вряд ли в компании случится некое подобие французской революции и уж совсем невероятно, чтобы руководителя постигла судьба несчастной королевы, но невольно заработать среди подчиненных имидж недалекого богатея можно запросто – ведь, как известно, у кого-то жемчуг мелкий, а у кого-то щи пустые.

Wall Street Journal, рассуждая на эту тему, приводит пример большого начальника, который на общем собрании сотрудников в зуме рассуждал о том, что всем нужно учиться контролировать стресс – вот он, например, начал заниматься спортом по утрам, и для этого купил себе беговую дорожку Peloton. Мало того, что эта беговая дорожка стоит как маленький самолет, ее наличие еще и означает, что в вашей квартире есть лишние несколько квадратных метров, чтобы его установить.

Другой такой же персонаж начал рассказывать о пользе удаленки – и в частности о том, что теперь у него появилась возможность каждый день устраивать обед с семьей – «коротенько», минут на 20 – чтобы потом снова уйти в кабинет и продолжить совершать трудовые подвиги. Мало того, что сделал он это в компании, где в силу специфики большинство сотрудников были вынуждены продолжать работать очно. Да к тому же «20 минут на обед с семьей» означает, что этот самый обед этому самому боссу как минимум не нужно готовить. Не говоря уже о том, что собственный кабинет для большинства удаленщиков – несбыточная мечта.

Большинство людей довольно легко такие вещи подмечают, особенно если сидят в маленькой квартире с окнами во двор-колодец, в которой кроме них удаленно работает их вторая половинка, удаленно учатся дети и находится на самоизоляции животное – и для звонков по работе приходится закрываться в туалете, например.

Замечают они и выходы в зум с дорогих курортов, куда руководители уезжают поработать, рассуждения на зум-дринках о вине, сделанном из винограда, растущего всего в паре километров от собственного особняка во Франции, и прочие вещи, которые в кругу больших боссов кажутся само собой разумеющимися – а у большинства людей вызывают острый приступ классовой ненависти.

Нет, мы совершенно не против dolce vita и буржуазного лайфстайла – мы даже надеемся, что когда вырастем и заработаем много денег, у нас будет и тренажер Peloton, и возможность уехать поработать всей семьей на «сказочное Бали», а может и вилла во Франции. Ну или хотя бы свой кабинет.
Но принцип «знай свою аудиторию» никто не отменял – да и скромность, знаете ли, по-прежнему украшает любого человека, а уж VIP-персону и подавно.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

В выходные пришла довольно необычная новость – наш источник сообщил, что компания Korn Ferry переманила к себе солидную (если не основную) часть команды Spencer Stuart в России. Если это так, то значит, на российском рынке появится, наконец, полноценный офис крупнейшей в мире публичной хедхантинговой организации. И тут нужно сказать сразу несколько вещей.

Рынок традиционного Executive Search последние годы находится под довольно серьезным давлением. С одной стороны, благодаря этим вашим линкединам и вообще соцсетям координаты топов и ключевых специалистов стало получить легче, чем в эпоху, когда они доверяли свои драгоценные резюме только людям в дорогих костюмах, сидящим в пафосных офисах небоскребов.

А это значит, что на рынок вышло довольно большое количество агентств и индивидуальных рекрутеров, которые могли достать нужного профессионала за значительно меньший процент от его зарплаты, чем традиционные Exec Search-агентства. А то, что они при этом не сидят в небоскребах, не соблюдают некоторые традиционные таинства поиска топов, и не делают себе дорогущие визитки с тиснением и латексным покрытием для «эффекта тепла человеческих рук» – вполне компенсируется отсутствием пафоса и ценой. Традиционные хедхантеры при упоминании этих выскочек морщатся как телевизионщики в разговоре о блогерах, но результат тем не менее всем известен.

А с другой стороны, многие Executive Search-агентства в поисках дополнительного заработка на сжимающемся рынке попытались расшириться в сегмент middle-to-top, с соответствующими компромиссами в отношении стоимости своих услуг, ассортимента этих самых услуг и собственного бренда.
Но не  Spencer Stuart. Эти ребята – одна из очень немногих организаций на российском рынке, которая не только осталась исключительно в нише традиционного хедхантинга, но и, кажется, совершенно при этом не пострадала в финансовом плане, оставшись этаким «сияющим градом на холме» среди российских хантеров. Так что почему Korn Ferry решил схантить именно команду «Спенсеров» - это даже не вопрос. Вопрос в другом.

Необычность новость состоит в том, что в связи с известными обстоятельствами приход на российский рынок американских публичных сервисных компаний – дело в последние несколько лет не просто редкое, а практически невиданное. Да к тому же та самая KF отлично себя чувствовала, имея в России с одной стороны доставшееся им при поглощении Hay Group консалтинговое подразделение (бывшая Hay Group Россия), а с другой стороны – очень удобное партнерство с Росэкспертом, позволяющее, помимо прочего, обходить некоторые ограничения при работе с российскими компаниями. И таким манером Korn Ferry вполне себе удобно (хоть и опосредованно) существовал в России в режиме «закрывать не будем, но и инвестировать тоже».

Надо сказать, что сотрудники всех упомянутых подразделений и компаний в полном соответствии с консультантской этикой и подписанными NDA молчат как партизаны – и поэтому ни подтверждения нашей информации, ни каких-либо дополнительных сведений нам получить не удалось – включая то, с чего вдруг Korn Ferry решили прийти в Россию в разгар недобитого ковида и геополитических проблем, а также чем это обернется для обеих половинчатых представительств компании в России (хотя наш источник утверждает, что по крайней мере с Росэкспертом никто партнерство разрывать пока не намерен, что создает дополнительную интригу).

В общем, как полагается добросовестным (хотя и токсично-скандальным) авторам, мы должны сообщить, что мы пока точно не знаем, верна ли информация нашего источника. Но на всякий случай мы аккуратно закупились попкорном – и не только в отношении российского рынка Executive Search. Вдруг Korn Ferry что-то знают?

Хорошей недели!

На прошлой неделе - то ли после обильных возлияний на каникулах, то ли в связи с послепраздничной депрессией в фейсбуке и около разверзлись самые настоящие врата ада – и феноменальных объявлений о вакансиях выпало больше, чем снега в Москве.
Началось все со сравнительно безобидного, как потом оказалось, объявления, в котором работодатель искал эйчара на самоотверженный труд без выходных – 80, у лучше 100 часов в неделю – обещая при этом зарплату в 50 тысяч рублей, хотя «если ты тот, кого мы ищем, то тебе это не важно».

Были объявления о поиске «человека для обнимашек», смотрителя на остров без воды и электричества и «профессионального тусовщика», на поверку оказавшееся чем-то средним между «тайным покупателем» и SMM.
Перепост объявления о волонтере, который должен ухаживать за тюленятами и обнимать их, на этом фоне прошел бы незамеченным, если бы не выяснилось, что тюленят обнимать нельзя ни в коем случае, так как их потом в природу не выпустишь – за что автора перепоста незамедлительно линчевали в комментах защитники природы, включая людей, которые этого самого волонтера ищут.

Но апофеозом, конечно, стало объявление о поисках раба (или рабыни, никакой дискриминации, работодатель чтит ТК) в маленькую компанию, занимающуюся сбором кейсов по маркетингу, SMM ну и всему такому. Раб должен был беспрекословно подчиняться «богу кейсов Дамиру Сафину» подразумевавшую такие должностные обязанности как «Быть всегда онлайн и быть всегда готовым получить выговор», «Испытывать постоянный страх совершить оплошность, ошибку, вызвать негодование своего господина. (Лорда Кейсов)», а также возможность карьерного роста до позиции Надсмотрщика за рабами.
Тут даже записной скандалист и тролль Герман Стерлигов, традиционно просящий «тупых вздорных дур» не беспокоиться по поводу его вакансий, что называется, покурил в сторонке.

И это навело нас на забавные размышления. В соцсетях каждый сам себе карьерный сайт – и затасканная уже нами до дыр фраза Спинозы «слова Павла о Петре говорят нам больше о Павле, чем о Петре» здесь актуальнее, чем когда-либо. Размещая вакансию, вы значительно больше рассказываете о себе, чем о кандидате – и уж точно больше, чем хотите – и об этом хорошо бы помнить.

Другое дело, что правильное описание вакансии – оно ведь не только для того, чтобы привлечь нужных, но и для того, чтобы отфильтровать ненужных. И в этом смысле эффективность поста про поиск digital-раба будет точно лучше, чем поста про «профессионального тусовщика» или специалиста по уходу за несчастными тюленятами. В первом случае лишние не придут точно (хотя, возможно, подходящие тоже не объявятся). Во втором же – подходящие объявятся почти наверняка, но вы их все равно не найдете. Точнее, не откопаете.

Для этого даже необязательно попадать в поле зрения людей, которые раскручивают вашу вакансию в своих интересах, не спрашивая вашего разрешения и ничего о вас и вашей работе не зная (теперь бывает и такое, да).
Достаточно легкого флёра массовой культуры – экзотика, мимимишность, возможность прикоснуться к шоу-бизнесу, миру люкса или кажущейся халявы – и вот вас заваливает лавиной откликов нерелевантных наивных граждан, страдающих от кажущейся бессмыссленности своей офисной работы и не подозревающих, что на вашей вакансии надо не котиков тискать, а вполне себе тяжело работать – а иногда даже с высокими рисками.

В общем, кажется, в трендах 2021 года – не только насущная потребность в курсах копирайтинга для 90% рекрутеров, но и раздувшаяся до невиданных прежде размеров проблема нежелательного внимания. Кто сказал «приватность»?