#ТемВременемвРоссии наконец оскандалился на рынке труда Wildberries. Наконец – потому что это было в целом настолько предсказуемо, что удивительно, как этого не произошло раньше. Дело в том, как и полагается быстрорастущей российской компании, Wildberries и HR долгое время существовали в разных вселенных.

История, в том числе и российского бизнеса, знает разные примеры отношения к HR-функции. Есть ВкусВилл, заявлявший «у нас нет и никогда не будет эйчара», но при этом последовательно создававший систему отношений между сотрудниками и подразделениями, в которой значительная часть HR-функций выполнялась менеджерами.
Правда, был, конечно, забавный момент, когда один наш источник на встрече с эйчарами ВкусВилла задал им вопрос «а правда ли, что вас нет и не будет?» и ему вместо ответа подарили книжку основателя про «как делать все не так».

Wildberries – другая история. Тут никакой принципиальной позиции собственников не было. Собственники просто долгое время были не в курсе, что HR вообще бывает. Ну то есть надо кого-то набирать, конечно, учить, поставить лаунж-зону в офисе для айтишников, ага.
Судя по нескольким талантливым коллегам, которых приглашают в Wildberries последние пару лет, это отношение начало меняться. Правда, задерживаются эти люди там не очень долго.

Текущий же уровень работы с HR-брендом и опытом сотрудников в Wildberries можно легко оценить по тому, что у международной компании с двухмиллиардным в долларах оборотом нет своего карьерного сайта – вместо него простенькая страничка не HH – а на ней в рубрике «Истории успеха сотрудников» должности и годы работы сотрудников не совпадают с их историями. Так, некто Глеб, региональный операционный директор по Москве, рассказывает, как он стал менеджером проектов разработки на Golang.

История показательна и еще с одной стороны – оказывается, что айтишечка айтишечке рознь. Вроде как и Яндекс и Wildberries – это онлайн-бизнес, но Яндекс в скандалах с массовыми увольнениями «по собственному» не замечен (да и OZON, в котором массовые сокращения айтишников имели место, по информации наших источников таки выплачивал выходное).
А в случае Wildberries, перефразируя распространенное изречение, можно вывезти компанию из подмосковной квартиры на международный рынок, но вывести подмосковную квартиру из компании – значительно тяжелее.

С сотрудниками распределительных центров еще можно без особого ущерба для HR-бренда договариваться о внезапном увольнении «по собственному». Но с айтишниками «жестить» не получится, они могут и в инстаграме написать. А потом их пост могут заметить в каком-нибудь нишевом издании, которое читают айтишники, и там в комментариях начнется флэшмоб, с выкладыванием ссылок на карьерные сайты конкурентов. А потом об этом напишет «Медуза», и все станет еще веселее.

И вся страна узнает, что, компания, конечно получила 9 место в рейтинге журнала Форбс.Тетенька за женскую карьеру, но вот только женщину-айтишницу из компании могут запросто уволить без выходного пособия вне зависимости от наличия у нее семьи и детей. А еще компания, конечно, занимает 5 место в списке популярных работодателей в секторе e-commerce для московских айтишников по версии Ancor, но вот только из 3000 вакансий, о которых заявляет ваша пресс-служба, айтишных – всего 5.

А потом вы с удивлением обнаружите, что средний миддл вместо стандартных на рынке 220 чистыми, будет просить 250, узнав, кто работодатель, а хорошие сеньоры к вам просто не пойдут, потому что читали про вас такое, что волосы дыбом. К вопросу о том, зачем вам HR-бренд, каков ROI хорошей культуры и процессов и вот про это все.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот как вы думаете, дорогие коллеги, что вы скажете, если к вам придет какая-нибудь компания и предложит не просто программы и курсы, а готовые образовательные решения, направленные на развитие мягких, когнитивных и цифровых навыков? Заинтересуетесь?

А если эти решения будут предоставляться в очном (когда это возможно) и дистанционном форматах, которые позволит удовлетворить запросы самых разных клиентов?
А что если будет возможность провести эти программы как на вашей площадке, так и на собственной площадке?
А что если вам  скажут, что эти решения проверены на выборке в 200 000 человек в России, и доработаны с учетом их обратной связи? Захотите узнать больше?

В общем, если кто еще не догадался, в России есть одна организация, которая способна делать такие вещи. Организация называется Сбер и уже несколько лет разрабатывает, обновляет и совершенствует образовательные решения по таким актуальным нынче навыкам, как системное мышление, управление результатом, управление собой, развитие команд, цифровые навыки и прочее и прочее.

У Сбера 11 учебных центров в России. И если вы захотите, внутренние тренеры Сбера смогут провести программы  и на вашей площадке. Не говоря уже про онлайн (это само собой).
Все решения, что называется, проверены на себе – 200 тысяч сотрудников Сбера поставили программам среднюю оценку по NPS 73%, а CSI 9,4 из 10. При этом в программах  содержится только 40% теории, а остальные 60% - это конкретные практические навыки, которые запросто можно начать применять сразу после обучения.

В общем, коллеги, чем дальше описывать преимущества компании, впервые предлагающей свои услуги на открытом рынке, мы просто призываем вас посмотреть на программы, статистику и отзывы клиентов своими глазами. Вот прямо по этой ссылке, да.

Некоторым из вас, возможно, уже надоели наши байки про искусственный интеллект, но тут такая случилась история, что ни в сказке сказать, ни пером описать. Но мы таки попробуем в сказке. Ну, поехали.

Значит, в тридевятом царстве, в тридесятом государстве, при сорок пятом царе, что по прозванию как утенок из мультика, завелся Интеллект Искусственный. И как давай людям помогать – сложные закономерности на основании данных выявлять да предсказания делать!
И повадились разные купцы да торговые люди его пользовать, чтоб работников себе набирать, кредиты эффективно выдавать да поиск в Интернете облегчать. И все бы хорошо, да только выяснился у искусственного интеллекта один изьян.

Посмотрели люди добрые да принципиальные на результаты работы ИИ, да поняли, что интеллект их искусственный – расист, сексист и бог вообще знает какой -ист. Что робот-рекрутер Амазона барышень при подборе дискриминирует, робот-кредитный консультант Apple предлагает маврам да гишпанцам давать деньгу серебряную, а ариям да кельтам - золотую, а Гуголь при поиске выдает подсказки срамные с сексистскими и расистскими высказываниями. Ну и все такое прочее.

И вот, собрались мудрецы математические да инженерные со всего тридевятого царства и окрестных земель – и давай думать-размышлять, да брейнштормингами разными заниматься: а давайте, говорят, придумаем такой искусственный интеллект, который будет контролировать все искусственные интеллекты, чтобы этакого сраму не творилось.
Думы такие, надо сказать, вообще мудрецам математическим да инженерным свойственны. И правда – один искусственный интеллект – уже красота, а ежели искусственный интеллект на искусственном интеллекте, да им же его и погоняет – то еще краше.

В общем, долго ли, коротко ли, а создали мудрецы алгоритм волшебный, что с другими алгоритмами и моделями общается да строго-настрого им наказывает, чтобы те добрых молодцев с красными девицами (а также все остальные варианты) ценили да любили одинаково, и мавров от кельтов не отличали, да срамных подсказок не выдавали. А он их, если что, будет судить по справедливости.
И проверили мудрецы алгоритм на проблемах реальных да гипотетических, и назвали его именем Хари Сэлдона – великого мудреца-предсказателя из книжек сказочника Айзека Азимова, что в деревне Петровичи под Смоленском родился.

Но вот беда – чтобы алгоритм Сэлдона мог другим алгоритмам строго-настрого наказывать да по справедливости их судить, ему самому нужно сначала объяснить, что такое эта самая справедливость. А справедливость – штука изменчивая, у одних людей она одна, а у других – другая, а еще справедливость иногда противоречит эффективности, о чем торговый люд хорошо осведомлен. А самое печальное, что даже в одном и том же сообществе справедливость константой не является, уж простите что мы тут выражаемся словами заморскими.

А потому не важно, сколько искусственных интеллектов друг на другу на голову надето, чтобы злочинства разные предотвратить – все равно качество модели будет определяться тем, какие параметры задаст в самом начале интеллект естественный – то бишь, человеческий.
И как поняли наши математики с инженерами эту простую истину, так и закручинились – ибо даже в прекрасном тридевятом царстве будущего (с) без этики, психологии да корпоративной культуры каши не сваришь. А значит и эйчарам в нашей сказке место найдется – только это уже совсем другая история.

Тут и сказочке конец, а кто слушал – заслужил пару бокалов просекко в пятницу вечером. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот если честно, едва ли найдется в этом году более интересная и дискуссионная тема, чем образование. С кучей проблем уже почти разобрались – на удаленку перешли, безопасность худо-бедно обеспечили, процессы перестроили.

Но образование… выяснилось, что онлайн не просто не решает всех проблем, а создает новые!
Что школа – инструмент не только обучения, но и социализации, воспитания, эмансипации женщин, и еще тысячи вещей!
Что университет и обучение взрослых – это не только про передачу и воспроизведение знаний, но и про совместное творчество, креативность, нетворкинг, да что там – про любовь, в конце концов!

Что корпоративное обучение – это не просто про навыки, а про внутренние коммуникации, адаптацию и социальное взаимодействие – и теперь нельзя просто быть «образованцем», нужно быть еще фасилитатором, коммуникатором, швецом, жнецом и на дуде еще, ага.

Так неужели же, коллеги, вы обо всем этом не хотите поговорить? Да еще с коллективом, в котором есть и звезды мирового масштаба, и высшие чиновники, и гуру педдизайна, и преподаватели с учителями, и внутренние тренеры компаний, и провайдеры с консультантами, и коучи с менторами. А? Ну признайтесь, интересно же до дрожи в коленках.

А значит, коллеги, у нас для вас две новости, и одна хорошая, а вторая – еще лучше.
Хорошая новость – про то, что крупнейшая и, пожалуй, крутейшая в нашей части мира и окрестных землях конференция про образование и около него под названием EdCrunch on Demand состоится уже на следующей неделе онлайн!
И там будет и про тренды, и про сложности, и про успехи – а еще про корпорации, университеты, платформы, школы, инструменты, отношения – и про нелегкую (но очень интересную) жизнь обученцев, образованцев и прочих эдьюкейторов.

А новость еще лучше - это то, что всем, кто пройдет вот по этой ссылке и предъявит промокод wtfhr10 будет не только все вышеперечисленное, но и скидка на билет! Так что, коллеги, не сомневаемся, заходим, покупаем билеты и идем слушать.

Доброе понедельничное утро!

Все уже в курсе, что Билл Гейтс собрался всех нас чипировать и потом управлять нами через 5G. Но тут вышла новость, что даже если вас не чипируют, то уж точно уволят. Ибо корпорация зла следит за нами через MS Office – и тех, кто мало нажимает клавиши в Word или не включает камеру в Teams, сдают на растерзание злобным начальникам, которые, ясное дело, только и ждут возможности покарать своих сотрудников за что-нибудь этакое.

Вот примерно так обсуждают разнообразные эксперты появление нового «Индекса продуктивности» от Майкрософт, для измерения которого о сотрудниках собирают данные о том, сколько времени они проводите на встречах, сколько сообщений отправляют в Outlook, а сколько – в Teams, сколько файлов выкладывается на общие ресурсы и вот это вот все.

Ничего хитрого в индексе, собственно, нет. Более того, некоторая манипуляция здесь и правда есть, но с личными данными, «большим братом» и прочим страшилками она точно не связана.
Не потому, что в Майкрософт работают добрые и хорошие люди, а потому, что данные об активности конкретного человека Майкрософту интересны примерно так же, как данные о том, что телефоны двух абнонентов с разными фамилиями лежали рядом друг с другом всю ночь  - сотовому оператору. Другими словами, вообще не интересны.

А интересно корпорации Майкрософт вот что. У компаний, предоставляющих облачные сервисы типа  Office 365, существует показатель «Потребление» (Consumption). Он показывает набор функций, которым пользуется клиент, и интенсивность использования этих функций. Чем больше функций клиент использует и чем интенсивнее он это делает, тем более вероятно, что он продолжит платить за ваш продукт в следующем периоде. И поэтому показатель потребления стараются держать на максимально высоком уровне.

И вот Майкрософт проанализировал, как работают компании, у которых дела идут быстрее, креативнее, веселее и в целом круче. И оказалось, конечно же, что в этих организациях возможности MS Office 365 используют значительно полнее и интенсивнее, чем в «середнячках» и уж тем более «отстающих».

Если все немного упрощать, то успешный успех обеспечивается непрерывными звонками в Teams с включенной камерой, постоянным обменом файлами в общих папках Sharepoint, обязательным совместным использованием Notes и так далее. А вот если ваша компания старомодна и вместо активного потребления функций мессенджера Teams и облачных хранилищ до сих пор отправляет документы в основном через Outlook, то это не успешный успех, а самый настоящий провальный провал.

Этим открытием Майкрософт и поделился со своими клиентами. Админам и руководителям компаний теперь будет предоставляться обезличенная информация о том, сколько процентов людей в компании и насколько интенсивно используют продукты Microsoft – в форме индекса продуктивности. До показателей конкретного человека этот индекс не опускается – незачем –  зато отлично показывает на материале всей организации или ее отдельных подразделений, а также бенчмарков из других компаний, что с такими показателями использования Teams или Sharepoint вашей компании успешного успеха не видать.
А тут же рядом расположен раздел «Рекомендованные действия», где можно найти много способов улучшить производительность вашей компании, но почему-то все они связаны с необходимостью больше использовать MS Office.

Удастся ли мелкомягким перевыполнить таким нехитрым способом KPI по Consupmtion – это вопрос, но, кажется, никакого «большого брата» и антиутопии от Майкрософт опять не случилось - несмотря на все старания некоторых экспертов это так представить. Впрочем, у Билла нашего Гейтса всегда есть в запасе вакцины и 5G.

Хорошей недели!

«Цивилизованные» рынки от «ну таких» принято отличать по отношению провайдеров к клиенту, наиболее ярким выражением которой является вопрос «когда вы берете с клиента деньги и что ему за это обещаете»?
И в этом смысле довольно показательно, что в нашем в онлайн-обучении до сих пор весьма распространено отношение к обучаемому в стиле «мы вам пообещаем трудоустройство, которого на самом деле обеспечить не сможем, и возьмем за него (весьма приличные) деньги вперед».

Некоторые онлайн-платформы прямо используют в рекламных материалах слово «гарантированное трудоустройство», другие – публикуют заявления типа «90% наших студентов трудоустраивается либо сразу, либо через некоторое время после наших курсов».
Есть и такие, кто честно пишет, что на самом деле их партнеры-работодатели забирают в районе 30-40% лучших учеников курсов, поэтому никакой гарантии нет, но есть, например, услуга карьерного консультанта. Но деньги с вас все равно возьму вот прям щас.

Чаще всего создатели онлайн-платформ проходят эти три стадии последовательно, хотя некоторые особо отмороженные товарищи остаются на первой стадии, даже вырастая в большой бизнес.
Мы пока не знаем ни одной школы, которая ушла дальше третьей стадии. А между тем, есть и четвертая – и она выглядит как хороши известный, например, рекрутерам, принцип Success Fee – то есть «вы платите, только если трудоустраиваетесь после наших курсов».

Для нашей части мира звучит несколько странно – как же так, услуги мы оказываем сегодня, а получаем процент от зарплаты, причем если студент не просто трудоустраивается, а еще и начинает получать не меньше определенной суммы в месяц.
Крупнейшая школа, работающая по такой модели – Lambda School, получившая в общей сложности $122 млн инвестиций, в теченик двух лет забирает себе 17% от зарплаты бывших студентов, как только они начинают получать не меньше 4167 долларов в месяц (около 300 000 рублей). На круг, по сведениям платформы со студента получается до 30 000 долларов – неплохо по любым меркам, особенно если счет таких студентов идет на тысячи.

Конечно, цифры для нашего рынка нерелевантные – у нас столько получает хороший качественный миддл, а готовят в таких школах все-таки в основном джунов. Но вот латиноамериканский стартап Henry, работающий по такой же модели, берет деньги в течение тех же двух лет в размере 15% от зарплаты тех выпускников, кто начинает зарабатывать более $500 в месяц – а вот это уже, что называется, наш размерчик.

Основная беда такой модели – отсутствие сколько-нибудь гарантированного дохода в первые несколько месяцев, а то и лет. С другой стороны, создатели Henry подсчитали, что в Латинской Америке около миллиона позиций программистов с необходимой им зарплатой, и всего-то около 100 тысяч подходящих кандидатов. А это уже повод для инвесторов вкладывать в них деньги – и первые полтора миллиона долларов ребята уже подняли.

Со сбором денег с выпускников школы действительно могут быть сложности. Откуда школа узнает, что ее выпускник зарабатывает означенную сумму – это вопрос. И на это, в зависимости от риск-профиля страны, стоит закладывать дополнительные потери. Но с другой стороны, если уж коллеги в Латинской Америке (включая не только относительно законопослушную Аргентину и вполне обеспеченный Уругвай, но и, например, Колумбию) понимают, как с этим справляться – то и нашим школам грех не задуматься о такой модели.

Помимо вопроса «неужели у нас на ИТ-рынке в этом смысле все грустнее, чем в Колумбии?», есть в этой модели еще и демонстративное доверие к людям, которых вы учите – а заодно и уверенность в качестве собственных образовательных услуг, да и определенное благородство что ли. Можно вспомнить книжку Талеба Skin in the Game, а можно просто фразу «Во-первых это красиво». Тут уж как вам угодно.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, существуют три стадии отношения к Санта Клаусу: сначала вы в него верите, потом вырастаете и некоторое время не верите, а потом – вы и есть Санта Клаус. Причем в случае эйчаров третья стадия разрастается до промышленных масштабов – ведь именно на них лежит ответственность за организацию традиционной офисной новогодней игры «Тайный Санта».

Если кто не в курсе, механика игры в Тайного Санту очень проста – вы кидаете бумажки со своим именем в волшебную шляпу, из которой достаете чужую бумажку и дарите человеку подарок в меру собственного креатива и оговоренного в компании бюджета. А в условленный день все собираются, достают из под елочки подарки и пытаются понять, кто был их Тайным Сантой.

Игрушка настолько популярна, что даже странно, что до сих пор никто не создал по ее поводу онлайн-сервис. Но в ковидную эпоху, когда со шляпой по офису не походишь, этот сервис вдвойне актуален – а потому мы торжественно представляем вам MySanta.ru – сервис организации Тайного Санты онлайн.

Сам сервис очень прост: вы указываете дату начала и окончания игры, ваши сотрудники получают уникальную ссылку, по которой они быстро и удобно регистрируются, а дальше сервис сам назначит каждому его Санту, а вам останется только наблюдать за процессом и отслеживать, все ли получили подарки.

К тому же онлайн, помимо неудобств, принес и преимущества. Например, в сервисе есть анонимные чаты, в которых можно пообщаться со своим Тайным Сантой и попытаться его вычислить, ну или наоборот – поговорить со своим подопечным, и узнать, какой подарок «зайдет».

Ну и наконец, самое главное – в базовую версию игры можно играть бесплатно!
Если вы как организатор хотите знать, кто чей Санта, и иметь возможность индивидуально напоминать Тайным Сантам о их священной обязанности, чтобы никто не ушел обиженным – это стоит всего 990 рублей.
Ну а за 29 500 можно получить индивидуальное обслуживание, брендинг под вашу компанию, службу поддержки по телефону и возможность надоедать этой самой поддержке столько, сколько нужно, чтобы игра в вашей компании прошла без сучка и задоринки.

В общем, коллеги, заходите вот по этой ссылке и смотрите подробности, а лучше сразу пишите на hello@mysanta.ru – помощь придет быстрее, чем упряжка Санты.

Сегодня об экстремальном кейсе семейного карьерного планировании.
Есть такой интернет-магазин одежды Zalando – крупнейший в Германии, и, кажется, даже во всей Европе с оборотом 6,5 миллиардов евро. У него довольно интересная структура управления – там три co-CEO («содиректора»). И вот один из них – Рубин Риттер, который с 2010 года курировал в Zalando стратегию и коммуникации, решил уйти из компании, да не просто так, а совершив настоящий «дембельский аккорд».

Аккорд этот, собственно состоит в следующем: Риттер заявил, что покидает свой пост с мая месяца, поскольку они в семье решили отдать приоритет карьере жены, а он будет нянчиться с детьми. А далее следует некоторое количество обстоятельств, которое всю историю слегка запутывают.

Во-первых, Риттер собирается досрочно разорвать действующий до 2023 года контракт (что, вполне возможно, лишит его весьма и весьма приличного LTI). Во-вторых, он в среднем зарабатывал от нескольких миллионов до пары десятков миллионов евро в год – а жена, при всем уважении, совершенно непонятно, чем занята, чтобы ради ее карьеры терять настолько солидную порцию семейных денег. Ну и в третьих, в семье пока один ребенок, но в начале 2021 года ожидается прибавление.

Надо сказать, что наш герой действительно большой поборник женского равенства, и одной из своих стратегических целей ставил, чтобы в менеджменте Zalando было равное количество женщин и мужчин, получавших одинаковые деньги.
Но прерывать контракт посреди срока и терять большую часть семейного дохода ради карьеры второго партнера – это, может, и прекрасно, но не похоже на хорошее семейное планирование – да и вообще на поведение среднего CEO, зарабатывающего такие деньги.

Это, конечно, вполне возможно, что в семье Риттер когда-то давно клятвенно договорились, что после второго ребенка фрау Риттер соберется делать карьеру. И теперь, когда стало ясно, что ребенок таки будет, херру Риттеру приходится выполнять свою часть сделки вне зависимости от того, сколько миллионов он из-за этого недозаработает. И так уже семье явно не придется стоять на паперти, даже если из этой самой карьеры фрау Риттер ничего не выйдет.

Но если честно, то мы, как токсичный и скандальный канальчик, не можем обойтись без гадких подозрений. Подозрения эти, кстати, не отменяют ни возможную внутрисемейную договоренность, ни вообще искренность убеждений нашего героя в отношении женского равенства.

Но так, например, получилось, что внутри триумвирата «содиректоров» произошел некий конфликт, Рубин Риттер не сошелся с двумя основателями и решил (возможно, сам, а возможно, и нет) покинуть компанию. А гендерная повестка оказалась очень кстати – опять же лишний раз напомнить о том, кто у нас тут главный поборник прав женщин, чтобы потом на волне хайпа создать венчурный фонд, который будет вкладывать только в стартапы работающих мам и декретных пап. Пуркуа бы, как говорится, и не па.

И вот тут кто-то из наших читателей непременно скажет «вы так об этом пишете, как будто это что-то плохое». А вот и совершенно не так. Мы в целом приветствуем любой из двух вариантов.
Если мужчина реально решил пожертвовать парой-тройкой десятков миллионов евро, чтобы выполнить данное жене обещание, то, это круто – какие уж там кольца от Тиффани, тут не всякая яхта сравнится.

Если же это способ красиво обставить неизбежный уход топ-менеджера из компании – то мы тоже за, ибо грамотно хайпануть на нужной и правильной (да и чего уж там - модной) теме тоже надо уметь. Только фрау Риттер может быть слегка обидно, что ее как прикрытие используют. Но это тот случай, когда хорошее семейное планирование состоит в том, что ей не обязательно знать о ситуации досконально.

Как выглядит рескиллинг на уровне рабочих профессий, мы уже тысячу раз писали. А вот про то, как выглядит рескиллинг в рамках профессий «белых воротничков» в долгосрочной перспективе – а заодно и с какими задачами, чтобы не скахать вызовами, придется столкнуться крупным корпорациям и государству в течение ближайших десяти лет, можно посмотреть на примере блога товарища Андрея Себранта из Яндекса, который сам себя называет «оголтелым техноопимистом».

Себрант приводит кейс о том, что книжку с подходящим названием «Будущее без работы» перевел Яндекс.Переводчик. Кейс снабжен ссылкой на пост издателя в фейсбуке. В который немедленно понабежали «защитники белковой посредственности» - так наш оголтелый технооптимист описывает людей, которые смеют обсуждать, что все мягко говоря, не совсем так, объем редактуры сложных текстов, переведенных ИИ, подчас таков, что лучше перевести все заново человеком, и на самом деле значительно больший эффект повышения качества и снижения стоимости нон-фикшн текстов пока достигается использованием инструментов Computer Assisted Translation (CAT), представляющих собой базу данных уже переведенных предложений.

Наши источники гоаорят, что на данный момент хорошо автоматизированные переводческие агентства не только не сокращают штат, но и нанимают людей. Но кое в чем Себрант абсолютно прав. Как раз благодаря текущему распространению CAT-инструментов, количество доступного ИИ структурированного материала для обучения скоро так возрастет, что через десять лет 99% текстов будет переводиться ИИ с приемлемым для 99% людей качеством. И основной капитал переводческих агентств будет заключаться в хорошо обученных моделях в специфических областях человеческой деятельности.

Что же в этом смысле делать школьникам, которые сейчас идут на переводческие факультеты, спрашивает Себрант? А мы добавим такой вопрос: что делать вузам и государству уже сейчас, чтобы эти самые школьники не лишились шансов обеспечивать себя непосредственно на выходе из ВУЗа? А на что ориентироваться родителям?

Видимо, останется сравнительно небольшое количество людей, которые будут заниматься тем, что с использованием CAT-инструментов будут переводить сверхсложные и специфичные тексты, недоступные машинному обучению с первого раза, чтобы машина могла на них доучиваться. Но это все неинтересная часть, хотя эти люди будут неплохо оплачены – примерно как сегодняшние топовые тепереводчики.

Интересная часть – это создавать эти самые модели. Причем не только такие, которые будут заниматься переводом – это даже по нынешним временам довольно тривиальная задачка и по большому счету вопрос количества материала для обучения модели. А такие, например, которые будут писать продающие тексты для определенного людей с определенными чертами личности (уничтожая при этом работу для копирайтеров, да). А перед этим предварительно распознавая наиболее прибыльный сегмент покупателей по лексике, используемой ими в соцсетях.

Или такие, которые смогут создавать голосовые диалоговые интерфейсы, неотличимые от людей не только в ситуациях «вы Иван Иванович Петров? Скажите ДА или НЕТ», но и в ситуациях, например, относительно простого психологического – и да, карьерного – консультирования (привет, дорогие коллеги, в вашей профессии «белковая посредственность», объем которой сейчас активно растет, тоже рано или поздно уйдет с рынка).

Это все вполне себе задачки для лингвиста как части команды разработки продукта (причем не через десять лет, а уже в самом ближайшем будущем), как бы странно это на первый взгляд не звучало. И начинаются они с освоения перевода, точно так же как сопромат вырастает из освоения арифметики. И мы бы строили среднесрочную кадровую и образовательную политику, основываясь на попытке структурировать вот такие истории – а имя им легион. Думает ли государство и вузы так же – не знаем.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Меж тем, на дворе уже 10 декабря, и ещё не придумали сценарий для корпоративного Нового Года только те компании, кому ну вот реально некогда. Но часики-то тикают!

Поэтому впервые в рубрике #НаПравахСамиЗнаетеЧего у нас сегодня видеоклип. Почему? Потому что в нем для вас уже готов сценарий, и не от кого попало, а от ветеранов и звёзд офисного интеллектуального  расколбаса - компании Мозгва.

Инструкция по применению видео будет такая: смотрим ролик, звоним по телефону, договариваемся - и спокойно продолжаем работать, потому что качественный онлайн-корпоратив у вас уже в кармане.

Почта nikolaev@mozgva.ru
Номер телефона +7 916 730-67-27 или +7 925 556 03 55

Одна из магистральных тем нашего уютного канальчика – роль HR-директора. И один из лучших маркеров роли – это, конечно, дизайн должности HRD. Или, если HRD не является членом Совета Директоров, дизайн должности того члена СД, который курирует HR.

Традиционный дизайн выглядел чаще всего как как Head of HR + Admin. Ну то есть кадры, офис, хозяйство, корпоративчики. Для HRD, кстати, не самый плохой расклад, талантливые люди на таких позициях вырастают в незаменимых и переживают многих CEO, потому что трансформации приходят и уходят, а жить в тепле и уюте хочется всегда. Бывают еще «Финансы, HR и админ» – этакая «суперподдержка», но в такой комбинации эйчар – не основная функция, это скорее похоже на должность «первого ЗГД».

У англосаксов одно время было модно делать Head of HR, Legal & Compliance, и это таки кое-что о должности говорит. Она не про таланты, а про «трудовые отношения», в этой парадигме персонал воспринимается не как капитал, а как риск. Самое то для эпохи войн с профсоюзами, но пригождается и в условиях быстро меняющихся этических стандартов на Западе и «культуры обиды», когда любая коммуникация становится немного минным полем.

По мере развития HR-функции появляется все больше должностей в стиле «VP HR + Оргразвитие», и именно в этой конфигурации эйчар чаще всего входит в СД в нашей части мира. Иногда, как в компании КРОК, например, подчеркивается роль HR как трансформационной функции – но трансформация – это по сути и есть роль активного оргразвития (не того, которое про описания должностей, а того, которое про управление изменениями). Экстремальный кейс такого подхода – это, конечно «VP Strategy + HR», правда, мы такую роль видели в России только одну – в Сбере во времена Юлии Чупиной.

Этот подход нам близок, но мы должны сказать, что в нем есть некоторая механистичность, связанная во многом с тем, что парадигма эта делалась консультантами «тройки» и «четверки», видевшими компанию как совокупность процессов, а не людей.

С другого боку (особенно в «новых индустриях») есть концепция «опыта сотрудника», где экстремальный кейс – это Твиттер, с должностью Chief Marketing and People Officer. Дескать, «сотрудники – это такие же стейкхолдеры, как и клиенты, и мы их обслуживаем теми же методами». Если делать это последовательно, то рано или поздно он становится почти не отличим от «HR+OrgDev», ибо операционную деятельность в процессе обслуживания стейкхолдеров никто не отменял. Но есть и особенности

«Отталкивание от интересов клиента» при грамотном применении позволяет избежать свойственной «процессному» эйчару механистичности, но здесь есть другая крайность, которую мы сплошь и рядом видим в российском IT – свалиться в «Менеджеров по счастью», феечек и зайчиков с котиками, где эйчар превращается в милое, безотказное и несчастное существо, извините, упарывающееся ради исполнения прихотей бизнеса.

Жив еще и тренд под названием «а давайте попробуем сделать из HRD профит-центр», выраженный в дизайне должности «Руководитель HR и образовательных проектов» или «Руководитель HR и HRTech». Подобная должность существовала в «Северстали», а сейчас есть в Мэйл.ру.
С точки зрения чистого оргразвития в таком дизайне должности заключено серьезное внутреннее противоречие, разрулить которое может только двуликий Янус в роли HRD. Впрочем, это противоречие не делает такой дизайн принципиально неосуществимым, ибо Янусы редко, но бывают.

Есть, впрочем, и еще один дизайн должности HR-директора. Он называется «HRBP топ-команды, а дальше – хоть потоп», ну или или «найдите мне Венди Роудс». Что творится с сотрудниками, структурами, процессами и талантами в такой компании – задача второстепенная.
Главная задача: чтобы первое лицо знало, говоря дипломатично, все подробности рабочей и личной жизни своего ближайшего окружения. А HRD при этом становится выражаясь языком Эрика Берна, «менеджером поглаживаний».
И этот, извините, джоб-дизайн в наших палестинах живее всех живых.

И если вы вдруг задумались, с чего это мы в пятницу вместо хиханек да хаханек выкатили текст про роль HR и дизайн должности HRD, то вот вам причина, она же предложение – и она же приглашение.

Дело в том, что примерно год мы вместе с коллегами из SAP и Ward Howell проводили интервью с HRD крупнейших и крутейших российских компаний (вот прямо вспомните ваш список крупнейших и крутейших, и они все там будут). И провели их более 50.
А еще все это время мы собирали и анализировали материалы – свои и коллег – чтобы сделать выводы о том, что представляет собой не просто должность, а прямо таки роль HR-директора в России в 2020 году и далее.

Какие вызовы и задачи перед ней стоят, какие качества требуются, чтобы с этими задачами справиться, и какими инструментами пользуются HR-директора, чтобы повысить свое влияние в топ-команде и в целом в организации. И в среду 16 декабря в 11.00 Ward Howell и SAP представят результаты масштабного исследования «Портрет HR-директора».

Презентация будет проходить в форме дискуссии – мы не только представим результаты, но и обсудим их в отличной компании.
В дискуссии участвуют:
Элла Сытник, партнер Ward Howell
Вероника Загиева, директор Ward Howell Talent Equity Institute,
Вера Соломатина, директор по персоналу SAP CIS
Александр Маслюк, эксперт по HR-трансформации SAP CIS

Все как обычно абсолютно безвозмездно, то есть даром. Ссылка на регистрацию вот тут. Регистрируйтесь скорее.

Доброе понедельничное утро!

До конца года меньше трех недель, и можно понемногу начинать подводить итоги. Мы будем это делать, как и в прошлом году – рассказывая истории, которые лучше всего характеризуют то, что с нами всеми происходит. И вот трудно представить себе более иллюстративный сюжет, чем история гибели основателя Zappos и автора культовой книжки «Доставляя счастье» Тони Шея.

В этой истории, которую рассказывает Wall Street Journal, «прекрасно» все – и вполне собирательный образ современного «создателя единорогов» и его окружения, и проблема выгорания и «сбитых летчиков», и, конечно, весь наш полный «новых вызовов» 2020 год.
Дело в том, что легендарный предприниматель и филантроп, во многом определивший принципы современного клиентского сервиса и даже управления людьми, по-русски говоря, спился. Причем сделал это стремительно, буквально за несколько месяцев после того, как оставил должность CEO Zappos.

Не то чтобы это была первая история человека, который «сгорел в течение нескольких месяцев после того, как оставил любимое дело», но эта фраза все-таки больше похожа на штамп из некролога заслуженного советского партийного деятеля или ученого глубоко за семьдесят. А тут уходит из жизни калифорнийский мультимиллионер 1973 года рождения, то есть по меркам своего окружения – почти юноша.

Тут, правда, все не так просто. Да, Тони Шей в целом был не дурак потусить и поэкспериментировать с веществами – от алкоголя до грибов и синтетики – и принес это с собой в корпоративную культуру. В Zappos как регулярные, так и спонтанные  тусовки были такой же частью корпоративной культуры, как принесения счастья клиенту и нелюбовь к корпоративной иерархии.
Но алкоголем и веществами жизнь Тони не ограничивалась – он с одной стороны вкладывал сотни миллионов долларов в реконструкцию понравившихся ему городов и спонсировал разнообразные культурные эксперименты, а с другой – проводил эксперименты и над собой.

Он лишал себя питья, запрещал себе ходить в туалет и устраивал недели, когда ел только еду, названием которой начинается на определенную букву (что в случае примерно четверти букв алфавита означало почти голодовку), экспериментировал с асфиксией. Такое поведение –не новость для Кремниевой Долины – мультимиллионеров разной степени сумасшедшести там пруд пруди, вот Джек Дорси из Твиттера, например. Да и Илон Эрролович Маск наш не без странностей, чего уж.

Но пока такие персонажи при деле, их окружение ограничивает их и не дает уйти в штопор. Когда же необходимость держать себя в руках и люди, помогающие это делать, исчезают, риск потери контроля над собой резко возрастает – более того, вокруг могут появиться и люди, которые потакают этой самой потере контроля.
А для привыкших к тусовкам и просто постоянному общению с большим количеством людей, вынужденная изоляция может этот риск резко повысить. А еще несколько совпадений типа умницы-психотерапевта, посоветовавшего в разгар самоизоляции заняться «цифровым детоксом» и окончательно отрезать себя от способных помочь людей, могут довести вероятность непреднамеренной, но совершенно не случайной смерти до 100%.

Сколько сгинуло за последние месяцы успешных, молодых и богатых, которые выпали из накатанной колеи, лишились страховочных механизмов или просто доигрались в покорение все новых и новых вершин во все более экстремальных условиях – бог весть. Но такой уж выдался год, что их количество явно выше обычных показателей. В общем, берегите там себя, давайте, и за окружающими посматривайте.

Хорошей недели!

#НаКаналахТелеграма

Вот у нас тут отличный пример воронки кандидатов нарисовался. Начнем с того, что в России не слишком много приличных HR просто в силу того, что профессия в ее нынешнем виде довольно молодая. Еще меньше приличных HR-консультантов, хотя и может сложиться впечатление, что их пруд пруди.

Следующий этап воронки, как и полагается, еще меньше. Это когда приличные HR-консультанты — продукт не внезапного озарения, а последовательной работы по наращиванию экспертизы. Не без проб и ошибок, конечно, но в итоге то, что называется «стабильность — признак мастерства». Таких по пальцам пересчитать. Ну а таких, которые охотно и бесплатно делятся своей экспертизой, — вообще единицы. Это вам не мидла-джависта найти, тут все серьезнее.

Но мы для вас одних таких нашли — это канал Digital Assessment. Эти ребята, без преувеличения, много лет занимаются оценкой персонала, включая все новейшие фишечки, но не отрываясь от фундаментальных основ.

В общем, мы вам рекомендуем их читать, ибо там были, есть и будут интересные статьи, обзоры новостей и исследований, а заодно и вакансии для спецов по оценке или тех, кто хочет ими стать.

Только ленивый не написал уже про грандиозный факап московских властей с персональными данными больных коронавирусом. Если уж мы все время сравниваем себя с англосаксами, стараясь быть не хуже их, то в области применения базовых инструментов анализа данных для решения сложных проблем – и соответствующих факапов мы точно им не уступаем.

Только московские власти вместо старой версии Excel-файлов использовали незапароленные таблички Google Sheets (это у нас так выглядит импортозамещение, видимо). Причем ссылку на табличку с данными больных коронавирусом передавали через открытые телеграмные чаты, в результате чего номера паспортов и телефонов примерно сотни тысяч москвичей, попавших в поле зрения медицинских властей в марте-апреле, оказались фактически в открытом доступе. Где их благополучно и оставили, даже когда в итоге перешли на более защищенные способы хранения и анализа данных.

Но если британский факап – это просто пример опасной для жизни технологический неряшливости, то наша родная московская история, благодаря прекрасному тексту от проницательных ребят из канала Ватфор, сподвигла нас задуматься о роли службы безопасности в инновационной организации.

Коллеги пишут, что правила работы с данными людей в подобных ситуациях существовали еще во времена СССР (и неплохо, кстати, там работали, как и многие другие вещи, касавшиеся персональных данных – почитайте, например, вот этот предполагаемый кусок оригинального сценария фильма «Москва слезам не верит»).

Но времена изменились, темп изменений вырос, а сознание служб безопасности в госорганах запросто могло остаться на уровне механизмов реагирования, выглядевших как «ручной ввод надиктовываемых по телефону данных в закрытую и физически защищенную информационную систему, находящуюся на закрытом объекте». Еще раз – не digital-навыки (с ними-то возможно, все как раз в порядке), а сознание и  подход.

Вполне сотрудники оперштаба, наспех (а по-другому ни у кого в мире не получилось) создававшими систему обмена данными на первом этапе борьбы с пандемией, просто не позвали возможно, ИБшников. Потому что решили, что они все сразу запретят – и конец всем усилиям. Потому что, видимо, был печальный опыт.

Если ваша служба безопасности (бухгалтерия, комплаенс, финансовый контроллинг и все прочие контрольно-охранительные функции) выступает не с позиций «давайте посмотрим, как можно это сделать», а с позиций «либо по инструкции, либо никак», в ситуации управления изменениями она создает риски, а не предотвращает их – потому что пару раз обжегшись, команда разработки переведет общение с этими ребятами из категории «полезный для успеха проекта ресурс» в категорию «потенциальная опасность для результата проекта» и будет стараться минимизировать количество контактов с ними.

Единственный выход из этой ситуации – вместо формирования грозного и закрытого от остальной организации «органа меченосцев», с которым никто не хочет лишний раз общаться, включать специалистов по безопасности (комплаенсу, юриспруденции и т.д.) в команду разработки продукта (проекта, мероприятия) с самого начала, что во многих приличных организациях и делается. К вопросу про гибкие методологии, управление изменениями и кросс-функциональное сотрудничество.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Так, товарищи HR-директора, руководители функций обучения и развития, а также тренеры, HRBP и в целом все интересующиеся. Грядет большой праздник! Но не Новый Год и не Рождество.
А самый настоящий фестиваль развивающих впечатлений Edutainment 23 декабря в 11.00 и на весь день!.

Этот веселый и полезный хэппенинг – для всех, кто хочет узнать, как проводить обучающие онлайн-мероприятия в эпоху, когда они всем до чертиков надоели. А также для тех, кто хочет перейти от онлайн-обучения к самым настоящим корпоративным играм!
А еще для тех, кто хочет понять, как строить не просто онлайн, а гибридное обучение – и что для этого нужно.
И конечно, для тех, кто хочет увидеть примеры всего этого от лучших провайдеров и самых продвинутых компаний!

Короче, если вдруг у вас есть планы на 23 декабря, бросайте все и бегите на фестиваль, а если планов нет – то тем более бегите – ибо организаторы обещают не только рассказать про все это, но и вовлечь каждого участника в круговерть фестивальных активностей, начиная от Miro-лаборатории и заканчивая edutainment-рулеткой и квесториумом.

Всех желающих узнать значение этих интригующих названий, а также реально прокачаться в некоторых вещах, которые явно будут определять ближайшее будущее корпоративного обучения, просим зарегистрироваться по ссылке и поучаствовать в отличном мероприятии по совершенно смешной цене. А чтобы цена стала еще смешнее, введите промокод MINUS30

Про главную сделку года сегодня – в аналогиях из нашей эйчарской жизни.
Тут Джош наш Берсин объявил, что HRTech все. В смысле, что HRTech – это слишком узко, особенно во времена пандемии – а надо нам всем ориентироваться на WorkTech – ибо там не только чисто эйчарские штучки, а всякие там слэки с тимсами и Miro с Mural.

Надо признать, что в чистом виде автоматизация HR-процессов, а особенно так бережно несомая Берсиным на рынок HR-трансформация через управление талантами больше напоминает набор мультивитаминов и привычку заниматься спортом, которые хороши и полезны, когда вы нормально себя чувствуете, но бесполезны, когда у вас температура 38,5.
Когда 38,5 – нужны жаропонижающие (средства совместной работы и инструменты обратной связи), антибиотики последней надежды (средства слежения за сотрудниками) или противовирусные (электронная подпись для кадровых документов).

Так что позиция «а давайте я теперь буду еще экспертом по этим решениям тоже» - отличный ход. Берсин только что взял и увеличил свой рынок, а заодно дал, как у нас принято говорить, превентивный ассиметричный ответ разным там Гартнерам, которые вроде как эксперты в IT, но повадились публиковать статьи про новые операционные модели HR.

Выпускникам бизнес-школ все это напоминает классический кейс про борьбу Gillette и Philips в нулевые, когда два гиганта средств бритья попытались залезть друг к другу на рынок – Philips повел наступление на рынок влажного бритья, создав электробритвы, которыми можно было бриться в душе, а Gillette вышел на рынок электробритья с бритвой Fusion, которая питалась от батарейки. Надо сказать, что успех оба изобретения имели «ну такой» - в итоге все остались при своих.

Но это все присказка, сказка-то про покупку Slack компанией SalesForce. Последняя вообще-то была про CRM и продажи, а тут бац – и купила корпоративный мессенджер за 27 миллиардов. Сделка на первый взгляд по меньшей мере странная, но на самом деле нет – и вот сейчас вы поймете, почему мы вдруг про маркетинговую тактику.

Дело в том, что SalesForce хоть и будет, по многочисленным отзывам, покруче, чем их конкурент Microsoft Dynamics 365, но Майкрософт частенько выигрывает сделки с большими корпорациями, предлагая вместе с Dynamics решение Teams (да и весь пакет Office). Дескать, мы предлагаем вашим продавцам не только систему, где хранятся записи про клиентов, но еще и удобный инструмент для общения в команде, с видеосвязью, чатиками и папками для хранения обших файлов. Этот прием называется «бандлинг» - то есть «пакетирование» предложений.

SalesForce пытается с этим бороться, сформировав экосистему партнерских решений, включающую, удивительным образом, и продукты прямых конкурентов (например, SAP Litmos, платформу микрообучения для продавцов). Но хороший инструмент иногда лучше и прикупить - особенно если он плохо лежит.


А лежал Slack действительно неважно. Microsoft за последние два года практически убила перспективы Slack – ведь мессенджер Teams вместе с видеозвонками, офисным пакетом, да еще и совместимый с другими бизнес-приложениями – гораздо лучше для корпорации, чем просто мессенджер Slack, даже если второй значительно удобнее - и душевнее, что ли.

Поэтому поглощение выглядит логичным не только с точки зрения стратегии SalesForce, но и с точки зрения спасения рыночных перспектив Slack. Ну а цену в 27 миллиардов долларов за систему, которая создавалась как внутренний чатик геймдевов-неудачников, можно назвать фантастическим успехом.
Ну а тем, кто интересуетсв конкурентной стратегией, предлагаем почитать вот такую статейку HBR, написанную по случаю сделки.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Так, коллеги! На дворе 16 декабря, а у вас еще корпоратив не подготовлен? Как будете угощать сотрудников вкусностями? А подарки как будете развозить? А есть, наверное, и такие, кто еще даже с подарками не определился?

Яндекс спешит на помощь и предлагает организовать корпоратив, нажав всего одну кнопку!

Вы сможете организовать праздничный обед каждому сотруднику с помощью корп. кабинета в Яндекс.Еде, чтобы никто не остался голодным.
А еще можно отправить подарки прямо к коллегам домой  с доставкой от Яндекс Go – и они прибудут вовремя без лишних затрат и головной боли с вашей стороны!
И даже если вы так и не придумали, что подарить сотрудникам, Яндекс в помощь и здесь: у них есть онлайн-подписки от Яндекс.Плюс для всех сотрудников и даже партнеров компании.

Ну а если вы затеяли традиционный корпоратив в офисе, тогда Яндекс поможет с такси или каршерингом, чтобы всех довезти к месту проведения мероприятия. Быстро, безопасно, без лишних усилий с вашей стороны.

Подробности здесь: проходим, нажимаем на кнопку «Устроить праздник», ну а дальше все как по волшебству, да.

Мы тут весь год с удовольствием обличали онлайн-школы, которые про «уже в процессе обучения вы начнете получать бешеные тыщи», и дообличались.
Один наш источник тут на конференции общался со сведущим в вопросах обучения и найма айтишников человеком. И услышал буквально следующее: «Диплом об окончании трехмесячных онлайн-курсов типа Скиллбокса для приличного работодателя сейчас – это черная метка на вашем профиле кандидата. Если вы пишете такое в вашем резюме, вас скорее всего не возьмут. Ценится только практика, конкретные проекты на конкретного работодателя, или умение решать практические задачи, проявленное в ходе отбора».

Вообще удивительно, как мы за этот год проскочили большую часть хайп-цикла Гартнера в отношении онлайн-обучения  В прошлом году казалось, что настоящий хайп и очарование еще только предстоит, а теперь вжуууух – а мы уже посреди «долины разочарования», а там, глядишь, и до «плато просвещения» недалеко.
И действительно, некоторые из крупных игроков уже и обещать трудоустройство перестали, и работу с потенциальными работодателями начали строить по-другому. Но оказалось, что это все необходимые, но не достаточные условия, чтобы онлайн-рескиллинг цивилизовался, а люди реально имели возможность получить работу.

Мы как-то писали, что ситуацию со сравнительно честным отъемом денег у населения (и задачу создания базы профессиональной переподготовки, подобную советским профтехучилищам, они же ПТУ) помогут решить не столько частные школы, сколько онлайн платформы в составе экосистем. Ибо они изначально создавались не только для собирания денег с наивной части общества, но и для заполнения зияющих дыр в штате этих самых экосистем.

Но выясняется (никогда такого не было, и вот опять), что ПТУ – что привязанные к работодателям, что не привязанные – выпускают людей, которых нужно провести через стажировку и систему наставничества, и только потом подпускать к «станку». А этого самого наставничества в большинстве компаний просто нет. Не хотят гордые синьоры и тимлиды наставничать над джунами – им сразу крепких мидлов подавай, а не этих ваших ПТУшников. А наставничество – не царское дело, им за него на платят и все такое.

Вы не поверите, но этот пост на самом деле про новый отчет от Всемирного экономического форума про будущее рынка труда и про переобучение, оно же рескиллинг. Там есть отличные глобальные цифры про ту историю, которую мы вам только что словами на материале России-матушки описали.
Например, работодатели в развитых странах заявляют, что 40% их сотрудников будут нуждаться в повышении квалификации длительностью до полугода – огромный рынок для провайдеров, которые смогут грамотно в это встроиться, но и работодатели должны будут предпринять усилия.

А еще там есть любопытная статистика о том, как различаются запросы на рескиллинг у уже работающих и безработных. Среди уже работающих большинство выбирает курсы по софт-скиллам, а среди безработных подавляющее большинство пытается учиться этому вашему диджиталу. Почему-то вспоминается басня про стрекозу и муравья, правда, это уже совершенно другая история.

ПДФ для гурманов – как обычно, прилагается.