#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Лидерство – классная штука. Оно позволяет преодолевать препятствия, которые кажутся непреодолимыми, переводить сложные командные задачи из категории «тяжкий труд» в категорию «приключение», ну и вот это все.

А самая прекрасная история про лидерство заключается в том, что это вполне тренируемый навык. Бывают, конечно, персонажи, у которых нет ни способностей, ни желания, но у большинства навыки ситуационного лидерства и регулярного менеджмента серьезно нарастить вполне можно.

Правда, есть одна беда – и она, как вы понимаете, называется «злобный ковидла», заставивший нас довольно серьезно поменять среду, в которой мы работаем, а заодно и все его последствия. На удаленке – да к тому же с растерянными из-за неизвестности и творящегося вокруг безумия людьми – стандартные приемы под названием «планирование-организация-мотивация-контроль» запросто могут и не работать.

И поэтому мы всячески советуем вам (и вашим большим начальникам) заглянуть на презентацию программы MBA «Лидерство в современном бизнесе» от Нетологии – ибо там вам расскажут, какими навыками должен обладать лидер в современном мире, какие темы включает сам курс и с какими навыками выйдут из него выпускники программы, а заодно и о том, как туда поступить и сколько это стоит.

Сама презентация, понятное дело, происходит для вас, коллеги, абсолютно безвозмездно, то есть даром. Поэтому идем по ссылке, регистрируемся, слушаем, и советуем коллегам, потерявшимся в VUCA-мире.

Один наш источник – один из из топовых эйчаров в стране – сегодня признался, что «впервые за очень долгое время ощущение, что руки опускаются». Мало того, что злобный ковидла опять лютует, так ведь и наши замечательные власти – как будто весны не было и все в первый раз – добавляют огня неоднозначными постановлениями и сервисами, когда пойди туда не знаю куда и принеси то, не знаю что, а когда дойдешь и принесешь, там сайт упадет, и сам же будешь виноват.

Но российский эйчар – он не просто так российский. Он давно привых действовать по принципу «…а мы крепчаем». И весенние приключения показали, что мы не только не сдались, но и напридумывали кучу интересных штук. А за интересные штуки полагается награждать.

И ровно этим мы и решили заняться – правда, награждать, как и два предыдущих года будем не всех, а только эйчаров до 30 лет. И сначала счастливчикам нужно, конечно, подать заявки, а потом выиграть в народном голосовании.
И тогда состоится финальное шоу, в котором мы обещаем вам не только участие самых интересных HRD и топов страны, но и сюрприз, какого в российском эйчаре еще не было.
Впрочем «сюрприз, какого в российском эйчаре еще не было» - это практически наше второе имя, так что тут сомневаться не приходится.

Да, вы уже обо всем догадались – в эфире рубрика #хроникиголоса, и несмотря на злобного ковидлу, закрытие границ, растерянные действия властей и прочие неурядицы, мы запускаем отбор проектов на конкурс HR GOLOS 2021! Подать заявки можно вот по этой ссылке в период с сегодняшнего дня и до 15 ноября сего года, о чем мы вам в процессе неоднократно напомним.

Идем по ссылке, подаем заявки, а так же, коллеги, в обязательном порядке выполняем упражнение под названием «лайк, шер, алишер», ибо нет лучшего подарка своим молодым коллегам в такой трудный год, чем дать им возможность проявить себя перед всей страной.

Мы много пишем о том, что массовая удаленка – это не просто новый способ стать трудоголиком, потому что теперь вас не отделяет от рабочего места вообще ничего (хотя некоторых отделяет ритуал типа надевания часов и носков и уходя в другую комнату работать).
Массовая удаленка – это фундаментальная угроза образу и качеству жизни, которое было с таким трудом достигнуто в развитом индустриальном обществе, когда любой средний человек, отдав детей в детский сад или школу, счастливо стоит в пробке в кредитном Хендае, а потом предается радостям офисной жизни, на время забыв о родительских и домашних обязанностях. Если угодно, массовая удаленка – катализатор нового неравенства, больше всего бьющий по уязвимым группам, к коим принято относить женщин и черных, ой, то есть менее обеспеченных.

Qualtrics – подразделение SAP, которое занимается опросными инструментами и в целом опытом сотрудников и клиентов – провело опрос примерно 1000 американцев, чтобы узнать, насколько разные группы «удаленщиков» довольны своим положением на удаленке с точки зрения карьеры. И отчет красноречиво называется «Не в одной лодке».

Мужчины-удаленщики почти в два раза более довольны тем, как удаленка повлияла на их карьеру, по сравнению с женщинами. (57% против 30%). При этом 67% мужчин сообщили, что им удается работать продуктивнее во время удаленки, а 71% - что продолжительная работа на удаленке позитивно повлияет на их карьеру в будущем. У женщин эти цифры составили соответственно 41% и 31%.

Причина, по которой случилась такая разница во мнениях, не требует наличия семи пядей во лбу: женщины продолжают делать основную часть работы по дому и уходу за детьми. И если внимательно смотреть на другие результаты опроса, то женщины в целом сильно менее довольны сложившейся ситуацией – и повысили их за время удаленки в меньшем количество, и зарплату подняли большему количеству мужчин, и уволили больше женщин.

Но дело не только в женщинах. Есть еще много любопытных результатов – например, больше всех довольны жизнью на удаленке люди с доходом 150+ тысяч долларов в год (и удовлетворенность прямо пропорциональна доходу), а больше всего домашних хлопот прибавилось у людей с доходом менее 50 тысяч (и количество дополнительных хлопот с увеличением дохода падает).

Ну а белые чувствуют себя на удаленке во всех отношениях лучше, чем черные, что в целом понятно, учитывая, что первые в среднем значительно богаче вторых. В общем, кажется, есть закономерность: на вопросы про удаленку схожим образом отвечают белые, богатые и мужчины, а на противоположном полюсе находятся так же схожие ответы черных, бедных и женщин.

Есть и забавное – респондентам, видимо, чтобы два раза не вставать, задавали еще вопросы в стиле «а если много женщин в менеджменте, это вообще как?» и ответы распределились примерно так: чем богаче респондент, тем более вероятно, что он скажет «хорошо». Правда те же самые богатые при это чаще всех утверждали, что количество инициатив по diversity в компаниях избыточно и можно бы сделать их поменьше. Работает ли описанная в предыдущем обзаце закономерность в отношении ответа на эти вопросы авторы исследования от греха подальше умолчали.

Тут мы напомним, что при оценке результатов корпоративных опросов продолжает работать «аксиома имени Вилларибы и Виллабаджо» - и воспринимать как объективные данные результаты опроса женщин и мужчин на тему «правда ли, что женщин уволили больше» и уж тем более «правда ли, что ваша компания во время пандемии запустила достаточно много инициатив в вопросах женского лидерства» могут лишь люди, с этим правилом не знакомые и в целом весьма доверчивые.

Но при этом игнорировать очевидный тренд на деэмансипацию уязвимых групп сотрудников на удаленке, кажется, невозможно. И кажется, именно эту задачу – а не вопрос сохранения креативности креативщиков на удаленке –развитым странам в ближайшее время и придется в основном решать.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Так, кто тут из компаний чуть меньше Газпрома? Ну или сильно меньше Сбербанка? В общем, не из мега-(росгос)-корпораций, а из обычных больших, средних и даже малых компаний, которым пришлось в последнее время довольно грустно – ибо помощи ждать особо неоткуда.

Тут SAP и РБК для вас подарок подготовили, точнее даже два. Это, во-первых, отчет о влиянии злобного ковидлы на состояние российских компаний на материале индекса РБК500. Очень интересная информация, гляньте.

А во-вторых – традиционная конференция SAP Business Campus, которая состоится прямо завтра, онлайн и абсолютно безвозмездно! Конференция, как обычно, про то, как расти – и в том числе в условиях злобного ковидлы. На эту тему поговорят представители как компаний, у которых внезапно все неплохо, так и тех, которые переживают серьезные сложности.

А для эйчаров есть замечательная сессия, где для вас собрано все в стиле «Новое, лучшее и только для вас» - лучшие кейсы трансформации и автоматизации HR, а также интервью и диалоги эйчаров в записи и прямом эфире. Гвоздь программы – дискуссия эйчаров из медицины и фармацевтики про то, как дела на фронте борьбы с сами понимаете чем – и как вообще жизнь у этих компаний в текущую эпоху (спойлер – неоднозначно, потому и интересно).

Регистрация на SAP Business Campus вот по этой ссылке. Заходим, интересуемся, сообщаем коллегам из других функций. Ну а отчетик, по нашей славной традиции, следующим постом.

Есть анекдот про русских эмигрантов в Америке, лучше всего описанный героем фильма про Долину имени Дудя Николаем Давыдовым вот тут. Его краткая суть в том, что есть сообщества (и говорят, даже страны), где задав на форуме прямой вопрос, можно получить вполне прямой же и релевантный ответ. В России же вы скорее окажетесь в положении пары, занимающейся любовью на Красной Площади, которую советами замучают – и хорошо, если советами.

Тут одна молодая коллега спросила на одном известном эйчарском форуме, делал ли кто-нибудь проект по «омоложению персонала» - то есть по привлечению в компанию молодежи и организацию процесса преемственности и передачи знаний этой самой молодежи от старшего поколения сотрудников, чтобы предотвратить серьезный разрыв в компетенциях, когда ветераны отправятся на пенсию.

Нет, вы не подумайте плохого, целых три человека написали, что делали такой проект и посоветовали написать в личку. Но остальные коллеги начали действовать в полном соответствии с анекдотом.

Уже через несколько минут на место происшествия прибыли дежурные юмористы, немедленно предположившие, что «омоложение персонала» - это принудительная подтяжка лица. Удивительно даже, что никто не стал упоминать Павла Дурова и рекомендовать запрет на алкоголь и совместное проживание – ибо говорят, что это весьма эффективно омолаживает.
Потом в атаку пошли записные юристы, усомнившиеся в том, что в корпорации, где трудится автор поста, чтут трудовой кодекс, в стиле «кто это тут про закон позабыл?».

Вслед за ними прибыли знатоки «как у них» и любители «попробовала бы она сделать это в мИчети» с криками о том, что «в Европе и Америке за такое серьезно бы запинали», а может и в суд сразу.
Ну и наконец, подтянулись свидетели секты «Да Ниче у Вас не Выйдет» со словами «да не пойдет к вам молодежь, не старайтесь».

«Омоложение персонала» - действительно термин с вопросами, да и сам запрос, пожалуй, можно было сформулировать несколько элегантнее. Но коллектив авторов канала не поленился пройтись по аккаунтам наиболее ярких представителей описанных выше типажей и обнаружил там запросы в стиле «коллеги, как стрясти фото с работающих у нас сотрудников» и прочие подробности сетевой биографии, не дающими им никакого морального считать себя лучше человека, несколько наивно (хотя и вполне по делу) сформулировавшего сложный и неоднозначный запрос.

Ну и напоследок можно привести знаменитую статистику о том, что значительно больше половины человечества считает себя водителями и любовниками выше среднего, а также думает, что их чувство юмора находится в верхнем квартиле. Мы боимся вас разочаровать, коллеги, но в ситуации, когда чисто статистически мы все такие себе остроумцы, в большинстве случаев лучше остаться просто хорошим человеком и промолчать.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Один наш источник из продаж рассказывал, что лучше всего звонить клиентам в четверг, потому как в этот день они начинают планировать следующую неделю

Мы же хотим вам порекомендовать чуть более долгосрочное планирование. Дело в том, что компания and Change (единственный официальный представитель международной организации Prosci) которая недавно провела отличную конференцию про управление изменениями, решила перейти от теории к практике и проводит для вас, дорогие коллеги, в середине ноября не что-нибудь, а настоящий сертификационный курс!

За какие-то три дня (17-19 ноября) вы получите сертификат Prosci по методологии change management, которую используют 80% крупнейших мировых корпораций, а также более 50 действующих инструментов и шаблонов процесса управления изменениями, практические навыки работы над проектом с поддержкой инструктора – и много-много радости от новых знаний и приключений!

Ну а тот несомненно прискорбный факт, что ради этого придется прогулять три рабочих дня, должен вас только радовать – ведь так можно организовать себе длинные выходные, которые провести не только полезно, но и приятно – а главное, потом не стыдно!

Ссылка на регистрацию, вся информация, а также отзывы прошедших тренинг (между прочим, отличные) – здесь. Заходим, регистрируемся, покупаем.

Пятничное – про стереотипы, которые оказались правдой (или нет).
Один наш источник учился на физическом факультете одного очень даже неплохого вуза, в котором преподаватели говорили фразы типа «женщина-физик – не женщина и не физик». И говорит, что несмотря на все большее с каждым поколением количество женщин, которые мало того что стали настоящими физиками, так еще и остались при этом женщинами, теперешние преподаватели на его факультете нет-нет, да и сказанут что-нибудь такое в приватной обстановке.

Впрочем, тема сегодняшнего поста не про гендерные стереотипы, а скорее про анекдот, где «умные – направо, красивые - налево» - и про физику мы начали не зря. Дело в том, что с подачи Алексея Каптерева мы набрели на опубликованное в журнале Nature исследование, что ученым в социальных науках больше платят за публичные лекции, если они хорошо выглядят, а с «естественниками» все наоборот – есть некоторая премия за физическую непривлекательность.

Как приличные ученые, авторы исследования во вступлении крупными мазками определяют картину предыдущих исследований и тут выясняется целая куча замечательных вещей. Вы все уже знаете, что благодаря эволюционным механизмам красивые люди оцениваются средним респондентом позитивнее, считаются более доминантными, сексуальными, умственно здоровыми (!) и социально адаптированными.

Более того, есть эксперименты, подтверждающие, что красавчиков лучше развит навык решения сложных задач, что однако не делает их более продуктивными. Но на рынке труда (в том числе в академической среде) они обладают некоторым преимуществом над менее привлекательными коллегами.

Но, как обычно, есть нюансы. Дело в том, что ученые в естественных и точных науках у публики ассоциируются с внешним видом, который можно охарактеризовать как «ну такое». И соответственно, качеству научной работы красавчика будут доверять меньше, чем менее привлекательного коллеги.

Чтобы проверить, как все это влияет на гонорар исследований, наши исследователи взяли несколько сотен спикеров на тему науки, разделили их на естественников и гуманитариев и оценили красоту их лица с помощью приложения, высчитывающего общую симметрию, расстояние между глазами и прочие физиогномические штуки, из-за которых люди кажутся среднему индивидууму красивыми или не очень.
Отдельно, кстати, доставляет тот факт, что бесплатное приложение, которые использовали наши ученые, завершило свой жизненный путь, и по ссылке, которую они предлагают в исследовании, теперь продают средства для увеличения члена.

Но как бы то ни было, выяснилось следующее: результаты реальной научной деятельности выбранных спикеров от науки никак от их внешности не зависят. Но при этом популяризатору математики будут больше платить за выступление, если он выглядит как фрик, а если вам суждено было родиться красавчиком, то крупные гонорары за публичные выступления вам светят скорее в гуманитарных науках. Так что наверняка найдется какой-нибудь старорежимный препод, который скажет что-то вроде «физик-красавчик – не физик, да в общем и не красавчик».

Что мы можем вам сказать, коллеги? Бороться со стереотипами, конечно, надо. Но, следуя известной китайской поговорке про «когда дует ветер, кто-то строит стены, а кто-то - мельницы», мы советуем вам внимательнее подбирать публичных лекторов для своих сотрудников в зависимости от темы. Глядишь – и результаты будут лучше.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

У коллектива авторов канала есть одно свойство, которое при определенных обстоятельствах может считаться недостатком. Вместо того, чтобы кричать «Неееееет! О боже, нет, не делайте этого!», мы, поправив воображаемый галстук-бабочку, начинаем занудно перечислять негативные последствия принятого решения, надеясь на адекватность лиц, которые собираются его принимать. А потом на всякий случай пытаемся найти в происходящем что-то хорошее, ибо иногда мы переоцениваем эту самую адекватность.

И как же мы рады, что Яндекс с Тиньковым нас послушали (даже учитывая тот бесспорный факт, что никто из них нас даже близко не спрашивал и не читал)! Будущие последствия этой попытки впрячь в одну телегу коня и трепетную лань – настолько очевидные, что почти неизбежные – мы описывали вот тут, но это тот самый случай, когда мы рады, что наш прогноз не сбылся.  

А выплывшие на поверхность письма Олега Тинькова и Тиграна Худавердяна к своим сотрудникам – похожие на то, как несостоявшиеся жених и невеста объясняют родственникам и друзьям, почему отменилась свадьба – подтверждают практически все наши догадки. Но вернемся к метафоре имени Александра Сергеевича.

Трепетная лань, задорно матерясь и напевая вслед за Виктором Робертовичем Цоем «Дальше действовать будем мы», ускакала жить своей жизнью. Конь вежливо сообщил, что лань была очень даже ничего и он желает ей всяческой удачи, но для поглощения в стиле «100% лани в обмен на миноритарную долю коня» она предъявляла слишком много требований, и поэтому, когда она ускакала, он не удивился. Что еще раз говорит о том, какой катастрофой (в основном для лани, потому она и ускакала) было бы планировавшееся поглощение.

Из хорошего – мы не увидим массовых сокращений в Тинькофф-банке. Довольно большое количество очень приличных спецов, работающих в PR, HR, контент- и просто маркетинге и других неспецифически банковских функциях останутся на своих местах и продолжат делать отличный банк. А внутрикому и топам Тинькова не придется врать своим сотрудникам, что вполне может и жизнь кому-то продлить.
А Яндексу с его отличной win-win-схемой поглощения молодых стартапов, не придется переживать самое большое и травматичное поглощение в своей жизни – такое, которое могло бы навсегда и не в лучшую сторону изменить вполне симпатичную культуру самого Яндекса.

Из плохого – авторы телеграм-канала WTF_HR, в полном составе являющиеся клиентами и тех и других, не получат скидки за сервисы Яндекса по своим картам Тинькофф. Но как пел кот Леопольд, поправляя самую настоящую бабочку на шее, «неприятность эту мы переживем».

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Айтишники, как известно, нужные всем. Причем желательно, чтобы к вам шли не выпускники трехмесячных курсов, а действительно талантливые ребята, способные и мотивированные сворачивать горы или вычищать Авгиевы конюшни (или и то и другое одновременно).

Но как найти, привлечь и удержать этих людей, если вы не просто не Гугл с Яндексом, а компания, вообще пока далекая от цифровой, не к ночи будь помянута, трансформации? Короткий ответ: сложно, но можно.
Ведь в каждом деле есть свои лайфхаки, некоторые из которых доступны только при наличии соответствующей культуры и/или серьезных бюджетов, а некоторые важно просто знать. И тут, как говорится, важно иметь мудрость не только знать их все, но и отличать одни от других.

И вот этой самой мудростью о том, какие лайфхаки позволят вам грамотно найти IT-специалистов, привлечь их попадающими в самое сердце сообщениями, как отделить хороших от «ну таких» в ходе оценки и как собрать команду на IT-проект, не допустив дорогостоящих ошибок, вам совершенно безвозмездно расскажут люди, которые на этом деле собаку съели.

Другими словами, 28 октября в 10.30 утра по Московскому времени мы приглашаем вас на бесплатный вебинар «Как бороться с конкурентами за лучших IT-специалистов», на котором выступит CEO Changellenge Андрей Алясов, а также Исполнительный директор HR-блока Сбера Людмила Самойлова и Руководитель команды ИТ-рекрутмента Райффайзенбанка Мария Тезикова.

Все как обычно: заходим, регистрируемся, слушаем – и нанимаем всех лучших айтишников, до которых только сможем дотянуться.

Когда произносят пафосное название типа «Роль HR в новом мире», многим приходит в голову Дейв наш Ульрич и его опусы про «навигатора парадоксов». Ну типа, мы вам тут не HR-генералисты в стиле «подай-принеси», и даже не просто советники-консультанты-бизнес-партнеры, а даем такие советы, которые помогают разрешать неразрешимые ситуации – фактически профессиональные рубаки Гордиевых узлов.

Это все здорово звучит, конечно. Но дело даже не в том, что реальных «навигаторов парадоксов» в России по пальцам пересчитать, а количество настоящих HRBP условно пропорционально числу компаний с действительно работающей трехкомпонентной моделью HR (то есть с полноценным ОЦО и Центрами Компетенций), а стало быть, тоже невелико. Дело в другом. Ну вот допустим, вы бизнес-пертнер-архитектор-навигатор-парадоксов и в целом умница. А толку-то что?

Если хочется действительно понимать ценность HR для организации, то вопросы лучше задавать не только в стиле «чем вы занимаетесь», но и в стиле «а на что это влияет». Ну вот, например, любимое развлечение эйчаров в отечественном малом и среднем бизнесе – автоматизация подбора с максимально удобным для рекрутера интерфейсом – как-то влияет на способность компании легче переживать кризисные ситуации? (Спойлер: никак).

Или вот, если вы не просто зарплаты считаете и штатку ведете в кадровой системе, а комплексно управляете карьерой и вознаграждением сотрудников на интегрированной облачной платформе, компания от этого начинает как-то быстрее и качественнее принимать решения?». Вопрос совершенно непраздный – разница в инвестициях весьма значительна.

Есть и обратный способ задавать вопросы. А что же нужно делать эйчарам, чтобы их компании легче переживали кризис? Какие функции лучше всего автоматизировать, чтобы быстрее принимались решения? Какие критерии нужно использовать для оценки будущих и текущих сотрудников, чтобы организация легко переживала сложности?

Вот именно такая постановка вопросов и легла в основу проведенного в середине года исследования Экопси и SAP с пафосным названием из первого абзаца. Потому что «роль HR» - это не «сидите ли вы за одним столом с генеральным». Роль HR – это «что конкретно ваша функция делает для того, чтобы облегчить жизнь себе и окружающим в период кризиса – и что надо делать». Ну а поскольку «новый мир» – это не только про ковид, но и про автоматизацию, про нее тоже есть и весьма интересно.

И все это великолепие будет представлено широкой публике в четверг 22 октября с 11 до 12.00 – причем не в формате «представление с 48 слайдами» а в ходе живой дискуссии, на которой про эти самые результаты не только расскажут, но и вполне критически обсудят.
Регистрация здесь – особо приглашаются коллеги, которые были респондентами этого исследования, но и всем остальным мы с удовольствием рекомендуем. Будет интересно. А по результатам этой самой дискуссии мы еще пару слов напишем.

Сегодня про разницу в восприятии больших человеческих систем изнутри и извне – на примере, не поверите, драматической истории с одним тут оппозиционным лидером.
За время, пока развивалась история с "Берлинским Пациентом", сложилось три основные версии произошедшего, из которых многое можно почерпнуть про то, какие критерии люди используют для оценки человеческой системы под названием "Российская Федерация".
Критериев этих в основном оказалось три: рациональность действий первого лица РФ, уровень хаоса в системе, и третий критерий под условным названием "кто есть доктор Зло".

Версия 1.
Первое лицо нерационально вплоть до сумасшествия.
Уровень хаоса в системе: полный бардак.
Доктор Зло - лично первое лицо.
Режим попытался смертельно отравить главного борца за свободу, потому как первое лицо "просто любит травить людей". Но кривые руки разгильдяев-исполнителей, а также действия свободолюбивых граждан России, включая пилотов самолета, врачей омской больницы и оплативших лечение опальных олигархов, спасли героя, заодно позволив вскрыть коварный план.

Версия 2.
Первое лицо вполне рационально.
Уровень хаоса в системе: полный бардак.
Доктор Зло - коллективный Запад.
Все это от начала и до конца провокация западных спецслужб, технично совершенная с помощью подручных Навального и завезенного агента Певчих под носом у ФСБ. Сам Навальный никому (и уж особенно первому лицу) нафиг не был нужен, "Новичок" еще на него тратить. А вот коварному Западу тут все выгодно - и создать из маргинального политика с трехпроцентным рейтингом воскресшего борца за свободу, и повод для санкций, и просто Кремлю нос утереть.

Версия 3.
Первое лицо вполне рационально.
Уровень хаоса в системе: полный бардак.
Доктор Зло - маргинальные силы внутри системы, ненавидящие Навального.
Некие радикальные охранители решили травануть Навального ибо достал, хотя первому лицу и системе в целом он скорее не мешал, чем мешал. Радикалам удалось обдурить ФСБ, под круглосуточным наблюдением которой находился Навальный, но не удалось правильно рассчитать дозу, поэтому он не умер сразу. А дальше началась последовательность случайных событий, обусловленных бардаком в системе и поведением в целом хороших, хоть и придавленных этой самой системой русских людей.

Заметили, что общего у всех трех версий? Конечно же! Ни у одного из выдвигавших эти версии (а это люди принципиально разных убеждений, но все – русские, то есть изнутри системы) нет сомнений, что в этой самой системе полный бардак - иначе пазл не складывается.

Но в прошлую пятницу была опубликована Версия 4.
Итак (барабанная дробь). Все произошедшее, включая поведение пилотов самолета, действия врачей в Омске, мгновенную реакцию опальных олигархов, приславших самолет, и вплоть до поведения Ангелы Меркель - ювелирная операция российских спецслужб, целью которой является недвусмысленное предупреждение Навальному о необходимости добровольно и навсегда покинуть страну.

Здесь первое лицо РФ абсолютно рационально, и к тому же хоть и доктор Зло, но совсем не такое адское, как в Версии 1. Но главное - впервые в истории обсуждения вопроса - кто-то наконец допустил, что в системе не просто нет бардака, а она прекрасно работает даже в условиях, когда у нее нет непосредственного влияния на происходящее вокруг нее, отлично прогнозируя действия внешних игроков.

Забавно, конечно, что о происходящем в России без слова "бардак" думает исключительно британская газета Гардиан. Но в целом это нормально и каждый сотрудник большой корпорации это подтвердит – извне многие организации представляются отлаженными машинами, в то время как изнутри системы большинство людей склонно значительно преувеличивать уровень хаоса.
Истина же, как обычно, где-то между.
Это мы про восприятие хаоса в организациях, про Навального не знаем ничего.

«Нерегулярный менеджмент».

Slack опросил 9 000 «работников умственного труда» в нескольких странах и выяснил пару банальностей (все хотят гибридный режим), и некоторые забавные штуки (если опросить не только жителей США, но и например, Японии, то выяснится, что азиатам на удаленке не хуже, а лучше чем белым).
Но в дополнение выяснилась и пара действительно важных моментов.

Вот они: «Среднее звено страдает больше всех» и «Регулярные встречи не помогают».
С одной стороны, это вроде как не новость – мы об этом еще в апреле месяце писали в контексте того, что на среднее звено ложится вся тяжесть трансформаций, и особенно внезапных трансформаций с легким привкусом катастрофы, типа апрельского локдауна.
С другой стороны, человек вроде ко всему привыкает – и время прошло, уже даже шутки про 2020 смотрятся не особо смешно, а несчастные мидл-менеджеры все страдают и страдают.
Неужели миддл-менеджеры и практики регулярного менеджмента таки никому не нужны?.

Очень даже нужны. Но дело вот в чем. Скажите, много ли в больших компаниях значимых задач, которые можно решить разговорами один-на-один? Вот и мы думаем, что нет. Большинство задач в крупных корпорациях – вопрос взаимодействия нескольких неравных по уровню стейкхолдеров, и даже в самых структурированных компаниях это взаимодействие нельзя на 100% структурировать в виде регулярных встреч.

Искусство миддл-менеджера большой компании – не постановка и контроль выполнения задач, как многие думают, а «челночная дипломатия»: способность поставить в известность всех стейкхолдеров по его процессу или проекту (подчиненных, смежников, курирующих топов), вовремя получить от всех обратную связь, а иногда устроить этим самым стейкхолдерам в экспресс-режиме очную ставку.

Так можно быстро решить сложный многосторонний вопрос, какого-то о чем-то проконсультировать, убрать препятствия с пути подчиненных (в том числе созданные последними) или предотвратить ситуацию, когда людям придется делать бесполезную и бессмыссленную работу.

Большая часть этих вопросов решается быстрым пробегом по трем-четырем точкам в офисе и выполнением принципа «никогда не обедайте в одиночку». Для многих менеджеров именно в этом состоит рабочий день и зарыта собака продуктивности их команд (а если менеджер действительно хорош, то и команд смежников).

А в условиях удаленки каждый подобный  вопрос требует тонны переписок и зумов, на которых никто не вовлечен, а большинство людей занимаются чем ни попадя (о чем завтра будет отдельный пост).  А ходить вместе обедать – это вообще утопия.

Основная проблема с поголовной удаленкой – не то, что нарушились процессы постановки и контроля выполнения задач (с ними-то все ок), а то, что сломались механизмы «нерегулярного менеджмента» - те самые трудно структурируемые формы взаимодействия многочисленных стекйхолдеров, которые обеспечивают миддл-менеджеры. И последствия этого нам еще только предстоит увидеть.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

На соцсеть «Одноклассники» с иронией привыкли поглядывать даже те, кто сидит «Вконтакте». Мол, вся молодежь давно в тиктоке, а в этой вашей древней соцсети окопались одни деды-партизаны.

Меж тем, «партизан», по некоторым данным, на 2020 год набралось около пятидесяти миллионов, из которых как минимум двадцать заходят туда каждый, не побоимся этого слова, божий день. И большинство этих людей на минуточку, заходит в сеть с мобильных устройств – и запросто могут оказаться той целевой аудиторией, в которой вы ищете ваших будущих сотрудников.

Поэтому тот факт, что сервис Worki дал этим людям возможность искать работу, не выходя из «Одноклассников», стоит воспринимать серьезно. А если добавить к этому аудиторию «Вконтакте» и прочие каналы поиска, которые получают клиенты Worki, то получится аудитория, которая вполне устроит самого взыскательного работодателя.

В общем, заходим по ссылке, смотрим подробности новости, и хорошенько задумываемся над тем, чтобы воспользоваться услугами Worki.

Сегодня про обещанное черт-те что, которым люди занимаются на удаленке – и почему это тревожнее, чем кажется.

Все же уже слышали про заслуженного 60-летнего журналиста CNN, которого застали за самоудовлетворением во время той части зум-встречи, которая называется «я думал у нас перерыв»? Пуританская Америка закономерно в шоке, а удалой русский интернет традиционно взорвался неподдельной радостью (и даже где-то плохо скрытой завистью) за мужчину, в зрелом возрасте продолжающего наслаждаться радостями жизни, как подросток. Только вот карьера у мужчины теперь на волоске.

Стоит ли говорить, что наш герой не одинок в своих приключениях? Да мы скажем больше – это даже не самый экстравагантный поступок, зафиксированный зумом!
Окей, ладно, наверное, немногие из вас на совещании напивались и выбрасывали из кадра домашнюю кошку, как это сделал чиновник архитектурного департамента из Калифорнии.

Но уж душ во время зум-конференции многие из вас принимали хоть раз почти наверняка – а некоторые даже включали звук достаточно громко, чтобы успеть, быстро выключив воду, в позе эквилибриста дотянуться до кнопки mute, включить микрофон и ответить, когда начальник попросил высказать мнение по важному вопросу. А вот в Испании член совета депутатов небольшой общины в ходе этого мероприятия забыл выключить камеру – после чего ему пришлось оставить пост.

Хотя альфой и омегой сомнительных приключений в зуме стала некая Дженнифер, отправившаяся в туалет во время совещания (не говорите, что вы этого никогда не делали) – и конечно, забывшая выключить камеру. Впрочем, апофеозом этого является даже не сам факт прилюдного снятия домашних панталон, а то, что конференция записывалась – и кто-то из добрейших коллег Дженнифер выложил произошедшее в сеть (!), чем спровоцировал вирусный эффект и появление мемасика #PoorJennifer.

Но в полном соответствии с бессмертными строками классика, все это было бы смешно, когда бы не было так грустно. Если вы думаете, что люди едят, занимаются физкультурой, ходят в душ, пользуются туалетом и мастурбируют во время встреч просто потому что им так хочется – то вы правы лишь отчасти.

Массовая удаленка позволила переключаться с одной встречи на другую и присутствовать одновременно на нескольких – и мы все немедленно и радостно этим воспользовались. Так многие люди впервые узнали, что такое «встречи в аутлуке в три слоя» и «восемь часов получасовых встреч одна за одной». В таком режиме у вас нет времени ни на обед, ни на ваши обычные домашние занятия (как бы странно они не выглядели) – и вы начинаете пытаться делать их «четвертым слоем» поверх «трех слоев встреч». Немудрено, что когда-нибудь и вы – да-да, и вы тоже! – не выключите камеру в нужный момент.

И если в начале карантина забегающие в комнату дети и домашние животные даже поощрялись в стиле «давайте больше узнаем друг о друге, мы же одна команда», то теперь нам всем регулярно открываются друг о друге вещи, которые нам знать раньше было совершенно необязательно. И это только начало.

Что? Кто сказал «частная жизнь»?
Забудьте. Вы же хотели поскорее в будущее? Ну вот и наслаждайтесь.
Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Российский XX век, когда сначала в ходе индустриализации а потом в поисках лучшей жизни в города переселялись миллионы сельских жителей, прошел под знаком фразы  «можно вывезти девушку из деревни, но нельзя вывести деревню из девушки».
Некоторые «деревенские» быстро мимикрировали, но были и те, кто привозил с собой в городские квартиры заговоры от сглаза, дни Ивана Купалы и кур, которых пытались разводить в коммунальных квартирах.

Похожую картину описывает Центр перспективных управленческих решений в докладе об итогах переселения 5000 российских чиновников в «Башню Министерств» в Москва-Сити, про который можно прочитать в статье The Village. Переехав из уютных кабинетов в опенспейс в небоскребе, госслужащие испытали шок – никакой приватности, общее кондиционирование на весь этаж и – о ужас! – общий чайник, которого вообще неизвестно кто касался руками!

Шок привел к неожиданным результатам. Часть сотрудников, например, начала больше работать – ведь теперь нельзя уютно раскладывать пасьянс в тиши отдельного кабинета. Исчезла и восхитительная традиция целый день ходить «по делам» по кабинетам разных отделов на восьмое марта, чтобы в каждом причаститься тортику – а то и коньячку.
Большинство мелких начальников потеряли кабинеты, и с ними ушла необходимость писать им служебные записки и налаживать отношения с секретаршами, чтобы зайти поговорить. А благодаря размещению нескольких министерств и ведомств в одном здании практически исчезла целая профессия – так называемые «люди на ногах», разносившие бумажные документы.

Но доблестные госслужащие, прибывшие, кажется, прямиком из романа Виктора Пелевина «Принц Госплана», начали отгораживаться шкафами и диванами, застолбили рекреационные зоны за ближайшими к ним подразделениями и запирают двери этажей, что делает невозможным появление коллег из других отделов без предварительного электронного письма.
Не обошлось без установки семейных фотографий в толстых рамах, обозначения границ своей территории мягкими игрушками и подписывания максимального количества полочек в шкафах своей фамилией с последующим расставлением на них пустых папок для документов. Как говорится, все по красоте.

Наши источники знают как успешные примеры переселения компаний из кабинетов в опенспейсы, так и неудачные – когда в переехавшей в модный офис госкорпорации из общего пространства с помощью шкафов, диванов, папок с документами и горшков с цветами была фактически воссоздана кабинетно-коридорная система, только без дверей – но зато с пасьянсом и коньячком на восьмое марта.

Успех, говорят наши источники, во многом зависит от двух факторов. Во-первых, это оператор здания. Если это независимая управляющая компания, созданная по современным лекалам, то можно рассчитывать на определенные успехи хотя бы там, где попытки воссоздать прошлое противоречат правилам пожарной безопасности.
Если же здание полностью выкупается корпорацией и обслуживается старорежимным АХО, то эти ребята первыми устроят себе приватный кабинетик из шкафов с документами.
Ну а во-вторых – это позиция менеджмента, и тут, наверное, не стоит ничего объяснять.

Однако, несмотря на то, что мы считаем попытки быстро изменить культуру организации путем перестройки офиса проявлением карго-культа, у нас есть хорошая новость. В относительно долгосрочной перспективе большинство не сочетающихся с новым физическим окружением привычек все же отмирает – кур в коммуналках, например, держать уже никто не пытается. С заговорами от сглаза, правда, все несколько сложнее.

Следующим постом выложим PDF с исследованием, где, помимо шок-контента из глубинных интервью с жертвами опенспейса, есть описание подобных переселений в других странах и еще много интересного.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

В HR много вещей, которые можно описать басней Крылова «Мартышка и очки» или шуткой про «да вы просто их готовить не умеете». Мы помним времена, когда в России «не работали» грейды с компетенциями (а у некоторых они и сейчас в категории «фейк ньюс»). Но теперь другие времена и герои.

Одна из наиболее актуальных  и недооцененных практик HR в России в 2020 году – это, конечно, Well-Being. С одной стороны, нет ничего важнее для HR в суровую годину, чем благополучие сотрудников – как физическое, так и ментальное.
С другой – многие до сих пор думают, что well-being – это что-то из разряда «вот в Калифорнии есть специальные феечки, которые махнут волшебной палочкой – и люди счастливо улыбаются».

На самом деле Well-being – это четкий и понятный набор корпоративных практик, позволяющих даже в кризис оставить максимальное количество ваших сотрудников «в светлом уме, да с твердой рукой в строю» – а стало быть, сэкономить (а то и заработать) немало денег для вашей организации.
Практики эти есть на любой вкус и бюджет и применяются очень разными компаниями – от американских инженерных гигантов до Росатома и HomeCredit банка.

И вот представьте, в России наконец появился качественный и последовательный практический курс Well-Being Academy, где за пять недель можно научиться решать задачи корпоративного благополучия так, чтобы эти практики в вашей организации действительно работали.
Курс сделан на основе опыта ведущих российских практиков (включая, но не ограничиваясь перечисленными выше компаниями) и экспертизы международных гуру, включая Mercer Marsh Benefits (между прочим, ведущую мировую консалтинговую компании в области льгот и бенефитов).

Помимо всего прочего, на курсе вы познакомитесь с целым сообществом людей, которые не только любят well-being программы, но и умеют их готовить. И сами научитесь делать это на практике, чем принесете неоценимую пользу своей организации – и собственной карьере.

Заинтересовались? Ссылка вот тут – заходим, смотрим на список преподавателей, регистрируемся, учимся, и делаем well-being всем на загляденье.

У одного нашего источника в крупной корпорации как-то раз случилось срочное задание.
В компанию, находящуюся в затяжном кризисе, но с хорошим потенциалом вернуться в лидеры рынка, пришел новый амбициозный генеральный, получивший от акционеров carte blanche на возвращение в высшую лигу. Первым делом генеральный совершил блиц-поездку по стране в стиле «возьму ли саблю острую, срублю лихую голову», после которой некоторое количество региональных офисов осталось без начальства, а потом заявил, что, помимо инвестиций в основной бизнес, первым приоритетом компании является система карьерных лестниц.

Надо сказать, что генеральный зрил в корень – как показало исследование Экопси и SAP, компании с хорошо простроенной системой управления карьерой в целом лучше принимают решения и совершают меньше ошибок. Вот только создать такую систему – задачка совершенно нетривиальная.

Если хочется создать систему, которая позволит быстро находить наиболее подходящих внутренних кандидатов на новые должности – и уж тем более рекомендовать следующий карьерный шаг сотрудникам компании – тогда придется разобрать все существующие в организации должности на семьи и уровни, а то и навыки и компетенции.

И это только полбеды. Начиная работать с карьерой людей, любителям «выстраивать карьерные траектории» и «рисовать экспертные ветки» придется неминуемо столкнуться с жестокой реальностью в виде грейдов и зарплатных диапазонов – потому что предлагать сотрудникам новые позиции, не учитывая их текущий и будущий пакет, в лучшем случае наивно.

Мы даже не будем начинать историю про то, что навыкам и компетенциям, из которых собираются должности, можно и нужно учить – а это значит, курсы обучения придется привязать к этой системе – в том числе и как способ достижения нужного уровня «прокаченности» и аргумент при выборе кандидатов на должности.

Но даже это еще не конец – разрабатывая подобные системы, рано или поздно придется познакомиться с коллегами из оргразвития – потому что из должностей, на которые вы собираетесь подбирать внутренних кандидатов, учитывая навыки и компетенции, за деньги, положенные им по грейду, организация и состоит. И бывает даже, что оргдевелоперы и рады такому развитию событий, ибо оно позволяет наконец упорядочить и упростить вечный процесс описания все новых и новых должностей, которым они занимаются 90% времени. Но для этого нужно с ними довольно долго разговаривать.

Но если задание срочное, то можно, конечно, без всего этого обойтись – и просто издать приказ по компании в духе «Приказываю назначить себе преемников из числа прямых подчиненных до 5 ноября с.г., исполнение возложить на руководителей подразделений, контроль - на службу персонала. С уважением, амбициозный CEO, имеющий carte blanche от акционеров на то, чтобы Make our Company Great Again».

Догадайтесь, каким путем в итоге отправилась компания, в которой работает наш источник, и вы узнаете почти все о состоянии российского эйчара. А если хочется не только объяснения, почему большинство компаний так никогда и не доезжают до полноценной системы управления карьерой, но и объяснения преимуществ такой системы, то можно посмотреть запись разговора о результатах упомянутого исследования Экопси и SAP вот прямо тут.

РБК разразился статьей под названием «Алибаба спрятало названия руководящих должностей за словом Функция», которая в фейсбучном тизере отображалась вообще чуть ли не как «Alibaba отменил все должности».
Коллеги начали обсуждать, что это огромный шаг на пути к устранению дистанции между сотрудниками, которая создается иерархическими уровнями, и что Alibaba большие молодцы.

В целом действительно сложно сказать что-то плохое про Алибабу. И шаг правда довольно большой. Только, как известно, величина шага определяется не только тем, куда шагнули, но и тем, откуда. И, чтобы все это понять, мы нашли альтернативный источник, описывающий, что же там происходило до этого.

Начнем с того, что в Алибабе есть 14 уровней должностей, для 10 из которых (от P4 до P14) доступны подробные описания (почитайте, интересно). P12 – это генеральный, а P4 – это начинающий программист, которому требуется помощь руководителя, чтобы нормально делать свою работу.

И во всех внутренних информационных системах (включая портал, электронную почту и внутренние чатики) за именем человека неотступно следовало не только название его должности (которое на самом деле может ничего не говорить о том, чем реально занимается человек) но и его, извините, грейд. Вот представьте себе, что вы какой-нибудь эксперт уровня P7 и приходите в чатик для обсуждения проекта на удаленке, а там сидит человек с ником «Дэниэл Чжан, Генеральный Директор, P12».

В общем, ситуация напоминает описанный нами эпизод про встречу в большой госкорпорации, которая при появлении в переговорке вице-президента мгновенно превратилась из рабочей в церемониальную. С поправкой на китайский контекст воспитание с уважением к иерархии вплоть до того, что вам могут, например, врезать по лицу за отказ выпить с непосредственным начальником.

Чтобы это понять, Алибабе понадобилось провести исследование. Ну ок, понадобилось – так понадобилось. Вопрос в другом. Должности и иерархию не отменили. Просто теперь они не отображаются в чатике и в справочнике почтового клиента.
И есть мнение, что если вместо полного титула с грейдом будет написано (как теперь предполагается) просто «Дэниел Чжан, Высший менеджмент», вы тоже на месте китайского специалиста P7 вряд ли будете бешено креативить и конструктивно критиковать начальство. Собственно, даже при виде человека на два грейда выше вы в китайской культуре это делать не будете – а о появлении на встрече человека на два грейда выше вас обязательно предупредит ваш начальник.

Но опять же бог с ним, избавились от одной странной штуки – уже хорошо. Но оказывается, что при всей своей технологической продвинутости, Alibaba в целом обладает весьма странными управленческими практиками. Например, добрый дядюшка Джек Ма официально ввел в оборот понятие «9-9-6», что на обычный язык переводится как «работаем с 9 утра до 9 вечер 6 дней в неделю в обязательном порядке».

А еще Алибаба совсем недавно отменила обязательную для каждого сотрудника еженедельную служебную записку с описанием того, чем он всю неделю занимался. Причем отменила не из-за принципиальной непродуктивности такого способа еженедельной медитации для измерения эффективности работы, а из-за того, что начальники эти отчеты оценивали… не читая, по объему. «Многа букаф» - хорошо, немного – плохо.
Такой вот у китайских товарищей Continuous Performance Management.