Тут пара мудрых людей, по совместительству являющихся иногда нашими источниками, выдвинула интересную версию, объясняющую историю со скандалом в издательской артели «Мамихлапинатана». Напомним, вокруг нерабочего поведения основателя этого издательского дома Егора Мостовщикова в июле месяце разразился приличный такой скандал: две сотрудницы издания, одна анонимно, вторая нет, публично заявили, что у них были с ним отношения.

Мы и по убеждением, и по опыту принципиально против отношений «босс-подчиненный». Но история «Мамихлапинатаны» в смысле дискуссии соблазнительно неоднозначна: это не хардкорный харрассмент в стиле «не переспишь, повышения не получишь», а скорее сложные и манипулятивные, но в общем, добровольные отношения между молодыми людьми, в которых обе стороны были до некоторой степени очарованы друг другом и время от времени делали шаги, которые можно было истолковать как приглашение к продолжению.

И тут мы опять вспомнили другой неоднозначный кейс – уже из нашей индустрии. Один фаундер однажды нарядил своего единственного эйчара в день ее рождения в футболку с просторечным названием женского полового органа и выложил ее фотографию в этой футболочке в фейсбук с ее согласия и горячего одобрения.
Мы вспомнили этот кейс не потому, что там был харрассмент – его там не было. Вместо этого было кое-что более фундаментальное. Когда понабежавшее в комменты старшее поколение дружно спросило фаундера, зачем он так с дамой, он ответил «вы ничего не понимаете – это же контркультура!». Упомянутому фаундеру, как и Егору Мостовщикову, на момент описываемых событий не было и тридцати.

И тут, наконец, мы подошли к основной идее. Правила комплаенса – в том числе с точки зрения харрассмента – написаны слезами и деньгами людей с разрушенными карьерами, точно так же как воинские уставы написаны кровью погибших солдат. Но, во-первых, все меняется, а во-вторых, эти правила иногда прямо противоречат сильным желаниям и эмоциям молодых людей.

И поэтому каждое нормальное молодое поколение стремится эти самые правила и уставы отменить, пока не натыкается на те же грабли, на которые наступали их родители. «У нас будет драйвовая команда, где мы будем работать, тусить и заниматься любовью как хотим, с кем хотим и когда хотим», - думают они. И придумывают для своей компании название «Мамихлапинатана», которое, между прочим, в переводе с языка жителей Огненной Земли означает «Взгляд между двумя людьми, в котором выражается желание каждого, что другой станет инициатором того, чего хотят оба, но ни один не хочет быть первым». Это вам не навевающие тоску названия бизнес-изданий.

И некоторое время так и правда происходит – все весело работают, тусят и занимаются любовью –пока в драйвовую команду не заносит человека, который слишком неопытен или слишком раним, чтобы играть по этим довольно жестким правилам – и он травмируется. О чем и сообщает обществу – либо сам и добровольно, либо с помощью людей, топящих за свои идеалы, стремящихся к хайпу или осуществляющих личную вендетту.

А далее разгорается публичный скандал, за которым следует обсуждение того, как не допустить в будущем подобных вещей – потому что они очевидно не приносят пользы организации, особенно в общении с более взрослыми и консервативными сообществами. Да и травмировать никого нормальным людям обычно не хочется. Вырабатываются правила, и в следующий раз компания уже ведет себя по другому. И так, дорогие коллеги, каждый раз.

В общем, как пела уже не молодежная группа «Каста»:
- А ведь не так сильно щас, - отвечаю шепотом
Прошлый раз вы помните. Все приходит с опытом.

А пока в России разбираются по поводу одного плотского удовольствия на работе, в Китае случился скандал из-за другого.
В Пекине в дорогом отеле тихо-мирно (хотя, пожалуй, как раз громко и весело) шел себе банкет Международного Банка Сямень (это такой по китайским меркам небольшой «банчок», по размеру активов примерно как условный Московский Индустриальный Банк). И на этом банкете, как полагается по китайским традициям делового пития, произносились тосты за здравие различных боссов и сотрудники торжественно опустошали бокалы и стопки. Как вдруг случился конфуз.

Один из сотрудников по фамилии Ян (источники умалчивают относительно того, родственник ли это Давида Яна) отказался пить алкоголь. И немедленно получил за это вопиющее нарушение традиций пощечину от руководителя подразделения. Получив оную пощечину, возмутитель спокойствия отправился восвояси, сопровождаемый громкими порицаниями со стороны коллег. А добравшись до дома, выложил свою историю в местный твиттер, где она разошлась тысячами репостов, привела к лишению давшего пощечину менеджера премии на полгода и спровоцировала ни больше ни меньше дискуссию о роли алкоголя в китайском бизнесе.

Дело в том, что китайский деловой церемониал подразумевает практически обязательное употребление алкоголя на деловых ужинах. Употребление это обставлено соответствующими ритуалами и даже конкурсами (причем, видимо, если тамада хороший, то конкурсы интересные). При удачном стечении обстоятельств все может закончится совместными песнями и пьяным братанием деловых партнеров, что серьезно продвинет подписание сделки. Правда, в неудачных случаях это может, например, закончиться смертью сотрудника от алкогольной интоксикации на банкете по случаю его принятия на работу. Но это, как говорится, издержки производства.

При этом демонстративный отказ от алкоголя, предложенного вышестоящим менеджером в традиционных китайских организациях порицается как нечто недопустимое. В последнее время, благодаря тлетворному западному влиянию, для непьющих начали сооружать резервации в виде отдельных столов, а опрошенный New York Times китайский юрист говорит, что для хорошей карьеры в юриспруденции, конечно, лучше уметь выпивать с правильными людьми, но теоретически «можно стать хорошим юристом и без этого».

Опрошенные нами источники в российских крупных компаниях ничего подобного на своей практике в последние годы не припомнили. Некоторый церемониал с обменом тостами сохраняется, но все больше становится похож на западный вариант, когда все стремительно переходит в фуршет.

А отказ пить с начальством, конечно, может привести к некоторому ослаблению ваших дальнейших переговорных позиций, но уж до оскорбления чувств и рукоприкладства не дойдет даже если сначала вроде пили, а потом сказали, что вам, пожалуй, хватит – недопустимое по китайским правилам нарушение. Кажется, хотя бы в отношении пития мы все-таки больше Европа, чем Азия.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Так, товарищи рекрутеры, C&B, кадровики и примкнувшие.
Объявляется набор на два хороших, годных курса, которые могут нормально так помочь вам в карьере. Курсы проводятся не первый раз, и наши источники сообщают, что результат определенно стоит свеч.

Первый - Курс "IT-рекрутмент", на котором за два месяца из вас сделают хорошего сочного такого миддла - от снятия запроса с заказчика до ресеча, работы с кандидатами, переговоров по офферу и адаптации. Изюмина курса - сложные boolean и X-ray запросы, позволяющие бесплатно искать кандидатов на платных сайтах.
Курс стартует 30 сентября. Подробности, рекомендации прошедших курс и цены - вот по этой ссылке.

Второй - "Курс "Python для HR". И это уже не только для рекрутеров, а для C&B, кадровиков и других функций. Здесь за два месяца можно научиться парсить данные почти с любых сайтов, анализировать таблички и делать красивые графики в один клие, делать чат-ботов и рассылки для общения с кандидатами, а также автоматизировать другие рутинные процессы, чтобы сделать свою работу более интересной и осмысленной.

Курс стартует 4 октября. Всю информацию о курсе можно получить здесь.

В Америке опять «революция в образовании». Google открывает курсы под названием Google Career Certificates. Обозреватели восторженно пишут об этом, как о гениальной идее, которая полностью изменит рынок образования, позволив тысячам американцев (пока речь только о них) получить «высокооплачиваемую и востребованную» работу.

В целом все мало чем отличается от наших навыковых обученцев, думающих, что они образованцы. За 6 месяцев человека в онлайне учат базовым практическим навыкам в профессиях, связанных с IT, данными и управлением проектами.
Единственное серьезное отличие – Гугл создает сообщество компаний, которые будут принимать сертификат этих курсов вместо документа о бакалавриате при подборе на некоторые должности. Это тоже не открытие Америки – наши пытаются делать то же самое, формируя списки «официальных партнеров платформу», но сравнивать их потуги с масштабом Гугла (а в списке партнеров уже есть, например, Walmart, Intel и Bank of America) язык не поворачивается.

Впрочем, дьявол, как обычно, в деталях. Если посмотреть на должности, которым будут учить на гугловских курсах, то это аналитик данных с медианной зарплатой в 66 тысяч долларов в год, менеджер проектов (93 тысячи) и UX-дизайнер (75). Но это все в планах. А сейчас работает только курс специалиста по IT-поддержке с медианной зарплатой в 54 тысячи долларов.

Цифры кажутся большими, пока не вспомнишь, что медианная зарплата в Гугле – около $200 000 в год, то есть все эти должности на самом деле глубоко в нижнем квартиле. К тому же это цифры гросс, и это совсем не наш 13-процентный гросс. А уж с годовой зарплатой спеца по IT-поддержке в Долине и квартиру-то не снимешь.

Так что рынок, конечно, «дизраптится». Только это рынок не высшего образования, а средне-специального – другими словами, Гугл открыл онлайн-ПТУ. Ну или онлайн-бухгалтерские курсы. Что в целом неплохо – и с точки зрения подготовки массовых кадров для Гугла со товарищи, и с точки зрения рескиллинга – ибо проблема очевидно имеет место как на государственном, так и на корпоративном уровне. Но никакого отношения к образованию, тем более высшему, это не имеет.

Зато это еще пять копеек в корзину тренда, о котором мы неоднократно писали. IT-профессии, совсем недавно бывшие в зените гламурности, на развитых рынках все больше напоминают квалифицированных рабочих XX века, что очень легко обнаружить, воспользовавшись описанием фактора «Знания и Умения» любой приличной системы оценки должностей – что-то в стиле «необходимые для должности знания осваиваются за 3-6 месяцев и не требуют понимания фундаментальных концепций в своей профессиональной области». Для сравнения, за 6 месяцев в СССР готовили, например, профессиональных водителей.

Подобные должности обычно позволяют обеспечить средний уровень благосостояния в среднем же по стоимости жизни регионе, но на домик в Долине (да даже и в Крыму) уже не хватит от слова «никогда». Для более серьезного заработка по-прежнему будут нужны не только навыки, но и то самое «понимание фундаментальных концепций», обучение которому со времен Платона и Аристотеля с точки зрения приемов и временных затрат изменилось мало. Что снова возвращает нас к простой истине: «Не путайте обучение с образованием».

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Дорогие коллеги из рекрутмента и внутрикома. Вот скажите (только честно) – слабо за 2 недели укомплектовать штат десятков гипермаркетов по всей Москве?
А как насчет набрать 50 000 страховых агентов, попутно изменив имидж страховой профессии и собственного HR-бренда? Или просто создать устойчивый поток кандидатов в 6 регионах страны?

Все это – не краткое описание эпизодов фантастического сериала «Капитан Подбор», а вполне реальные задачи, решаемые с помощью Performance Marketing – практики, пришедшей в рекрутмент из обычного маркетинга, и отлично себя показывающей.

Performance-маркетинг называется так потому, что клиент платит не за процесс, а за результат. А конкретнее, за лиды – то есть за релевантных кандидатов, откликнувшихся на объявление, прошедших первоначальный скрининг и переданных в вашу ATS-систему или в личный кабинет работодателя.

А всю головную боль с непонятными словами типа «нативная реклама», «конверсионные лендинги», «креатив», «оптимизация» и так далее берет на себя агентство BetaOnline (речь именно о нем). Вы же в это время занимаетесь более полезными и осмысленными для своей компании делами. Как говорится «мы сидим, а кандидаты идут».

Для информации, все прогрессивное человечество, в том числе OZON, Сбербанк, РОСГОССТРАХ, ГК ОКЕЙ, Domino's, BURGER KING и Перекресток, уже этим пользуется. А если вы еще нет, то заходите-ка вот по этой ссылке и получите консультацию.

Кстати, для читателей канала WTF_HR есть специальные условия: бесплатный разбор рекламы, web-дизайна и текстов вакансий, а также +50 анкет релевантных кандидатов при подключении кадровой лидогенерации.

Ну и чтобы не быть голословными, вот вам ссылка на реальные кейсы, про которые мы писали в начале поста.

В западных социальных науках стоит уже выделить особое направление – «афористика», в рамках которого экспериментально проверяется справедливость афоризмов, пословиц и поговорок. В прошлую пятницу, например, мы обсуждали исследование про пословицу «сколько ни говори «Мёд», во рту сладко не станет». Также популярна у исследователей тема «Что будет, если заставить дурака молиться богу». А уж вопросу «Правда ли, что каков поп, таков и приход?» посвящены, кажется тысячи научных экспериментов.

Мы считаем это явление весьма отрадным – если такое количество высокообразованных и высокооплачиваемых людей тратит годы на экспериментальное доказательство давно известных истин, значит, основные проблемы человечества явно уже решены. Мы также готовы предложить новые вопросы для экспериментов – например «Товарищ ли гусь свинье?», «Все ли немцу смерть, что русскому хорошо?» и «Какая национальность обладает наилучшими характеристиками по сравнению с незваным гостем?».

Но давайте к делу. Тут НОЖ зачем-то перепечатал Inc., которые зачем-то вытащили из нафталина «сенсацию» 2017 года: исследование «британских ученых» из Америки про то, что «Власть развращает, а абсолютная власть развращает абсолютно». Собственно, тема неисчерпаемая, и ее экспериментально изучают уже лет семьдесят. Чего там только не было – и знаменитый «тюремный эксперимент», и исследования о том, что водители дорогих машин чаще нарушают правила.

Но лет пять назад исследователи упоролись окончательно и предположили, что власть – ни больше ни меньше – вызывает необратимые изменения в мозге человека. Исследовав способность к сопереживанию и адаптации к поведению окружающих у больших боссов, ученые выяснили, что она менее выражена, чем у простых смертных.
А чтобы подтвердить, что власть вызывает изменения в мозге вот прямо в момент ее получения, у студентов в ходе эксперимента назначали «главных в группе», а потом просили всех зеркально нарисовать у себя на лбу букву Е так, чтобы окружающим было легче ее читать. И у «главных в группе» это получалось сложнее.

У большинства этих исследований серьезные проблемы с повторяемостью (основной характеристикой надежности результатов эксперимента при выяснении подобных вопросов), что ставит их в один ряд с грандиозным факапом про «позы силы», который, как известно, разошелся благодаря TED, а потом выяснилось что все это ерунда.

Если принять тот факт, что большие боссы менее эмпатичны и вынести за скобки очевидное предположение о том, что этого требует их работа, основной вопрос все равно будет выглядеть как классическая проблема «курицы и яйца»: это власть делает больших боссов козлами или просто во власть попадают в основном козлы, а власть просто позволяет им раскрыться?

Мы не проводили исследований в этом вопросе, но тем не менее готовы дать на него ответ. И вот он: неважно, почему так происходит. Важно, что с этим делать. И тут человечество как раз весьма преуспело. В политике созданы системы сдержек и противовесов, а в бизнесе – Советы Директоров, независимые директора и Наблюдательные советы. А еще помогают хорошие системы оценки и в целом управления талантами, правильная корпоративная культура, менторинг и коучинг для руководителей от среднего звена до высшего руководства. И чтобы все эти системы работали, в организации существует специальная функция из двух английских букв.

В общем, можно считать, дорогие коллеги, что, помимо прочего, мы обязаны своим формированием как отдельной функции тому факту, что власть развращает. Такие дела.
Хороших выходных

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А прежде чем вы уйдете на выходные, мы позволим себе сообщить вам один маленький, но важный вещь (с).
Все говорят, что мир никогда не будет прежним. Злобный ковидла неплохо так переизобрел наши представления о том, как всё должно работать. И даже самые консервативные организации и мероприятия такие ррррраз – и поменялись.

Вот, например, на закрытую Церемонию награждения победителей Премии HR-бренд 2019 раньше можно было попасть только по приглашению и в вечернем платье, а теперь – можно прямо в пижаме и без приглашения. Правда, шампанское вам через Интернет не нальют, но мы-то знаем: у тех, кто в пижаме и без приглашения, всегда есть запас апероля с собой.

Удастся ли из годами не менявшейся торжественной церемонии сделать виртуальную пижама-пати – это, конечно, интересный вопрос. Но посмотреть, какие нынче компании и за что получают премии – это всегда любопытно. Так что мы, пожалуй, сходим. Регистрация на онлайн-трансляцию вот по этой ссылке.

Доброе понедельничное утро!  Тут опять ужасов из Амазона подвазли.

В одном из эпизодов сериала «Чернобыль», который должен вселить в просвещенного зрителя ужас перед этими бесчеловечными русскими, нужно очистить от радиоактивных обломков крышу реактора, но радиация там так высока, что роботы выходят из строя. И тогда советский генерал говорит «мы будем использовать биороботов», имея я виду солдат.

Можно долго рассуждать о том, насколько это все близко к реальности. Но задача «сделать из человека биоробота» - это мечта не столько тоталитарных правительств, сколько капиталистов. Причем не ради «светлого будущего» или спасения человечества от ядрёной угрозы, а прямо по Марксу (а точнее, по Томасу Даннингу) – ради прибыли, причем даже не трехсотпроцентной.

Дело в том, что робототехника продвинулась значительно меньше, чем было принято мечтать. Робот, который самостоятельно делает операции, сравнимые с моторикой взрослого человека, стоит столько, что его массовое производство не окупится примерно никогда.
В роликах Boston Dynamics никогда не показывают джойстик, с которого управляются эти машины, и не афишируют тот факт, что по большому счету они отличаются от своих предков из «Чернобыля» лишь проработанной моторикой ходьбы. Даже с аккумуляторами пока все грустно.

А вот контролировать действия низкооплачиваемого и низкоквалифицированного homo sapiens с помощью машинного зрения и носимых гаджетов оказалось не только технологически проще, но еще и экономически обосновано. А если умножить это на большой масштаб, то можно регулярно экономить пару чемоданов денег.

Собственно, и камерами, и даже браслетами, которые контролируют действия людей, никого не удивишь – в приличных производственных компаниях (особенно, на опасных производствах) это в том или ином виде уже есть – в основном в целях охраны труда,. Видеонаблюдение и дополнительный инструментальный контроль для  предотвращения краж, учитывая нанимаемый Амазоновскими складами контингент, тоже выглядит вполне естественно.

Максимальная стандартизация и тотальный контроль в целях повышения производительности – это тоже штука, которой сто лет в обед (спросите любого сотрудника колл-центра). Даже борьба с  профсоюзами путем перетасовки команд, чтобы два друга случайно не создали профсоюзную ячейку – это изобретение времен Генри Форда. Просто раньше всем этим занимались менеджеры, а теперь значительную часть делает big data.

Но Амазон, как big tech с полумиллионом (!) низкоквалифицированных складских рабочих и почти 50%-ной доле на рынке электронной коммерции в США, делает все это, пожалуй, лучше всех. За что регулярно и получает от разнообразных «аналитических агентств», типа Open Markets Institute, которое и запилило отчет про ужасы.

В основном такие компании спонсируются социалистическим левым крылом демпартии США, которое выступает за государственный контроль над крупными корпорациями и жесткую антимонопольную политику – вплоть до разделения компаний, набравших слишком большой вес, на более мелкие. И если вы думаете, что так не бывает, почитайте кейс Standard Oil.

И вот поэтому мы все, дорогие читатели, будем регулярно и громко слышать про ужасы работы в Амазоне, и крайне редко – про их весьма интересные инициативы в области КСО. Например, о том, что сотрудники компании могут бесплатно учиться рабочим профессиям, в том числе тем, которых в компании нет – и потом спокойно уходить из нее на более высокооплачиваемую работу. Но это, как говорится, уже совсем другая история.

Наше общество, в котором системного расизма на рабочем месте толком никогда не было, а был только бытовой, традиционно с трудом воспринимает страсти-мордасти, вполне реальные для стран, где расизм когда-то был одной из основ государственного устройства. Но оказывается, для дискриминации по признаку цвета кожи совершенно не обязательно иметь наследие в виде чернокожих рабов на плантациях.

Для тех кому просто расизм – это примитивно, открыли новое направление – колоризм. Название говорит само за себя – это разное отношение к людям в зависимости от не просто цвета, а оттенка кожи. Всех темнокожих уже не чешут под одну гребенку, а аккуратно делят на подгруппы в зависимости от цвета кожи – и относятся к ним по принципу «чем человечек светлее, тем он лучше».

Отличие колоризма от расизма заключается в том, что он характерен не только межрасовым разрывом в оплате труда, но и внутрирасовым. То есть более темным представителям народов Латинской Америки, Карибского бассейна и индийского субконтинента платят меньше, чем более светлым – и делают это уже не белые колониалисты, а представители одной с ними расы.
Речь не только об оплате – более темных больше дискриминируют при приеме на работу, к ним в среднем больше вопросов с точки зрения благонадежности как сотрудников, ну и прочие не очень веселые вещи.

Тут на самом деле довольно сложная штука. Если расизм как системное явление – это действительно последствия государственной политики двухсотлетней давности, то колоризм скорее похож на старое как мир предпочтение красивых некрасивым. А так получилось, что стандарты красоты задают в основном страны глобального Севера – и поэтому людям глобального Юга хочется быть светлее. И на это работает вся индустрия красоты.

Но если всерьез затевать борьбу против предрассудков, основанных на физической привлекательности, то корпорациям столкнуться с таким, что проблема старого доброго черно-белого расизма окажется детской игрой. Во-первых, чтобы доказать, что мы платим красивым и некрасивым одинаково, придется выявить этих самых красивых и некрасивых – а это значительно сложнее, чем черных и белых, при том, что как только вы попытаетесь так сделать, вас немедленно обвинят в том, что ваша классификация – расистская или еще какая-нибудь.

Классический пример – это компания Universal Pictures, которая разбила всех кандидатов на массовку при съемках фильма про рэперов на четыре группы – «реально горячие любых рас», «светленькие с хорошей фигурой типа Beyonce», «обычные разных оттенков» и «темные плохо выглядящие с плохой фигурой». Компанию, конечно, тут же закидали всем чем закидывают в таких случаях, обвинив – конечно же – в расизме. Даже несмотря на то, что никаких признаков разного отношения к этим девушкам не предполагалось – это все-таки массовка.

В общем, жизнь эйчаров в развитых странах с каждым годом становится все сложнее. А поскольку в скромном коллективе WTF_HR нет людей, считающих себя выше среднего в смысле физической привлекательности, то мы с нетерпением ждем, когда уже появится движение против засилья записных красавчиков, чтобы немедленно к нему присоединиться.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Отпуск кончился, пришел сентябрь, а с ним – новый рабочий цикл. Кто-то набирает новых людей, чтобы «выстрелить» в новом году, кто-то решает вопрос переобучения, а у кого-то задачи печальнее – предсказанные едва ли не всеми экспертами на рынке сокращения штата и реорганизации. Истории в разной степени позитивные, но хорошо налаженным HR-процессы позволят все их делать значительно эффективнее.

Кого из сотрудников на сокращаемых позициях можно перевести в другие подразделения, где есть вакансии? Как определить, кто больше всего подходит на замещение должностей? Как понять, кого нужно переучивать больше, а кого меньше? Как выяснить, сойдется ли новый сотрудник с командой отдела или департамента?

На все эти вопросы вам поможет ответить хороший инструмент оценки софт-скиллов. Такой, например, как AssessFirst – он может все, что мы перечислили, и даже больше. По словам основателя Давида Бернара, этот сервис при правильном применении может на 30% сократить время принятия решений, вдвое снизить текучку на ключевых позициях и на 15% повысить продуктивность людей – потому что правильные люди на правильных местах – это важно.

Инструментом AssessFirst уже пользуются такие разные компании как HAYS, Leroy Merlin и Lamoda. А теперь сможете и вы! Причем две недели этого удовольствия можно получить совершенно бесплатно вот по этой ссылке!

Вы сможете сами оценить дружественный интерфейс и пройти путь кандидата и HR. А заодно и сами протестироваться на основные soft-скиллы. Дело-то хорошее.

Помните древнегреческий миф про муки Тантала? Прямо над которым висели сочнейшие фрукты, но, как только он протягивал к ним руку, они отодвигались? А стоял он, между прочим, по колено в прохладной реке, но когда он пытался из нее напиться, она высыхала?
Древние греки знали толк в пытках. Даже странно что пытку закрытием границ во время ковида не они придумали.

Любимые многими города Восточной Европы во время пандемии выглядят один в один как муки Тантала – вроде всего пара часов лёту, но этого самого лёту туда нет.
Но благодаря нашему проекту #TravelingWithoutMoving мы можем преодолеть любое закрытие границ – и оказаться, например, в прекрасном и магическом городе Прага, где дома похожи на сказочные замки, по мощеным улицам разгуливают симпатичные, добродушные и немного пьяные жители, а пиво…

Впрочем, вот уж чего-чего, а чешского пива у нас, слава богу, можно купить. Ибо на него наше правительство предусмотрительно санкции не ввело.
Поэтому запасаемся всем необходимым, идем по вот этой ссылке, записываемся на экскурсию, во время оплаты вводим промокод WTFHR – и ждем 19.00 часов пятницы, когда профессиональный экскурсовод проведет нас от Пороховых ворот до Карлова моста – через самое сердце одного из красивейших городов мира.

Вот такие у нас новости в среду.

Тут, значит, наконец появился достойный ответ на фразу «а твитор всех на удаленку перевел». Он звучит так: «А Нетфликс всех с удаленки вернет». Сооснователь NETFLIX Рид Гастингс в интервью Wall Street Journal заявил, что никаких плюсов в удаленке не видит, а видит одни минусы. И что выведет всю компанию обратно в офис как только большинство сотрудников будет вакцинировано.

NETFLIX в этом отношении – знаковая организация. Есть мнение, что инновации не возникают, если люди не общаются случайно (и главное слово здесь – «случайно»). И чем короче у вас цикл инноваций и больше их запускается в единицу времени, тем быстрее вы это почувствуете.
И если Гугл с Фейсбуком и гиганты предыдущего поколения типа Microsoft, Oracle и SAP вполне в состоянии год прожить на существующих процессах и уже начатых проектах, то Нетфликсу, где запуск новой сумасшедшей идеи – это ежедневная процедура, кажется, поплохело раньше всех.

Если следовать этой логике, то у нас есть несколько скандальных заголовков, которые мы готовы оторвать от сердца и подарить журналистам желтой прессы для менеджеров среднего звена типа Inc., Forbes или Business Insdier. Например: «Переход на удаленку убьет вашу компанию через три года». Или «Хотите быть лидером рынка – оставайтесь в офисе!». Ну и все в этом духе.

Если серьезно, то ситуация выглядит следующим образом. Перевод на удаленку рутинных офисных процессов большинство просто не заметило. Наши источники со всех сторон рапортуют, что неожиданно легко научились делать по зуму презентации для клиентов (причем иногда даже две одновременно), проводить большую часть цикла управления талантами, управлять закупками, контрактованием и логистикой, писать код по заранее составленному ТЗ и так далее.
А вот с реально прорывными историями, кажется, все в среднем не очень. Большинство того, что разработано на удаленке – это не реальный disruption, а адаптация текущих процессов к удаленке.

И это, помимо фактора мелькания у начальства на виду, заставляет поверить в гипотезу про кастовые различия между удаленщиками и очниками. На удаленку будет переведено все, что можно делать регулярно или в одиночку. В офис – все функции, связанные с инновациями, реальной ценностью для будущего и взаимодействием, направленным на совершенствование.
Один из наших источников даже предположил, что по проценту людей, оставленных в офисе, можно будет судить о реальной инновационности компании. Что в целом разумно, но в российских условиях может привести, например, к тому, что самой инновационной отраслью будет считаться государственное и муниципальное управление.

Впрочем, кажется, в этом нет ничего нового. Просто удаленка – это новая норма для должностей из категории «нормированный рабочий день». И в этом смысле пирамида офисных самураев особо не поменяется.
Наверху по-прежнему будут те, у кого по должности не может быть нормального work-life balance, а теперь не будет и удаленки. В середине уютно устроятся те, кто раньше уходил с работы в 18.00, а теперь вообще на нее не ходит (а иногда даже выключает компьютер в 18.00). Они будут делать работу, которая перешла из категории «проект» в категорию «процесс», но по прежнему требует участия квалифицированного человека, разбирающегося в бизнесе компании.

Ну а на нижнем уровне иерархии будут роботы и фрилансеры-поденщики, которые будут делать работу, которую машины не могут делать по техническим или экономическим соображениям, но слишком рутинную для штатных сотрудников. И все это напрямую и очень скоро может сказаться на вознаграждении, льготах, управлении талантами и карьерой, и прочих вещах вплоть до половозрастного состава каждой из категорий.
В общем, как ни крути – опять антиутопия получается. Хотя мы с большой вероятностью привыкнем.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А давно ли вы, коллеги, сталкивались с необходимостью проводить или сопровождать изменения в компании?
А давно ли вы видели картину под названием «ну мы, конечно, в курсе, что 70% изменений проваливаются, но мы же особенные, поэтому мы пойдем напролом»?
А давно ли ваши агенты изменений работали в режиме «мотивационная встреча с CEO, поход в массы, отсутствие ответов на конкретные вопросы масс, дискредитация изменений?»

Если эти картинки вам знакомы (или вы подозреваете, что вам придется в ближайшее время с ними познакомиться), то у нас для вас хорошая новость. С 28 сентября до 2 октября этого года состоится Change Makers Summit – конференция про изменения и как их делать. Да не простая, а продуманная и эффективная, как лучшие change management программы.

- Вы услышите ведущих мировых спикеров по теме (слава удаленке!), а заодно практиков изменений из самых интересных компаний нашей части мира, от РЖД до Авито.
- Вы получите отличные теоретические фреймворки и практические советы по внедрению изменений на разном масштабе – от небольшого до глобального.
- Вы сможете принять участие в образовательной программе, на которой попрактикуетесь в самых важных и сложных аспектах этого самого управления изменениями.

Слушать именитых спикеров все 5 дней можно бесплатно, а если хочется серьезных инсайтов в материал, то есть платный образовательный трек. Но в любом случае стоит зайти вот по этой ссылке, зарегистрироваться и поучиться одному из самых актуальных направлений в нашей профессиональной области.
А за новостями форума – и вообще по управлению изменениями – можно следить вот на этом телеграм-канале: https://t.me/changetransformation

В пятницу, конечно же, про квоты на Оскара. В дискуссии про новую политику Американской Киноакадемии больше всего, как обычно, поражает то, что никто из дискутирующих эту самую политику даже близко не читал.
Дискуссия ведется в основном в двух плоскостях: либо «И что теперь, Петра Великого будет играть чОрный транс?» против «Да у вас в России геев линчуют», либо «они частная контора, могут себе позволить» против «ну ага, давайте еще в ТК введем квоты для меньшинств».

А между тем, документик Киноакадемии стоит почитать  - и поучиться – любому корпоративному самураю, особенно из крупного бизнеса или (особенно) госсектора. Ибо это образец регулярно возникающей в жизни каждого бюрократа ситуации, когда приходится искать компромисс между требованиями времени и здравым смыслом.

Вот поставьте себя на место Академии. Сегодня в Америке затравить могут даже не за инакомыслие, а за отказ участвовать в травле инакомыслящих. И если вы думаете, что там не задают знаменитый советский вопрос «С кем вы, мастера культуры?», то подумайте еще раз. Если ты не на острие Культурной Революции – ты в опасности. Жизни за это нынче не лишают – времена не те, да и страна другая – но можно запросто закончить как Стивен Сигал и Депардье.

А тут еще один из главных конкурентов – Берлинале – нехило хайпанул и отменил гендерную принадлежность премий. Да и к самой Академии есть вопросы – то женщины-режиссеры Оскара не получают, то цветные недопредставлены на главных ролях, то выясняется, что один из столпов Академии – записной харрассер и вообще насильник. В общем, нужно что-то сделать, и причем быстро и громко – а то не ровен час затопчет общественное мнение.

И вот принимается решение ввести квоты. Но тут кто-то белый и цисгендерный резонно возражает, что если заставить всех снимать один сплошной BLM, то смотреть это дело будут 13% американских черных, ну и может быть часть из 16% примкнувших к ним латино – даже на 6% азиатов рассчитывать не приходится. А 64% американского населения печальным для инициативы образом оказались белыми. Ну и в таком духе. И тогда инициатор говорит: «Спокуха, парни. Мы сделаем такие квоты, которые невозможно будет не выполнить».

И вот с пафосом и фанфарами появляется шедевральный по уровню византийства документ, где указано примерно следующее: к 2024 году, чтобы претендовать на Оскар (но не на весь, а только на Лучший Фильм) нужно, чтобы на одной из главных ролей ИЛИ ролей второго плана ИЛИ хотя бы в съемочной группе были ИЛИ женщины, ИЛИ секс-меньшинства, ИЛИ нацменьшинства, ИЛИ люди с ограниченными возможностями.

Не получается? Ну возьмите на оплачиваемую стажировку кого-нибудь из этих групп. И это не выходит, белые вы наши цисгендерные скупердяи? Ну давайте у вас хоть в маркетинге или в дистрибуции кто-то из топов (HRD, например) будет женщиной ИЛИ секс-меньшинством ИЛИ нацменьшинством ИЛИ кто там у нас еще остался недопредставленным. Выберите любые два (с).

Вспомните за последние лет тридцать фильм, не соответствовавший этим критериям, и скорее всего он будет из Саудовской Аравии. Хотя стоп – саудиты – это же Ближний Восток, то есть  нацменьшинство. Да и категория «лучший фильм на иностранном языке» под квоты на подпадает.
Оскар, кажется, можно будет давать просто за то, что в США умудрились снять фильм, не соответствующий этим критериям. Ну и конечно, если бы был Оскар среди бюрократов – с девизом, например «Между Струйками!» - его нужно было дать людям, писавшим эти квоты.

В общем, дорогие эйчары, учитесь правильно писать корпоративные политики – чтобы хайповать и колебаться вместе с линией партии, не подвергая при этом опасности свои финансовые интересы. Как пишут в этих ваших интернетах, «Оскар – молодец. Будь как Оскар!»
Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

По этим вашим интернетам ходит шуточка: «Что вы попросите у Деда Мороза на новый 2021 год? - Пощады». Количество потрясений, случившихся с миром, странами, организациями и людьми за последние восемь месяцев, превышает все разумные пределы – и конца-края этому безобразию пока не предвидится.

Стоит ли говорить, что одним из важнейших качеств организации вдруг стала способность переживать кризисы? Но у нас есть хорошие новости – мало того, что, оказывается, есть люди, профессионально занимающиеся изучением этой способности, так они еще и вебинары открытые проводят.

Алексей Улановский – именно такой человек. Он автор совместного курса Нетологии и Ward Howell «Лидерство и влияние в организациях». А еще он изучает способность человеческих сообществ проходить через драматические изменения и восстанавливаться после кризисов – на примере отдельных людей, команд и организаций.

И обо всем этом он, вместе с Антоном Гладченко, топ-менеджером «Газпром Нефти» расскажет на открытой лекции «Жизнестойкость: лидеры и организации в нестабильных средах» 16 сентября в 19.00 по Московскому времени.

Организаторы пишут, что лекция будет интересна тем, кто хочет оставаться эффективным управленцем в кризисные времена и продолжать двигаться вперёд, несмотря на неблагоприятные условия. И кажется, это значит «примерно всем». Зарегистрироваться на лекцию можно вот по этой ссылке → http://netolo.gy/fOM.

Доброе понедельничное утро!

Тут подвезли продолжение истории про основателя NETFLIX. Помимо процитированного нами в четверг интервью WSJ, он дал интервью еще и Business Insider, в котором рассказал, что в его компании нет годовых бонусов за эффективность работы, и вообще, выражаясь языком Inc. Russia, «объяснил, почему нельзя платить сотрудникам бонусы по KPI».

Стоит ли говорить, что в оригинальной статье слово KPI ни разу не упоминается? Да и вообще проблеме, о которой говорит Гастингс, сто лет в обед, и она выглядит примерно так: «В инновационных индустриях регулярный цикл премирования и пересмотра вознаграждения не стоит пытаться согласовать по времени с циклом управления эффективностью, иначе люди будут заниматься выполнением годовых показателей вместо того, чтобы оперативно реагировать на потребности клиентов». Но статью, как это обычно бывает, восторженно репостят отечественные эксперты разного пошиба, которые «против KPI».

На наш скромный взгляд, один из самых страшных грехов как эйчара, так и менеджера – это категоричность в стиле «я в принципе против вот этого инструмента», Причины бывают разными – и «я привык к другому», «пробовал – не получилось», но самый непростительный грех – это, конечно «потому что крутой мужик X сказал, что это не работает». Это примерно как быть против микроскопа, потому что в Америке знаменитый профессор обходится пенсне.

Инструмент вознаграждения может подходить или не подходить в зависимости от профиля и уровня должности, формы найма, культуры компании, сложившихся рыночных практик и других (подчас неочевидных) вещей.
Нам известны успешные компании, в которых счастливо уживаются не просто разные соотношения фикса с бонусом, а разные принципы премирования разных категорий сотрудников: для продавцов – KPI, для разработчиков –OKR, для поддерживающих функций – бонус от результатов компании или просто большой фикс. И HRBP, переходящий из разработки в продажи, почему-то не начинает настаивать на внедрении там OKR вместо KPI.

Да, у Нетфликса нет годовых бонусов по результатам выполнения плана – как нет и годовых планов и вообще нет годового цикла управления эффективностью. Но у Нетфликса вообще много чего не как у всез. Вот, например, есть неограниченное количество дней оплачиваемого отпуска, что для США с их двухнедельным годовым отпуском очень странно. Правда, большинство сотрудников в отпуск не ходят практически никогда, потому что страшно – ведь все остальные пашут, а вдруг ты, вернувшись из отпуска, keeper test не пройдешь?

Да и вообще, цикл управления эффективностью как таковой в Нетфликсе никто не отменял – просто вместо годовых оценок вас постоянно (и совершенно не анонимно) оценивают ваши коллеги через 360, и за неуспех вас не годовой премии лишат на годовом цикле, а уволят без промедления в любой момент, предварительно заставив публично покаяться в присутствии коллег. Причем решение это полностью остается на усмотрение вашего начальника, чего большинство организаций стремится избежать (и в целом правильно делает). Недаром количество результатов, выдаваемых Гуглом на запрос Neftlix culture of fear в два раза больше числв ссылок по запросу Netflix culture of freedom (официальное). Вы точно к такой системе готовы?

К чему мы это все? Многие руководители хотят себе в качестве HR-директора Венди Роудс, хотя сами при этом даже близко на Бобби Аксельрод. Так и тут: если вы хотите отменять KPI и быть как Нетфликс, проверьте на всякий случай – вы точно Рид Гастингс?

Традиционный спор между двенадцатилетними подростками позднего СССР о тяготах жизни разных полов звучал примерно так: девушка говорила что-то вроде «вот мы детей рожаем», на что молодой человек обычно отвечал что-то вроде «зато вы в армию не ходите».

Забавно, но исследователи из университета Корнелла опубликовали исследование, которое может вывести эту дискуссию на следующий уровень. В нем говорится, что в профессиональном контексте женщинам дают более мягкую обратную связь, чем мужчинам. Более того, как минимум в одном эксперименте женщинам давали более высокие оценки, чем мужчинам за одинаково плохо сделанную работу. Эксперимент также подразумевал оценку бесполых персонажей, которых оценивали примерно так же жестко, как мужчин.

Исследование поднимает большое количество вопросов. Вот один из них: исследователи, конечно, заявили, что отсутствие объективной обратной связи лишает женщин возможности развиваться, ибо feedback is a gift. Но противники этого подхода обязательно заявят, что средняя женщина значительно более эмоционально переживает получение этой самой объективной обратной связи – иначе откуда бы взяться такому поведению людей, которые эту самую обратную связь предоставляют?

Статья также аккуратно обходит вопрос гендерной принадлежности тех, кто эту обратную связь давал – то есть, разницы между полами в этом отношении, кажется, нет. А это значит, что женщины тоже дают женщинам более щадящую обратную связь и завышают им оценки – что превращается в еще один камень в огород секты свидетелей глобального заговора коварных мужчин. Ведь получается, что гендерными предрассудками страдают и мужчины, и женщины..

А ведь во многих компаниях оценки, поставленные менеджером по результатам работы, напрямую влияют на полученный бонус и перспективы человека на рабочем месте – а это, по крайней мере в теории значит, что недорабатывающие женщины переплачены относительно недорабатывающих мужчин и у женщин больше шансов остаться на работе при низком качестве этой самой работы. Хотя, неверное, исследователи в чем-то правы – иногда не только обратная связь, но и увольнение – самый настоящий подарок. Если человека вовремя не уволить с нелюбимой работы, то и шансов найти любимую работу у него (в данном случае у нее) будет меньше.

В общем, мы должны сказать, что современный «цивилизованный мир», как и СССР сто лет назад, серьезно недооценил емкость ящика Пандоры, распахнутого настеж борцами за абсолютное равенство полов. Не потому, упаси боже, что оно невозможно, а потому, что настоящнее равенство придется строить не на ровных бетонных плитах идеологии и квотирования, а на огромном, сложном и хрупком ландшафте биологии, социологии, антропологии и бог знает чего еще, который к тому же с получением новых научных знаний становится не проще, а сложнее.

Впрочем, одно бесспорно: молодежь у нас более продвинута и дискуссии ведет на другом уровне. А значит, теперь на заявление взрослой и серьезной двенадцатилетней барышни о том, что женщинам в среднем недоплачивают, 12-летний умудренный опытом джентльмен с полным правом может ответить «зато к вам мягче относятся, когда вы плохо делаете свою работу». Так и живем.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тут, говорят, грядет вторая волна. А даже если не грядет, то до полностью офлайновых мероприятий нам примерно как до массовой вакцинации. А даже когда массовая вакцинация таки случится, онлайн-тренинги все равно останутся вполне себе альтернативой очным мероприятиям – причем более гибкой и более дешевой.

Но вот беда – большинство онлайн-тренингов проводятся в стиле «говорящая голова» - и голова эта не только никуда не девается, но и ведет себя довольно скучно. Так что вовлеченность на онлайн-тренингах часто страдает, о чем мы неоднократно писали.

Но, как известно, онлайн – это не всегда хуже. Это просто другая среда, в которой другие правила вовлечения участников. И при правильном применении довольно простых правил можно вовлечь людей в контент не хуже офлайна – и вот этому вам, дорогие коллеги, и предлагает научиться Институт Тренинга.

Съевшие стаю собак на онлайн-тренингах преподаватели за 6 часов тренинга и 8 часов самостоятельной работы научат вас, как ведущий может использовать виртуальную среду и доступные в ней средства, чтобы дать 100 очков вперед этим вашим офлайн-мероприятиям. А за промокод WTF1000 можно еще и скидку получить.

Все как обычно – идем по этой ссылке, узнаем все подробности, записываемся и учимся.

Удаленный режим работы, кажется надолго разделил людей на секты удаленкофилов и удаленкофобов, схлестнувшиеся в бесконечном холиваре. Каждая из сект состоит из большого количества разноуровневых бизнес-селебрити и примкнувших к ним исследователей, которые подтверждают интуитивные догадки этих самых селебрити. И не успели удаленкофобы ударить по удаленкофилам из крупнокалиберного Рида Гастингса, как те ответили шквальным огнем из BBC.

Группа ученых из университета Южной Джорджии заявляет, что с приходом удаленки настал конец эпохи, когда в лидеры команд выбиваются самоуверенные и обаятельные. Хороший удаленный лидер – это человек, который реально делает свою работу вот этими самыми руками, заявляют они.

Ну а дальше BBC, цитируя одного из ученых, провозглашает (мы постарались перевести это дословно, чтобы сохранить пафос): «Восхождение рабочих пчелок на лидерские роли может проложить дорогу легионам работяг, которые прежде наблюдали, как на вершину поднимаются их более очаровательные коллеги». Вот так, коллеги, ни больше ни меньше.

В общем, еще в доковидные времена исследователи разделили несколько сотен испытуемых на три группы – команды, работающие удаленно, очно и в смешанном режиме, дали им задание, которое нужно было выполнить в группе и через некоторое время попросили всех рассказать, кого из членов своей группы они бы назначили лидером.

Обнаружилось, что команды, работавшие полностью очно, назначали лидерами в основном обаяшек с хорошими навыками общения и (само)презентации. В полностью виртуальных командах оказалось, что лидерами назначали в основном людей, которые способны наладить взаимодействие между коллегами, обеспечить их ресурсами, контролировать их выполнение и добиваться результатов.

Тут надо добавить кое-что, о чем исследователи в статье не сообщают, а сообщают лишь в примечании к тезисам исследования: виртуальные группы общались только с помощью чатов. Никаких видеоконференций и телефонных звонков. Так что условия эксперимента имеют примерно такое же отношение к реальной удаленной работе, как Minecraft к реальному проектированию ландшафтов.

Ну и пассаж про «рабочих пчелок», конечно, тоже видится нам преувеличением. Люди которые «просто делают свою работу», так и остались по результатам эксперимента рядовыми сотрудниками. Просто, если поставить конкретную рабочую задачу и отобрать у менеджера возможность мотивировать и вдохновлять, спектр эффективного лидерского поведения сместится в сторону планирования, предоставления ресурсов, администрирования и контроля, как обычно и бывает на позициях линейных руководителей.

К тому же эксперимент проводился на довольно коротком временном отрезке, так что сами исследователи говорят, что не в курсе, сколько продержится этот самый администратор-достигатор без обаяния, самоуверенности и самопрезентации, особенно если нужно будет решать не конкретные рабочие задачи, а придумывать эти самые задачи или выигрывать в сложном политическом контексте (что в целом подтверждает тезисы товарища Гастингса, а также, возможно, и наши спекуляции на тему его тезисов). В общем, любопытное исследование, но радоваться рабочим пчелкам, уж извините, не приходится.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Всякий нормальный работодатель хочет качественных кандидатов и не хочет для этого разгребать руками тонны резюме. А если все это еще и бесплатно, то это становится просто сказкой. Но это же нереальщина какая-то, скажете вы. А вот смотрите.

Лаборатория Карьеры Алены Владимирской, владеющая на секундочку крупнейшим каналом вакансий для белых воротничков в русском телеграме, запустила инициативу, которая вполне может сказку сделать былью.
Это сервис вакансий для белых воротничков больших городов, который создан, чтобы дать вам вот ровно то, что написано выше – и совершенно бесплатно.

Во-первых, аудитория Лаборатории – те самые люди, которых вы так напрасно иногда ищете – и их много. Во-вторых, разработанный в Лаборатории алгоритм позволяет отправлять ваши вакансии только тем, кто под них подходит или будет подходить в ближайшие пару лет – так что нерелевантными откликами вас точно не завалят.

Ну а самое приятное – что на вашем конце цепочки все-таки стоят люди, а значит, вы можете, например, попросить сделать свою вакансию анонимной или еще что-нибудь. Глядишь, и получите бесплатный канал привлечения качественных кандидатов на беловоротничковые позиции. Для этого вас ждет не просто талантливая, а прямо таки специально обученная девушка Виктория вот по этому адресу почты – vac@vladimirskaya.com.

Есть правда, пара моментов. Вакансии на сервисе размещаются только действительно беловоротничковые – топ, миддл, ключевые должности. И зарплата должна быть «белая», а компания – с неиспорченной репутацией. Но мы верим, что нас читают как раз такие люди.

И кстати, коллеги, вы сами-то на рынок не посматриваете? А то ведь можно на сервис и в качестве кандидата подписаться – вот тут.