#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Говорят, что мир меняется, но некоторые вещи остаются. К чему мы это все? Да вот к чему.
Из дома теперь выходить можно, но, кажется, в онлайне мы застряли надолго. А стало быть, самое время просвещаться на этот предмет, если вы еще не начали.

Как провести онлайн-мероприятие на отлично и не допустить досадных ошибок в процессе? Как привлечь максимальную аудиторию и удержать ее? Как выступать по делу и «без воды»? Как пользоваться онлайн-инструментами для фасилитации и проведения стратегических сессий? Как и чему лучше учить людей ч помощью вебинаров?

Обо всем этом – и еще обо многих полезных вещах – можно совершенно безвозмездно (то есть даром) узнать в канале Webinar Media, который делают создатели крупнейшей в рунете вебинарной платформы Webinar.ru
Кому интересно – милости просим.

Доброе понедельничное утро! В эфире рубрика #ТемВременемвРоссии

Тут всех удивила вакансия, опубликованная от имени Еврейского музея и Центра толерантности с требованием «только граждане РФ славянской внешности». Естественно, случился скандал. Шутка ли: вопиющая дискриминация по внешности в гнезде толерантности, которую, к тому же, при желании можно довести и до утверждения «начальниками у вас евреи работают, а на низшие позиции славян набираете». В общем, полный конфуз.

Либеральная часть общества в шоке, появилась даже версия о фейке с целью дискредитировать светоч толерантности и либерализма. У традиционалистов же приступ злорадства: «вот видите, мы же говорили, что все ваши либеральные ценности – это ширма, а как до дела дойдет, то вы такие же шовинисты, как мы».

Мы большие поклонники утверждения, что «миром правит не тайная ложа, а явная лажа», и потому уверены, что дело, как обычно, в непрофессионализме. Это подтверждают и орфографические ошибки в описании вакансии, и вполне честное заявление самого музея, не ставшего плести теорий заговора, а признавшего, что текст вакансии – ошибка субподрядчика, организовавшего кафе на территории Центра.
И если уже одно из самых интеллектуальных и приятных для посещения мест Москвы так оконфузилось на эйчарской теме, то грех не поговорить о нескольких вещах.

Во-первых, спасибо Музею за несколько гипертрофированную иллюстрацию того, что объявления о вакансиях – это инструмент общения не только с кандидатами, но и с гораздо более широкой аудиторией. Если вы еще не отправили своих рекрутеров на базовый курс копирайтинга, каких сейчас полно, то впору это сделать.

Во-вторых, если кого интересовал пример практической реализации корпоративных ценностей, то вот он. Опять же, гипертрофированный благодаря яркому ценностному профилю организации. Вы можете сколько угодно вещать о принципах, и даже следовать им на практике в своей основной деятельности, но, если они не внедрены в ваши HR-процессы, то разно или поздно с вами произойдет вот такое вот.

Наиболее логичное объяснение эпического фейла выглядит так: по требованиям безопасности субподрядчикам Музея предъявляются требования нанимать «граждан РФ с проверяемой биографией», чтобы отсеять людей, которые состоят в разного рода фундаменталистских группировках, ведущих борьбу против Государства Израиль и еврейства в целом. Ну а перестраховавшийся подрядчик решил, что от этой характеристики до "славянской внешности" рукой подать.

Есть и забавная неподтвержденная версия наших источников: поведение подрядчика вызвано не только попыткой отсечь потенциальных террористов, но и тем, что Еврейский музей старается не отдавать предпочтение людям с яркой семитской внешностью, чтобы не создавать впечатление «еврейской мафии» и соответствовать гордому званию Центра Толерантности. Подрядчик же, действуя в стиле «заставь дурака богу молиться», воспринял принцип «мы набираем не только евреев» как «мы набираем только славян».

Но, как бы то ни было, произошедшее – еще и очередная иллюстрация того, что HR обязан иметь возможность контролировать деятельность аутсорсеров или субподрядчиков и проверять их процессы на соответствие не только ценностному профилю организации, но и ее интеллектуальному уровню. И пока этого не произошло, мы будем иногда наблюдать вакансии в стиле «московский объединенный штаб MeeToo и Black Lives Matter примет на работу белых цисгендерных мужчин-шовинистов».  

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тут все дружно говорят про непредсказуемость, волатильность и вообще про VUCA-мир (помните такое модное доковидное выражение?). А главное, что все опять сломалось, ничего снова не работают, и хочется построить что-то новое, но как – непонятно.
Однако есть люди, которые в таких ситуациях запускают успешные трансформации, создают условия для инноваций и выводят свои организации в лидеры.
Но самое интересное про этих людей – это то, что со стороны все выглядит так, как будто заранее знают, как это все работает! Как будто видят паттерны там, где другие видят только хаос, и имеют внутри какой-то источник понимания себя и окружающих, позволяющий им правильно вести себя – и свою организацию.

Таких людей отличает умение работать с собственным вниманием, мозгом и телом, осознанное преодоление кризисов собственной модели поведения и управления, понимание командной динамики, умение видеть происходящее как интегральную систему и еще некоторые вещи, значительно более важные чем отраслевые или функциональные навыки или знания.

Хотите стать таким? Добро пожаловать на программу вертикального развития лидеров THE HEARTFUL LEADER, о которой оставляют восторженные отзывы топовые хедхантеры и CEO крупных компаний.
Это вам не набор музыкантов, танцоров, космонавтов и тибетских лам, которые «помогут справиться с выгоранием». Это последовательная и составленная на основе новейших научных исследований программа, в которой создаются условия для принципиально другого подхода к управлению, изменениям, проектной работе – и, чего уж греха таить, собственной жизни.

И пара мест там еще осталась! Торопитесь: старт программы уже на этой неделе – а к концу лета у вас есть возможность выбраться на следующий уровень себя. Программа предназначена для высших руководителям корпораций, топовым экспертам по управлению, и, конечно, HR-директорам – и потому недешева (хотя можно получить скидку, если вы приведете туда своего CEO).
Но вовремя полученный импульс, который может дать подобный опыт – бесценен. Подробная информация вот тут.

Один наш источник, работающий в крупной корпорации и получающий не заоблачные, но неплохие стабильные деньги, состоит в браке с партнером, у которого свой бизнес (мы не обозначаем пол обоих, чтобы не угодить в гендерную тему, а остаться в карьерно-финансовой).
Бизнес этот дает то отличные деньги, то почти никаких. Но благодаря стабильной зарплате нашего источника, семья в состоянии иметь вполне приличный уровень жизни даже в грустные для бизнеса времена, а в хорошие тем более – и живет в целом счастливо.

Большинство вменяемых и активных людей, привыкших надеяться не на собес (который переживает кризис во всем мире), а на себя, все же понимают, что нельзя быть на 100% в себе уверенным, и потому страхуются. Отличным способом такого страхования является диверсификация доходов семьи, как в примере выше. Не всем так везет, а традиционные способы страховки типа банковских вкладов становятся по разным причинам менее интересными.

Но в тех странах, где уровень доверия высок, где общество привыкло часто подменять собой не ахти какой государственный собес, и где много отраслей, в которых «пан или пропал» (шоу-бизнес, спорт высоких достижений, индустрия стартапов и, во все большей степени, карьера «белых воротничков»), люди придумывают новые способы взаимного страхования, в том числе вложение в сообщества. Вот, например, интересный стартапчик Pando.

Представим себе группу на 15-летнем юбилее выпуска из вуза. В ней один «выстреливший» стартапер (назовем его для смеха «единорожцем»), парочка высоко забравшихся корпоративных «якодзун», с пяток ничем не примечательных карьер со средним уровнем дохода и двое-трое людей, у которых «временные сложности». А начинали все одновременно, и никто не мог на тот момент предсказать, кто из этих персонажей будет кто.
Но что если в момент окончания вуза эти люди основали бы траст, в который каждый год перечисляли бы определенный процент дохода выше определенного порога (например, 10% от сумм выше $100 000 в год), который делился бы на всех поровну?

Тогда «единорожец» и двое «якодзун» лишались бы крупных сумм в абсолютных цифрах, но представлявших лишь единицы процентов их общего дохода (что не сильно страшно), зато «середнячки» получали бы «неплохую прибавку к пенсии» (десятки процентов), а те, у кого не сложилось, имели бы страховку от бедности. И уж точно никто не постеснялся бы приехать на встречу выпускников.
Учитывая превратности судьбы, особенно там, где карьеры могут внезапно начинаться и заканчиваться – практически образец социальной справедливости, причем на самоорганизации – без налогов, чиновников и вообще государства.

Есть, правда, несколько вопросов. Например, с чего бы людям с объективно лучшими карьерными перспективами вписываться в сверхдолгосрочный (в примере у стартапа 15-летний) проект добровольного соцстраха с теми, у кого перспективы явно хуже? И как удержать «единорожца» с «якодзунами» от выхода из траста после карьерного или финансового взлета? В нашей части мира появляются еще истории про сокрытие реальных доходов. Да и в любой группе найдется персонаж, который захочет пожить за счет остальных, что не улучшает имидж всей затеи.

В общем, пока стартап гордо заявляет о том, что получил от инвесторов $8 млн в раунде А (что близко к медиане серии А по США, то есть в переводе на русский «интересно, но есть вопросы»), а в блоге пишет в основном про бейсбол. И не зря – для профессиональных спортсменов он сильно более актуален – там и риски больше, и карьера короче, и разница зарплат существеннее. Выйдет ли стартап на рынок простых смертных и обеспечит ли там социальную справедливость – пока неясно.

WFH_HR

Один товарищ тут ко всеобщему умилению написал в фейсбуке, что бывает data-driven принятие решений, а бывает decision-driven анализ данных, причем отечественные органы власти попеременно используют оба метода, от чего жить становится очень весело.

И конечно, нет ничего интереснее для исследователя, чем отслеживать влияние этих решений на то, как ведут и чувствуют себя люди. А в нашем случае – не просто люди, а те, кто профессионально занимается управлением персоналом.

К чему мы это все. Если вы еще не поучаствовали в опросе «Пульс возвращения в офис», то скорее участвуйте! Это можно сделать вот по этой ссылке
Мы хотим расспросить вас – изменилось ли что-нибудь после внезапной отмены жестких карантинных мер в российских столицах, как изменились опасения HR-специалистов по поводу выхода в офис.

Но понять – это только полдела. Главное – рассказать о результатах, выводах и даже некоторых рекомендациях. И поэтому мы с удовольствием расскажем об этом всем желающим на вебинаре «Пульс возвращения в офис: часть II», который пройдет в четверг 18 июня в 14.00, и на который можно зарегистрироваться вот по этой ссылке.

Если вы в юности увлекались новейшей историей, то от чтения новостей у вас регулярно возникает déjà vu. Вот в Америке протесты против расизма. Вот между Индией и Китаем произошел «вооруженный инцидент». Северная Корея вновь грозит ввести войска – в общем, неважно, куда. А в Москве проходит XXII Всесоюзный слет ударников коммунистического… ой, то есть саммит HR-директоров России и СНГ, конечно.

Но есть и некоторые отличия. Вот в Верховный Совет, пардон, в Государственную Думу торжественно внесли проект поправок в Трудовой Кодекс про удаленку.
«Внесли проект» - значит, все это должно пройти три чтения, между которыми текст законопроекта будут править в профильном комитете, так что бумага еще может измениться до не узнаваемости. Но в целом нужно оценить спешку законодателей – ежели все будет проходить быстро, как раз успеют принять ко второй волне пандемии.

Итак, режим «дистанционной работы», ранее существовавший в ТК примерно в виде «жить захочешь – не так раскорячишься», приобретает значительно более вменяемый вид, позволяющий, например, кадровикам не переживать на предмет «а что если он дома из чайника ошпарится, а нам за это отвечать». В новом законе признается, что на удаленке рабочим местом может являться буквально всё (вообще всё, Наташ), а значит, упоминание условий труда на рабочем месте может при этом в трудовой договор (или допсоглашение) не вноситься.
Заключение же трудового договора и ознакомление сотрудника с документами при приеме на работу можно на удаленке осуществлять «путем обмена электронными документами». Правда, конечно, с оговорками, что «по требованию» нужно предоставить все документы на бумаге, но уже неплохо.

Заботливо прописано в документе и право работодателя обязывать сотрудника использовать рекомендованное оборудование, в том числе в области защиты информации. При этом работник может использовать и собственное, за что работодатель может платить ему компенсацию. Эти и другие важные детали, существовавшие раньше в «серой зоне», теперь прописываются прямо.

Помимо облегчения взаимной участи работников и работодателей, в поправках содержатся и некоторые ограничения, введенные, видимо, из-за «времени трудогольчиков», о котором мы писали на майских. Теперь удаленного сотрудника необходимо ознакомить с временным промежутком, в который он обязан в течение установленного локальными нормативными актами срока отвечать на сообщения и вообще находиться в режиме «ушки на макушке».

При этом  вне этого промежутка работник имеет по закону полное право игнорировать работодателя – и подвергнуть его за это дисциплинарному взысканию не получится. А который начальник захочет своего работника в такие моменты припрячь, должен заручиться его предварительным письменным согласием, а то и заплатить сверхурочные. Таким образом законодательно признается, что удаленка – это не «вы же все равно дома сидите», а такая же работа, как и у нормальных людей.
Отдельно заметим, что фраза «обязанности работника» несколько раз явным образом заменяется на «трудовые функции», что, видимо, должно символизировать ожидаемый всем прогрессивным человечеством переход от контроля процесса к контролю результата (но это не точно).

Но венцом законопроекта, конечно, является режим «временной удаленной работы», который теперь может вводиться в организации официально. Поводом для введения такого режима, помимо соглашения сторон и производственной необходимости, может являться «катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение»... ну и эпидемия, конечно. А вы думали, про вторую волну – это так, шуточки?

ПДФка для гурманов, из которой можно многое узнать о российской законодательной бюрократии – как обычно, в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот некоторые люди говорят, что жить (и даже работать) можно без образования. И действительно, живут, и даже некоторые работают. А другие говорят, что и так можно, конечно, но с образованием как-то легче и спокойнее.

Насчет первых – отдельный разговор. Среди них, говорят, одни сплошные основатели успешных компаний, илонмаксы, билгейтсы и прочие цукербрины (на самом деле, конечно, нет).
А вот со вторыми – теми, кто получил хорошее профессиональное образование в области HR – есть возможность поговорить практически вживую буквально через неделю.

Вы узнаете, зачем приходить на международную сертификационную программу в области HR, как получить грант на обучение, как строится образование по программе Kingston CIPD IHRM Masters, своими глазами увидите выпускников и узнаете, как им живется после получения степени.
А еще у вас будет возможность задать все нужные и интересные вопросы – и даже с большой вероятностью услышать на них ответы.

На встречу желательно взять с собой английский язык, который, как известно, пригождается на международных программах. Но выпускники обещали говорить по-русски. Регистрация бесплатная и находится вот тут.

Мы не общественно-политический канал, но когда травмы общества становятся HR-вопросами, они попадают в нашу епархию. Делойт в последнем исследовании, задолго до расовых протестов в Америке, писал, что главная проблема западного корпоративного мира – «сопричастность» (belonging). Это когда эйчар и менеджмент пытаются решить невыполнимую задачу – создать в корпорации идейное и ценностное единство, несмотря на крайнюю поляризацию общества, в котором она работает.

Вот, например, новый CEO LinkedIn Райан Рослански на третий день в должности собирает виртуальное общее собрание, чтобы осудить убийство белыми полицейскими черного рецидивиста Джорджа Флойда и подчеркнуть что 4% афроамериканцев, работающих в компании, несмотря на их малое число, очень ценят и собираются предоставить им разные дополнительные условия, чтобы их карьера развивалась. А чтобы черные сотрудники компании могли безопасно и откровенно высказываться о своих проблемах, на собрании работает анонимный чатик.

И в этом чатике какие-то белые возьми да напиши, что расизм – это, конечно, плохо, но отдавать предпочтение при найме, продвижении, оценке или вознаграждении человеку, только потому, что он афроамериканец – тоже несправедливо. А кто-то даже приписал All Lives Matter (все жизни имеют значение) что и вовсе неприлично, ибо утверждение о равенстве всех жизней в США сейчас считается расистским высказыванием, а правильно говорить Black Lives Matter, и только так.

Очевидная недоработка внутрикома – возможность анонимно высказываться создает не «безопасную», то есть контролируемую, среду, а как раз наоборот – откровенную, именно поэтому опросы вовлеченности анонимны. Но общее собрание – это вам не социология, а ритуал воссоединения – тут разброда и шатания допускать нельзя никак.
Их пример – другим наука. Но если выходить за рамки конкретного маленького факапа, ставшего после утечки в прессу большим скандалом, то внутриком – это часто все, что есть у американских компаний, чтобы «бороться» за пресловутое расовое разнообразие.

Посудите сами. В Америке, по разным подсчетам, от 12 до 14% черных и 6% азиатов, но средний процент афроамериканцев среди инженеров крупнейших компаний «Силиконовки» – около 6%, а азиатов – почти 40%.
Не из-за расовых предрассудков в корпорациях, а потому что среди выпускников колледжей по техническим специальностям черных всего 9%. Потому что черные в целом беднее, живут хуже и мало кто из них может позволить себе попасть в престижные университеты, откуда берут в фейсбук или гугл. Берут опять же не из-за расизма, а потому что средний выпускник хорошего университета при прочих равных лучше, чем средний выпускник «ну такого». Только бизнес.

При этом американское правительство не горит желанием решать проблему крайнего социального (а давно уже не чисто расового) неравенства белых и черных – для американской элиты есть вещи посерьезнее вытаскивания черных из нищеты.
Заставить же компании вводить квоты на афроамериканцев – значит, снизить качество нанимаемых ими сотрудников, а заодно повысить затраты и создать новый источник напряжения – редкому ресурсу (образованным афроамериканцам) придется платить больше, чем таким же образованным белым. Ни одна нормальная коммерческая организация добровольно на такое не пойдет. А заставить капиталистов что-то делать против их воли в Штатах не могут – это даже в России-матушке не всегда возможно.

Вот и приходится американским корпорациям дрейфовать между Сциллой общественного мнения (особенно голодной в моменты социальной напряженности), и Харибдой полной невозможности это самое мнение удовлетворить.
И остается ритуально поклоняться несчастному убитому рецидивисту и обещать черным льготы, которые ни один департамент дайверсити и инклюжена реально выполнить не сможет. А вы спрашиваете – зачем компаниям внутриком.

Российские компании с точки зрения их отношения к коронавирусным ограничениям в офисе можно условно разделить на две группы – «прорессивные» и «лихие». Руководство «прогрессивных» думает примерно так: «Ограничения серьезные, выводить людей в офис по всем правилам тяжело и дорого, поэтому мы постараемся вывести необходимый минимум сотрудников по всем правилам, а остальных оставим на удаленке».
Руководство «лихих» думает примерно так: «Ограничения серьезные, выводить людей в офис по всем правилам тяжело и дорого, поэтому мы забьем на правила и выведем всех, а там как фишка ляжет».

Впрочем, компании редко бывают однородны, и в «прогрессивной» компании запросто может работать ярый ковид-диссидент и свидетель 5G/чипирования, а в «лихой» организации – люди, всерьез обеспокоенные опасностью заболеть. И именно о такой упоительной истории – и чем она может закончиться в наших широтах – сегодняшняя рубрика #ТемВременемвРоссии. Полностью доверять изданию, в котором опубликована эта история, не приходится, но в формате «сказка ложь, да в ней намек» она выглядит даже лучше.

В славном городе Новосибирске есть розничная сеть «Холидей Классик» - когда-то одна из крупнейших в регионе, а ныне влачащая жалкое постбанкротное существование со всеми активами в залоге у Газпромбанка.
И работала в этой организации до последнего времени некая сотрудница отдела кадров, после введения в городе «масочного режима» заметившая, что сотрудники в офисе не носят маски, не пользуются санитайзерами и вообще, похоже, устали верить в коронавирус.

Девушка сначала делала коллегам замечания, потом обратилась к руководству, но в обоих случаях ей посоветовали узбагоиться, а маски так никто и не надел. Тогда наша героиня взяла, да и обратилась в Роспотребнадзор. Дело было, что характерно, 1 апреля.
Роспотребнадзор прибыл с проверкой – правда, почему-то не в офис, а в розничный магазин сети – и обнаружил, что продавцы работают в масках, все что надо дезинфицируют, и нанесли на пол разметку в 1,5 метра. В общем, все как в лучших домах.
В офис же 12 мая (через полтора месяца после подачи заявления) пришла не проверка, а уведомление, о том, что в Роспотребнадзор поступила про вас жалоба. И то ли в уведомлении была указана фамилия жалобщицы, то ли она сама сообщила коллегам о своем демарше, но вычислили предательницу быстро.

Стоит ли говорить, что нашу героиню немедленно обвинили на собрании в «создании нервозной обстановки», лишили премии, пригрозили судом за клевету и предприняли все меры для ее скорого увольнения по собственному желанию. Девушка собралась подавать в суд на работодателя – но мало того, что она таки уволилась по собственному, так еще в отношении компании открыто конкурсное производство. В общем, перспективы иска туманны.
 
Мораль сей басни такова: идти против коллектива тяжело. Поэтому, если вы беспокоитесь о своем здоровье, а ваша организация – нет, то можно перевестись, пересесть, выпросить у начальника возможность работать из дома, или изобрести какой-нибудь еще способ минимально сталкиваться с людьми без масок.
Если уж привлекать к разборкам с собственным работодателем российское государство, то помните, что действует оно медленно и опрометчиво, а вполне почетное английское whistleblower на русский часто переводится как «стукач» со всеми вытекающими. Поэтому постарайтесь хотя бы не афишировать перед коллегами факт обращения «куда следует», если не готовы превратиться в изгоя.

Капитан Очевидность добавляет: чтобы не сталкиваться с подобными ситуациями, при прочих равных лучше идти в компанию ценности которой совпадают с вашими.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Ну что, есть еще люди, не убедившиеся до сих пор, что с обучением нужно что-то делать? Дистанционное, социальное, взаимное обучение и развитие, микрообучение, геймификация, автоматизация - все эти словечки из модных терминов превратились в абсолютно насущные вещи, чему немало поспособствовал один тут вирус.

Как с этим всем обращаться – вопрос непростой. Но есть версия, что учиться следует во-первых, на практике, а во-вторых – у лучших. И вот ровно это вам и предлагают организаторы практической конференции Кейсориум: чистый опыт корп-обучения, уже в следующий четверг!
На ней Сбербанк, СИБУР, Газпромнефть, Teachbase, Center-Game и другие поделятся тем, как они со всем этим справляются, а заодно можно будет узнать, как проводить деловые и обучающие игры с соблюдением социальной дистанции – а то и вовсе в дистанционном режиме.

Вот прямо по этой ссылке можно зарегистрироваться – и не только на этот практикум, но и на другие!

Доброе понедельничное утро!

В вопросе «стали ли сотрудники более эффективным на удаленке?» у нас в основном принято цитировать средние цифры по рынку: 30-35% думают, что более эффективны, 25-30% - что менее, а около 40% не определились – причем ни отрасль, ни функция, ни уровень должности кардинально на эти цифры не влияют. Если принимать решение на этой основе, получается, что «примерно то на то и выходит», а значит всех оставляем/возвращаем, нужное подчеркнуть. Отличная иллюстрация, почему нельзя использовать средние значения для принятия решений.

Если же разделить выборку на кластеры по соц-дем параметрам, то можно увидеть много интересного. Например, по данным BCG, 60% работающих родителей остались на удаленке без помощи с детьми, а еще для 10% объем помощи сократился (то есть у 6 из 10 опрошенных не было нянь и дедушек с бабушками, а еще у одного - были, да в связи с пандемией сплыли).

Тем, у кого «деды вон вообще воевали, а вы за детьми дома присмотреть не можете»,.BCG сообщает: если школы и детсады закрыты, необходимость заниматься домом и следить за обучением детей прибавляет к доковидной рабочей неделе в среднем 27 часов (это количество сильно варьируется по странам – в Италии почему-то аж 33). Учитывая, что рабочая неделя в России – 40 часов (а в этих ваших Европах – и того меньше), в среднем молодые родители получили в нагрузку от 0,5 до 0,75 ставки завхоза-повара-воспитателя.
Традиционно основная нагрузка в таких делах ложится на женщин – они тратят на домашнюю работу на 15 часов больше, чем мужчины. Коллеги пишут, что, по сравнению с доковидным статус-кво, на удаленке эта пропорция изменилась мало, хотя совсем без поддержки мужчины своих лучших половин не оставили.

Среди родителей с детьми до 5 лет 53% респондентов уверенно сказали, что их продуктивность снизилась. Это в два раза больше, чем в «среднем по больнице». И надо учитывать, что признаваться в упавшей эффективности – это почти как заявить на фейсбуке, что ты за «обнуление». Поэтому процент на самом деле несколько больше.
Есть и более тревожные данные: половина респондентов женского пола начала меньше спать, 72% переживают за качество образования своих детей, а 66% - всерьез опасается за свое психическое здоровье.

BCG публикует не только цифры, но и рекомендации. В краткосрочной перспективе для молодых родителей стоит поменять целеполагание и расставить приоритеты, чтобы они не переживали из-за второстепенных задач. Стоит также перебалансировать рабочие часы и нагрузку на команду, чтобы дать возможность родителям делать работу поздно вечером, уложив детей спать.
А вот к концу отчетного периода стоит ввести фактор «молодой родитель» (особенно для женщин) в процедуру оценки эффективности – и не резать людям бонусы из-за того, что им выпала родительская доля на карантине.

Системно «подсвечивать» социально-демографический статус сотрудника при оценке эффективности или управлении преемственностью – задачка для большинства компаний нетривиальная. Без больших трудозатрат такое можно делать лишь на платформе управления талантами, нормально интегрированной с кадровыми системами. Поэтому рассчитывать на выполнение рекомендаций BCG в нашей части мира особо не приходится. Но мы надеемся, что хотя бы делу просвещения наших коллег исследование послужит. Почитать подробно можно вот здесь.

#WFH_HR

Коротко о двух интересных событиях на этой неделе. Первое –  дискуссия «Финансовая отрасль после карантина», которая состоится завтра в 14.00. На этот раз мы HR-директора и директора по развитию и инновациям, Райффайзена, Тинькова, Альфы, Ингосстраха и ВСК будут рассуждать не только про эйчар как таковой, но и как связаны изменения в HR-политиках и процессах с новыми направлениями деятельности банков и страховых компаний.

Ну а в четверг в 14.00 все-таки случится перенесенный с прошлой недели в связи с обстоятельствами непреодолимой силы финальный вебинар «Пульс Возвращения в Офис». Вы узнаете, изменилось ли что-нибудь после внезапной отмены жестких карантинных мер в российских столицах, чего боятся HR-специалисты по поводу выхода в офис и в какой отрасли люди больше всего соскучились по обнимашкам.

Регистрация на оба эти события – вот тут. Пожалуйста, регистрируйтесь на каждое событие отдельно. Ну а вот тут можно вложить свои пять копеек в опрос «Пульс возвращения в офис», чтобы он стал еще интереснее.

Одним из направлений HRTech, которые резко ускорились в связи с пандемией, стал и до того уже прекрасно известный кейс, когда передвижением людей на производстве управляет робот. Технологически это реализуется с помощью геолокации, машинного зрения или их комбинации, но суть остается одной и той же: машина определяет местонахождение человека относительно производственных объектов или других людей – и что-то ему подсказывает или запрещает.

До вируса стандартное применение таких технологий в основном касалось опасных производств (химия, металлургия и так далее). Перед выходом на смену рабочий надевал браслет или бейдж с обратной связью, передававший системе его локацию и начинавший вибрировать или подавать звуковой сигнал, если рабочий оказывался в опасной зоне или просто вне своего участка. Одновременно сигнал подавался оператору управления производством, чтобы в случае, если рабочий не реагирует на предупреждение, тот мог предпринять что-то еще (например, предупредить других людей на площадке).

Слегка оруэлловская подробность состоит в том, что вне производственного контекста такие технологии используются в основном для домашних животных и подозреваемых под домашним арестом. А техническим (и финансовым) ограничением для использования этой технологии была необходимость ношения специальных устройств. Но, благодаря вирусу, у этих технологий появилось сразу несколько новых областей применения – а физические устройства становятся не нужны.

Во-первых, личная безопасность сотрудников. В Amazon в коридорах установили мониторы, на которых показывается безопасная дистанция между сотрудниками. На мониторах вокруг каждого сотрудника отображается круг зеленого цвета, который становится красным, если подойти к другому человеку на расстояние менее шести футов (американская версия наших полутора метров). С помощью этой системы компания может не только дать сотрудникам возможность оценить, насколько безопасно им приближаться к коллеге, но и проанализировать, в каких частях офиса люди приближаются друг к другу, чтобы нанести разметку или другим способом отрегулировать движение сотрудников.

А во-вторых – экономия времени и повышение эффективонсти. Стартап Navenio строит поэтажные планы больниц, а потом отслеживает кто из сотрудников где находится, но не для того, чтобы им что-то запретить или предостеречь, а наоборот – чтобы в случае необходимости вызвать к больному медсестру, находящуюся ближе всего. Никакого дополнительного оборудования сотрудникам не нужно, хватает смартфона.

Экономия времени при оказании срочной медпомощи – штука важная, там и секунды иногда имеют значение. Поэтому пока стартап развивается в основном там. Теоретически эта технология сможет помочь, например, в больших офлайн-магазинах, чтобы обслуживать больше покупателей (вместо гнусавого голоса на весь зал «Кристина из женского отдела, пройди в мужскую примерочную на третий этаж, пожалуйста, спасибо!»), а также на складах, или на других предприятиях, где робот не может заменить человека, но может им управлять.

Тут сейчас будет провокационно и неполиткорректно про женщин. Но погодите отписываться, дочитайте до конца.

Итак. Мы считаем борьбу за полное количественное равенство мужчин и женщин в бизнесе (то есть 50/50 на всех ключевых должностях в любых организациях) задачей не просто утопичной, а вредной.
Не потому, что мы принадлежим к заговору шовинистических свиней и прибили гвоздями в офисе потолок из плексигласа. И уж тем более не потому, что с женщинами что-то не так. Просто тотальные 50/50 везде и всегда - это ложная цель.

Для достижения абсолютного количественного равенства на рынке труда в его текущем виде, большинству женщин придется вести себя так, как это делают мужчины – выбирать те же области деятельности, так же относиться к карьере, так же относиться к детям, ну и вот это все.
Хотят такого, как показывает практика, далеко не все женщины, даже когда у них одинаковые с мужчинами возможности с точки зрения образования и минимум гендерных стереотипов (как в Скандинавии, например).
Зато уж те, которые хотят, могут даже там, где гендерных стереотипов полно (есть женщины в русских селеньях, ага). И не создать таким условия для карьеры – для любой компании грех.

Поэтому настоящая задача бизнеса не в том, чтобы упереться рогом и выравнивать число женщин и мужчин в своих органах управления в стиле because fuck you that’s why. А в том, чтобы женщинам, выбравшим заниматься преимущественно карьерой (как и мужчинам, выбравшим заниматься преимущественно семьей) были предоставлены для этого все условия.

Есть, правда, проблема: научить мужчину рожать детей современной науке пока не под силу, и женщинам пока придется тратить на это время. Но есть и хорошие новости: научить мужчину ходить в декрет уже можно. А если предоставить молодым родителям возможность работать из декрета и максимально бережно их адаптировать после выхода из оного, то и KPI на мужиков в декрете может не понадобиться.

В общем, всех умников и умниц, дочитавших досюда, мы с гордостью Приглашаем поучаствовать в инициативе про изучение HR-практик по работе с молодыми работающими родителями, которую запустило сообщество работающих мам SelfMama, компания Deloitte, ну и немножко мы. Оно сделано, чтобы понять, как у нас обстоит дело с некоторыми сложными для женской карьеры обстоятельствами – и дать компаниям возможность принять меры.

Что нужно сделать: Пожалуйста, пройдите по ссылке и заполните опросник. Коллеги обработают результаты. Ну а мы будем регулярно потчевать вас новостями и инсайтами из этого исследования. Такъ победимъ.

Москва не одна празднует (возможно временное) возвращение с карантина. В эти же сроки открываются офисы в Нью-Йорке, который сидел на карантине примерно столько же.
А Нью-Йорк – это, как известно, столица офисных самураев – не вчерашних стартаперов из Калифорнии, которых жена стрижет на карантине, а настоящих – которые в костюмах за бешеные тыщи сидят в башнях из стекла и бетона, наживаясь на честном народе и распоряжаясь миллиардами. Мы о банкирах, около 300 000 которых на этой неделе выведут на Уолл-Стрит.

Своеобразный юмор, впрочем, состоит в том, что не только финансисты наживаются на трудягах. Есть и люди, которые наживаются на самих банкирах.  Вот местный Делойт подсчитал, что усовершенствование офисных зданий повысит расходы на офис в полтора-три раза – сейчас банки тратят на офис от $7000 до $12000 в расчете на человека. А будут – 18000, что при персонале в 10 000 человек добавляет от 60 до 90 миллионов долларов в год.
При средней зарплате в $200 тысяч в год, $6000 не выглядит критично (плюс примерно 3% ФОТ), но бонус какого-нибудь бэк-офисного самурая средней руки может уменьшиться чувствительно.

Однако вопрос не в суммах, которые тратятся на возвращение, а в том, на что уходят эти суммы. Про проблемы в офисных зданиях мы уже неоднократно писали. При требованиях к расстоянию между рабочими местами туда войдет не больше 50% доковидного населения, которое придется запускать и выпускать порциями, чтобы не создавать пробок в лифтах и на входных группах, кормить обедом отдельно друг от друга, запретить набиваться в переговорки, нарисовать разметку на полу и так далее.

Но Bloomberg пишет, что, помимо изменений в расписании и рассадке, которые почти ничего не стоят, в офисах нужно будет провести и инфраструктурные изменения. Во многих зданиях необходимо переделывать систему вентиляции на забор воздуха снаружи (вместо рециркуляции) и поставить дополнительные воздушные фильтры. Нужно также добавлять специальные корзины для мусора, куда можно будет выбрасывать одноразовые маски и перчатки. Ручки и карандаши теперь желательно не передавать другим людям, а утилизировать.
Чтобы следить за этим – а также мерить температуру, контролировать рассадку и просить разойтись слишком близко находящихся людей, будут наняты специальные сотрудники, которым тоже нужно будет платить (мы очень хотим на это посмотреть).

Нашлись и консультанты по ванно-туалетным делам. Представитель Делойта говорит, что модные сушилки Дайсон, к которым все только привыкли, могут мощной струей воздуха разносить по помещению вирус – поэтому их нужно заменить обратно на диспенсеры бумажных полотенец. Но и это еще не самое интересное.
Приличный бюджет должен пойти на повальную установку… крышек для кабинок в туалетах, ибо если кто-то чихнул в унитаз, то при смыве, пардон, некоторые частицы могут «взмывать вверх на высоту до трех метров». Мы, конечно, за защиту персонала от вируса, но, кажется, цель в данном случае не очень оправдывает средства.
Впрочем, как говорится, чем бы дитя не тешилось, лишь бы бонусы не сокращало.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы хоть раз использовали ДМС для чего-то более серьезного, чем поход к зубному, то знаете, как это нелегко. Обследования могут быть разрешены в одной клинике, а медицинские процедуры – только в другой. Если вдруг часть процедур выходит за рамки стандартного пакета, это приходится неделями согласовывать по электронной почте самому сотруднику. Но заранее в подробностях узнать, что куда входит, нельзя – и спросить толком не у кого.

Да и эйчару тоже несладко – сколько денег страховая потратила на ваших сотрудников – понять невозможно, как перенастраивать программу и какие пакеты приобретать – вопрос дискуссионный, да еще сотрудники, столкнувшиеся с проблемами из предыдущего абзаца, начинают писать, звонить и жаловаться. В общем, иногда кажется что ДМС вообще бесполезная штука.

Но на помощь уже спешит BestDoctor. Это не стандартная страховая компания, для которой ДМС – просто одно из направлений получения выручки. Это полноценный медицинский сервис, основная цель которого – здоровье ваших сотрудников. А значит, все будет по-другому.

Во-первых, вы будете получать ежемесячную обезличенную аналитику о том, сколько и на что потрачено и чем болеют ваши сотрудники, чтобы иметь возможность следить не только за расходами, но и принимать дополнительные меры для укрепления здоровья в коллективе.

Во-вторых, ваши сотрудники получат возможность круглосуточного сервиса – и не по электронной почте с клерком страховой компании, а в чате с доктором – и коллеги обещают, что время ожидания составит 1 минуту. Что, согласитесь, несколько меняет дело.

В-третьих, BestDoctor не будет упираться, чтобы не заплатить за каждую мелкую медицинскую манипуляцию, как это делают обычные страховые. Потому что риск превышения вашего медицинского бюджета застрахован (а вот для этого партнер в виде хорошей страховой действительно пригождается, и он у BestDoctor есть).

Добавьте к этому, что вам не придется шокировать свое начальство принципиальным изменением условий договора – услуга «Классическое ДМС» почти не будет отличаться от тех условий, в которых вы работаете сейчас.
А если вы зайдете на вот этот вот сайт, то найдете еще много преимуществ, рекомендаций и полезной информации.

Пятничная история о том, почему для трансформации мало просто иметь ресурсы и талантливых людей.

В конце 1960-х годов в СССР начала складываться ситуация бюрократического коллапса – вал документов, сведений, данных и утверждений, генерируемых партийными и советскими организациями, захлестывал управленческие структуры. В эпицентре кошмара находился Общий отдел ЦК КПСС, который, помимо документооборота аппарата ЦК партии и КГБ СССР и надзора за соблюдением режима секретности, занимался еще и хранением данных по партийным и советским деятелям, то есть фактически был одновременно секретариатом, службой внутреннего аудита и HR-департаментом Партии.

Заведующим Общим отделом, то есть, помимо всего прочего, и HR-директором ЦК КПСС, работал в тот момент Константин Устинович Черненко, о таланте и способностях которого лучше всего говорит тот факт, что через полтора десятилетия он стал генсеком, то есть, по-нынешнему, из HRD превратится в CEO.
Черненко в конце 1970-х годов начал бить тревогу по поводу происходившего. Чтобы проиллюстрировать объем документации, с которым приходилось сталкиваться этой организации, достаточно сказать, что через Общий отдел проходило около 600 тысяч документов в год, а только учетных партийных карточек в «секторе единого партбилета» хранились десятки миллионов. При этом у каждого подразделения внутри отдела был свой архив, что приводило к ситуациям, когда один документ рассматривался и утверждался по нескольку раз.

У Черненко со товарищи возник план создать то, что теперь назвали бы интегрированной системой документооборота и общей базой данных по ключевым партийным ведомствам, а технологиями управления подобными системами СССР той поры не обладал.
В общем, долго ли, коротко ли, а отправился Константин Устинович в секретное путешествие в Штаты, которые сейчас назвали бы референс-визитом. Записки Черненко о поездке рассекречены и их можно почитать вот в этой статье, но нас, конечно, в первую очередь интересует все, что касалось управления персоналом.

Константину Устиновичу показали систему документооборота нескольких коммерческих компаний, ООН и Госдепартамента США. Последняя позволяла автоматически давать прогноз по найму молодых дипломатических служащих на основании того, что сейчас назвали бы драйверами численности, а также выдавать шорт-листы кандидатов на новые должности на основании их досье.

Но система Черненко не понравилась от слова совсем. И дело было в двух вещах: во-первых, система Госдепартамента была завязана на внешние системы, например, на каталог Библиотеки Конгресса США. Такой уровень открытости СССР себе позволить не мог: Черненко возмущается: «А как же секретность? Допуски? Спецпроверки?».
А во-вторых, проблема оказалась в том, что доверить даже первичный отбор кандидатов ЭВМ, а не кадровикам и режимно-секретному отделу Черненко не мог. «Компьютер выдает данные о перспективных сотрудниках и предложения по их перемещениям по службе, но как можно доверить ЭВМ вопросы подбора, расстановки и воспитания кадров? Или идеологию?» - пишет будущий генсек в своих записках об американском вояже.

В 1991 году после провала августовского путча новые администраторы обнаружили в коридорах и кабинетах Общего отдела ЦК КПСС лежащие на полу стопки папок и мешки с несортированными секретными документами. Их просто негде было хранить и обрабатывать – система, которую не хотели модернизировать из-за опасения за безопасность и контроль, просто разрушилась.

Если в вашей организации при принятии решений безопасность превалирует над развитием, эта судьба постигнет и ее. И эта история, несмотря на антураж, не только про автоматизацию HR и облачные технологии.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

В XIX веке сельское хозяйство в Европе было значительно более развито, чем в России. Труд свободных людей эффективнее труда крепостных, конкуренция между частными хозяйствами заставляла механизировать производство и заниматься селекцией, ну и вот это все. Но у рабского труда есть преимущество – он бесплатен, кроме обеспечения базовых потребностей рабов – а в особо скверных случаях можно и ими пожертвовать.
Поэтому российские помещики, строившие хозяйство на западный манер, платя работникам, механизируя производство и закупая качественное сырье, неминуемо проигрывали крепостникам. Их продукт был лучше и производство эффективнее, но они не могли бесконечно снижать цены и работать в убыток. А крепостники могли – их баланс сходился на уровне «кабы мужик не сдох».

Вы будете смеяться, но это мы про Хедхантер. Всю прошлую неделю нас подмывало вступить в тарифный холивар, но мы решили дождаться хотя бы стадии «Торг» по Кюблер-Росс, ибо с людьми на первых двух стадиях дискутировать бесполезно. А все грани профсообщества проявились, как всегда, именно на первых двух стадиях.

Нашлись те, кто когда-то прекраснодушно радовался IPO Хедхантера, а нынче возмущаются, что HH должен показывать ежегодный рост (а мы предупреждали!). Нашлись даже «аналитики» в стадии отрицания, пообещавшие HH судьбу Нокии, причем в высоком штиле: «поверивший в свою неуязвимость монополист», «роковые ошибки» и вот это все.
Сразу появились «эксперты» по «метрикам», которые несколько раз посчитали, сколько резюме в день они смогут просмотреть и сколько стоит просмотр одного резюме, даже не удосужившись понять разницу между откликами, резюме и контактами кандидатов.
А крутые IT-хантеры с ежедневными статусами «закрыли крутого CTO за три лимона, отдадим еще двух за два», которые, конечно, на HH ни ногой и ищут хацкеров исключительно на гитхабах, вдруг оказались самыми большими пользователями HH, которых тариф, стоящий как два мидла, вчистую разорит уже завтра.

Мы не хотим ни вдаваться в подробности юнит-экономики джоббордов и того, почему HH очень давно терял деньги на крупнейших клиентах и переход на поконтактный тариф был делом времени. Об этом можно почитать здесь, а вот тут о том, что смена тарифа – неплохой, хотя, пожалуй, запоздалый, выход из дурацкой ситуации с платным API и проигранными судами с Роботом Верой.

Мы лучше повангуем. Отличие нашей ситуации от русской сельхозки XIX века в том, что на «западный манер» перешли не единичные прекраснодушные помещики, начитавшиеся Адама Смита, а ведущий джобборд страны – и инерции этого игрока вполне может хватить для того, чтобы поконтактный тариф (а значит, в конечном счете, и нормальные метрики стоимости подбора) стал нормальной практикой.
Поэтому, попрыгав на одной ножке от радости и откусив от рынка небольшую дополнительную долю, конкуренты HH, еще не введшие поконтактный тариф, обязательно его введут. Юнит экономика – упрямая штука, и даже Сбер рано или поздно спросит у Работы.ру «где наши денежки?».
Правда, все это случится, только если HH полученные дополнительные средства вложит в собственное усовершенствование – и это неплохой момент, ибо уж чего-чего, а обратной связи (в том числе даже конструктивной) Хедхантер получил  на пару лет вперед.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Есть некоторые компании (с), которые считают, что все их сотрудники – таланты. Наше же глубокое убеждение, что эту максиму нужно распространить вообще на всех, ибо еще Капитан Очевидность сказал, что каждый из нас в чем-то гениален.

Ну а у каждого гения должна быть своя Болдинская осень. В том смысле, что если уж вас заперли с семьей на даче и теперь даже аперольчика на веранде так просто не выпить, то это отличный шанс в чем-то себя, так сказать, проапгрейдить.
У одного известного поэта в деревне были для этого только ручка и бумага, а у вас – целый сонм разнообразных провайдеров личного, включая вполне приличных, а иногда и без преувеличения мирового уровня.

Вот, например, бизнес-школа Сколково предлагает поучиться на интенсивах у двух очень умных людей, основным местом работы которых являются ведущие мировые бизнес-школы.

Уже со 2 июля запускает свой курс для Сколково Роб-Ян де Йонг, преподаватель Уортонской школы бизнеса (кто не в курсе, это бизнес-школа №1 в США и будет слегка покруче, чем эти ваши Гарвард со Стэнфордом) будет рассказывать о конкретных навыках и инструментах стратегического мышления – от техник упрощения сложных задач и работы с неопределенностью до сценарного планирования, поиска новых идей и приоретизации стратегических целей. Посмотреть контент и записаться можно вот здесь.

А с 14 июля можно послушать Марио Мусса, также с опытом работы в Уортоне, а ныне преподаватель университета Нью-Йорка, будет рассказывать, что такое лидерство в эпоху постоянных изменений, как кататься на чОрных лебедях, построив сильную команду, и что такое культура успешной организации. На этого мужчину можно посмотреть и записаться вот тут.

Курсы прекрасные, цены за контент такого уровня – божеские, а если вдруг нас читают выпускники Сколково, то для них и вовсе есть скидки.
Если заскучали сами, или видите по лицу своего гендиректора, что он боится проморгать свое Болдинское вдохновение – скорее бегите и заказывайте эти два курса.