WFH_HR

Заканчиваются жесткие карантинные меры, а вместе с ними и наш двухмесячный супермарафон Work From Home, HR. Но наши новости на этом не заканчиваются – дочитайте до конца.
Во-первых, мы не прекращаем вещание – просто вебинары перейдут в другой формат. Точнее, в несколько.

Пожалуй, самый актуальный – это новый формат под названием «Открытая HR-академия», в котором мы приглашаем интересных спикеров-практиков, рассказывающих про конкретные HR-процессы. Причем в одном вебинаре участвуют и консультанты, которые знают, как это должно быть, и HR, которые знают, как это на самом деле есть.
Завтра, в среду в 14.00. все, кто зарегистрируется на Work From Home, HR, смогут в рамках Открытой HR-Академии увидеть и услышать отличный кейс про рекрутмент от компании Deloitte – как с помощью HR-автоматизации и светлых голов полностью перестроить процесс подбора и отношение к нему сотрудников, менеджеров и эйчаров. Кейс расскажут Вера Витальева и Ирина Самохвалова из практики управления человеческим капиталом и изменениями, а также Мила Волкова, HRD Deloitte в России и СНГ.

В четверг в 14.00 у нас закрытие формата Work From Home, HR – в честь чего мы затеяли Большой разговор про карантин, выход из него, HR и аналитику под названием «Что это было» с Сергеем Юлдашевым, основателем компании TalentCode и Эллой Сытник, партнером компании Ward Howell.
Мы обсудим результаты бенчмаркинга TalentCode по HR-практикам на удаленке, услышим замечательные и актуальные истории от опытного хедхантера, а также посмеемся над всем, над чем уместно смеяться в наших непростых обстоятельствах.

Но это еще не все сюрпризы на этой неделе. О новых мы сообщим завтра – не переключайте канал.

#цукербергпозвонил
Эпизод III. Про деньги и людей

Цукерберг, даром что напоминает лягушонка Кермита из Маппет-шоу, выглядит более зрелым руководителем, чем старшие по возрасту коллеги типа Джека Дорси из Твиттера или того же Маска.
Во-первых, его выступление– это практически вебинар про то, как работать с опросами в корпорации. Получили цифры, нашли расхождения, провели по ним интервью, проверили полученные гипотезы с «бывалыми удаленщиками», приняли решения, положили их в политики, запустили коммуникацию. И так с каждой находкой.
Во-вторых, у Фейсбука есть не только «великие ценности» или агрессивные финансовые KPI, но и понятные приоритеты в принятии решений, явным образом озвученные в речи. И это, цитируем, «не максимальная гибкость для сотрудников (!), а качество обслуживания пользователей и ускорение инноваций». Исходя из этого и формируются политики по удаленной работе.

Сокращение костов, по словам, Цукерберга – это ложная цель. По его цифрам, сотрудники на удаленке требуют не меньше затрат, просто они другие. С сокращением же офисных пространств за счет оставления людей дома придется подождать – пока не пройдет пандемия, офисы будут работать на 25-30% обычной вместимости.
Удаленщики требуют больше командировок, ведь их нужно время от времени собирать вместе - без этого тяжко с креативностью, инновациями и сохранением культуры. Вместо «офсайтов» (командных выездов) придется проводить «онсайты», когда раз в месяц или два команда собирается в офисе.
А еще придется выстраивать новую инфраструктуру (одна инфобезопасность чего стоит), оплачивать сотрудникам домашний интернет и бог знает что еще. Учитывая все это и отсутствие долгосрочного понимания по численности для обеспечения нужного качества процессов на удаленке, Цукерберг не бежит сокращать косты.

Удаленный рекрутмент у Фейсбука пока не очень удаленный – он будет вокруг существующих офисов, просто теперь станут легче нанимать тех, кто живет на расстоянии 4-5 часов на машине, чтобы была возможность собираться на «онсайты» с минимумом затрат. Новые хабы будут следовать этому же принципу – единое «место сбора» и найм в радиусе 4-5 часов езды.

Сотрудники большого количества подразделений будут обязаны работать в офисе. Это и продажи, и ревьюеры запрещенного контента, которым требуется психологическая поддержка, и все сотрудники младше определенного грейда, которым необходим менторинг.
Те, кто захотят на удаленку, после января 2021 года будут должны получить разрешение своего руководителя и ориентироваться на политики продуктовой группы, начальник которой волен отменить удаленку совсем, если считает необходимым.

Уехать с калифорнийской зарплатой в условную Айову не получится – с января этого года все удаленные сотрудники обязаны сообщить о своем местоположении, чтобы им пересчитали зарплату по рынку труда соответствующего региона. К нарушителям (и особенно тем, что будет использовать VPN и другие способы скрыть метоположение) будут применяться «суровые меры».

На последок мы скажем следующее. Если у вас в компании 50 человек, то после карантина вы можете отправить сотрудников навсегда хоть на Луну – эффект от этого ни для вас, ни для рынка будет особо не заметен. Но если вы большая и сложная корпорация с долгосрочными планами, вы не можете себе позволить широких жестов.

Но не наломать дров из-за собственной «либеральности» (или «православности») – это полдела. Вторая половина – собрать данные, правильно их проанализировать, проверить с более опытными в удаленке коллегами, преломить их через приоритеты собственной организации, и только тогда превращать в политики, о которых обоснованно и логично сообщить. Что и было продемонстрировано товарищем Цукербергом в рамках открытого таун-холла, а нами, мы надеемся, в рамках спецпроекта #цукербергпозвонил.

WFH_HR

А вот и обещанный сюрприз – Новый бесплатный опрос от SAP Qualtrics – «Пульс возвращения в офис». Как и наш предыдущий опрос «Пульс Удаленной Работы», он быстрый (всего 5 минут) полностью анонимный и мы обязательно расскажем о его результатах уже на следующей неделе.
Заполнить можно здесь!

А самое главное, что вы можете очень легко и совершенно безвозмездно (то есть даром) провести такой же опрос в своей компании, чтобы узнать чего ждут ваши сотрудники от возвращения в офис, насколько они информированы о новой ситуации и на что обратить внимание при выходе из режима самоизоляции.

Для этого нужно просто следовать инструкции, расположенной на специальном сайте, или написать на горячую линию поддержки. Все это можно сделать вот на этой страничке.

Заполняем опросник, а если понравится – делаем его в своей компании!

По первым результатам нашего опроса «Пульс возвращения в офис» (который можно заполнить вот здесь) примерно четверть респондентов считают, что выходить обратно еще рано, а необходимость лично общаться с другими людьми и ездить в транспорте пугает соответственно 40 и 50% респондентов. Кажется, это и называется пост-травматический стресс.

Одновременно пришла новость о том, что Мэйл.ру оставит сотрудников на удаленке до конца лета, разрешив посещать офис только тем, кому «невмоготу». Неофициальные новости о таком же решении приходят и из других ИТ- и консалтинговых организаций, вплоть до слова «невмоготу».

А в далекой Америке тем временем продолжается конкурс консерваторов среди серьезных дядь на ИТ-рынке. Сундар Пичаи, CEO Google, рассказал в интервью The Verge, что на первом этапе собирается выпустить в офис не более 10-15% сотрудников, а к концу года – 20-30%.
Тут, правда, есть один момент. Гугл, как пионер движения «сделаем офисе лучше и комфортнее, чем дом», теперь попал в ситуацию «за что боролись, на то и напоролись». Теперь, кажется, там тоже многим «невмоготу».

Поэтому Пичаи слегка путается в показаниях. Сказав про 10-15%, он оговаривается, что офисы Гугла так хороши, что очень много людей хотят в них вернуться, поэтому они рассматривают «посменное» пребывание сотрудников в офисе, а 10-15% - это скорее емкость офиса с точки зрения одновременного присутствия людей.
То есть «раз в неделю» можно запускать туда 20-30% сотрудников с самого начала и 40-60% к концу года. Имеется ли в виду под «раз в неделю», что рабочие места останутся закрепленными за сотрудниками и их будут просто пускать в офис посменно – неясно. К тому же это все, как водится, не точно.

На вопрос о перспективах удаленки мудрый индусский дядя Сундар говорит «я бы хотел, чтобы решения были основаны на данных, поэтому пока ничего толком не скажу». Но, похоже, в кругах взрослых мальчиков из Долины теперь считается грехом не потроллить Твитор и лично Джека Дорси с его пожизненной удаленкой для смехотворного по меркам больших корпораций количества сотрудников (4 000, для сравнения в Гугле вместе с Alphabet – 120 000). Пичаи дипломатично говорит «Спасибо, Джек, что показал нам экстремальное значение на шкале», и добавляет, что, наверное, в итоге, все действительно станут слегка «поудаленнее», но есть нюанс.

Этот нюанс мы хотим подчеркнуть еще раз. CEO Гугла практически повторяет слова коллеги из Фейсбука про краткосрочный и долгосрочный горизонт. Последние два-три месяца сотрудники в основном работают над существующими продуктами. Все задачи сформулированы и ясны, поэтому кажется, что все в целом нормально.
Но сейчас никто не может сказать, насколько эффективна будет массовая удаленка, когда начнется следующий цикл планирования и разработки, подразумевающий на первом этапе значительно больший элемент неопределенности. Тут Пичаи снова несколько дипломатичнее Цукерберга, который фактически заявил, что в этой ситуации удаленка точно будет неэффективна.

Может быть, эта дипломатия объясняется как раз отсутствием данных, но опасения CEO крупнейших ИТ- компаний по поводу непонятных перспектив удаленной креативности серьезно настораживают. Ни от кого из наших айтишных звезд мы пока ничего подобного не слышим. Зато с интересом наблюдаем за тем, как основными критериями принятия решений о выходе в офис в наших широтах становятся «невмоготу сидеть дома» и «я боюсь выходить в офис».

Мы должны отдать должное Сергею Семеновичу Собянину и в целом Правительству Москвы. Мы тут пару недель старательно описывали, как будет выглядеть пост-карантинный офис, но все наши объяснения меркнут по сравнению с прекрасной иллюстрацией этого под названием «Правила прогулок для москвичей». Разграничение по времени, наличие СИЗ, ограничения на занятия спортом, проверки и штрафы –  встречайте скоро во всех офисах страны»!

Впрочем, рвение московского правительства обеспечить социальную дистанцию можно объяснить хотя бы необходимостью провести парад Победы 24 июня. А вот чем объяснить новости про рынок труда в Швейцарии, где с 6 июня разрешили оказание услуг сексуального характера, при этом продлив до июля запрет на соревнования по боксу и дзюдо, понятно не совсем. Мы лишь вслед за министром здравоохранения Швейцарии Аленом Берсе предположим, что боксировать в масках действительно вряд ли возможно – а вот дальше пусть каждый читатель закончит мысль в меру своей испорченности.

Ну и, конечно, в пятницу нельзя не порассуждать на тему внезапно возникшего в кругах эйчаров страха, что коронавирус и удаленка резко подтолкнули рынок труда к глобализации – а значит, фейсбуки и гуглы этого мира, собравшиеся рекрутить удаленно, вот-вот придут на рынок труда Оренбурга, чтобы забрать программиста Васю в логово американского капитализма прямо с дивана.

Нашлись, кстати, и люди, видящие в этом позитив. Некоторые патриоты (причем как страны в целом, так и отдельных мест за МКАД) решили, что в таких условиях отпадет необходимость уезжать – и весь интеллектуальный капитал нашей страны (или ее отдельных регионов) можно будет, не приковывая к батарее, удержать «где росло», ибо, как известно, где родился, там и пригодился.

Тут мы имеем сказать несколько вещей. Во-первых, даже если басурманский фейсбук когда-нибудь костлявой лапищей дотянется до богоспасаемого города Оренбурга (а учитывая их теперешние политики в стиле «только сеньоры в четырех часах езды от ближайшего хаба», это будет не скоро), платить Васе он будет не калифорнийскую и даже не московскую, а самую что ни на есть оренбургскую зарплату, пускай и по девяностому процентилю.

Более того, на программиста Васю хватает охотников уже сейчас и без всяких фейсбуков – одному из наших источников посчастливилось прошлой осенью побывать на выставке стартапов в Тель-Авиве, где примерно 70% экспозиции занимали «стартапы», таки делавшие свой маленький гешефт на том, что с разной степенью ловкости собирали под задачи западноевропейских толстосумов команды недорогих программистов из Восточной Европы.

Что же касается патриотов-оптимистов, то мы будем вынуждены их разочаровать. Большинство талантливых людей даже в условиях удаленки предпочитают находиться там, где при походе в ближайший продуктовый не нужно откапывать дверь от снега, а также нет шансов попасть в лапы к местной шпане или полицейским со штрафом за отсутствие маски. Белые воротнички чаще уезжают не ради перспектив заработка как таковых, а из-за скуки, страха или желания жить в более комфортных условиях – как физически, так и морально.

В общем, без паники – ни урбанизацию, ни трудовую миграцию для большей части «белых воротничков» кризис не остановит, разве что притормозит немного. Так что батареи и наручники, ой, то есть средства, предназначенные для развития человеческого капитала, родному государству убирать в долгий ящик не стоит. Хотя, судя по Москве, оно это и без всяких нас знает.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот тут многие говорят про оценку не как способ отсеять явно неподходящих кандидатов, а как способ выбрать наиболее подходящих – и  тем самым снизить текучку, повысить эффективность и вот это все.

Но нельзя просто взять (с) и начать предсказывать эффективность будущих сотрудников с помощью тестирования – сначала нужно определить требования к вакансии, потом протестировать кандидатов, потом определить степень соответствия кандидатов (а стало быть – и вероятность успеха на должности) – отсортировать их по этому показателю – и принимать решение.

И вот есть инструмент оценки, который эти функции интегрирует в себе. Это сервис AssessFirst, правильное применение которого, по словам основателя Давида Бернара, может на 30% сократить время принятия решений, вдвое снизить текучку на ключевых позициях и на 15% повысить продуктивность людей. Учитывая, что инструментом AssessFirst пользуются такие разные компании как HAYS, Leroy Merlin и Lamoda, видимо, что-то в этом есть.

Хотите проверить сами? Легко! AssessFirst предлагает читателям WTF_HR 14 дней бесплатного пробного тестирования инструмента! Вы сможете сами оценить дружественный интерфейс и пройти путь кандидата и HR. А заодно и сами протестироваться на основные soft-скиллы. Глядишь – и откроете в себе способности, о которых не знали.

Зарегистрироваться можно вот тут

Доброе понедельничное утро!

Разбавим холивар про SpaceX и Рогозина гендерными стереотипами.
В Казахстане есть такой суверенный фонд, он же государственный холдинг «Самрук Казына», который объединяет примерно все ключевые предприятия страны, начиная от нефтегаза и железных дорог и заканчивая электроэнергетикой и строительством – а заодно считается обязательным пунктом в карьере чуть менее чем всех приличных московских консультантов, ибо поездка в Нур-Султан – это самый простой способ обрести международный опыт, а заодно, как это часто бывает, узнать многое про себя и свою страну, побывав в похожей, но далеко не идентичной культуре. Коллеги из Самрука, в свою очередь, стремятся перенимать самый передовой опыт.

В общем, вслед за разными международными компаниями Самрук провел в своей штаб-квартире, а затем и в крупнейших своих активах, называемых Национальными Компаниями, пульс-опрос про удаленку. И выяснилось интересное.
Вообще отношение к женщине на работе в Казахстане строится скорее по советской модели, чем по модели мусульманского Востока (в том же Самруке в Правлении в разные времена наблюдалось до 25% женщин, что неплохо и по европейским меркам). В опросе женщины и мужчины участвовали примерно в одинаковых пропорциях, но вот вернуться в офис мужчины почему-то хотят сильнее, чем женщины.

Глубинных интервью коллеги по этому поводу не проводили, но в частных и не очень разговорах девушки из Фонда признаются, что на удаленке у них с одной стороны появляется больше времени для семьи, а с другой – домашние обязанности, в обычной ситуации лежащие в основном на их плечах, несколько перераспределяются в сторону мужей. С разной степенью полюбовности работающие мамы перекладывают часть заботы о доме и детях на работающих же пап, что последним не всегда по душе, зато первым становится полегче.

В это же время в фейсбуке пишут про тревожные вести с Калифорщины, где происходит нешуточный гендерный конфликт, в комментах к посту, что характерно, перешедший в межнациональный и межрасовый.
Нашенские программисты, уехавшие с семьей работать в этих ваших гуглах и фейсбуках, вдруг остались на удаленке и вынуждены три раза в день есть не то, что готовит модный шеф-повар на кампусе, а домашнюю еду, которую готовит жена.

Надо понимать, что жены зачастую не работают и занимаются собой и детьми, поэтому принципиальных возражений против готовки у них, может, и нет. Но необходимость три раза в день, на завтрак обед и ужин, выслушивать от мужа feedback, что chef в canteen на campus готовит поинтереснее, выведет из себя даже самую покладистую супругу. А после того, как большинство фейсбуков и гуглов объявило, что оставляет сотрудников на удаленке до конца года, на Калифорщине назревает, по словам автора поста, настоящий «бабий бунт».

В общем, дорогие читатели, вы, конечно, думайте, что хотите, но если верить этим двум историям, то кажется, в Центральной Азии удаленка женщин эмансипирует, а на загнивающем Западе –закрепощает.

Хорошей недели!

В России реакция на запуск Crew Dragon – индикатор политических взглядов. «Ты за Маска или за Рогозина?» выясняют сейчас в каментах у каждого второго.
Это, конечно, ложный выбор. Необходимость возрождать пилотируемую космонавтику, бюджеты NASA и инвестиционные возможности частного бизнеса в США сделали и отказ от услуг Роскосмоса, и частную космонавтику делом времени, хоть и долгого. Если бы не SpaceX, подрядчиком NASA стал бы Boeing или Blue Origin Безоса. Так что мы наблюдали битву не идеологий, а парадигм управления – и SpaceX победила в ней не просто так.

Помимо мотивации сверхзадачей, здесь, конечно, очевидна роль лидера: ни авторитарное и микроменеджмерское поведение Маска, ни количество времени и энергии, которое он уделял SpaceX, конкуренты повторить не смогли. Забавно, кстати, что многие эйчары восхищаются Маском, от которого как от CEO сбежали бы в ужасе: Его стиль управления не только идет поперек всех рекомендаций по лидерству. Он «вообще не про людей»: мы писали, как он был готов запустить завод Tesla посреди пандемии (и вообще хоть в аду), если это поможет ему достигнуть KPI. Маск живет в жесткой мобилизационной модели, которую у «прогрессивных HR» принято публично осуждать, да еще иногда ходит по самому краю закона.

Но заставить квалифицированных людей долго работать на износ нельзя ни задачей, ни авторитетом, ни даже страхом, если не сопроводить это системой вознаграждения. Причем, не только мотивирующей на подвиги, но и не дающей уйти.
В СССР 1950-х с этим было проще – на фоне общей нищеты уровень жизни инженеров и их семей неплохо мотивировал, за обеспеченную старость заслуженным инженерам и ученым переживать не приходилось, уходить было некуда, а на крайний случай государство могло ограничить мобильность ключевых сотрудников. Здесь же пришлось тот же эффект достигать любимым методом Маска – акционерным вознаграждением.

На форумах инженеров и специалистов по вознаграждению пишут, что зарплата в SpaceX – меньше, чем в NASA и тем более Boeing, но ключевым сотрудникам выдают такие опционы, что после IPO старость будет не просто безбедной, а богатой (на высоких позициях гранты акций в сотни тысяч или даже миллионы долларов могут выдавать по паре раз в год).
Да и рядовым сотрудникам неплохо – оценка SpaceX выросла за 15 лет примерно в 100 раз. Конечно, первый опцион можно реализовать лишь через 4 года, так что подавляющее большинство молодых инженеров в SpaceX не разбогатеют, а сгорят на круглосуточной работе, но за пару лет можно заработать строчку в резюме. И то хлеб, как говорится.

Но самое интересное вот что. Ключевая фраза предыдущего абзаца – «после IPO». А пока SpaceX – это частная компания, и ее акции нельзя просто взять и продать – компания имеет право запретить перепродажу доли третьим лицам. Для тех, кто хочет все-таки «окэшиться», есть специальная внутренняя платформа, но продавать на ней можно не больше 10% (или не больше эквивалента в $1 млн) своих акций за раз не более 2 раз в год. И купить их может только узкий круг инвесторов, уже владеющих долями в SpaceX.
Так что знаменитый калифорнийский мем fuck you, I’m fully vested для сотрудников SpaceX не работает: полностью продать свои акции можно только через пять лет после ухода из компании (а если у вас акции на больше $5 млн, то все еще грустнее). А стоимость акций, тем временем, растет, и каждый год продолжающим работать падает новый грант…

Говорят, история повторяется. В свое время первого человека в космос отправила страна, которая смогла мобилизовать людей не только великой миссией и суровым начальством, но и золотой клеткой, выход из которой означал фактически карьерное самоубийство. Кажется, в частной космонавтике, с поправкой на времена и методы, случилось что-то весьма похожее.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Еще со времен «Звездных войн» (ну или «Тайны третьей планеты», кому как приятнее) известно, что в светлом будущем роботы будут разговаривать с нами на нашем языке.
Но разговаривать на нашем языке про работу они начали уже сейчас – и не просто так, а потому что привыкшие к общению в мессенджерах «синие воротнички» значительно легче общаются с ботом, чем со стандартным интерфейсом классификатора и поисковой строки.

Да к тому же ненавязчивый бот может спокойно предлагать человеку работу даже раз в день, вызывая минимум раздражения – а работодателям предоставлять обновленные данные о том, кто ищет работу, а кто нет.
А если бот еще и не дурак (не спрашивает одно и то же каждый раз), да к тому же способен при первом знакомстве задать соискателю большинство нужных вопросов, определить местоположение и сформировать мини-резюме – то он еще и экономит время эйчару, которому отправляются только релевантные кандидаты. А самые продвинутые из ботов еще и учатся, так что повышается точность предложения в обе стороны.

Вот с этими требованиями в голове мы и устроили тест-драйв новому ассистенту Авито Работы. Ассистент у ребят вышел структурированный, вежливый, задает все стандартные «отсекающие» вопросы и формирует вполне внятную характеристику кандидата. К тому же бот оказался и правда не дурак, даже при том, что дурачились сами. Ассистент нашел нам вариант по работе, даже когда на вопрос «Какая должность вас интересует» мы ответили «Огурец». Не верите – потестите сами вот тут.

В общем, в ситуации, когда количество соискателей выросло на 15-20%, и толком разобраться с ними вручную не получится, ассистент Авито – вполне себе штука.
А еще ребята из Авито говорят, что обновили базу кандидатов, убрав тех, кто уже не в активном поиске - а значит, вы не встретите “мёртвые души” и вакансии будут закрываться еще быстрее. Рекомендуем.

WFH_HR

Цикл вебинаров Work From Home, HR официально завершен. Безумная эскапада пары умников довольно гармонично закончилась на прошлой неделе, и превратилась в более организованный процесс, где беседы ведущих HR-директоров из различных отраслей уютно совмещаются с функциональными вебинарами для HR, которые мы продолжаем делать вместе с компанией SAP, ее клиентами и партнерами. Так что скучнее не будет – будет просто немного структурированнее.

Но нельзя просто так взять и остановить вольницу – тем более, что события только поощряют продолжение банкета. И пока на страничке регистрации Work From Home еще не успели поменять вывеску, мы уже успели организовать два очень неплохих события.

Во-первых, как вы знаете, мы запустили новый опрос в серии «Пульс Удаленной Работы» под названием «Пульс Возвращения в Офис». И прямо сегодня в 14.00 вы можете услышать первые результаты опроса, в котором за неделю приняло участие более 300 респондентов! Вы узнаете, сколько сотрудников считает, что выходить на работу рановато, увидите рейтинг посткарантинных страхов офисных самураев, а также узнаете, сколько эйчаров скучает по обнимашкам.
А заодно – что важно – увидите, как сделать такой же опрос в своей компании.

Ну а во-вторых, завтра, в четверг в 16.00 состоится чумовая отраслевая дискуссия «Розница в Огне: возвращение». Одна из самых громких и удачных онлайн-дискуссий карантинного периода, организованная вместе с SAP и Digital.Academy, повторится с новым набором спикеров – и если вы думали, что в рознице не осталось звездных HR-директоров, не охваченных нашим проектом, то это вы зря. От «Магнита» и «Спортмастера» до «Яндекс.Маркета» и «Петровича» все флаги розницы в гости будут к нам – и расскажут о том, как выходят из карантина.
У этого мероприятия отдельная регистрация, но выйти на нее можно и со странички Work From Home, HR.

Наш HR – это маленький мир, где есть аналоги мировых событий. Есть «Оскар» – ежегодная подковерная битва крупных корпораций с тайным голосованием и нарядами (правда, в нашей версии без юмора). Есть и своя «Новая Волна» - слегка на-коленке-деланный хэппенинг для молодежи, который великовозрастные дяди и тети считают детским садом. Все совпадения случайны.

Но для Делойтовских трендов мы не могли придумать аналогию, пока не увидели в фейсбуке пост одного деятеля из соседней страны в духе «Ура, коллеги, вместе мы вывели нашу державу в топ по количеству участников исследования».
Догадались? Международный проект, когда-то созданный западными суперзвездами, где основная интрига теперь – как восточноевропейские страны меряются количеством зрительских голосов. Ну конечно, Евровидение!

Как и у Евровидения, у «трендов» невыполнимая задача – каждый год открывать новое, при том, что реально новое случается дай бог раз в пять лет. Усугубляет дело и формат «опрашиваем осенью, публикуем летом», не позволяющий отреагировать даже на глобальный зомби-апокалипсис, если он случается зимой. Так что про вирус – в следующем году.
Последние три отчета в Делойте и не скрывают, что ничего не меняется – несмотря на разные названия, все они посвящены модной на Западе концепции «социального предприятия», а меняются лишь детали. Так, год назад было про superjobs – (не про Суперджоб, а про должности, где предполагается взрывной рост эффективности за счет использования ИИ), а теперь про superteams – то же самое, но про команды.

Как и на Евровидении, у Делойта на сцену под новым соусом иногда вытаскивают тренды, которым сто лет в обед (в этом году – управление знаниями). Не обходится и без перепевок, отражающих новый модный сленг: рабочая сила в этот раз из «многопоколенческой» (multi-generational) стала «послепоколенческой» (post-generational). Ну и все в таком духе.
В общем, если вам нужно руководство к действию в стиле «как правильно сокращать персонал в коронакризис» – делойтовские тренды не для вас.

Но сила Евровидения, как известно, в том, что другого такого хэппенинга – ни по масштабу, ни по амбициозности, ни по возможности увидеть «их нравы» и сравнить с нашими – просто нет.
Только у Делойта, если присмотреться, можно увидеть полную драматизма картину, как в водовороте политической, имущественной, половой, расовой, поколенческой и мировоззренческой поляризации, охватившей мир еще до этого вашего коронавируса, HR пытается сохранять согласие и работоспособность своих компаний.

Вот представьте себе, как работается в компании, где белые рядом с черными, республиканцы с демократами, феминистки с сексистами, штатники с контрактниками, молодежь, которая впервые за 70 лет беднее родителей, и их предки, которые «еще ого-го» и не хотят на пенсию.
А тут белые полицейские убили черного парня, а его братья по всей стране пошли мирно протестовать примерно в стиле дореволюционных еврейских погромов, а Трамп вызвал нацгвардию, а демократы кричат, что Трамп узурпатор, а небритые белые республиканцы в городках на Среднем Западе взяли дробовики и заняли ключевые перекрестки, а то мало ли что. Ну и коронавирус еще, и Илонмакс со своим космосом. Даже странно, что без MeToo в этот раз.

А вы удивляетесь, почему вдруг главные тренды этого года – «сопричастность» (belonging) и well-being, что уже впору переводить как «сохранение психического здоровья». И отчет назван «Парадокс как способ движения вперед».
В общем если вам интересно, как по мнению ведущих мировых HR-аналитиков бороться с этим безумием в средне- и долгосрочной перспективе средствами C&B, T&D, рекрутмента, внутрикома, оргдизайна, совместной работы и КСО, то «тренды» – это ровно то, что доктор прописал.
Читать, конечно, лучше английскую версию, взяв ее на выходные и пропустив вступление. Но есть и «краткое содержание» на русском, если времени нет.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

У нас есть один источник, HR-директор крупной компании, который любит говорить, что следующего консультанта, который при нем произнесет фразу «HR должен говорить на языке бизнеса» он спустит с лестницы. И вовсе не потому, что с этой фразой что-то не так. А потому, что все приличные эйчары давно уже говорят на языке бизнеса, но при этом им, как правило не хватает данных.

Поэтому мы приветствуем любые инициативы крупных игроков рынка, направленные на то, чтобы эти самые данные эйчарам дать – причем желательно в простой и понятной форме. И сегодня в нашем уютном канальчике новая инициатива HH.ruHH.ru – продвинутая статистика по эффективности подбора.

Вот скажите, коллеги. Как насчет точно знать, сколько рублей вам стоит закрытие конкретной вакансии? Сколько стоит один отклик? А один кандидат? Как насчет того, чтобы видеть, кто из ваших рекрутеров более эффективен с точки зрения размещений? Кто самый лучший копирайтер, самый меткий размещатель и самый эффективный коммуникатор?

Как насчет взять, да и распространить лучшие практики этого замечательного человека на всю рекрутерскую команду и с наслаждением смотреть, как снижаются сроки закрытия и стоимость отклика, растет количество релевантных кандидатов и оптимизируются расходы на рекрутмент? И гордо тыкать этими цифрами в лицо представителям бизнеса, которые будут спрашивать вас за косты на подбор? На наш диванно-аналитический взгляд, звучит неплохо, особенно для тех, кто про «язык бизнеса».

Ну и специально для хедхантерофобов: благодаря новому сервису Хедхантера вы сможете понять, нужен ли вам, собственно, этот самый Хедхантер – или вы можете где-то получить более низкую стоимость найма, более быстрые сроки закрытия и прочие показатели. Так что коллегам из HH респект за уверенность в себе, а всем прочим – рекомендация ознакомиться с сервисом вот по этой ссылочке. Тем более, что никаких дополнительных затрат для использования новой функции не потребуется

В пятницу новости с юридических фронтов в области трудовых отношений – причем сразу две, одна из Америки, вторая из России.

В Калифорнии под шумок космического запуска, протестов и столкновений с полицией тихо и незаметно кончился судебный процесс, ставший, по мнению некоторых, соломинкой, сломавшей хребет, пожалуй, самой мощной и влиятельной корпоративной культуре современной айтишечки.
Есть такой инженер Джеймс Дамор, уволенный из Гугла за рассылочку, в которой он утверждал, что женщины генетически менее предрасположены к инженерному труду, и именно этим объясняется их низкий процент среди кодеров.

Холивар, порожденный рассылочкой, выплеснулся далеко за пределы внутренних гугловских форумов, вырос из гендерного скандальчика в движение против «диктатуры политкорректности» и привел уволенного на вершину славы среди американских правых.
В Гугле после произошедшего постепенно начали отменять политику абсолютной открытости. Сотрудникам рекомендовали воздерживаться от обсуждения политики на внутренних форумах, что стало очередным шагом в череде закручивания гаек в культуре, в которой принцип свободного обсуждения чего угодно был одним их краеугольных камней.

Дамор после увольнения подал против Гугла иск о дискриминации, заявив, что его уволили за политические взгляды. И этот-то иск и был тихо-мирно отозван в рамках процесса досудебного урегулирования. Условия соглашения неизвестны, кроме пункта о том, что стороны обязуются их не разглашать (ну прямо «бойцовский клуб»). Но есть мнение, что Гугл таки заплатил Дамору некоторое количество миллионов долларов за молчание.

#ТемВременемвРоссии пишут о том, что закончилось громкое дело об иске одной ИТ-компании к заказчику, схантившему у нее команду внедрения SAP вопреки пункту о непереманивании, включенному в подписанный сторонами контракт на оказание услуг. В контракте прописывались санкции за нарушение этого пункта, да такие, что заказчик по решению суда первой инстанции остался должен подрядчику 40 миллионов рублей.

Впрочем, апелляционный суд решение суда первой инстанции отменил, а кассационную жалобу отклонил, что в переводе на нормальный русский означает следующее: даже если у вас в контракте с заказчиком прописан пункт о запрете перехода к нему ваших сотрудников, применить этот пункт в случае чего будет весьма сложно и воспринимать это можно исключительно как джентльменское соглашение.

Нюансов в обеих делах – тьма. И влияние корпоративной культуры на продуктивность и даже вознаграждение, и сюжеты про переманивание и его запрет на Западе и у нас – неисчерпаемые темы, про которые мы писали и будем писать отдельно.
Сегодня же мы просто хотели неловко пошутить, что времена меняются, но проблемы остаются. Причем в каждой культуре они свои.

Вот на Западе – как сотни лет спорили о свободе слова и ее ограничениях, так все договориться и не могут (разве что в суде, тайком и за деньги).
У нас же, судя по комментам к посту про решение суда, любая управленческая дискуссия, как и сто пятьдесят лет назад, рано или поздно сведется к вопросу об отмене крепостного права.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот вы думаете, почему большинство крупных российских IT-компаний решило остаться на удаленке как минимум до конца лета? Да потому что вывести людей в офис – по нынешним временам нетривиальная задачка!

Судите сами: наши источники сообщают, что по требованиям Роспотребнадзора к офисному пространству в вашем офисе теперь поместится весьма ограниченное количество людей. Так, если площадь офиса меньше 100 кв.м., то там могут находиться не более 10 человек. На простанстве в  200 кв.м. – не больше 25, а если у вас офис больше 200 – то запускать туда можно максимум 50 сотрудников.
При этом компаниям, которые систематически нарушает санитарные требования и региональные ограничения, обещают административные штрафы до 1 млн руб. или даже приостановка деятельности.

Главная загадка, конечно, в следующем: как распределять, кого и когда пускать в офис если все одновременно захотят туда пойти? Да так, чтобы соблюсти все рекомендации Роспотребнадзора, не попасть под штрафы, да и просто позаботиться о здоровье сотрудников?

Но тут к нам постучались коллеги, у которых есть уникальное решение – сервис бронирования рабочих мест в офисе! Вы спросите, как это работает? А вот так:
Сначала для вас отрисуют офисное пространство с допустимым количеством рабочих мест. А потом вы получите мобильное приложение с этой картой, где сотрудники смогут бронировать себе столы на определенную дату. Ну или не смогут, если количество рабочих мест на эту  дату достигло предела.

В общем, вам не надо ничего контролировать – вы соблюдаете требования регулятора автоматически. Ваше начальство уверено, что в офисе людей не больше нормы, а сотрудники всегда знают, когда можно прийти в офис так, чтобы для них была возможность поработать – и помнят, что вы о них заботитесь.
Подробности можно узнать вот тут. А если заинтересовались, то пишите прямиком в телегу: @Zinkevich_Sergey

Доброе понедельничное утро!

Одна из неприятных вещей про быстро меняющийся мир – это индустрии с высокой волатильностью, которые сегодня на коне, а завтра вы уволены. Коронавирус убил традиционную event-индустрию, туризм на полном ходу въехал в бетонную стену прямо перед летним сезоном, рестораны, спортзалы и салоны красоты два месяца жили в неизвестности, и еще долго будут жить впроголодь. Но при этом резко разогнались индустрии доставки, онлайн-развлечений и онлайн-обучения.

По мере снятия карантинных мер будут постепенно возрождаться те, кто попал под каток пандемии, а вот резко «выстрелившие» отрасли ждет более или менее резкий спад.
Как это произойдет, можно увидеть на примере индустрий, переживших хайп в предыдущие пару лет, а затем упершихся в ограничения рынка, «черных лебедей» или оба фактора. Вот, например, чуждая нашей консервативной части мира индустрия легальной марихуаны, росшая в США и Канаде невиданными темпами до последней трети прошлого года.

Теперь же и гиганты каннабиса, и стартаперы переживают период закрытия и сокращений – за последние пару месяцев компании, занимающиеся марихуаной, сократили в Штатах больше трех тысяч рабочих мест. Тут нужно сказать, что в Америке и Канаде легальной травой занимается около 250 000 человек (для сравнения: это примерно столько же, сколько работает в Сбербанке). Количество это выросло в прошлом году на 30 000 человек, cделав траву самой быстрорастущей отраслью в США.
Сокращение менее полутора процентов сотрудников отрасли не кажетя большой цифрой. но если их сравнить с показателями найма за прошлый год, то получится, что росшая гигантскими темпами отрасль не просто перестала нанимать, а уволила каждого десятого из нанятых за прошлый год. И есть все основания полагать, что это только начало и в ближайшее время сокращения продолжатся и ускорятся – свет в конце тоннеля для растениеводов точно есть, но не в краткосрочной перспективе.

Дело в том, что коронавирус – не единственная и даже не самая большая проблема для индустрии травы. Самая большая – это то, что темпы ее роста (индустрии, а не травы) в ближайшие годы оказались переоценены. Сам по себе объем рынка в долгосрочной перспективе может составлять десятки миллиардов долларов – но при условии, что все планы по легализации марихуаны в каждом конкретном штате США осуществятся, и розничная инфраструктура будет соответствовать нужным объемам спроса.
Но легализация марихуаны протекает не так быстро, как думалось. А из-за этого сложно построить нормальную розницу и логистику, а заодно и полноценное финансирование (американские банки не дают кредиты каннабисным компаниям, и им приходится полагаться исключительно на деньги акционеров). А тут подоспел не только коронакризис, но и череда смертей от вейпинга в конце прошлого года, не добавившая отрасли позитивного пиара.

Обороты компаний упали, а вмести с ними обвалились и бешено росшие несколько лет акции. Инвесторы перестали нести каннабисным компаниям деньги, а при невозможности взять кредит в банке для многих это означает если не банкротство, то жесточайший кост-каттинг. В общем, легальная индустрия травы в ближайшее время – не лучшее место для работы, а ведь год назад казалось, что лучше места нет.

На те же инфраструктурные, законодательные и финансовые грабли, вкупе с изменениями на рынке, регулярно натыкается большинство «быстро взлетающих» благодаря обстоятельствам индустрий – поэтому если вы сейчас собираетесь в «хайповую» отрасль (особенно, если хайп возник из-за коронавируса), будьте в курсе – у вас неплохие шансы на горизонте года стать безработным.

Хорошей недели!

WFH_HR

Есть старая шутка про то, что англичане уходят, но не прощаются, а русские прощаются, но не уходят. Вот и серия вебинаров Work From Home, HR ведет себя примерно как режим нерабочих дней в России – она вроде бы официально закончилась, но неофициально вебинары продолжаются.

И завтра, во вторник 9 июня в 14.00 к нам придет не кто-нибудь, а Дмитрий Бородич, HRD Фосагро - между прочим, одного из крупнейших в мире производителей фосфорных удобрений, поставляющего свою продукцию более чем в 100 стран.
Дмитрий расскажет весьма интересную историю о том, как во время пандемии его компания работала с различными категориями персонала, как изменилась роль HR-службы в новой реальности и поделится любопытными подробностями работы большого производственного холдинга на удаленке.

А в среду 10 июня в 14.00 в серии «Открытая HR-академия» мы поговорим про управление эффективностью. К нам как обычно придут консультант и HRD, чтобы обсудить тему со всех сторон. В роли консультанта – партнер ЭКОПСИ Майя Колосницына, внедрявшая системы управления эффективностью, кажется, в десятках разных компаний. А в амплуа внутреннего HR -Дмитрий Лыгалов, HR-директор компании «Дымов», у которого есть интересная история про то, как корпорации перейти от задачи удвоения выручки к построению процесса постановки и оценки целей.

Важно: чтобы не спамить всех подряд напоминалками, мы просим Вас регистрироваться на каждый вебинар отдельно.

Зарегистрироваться, как обычно, можно вот здесь.

Мы часто получаем от наших читателей истории о том, как люди в их компаниях переживают карантин – и истории разнятся от бешеной активности до полной апатии.
Многие сравнивают переживаемое состояние с пятью ступенями принятия неизбежного по Кюблер-Росс. Изначально эта модель была про неизлечимых больных (то есть после «Принятия» шла смерть), и, чтобы использовать ее для поведения в кризис, к ней добавляют еще несколько шагов про восстановление и формирование новой идентичности – шагов в общей сложности иногда получается 10-12.

Но нам кажется, что для описания происходящего в организациях больше подходит циклическая модель стилей обучения по Дэвиду Колбу. Не только потому, что она менее драматична и в ней меньше шагов (рефлексирование – теоретизация – принятие решений – действие). Но еще и потому, что каждый из нас предпочитает не только учиться, но и действовать в каком-то одном стиле из этого цикла.
Из-за этого между коллегами случаются противоречия: люди рефлексии и люди действия часто не понимают друг друга – пока один в подробностях описывает, что произошло, второй уже бежит делать. При этом первый считает второго легкомысленным и рискованным персонажем, а второй первого – далеким от реальности философом. Но в нормальной ситуации действия второго обязательно должны следовать за рефлексией и теоретизацией первого.

В ситуации резких изменений, когда ломаются обычные механизмы работы, баланс в этом цикле резко смещается в сторону «людей действия». Пока «рефлекторы» и теоретики осознают, что произошло, эти молодцы в стиле Наполеона уже ввязываются в драку – иногда по делу, а иногда и без особого понимания, зачем им и организации это нужно – формируют «эскадрон гусар летучих», запускают инициативы, открывают новые направления.

Проблема таких инициатив в том, что лихорадочная активность может принести не только пользу, но и вред. «Летучие гусары» не подчиняются правилам и не обеспечивают отчетность, а потенциальные нарушения комплаенса могут создать к организации серьезные вопросы.
Но такой стиль бесценен в ситуации, когда долго думать нельзя. И поэтому зрелые компании в состоянии во время кризиса дать таким людям свободу перекраивать процессы и запускать немыслимые ранее инициативы, оставляя только ограничения, без которых совсем никак (соблюдение законодательства, например) и готовясь на всякий случай, разруливать нештатные ситуации.

Но в какой-то момент деятельность «рефлекторов» и «теоретиков», которые за период кажущейся апатии и паралича проанализировали ситуацию и создали надежные модели принятия решений, должна вернуть баланс к нормальному – и это еще один вызов для организации. На место «гусар» и «казаков» приходит «регулярная пехота», а это всегда происходит с неохотой и сопротивлением.

К тому же, часть «гусарских» проектов не приносит ценности – но наказывать «гусар» за это ни в коем случае нельзя. Тут нужно нормально интегрировать «летучие отряды» обратно в организацию, где-то поменяв ее modus operandi по результатам успешных операций, а где-то и аккуратно закрыв не принесшие ценности инициативы, и не забыв при этом похвалить «гусар» за храбрость.

Этот процесс можно описать разными моделями: «развинчивание и завинчивание гаек», «формализация и деформализация» и так далее. Но однозначно то, что этот процесс временного изменения организации в зависимости от рыночных обстоятельств, который можно назвать управлением балансом в цикле Колба – один из признаков высокой зрелости компании, который позволяет ей проходить кризисы с минимальными потерями.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Закончились карантинные меры или нет, а онлайн-обучение никто не отменял. И качество онлайн-курсов имеет при этом большое значение.
А что такое качество? Это, например, контент который желательно опробовать на рынке, чтобы убедиться в его эффективности. А еще это – разнообразие курсов, чтобы люди не только учились обязательным дисциплинам, но могли и что-то интересное узнать.
И качество видео и эффектов, на которое должно быть приятно смотреть. И поведение тренеров, которые должны вовлекать аудиторию.

И, конечно, не последний вопрос – затраты на все это великолепие, которые должны быть сопоставимы с эффектом. В общем, для большинства организаций такие курсы значительно проще купить, чем разработать самостоятельно.

А на ловца и зверь бежит – компания CROC Education Solutions (это образовательное направление ИТ-компании КРОК) предлагает для вас целый набор курсов – более 80, от бизнес-навыков и soft skills до знакомства с цифровыми инструментами и навыков эффективной работы в удаленном режиме. И все это можно легко посмотреть, проверить и заказать на сайте. Так что если у вас есть потребность качественно учить ваших сотрудников, но при этом не хочется тратить время на разработку курсов – милости просим вот сюда.

На фоне бурного празднования отмены карантинных мер в Москве никто особо не заметил новость про то, что правительству поручено создать единую платформу для размещения вакансий. Даже как-то жаль, был бы отличный холивар. Ведь на первый взгляд вся история выглядит как безудержное отмывание госбюджета на фоне непрекращающегося кризиса: вот уж чего в России полным полно, так это платформ для размещения вакансий, и даже есть как минимум одна государственная – «Работа в России» от Минтруда.

Когда читаешь сами поручения президента правительству, на которых основана новость, становится еще страшнее – эта самая платформа «Работа в России» (о которой, и о расходах на которую, мы писали уже несколько раз) упомянута в двух абзацах от поручения создать единую платформу для трудоустройства. То есть правая рука должна вроде прекрасно знать, что делает левая, однако никаких признаков этого не наблюдается.

Все немного проясняется, когда читаешь полную стенограмму заседания. Там вообще куча интересной информации – например, что минтруда прогнозирует пик безработицы на осень, потому что к осени не будет не только ужа закончившихся запретов на увольнение во время «нерабочих дней», но и большинства мер поддержки предприятий.

Порывшись в этом всем великолепии, мы таки нашли, где зарыта собака. Создать единую платформу предложил челябинский губернатор Текслер, причем не как конкурент существующим игрокам (про которых он, судя из его речи, знает), а как инструмент официального оформления временной работы – без резюме и подписания документов.
Что же касается «Работы в России», то джобборд из нее, конечно, получился такой себе, но в качестве единого инструмента дистанционного оформления трудовых отношений эта штука вполне может пригодиться.

Так что на самом деле новость не в том, что предложение челябинского губера, порисовавшегося перед первым лицом, попало в поручения Правительству. И уж тем более не к том, что опять будуть делать еще один государственный джобборд – его как раз делать с большой вероятностью на начнут. Она в том, что государство, как и следовало ожидать, серьезно озаботилось не только регистрацией (электронные трудовые) но и электронным оформлением трудовых отношений.

Поэтому, кроме поручения проработать вопрос по «единой платформе», Михаилу Мишустину даны еще два: во-первых, принять меры насчет электронного трудоустройства через ту самую платформу «Работа в России», а во-вторых – внести соответствующие изменения в ТК. Последнее, правда, с отчетом в декабре, что довольно грустно, но с законодательством вообще быстро не бывает.
И если предложения будут выполняться, мы, вполне возможно, через какое-то время наконец получим инструмент быстрого и легального дистанционного оформления трудовых отношений. Вот такие новости.

Тут пишут, что Apple после 8 лет экспериментов с роботами отказалась от тотальной роботизации производственных процессов – тысячи китайских рабочих в безопасности.
В 2012 году руководство тайваньской компании Foxconn, собиравшей большую часть техники Apple, произвело впечатление на Тима Кука показом автоматизированной линии по производству iPad и тогда же пообещало за два года установить на своих предприятиях миллион роботов и заменить ими большинство людей. Кук был так впечатлен амбициями китайцев, что основал собственную секретную лабораторию роботизации, перед которой поставил, как казалось, вполне достижимую цель: сократить персонал на производстве в 2 раза.
О том, насколько все «взлетело», можно судить по тому, что в 2019 году количество роботов на предприятиях Foxconn составляло 100 тысяч (т.е. 1/10 от плана на 2014 год), а лабораторию Apple в 2018 году закрыли. Почему так?

А вот почему. Прекрасная мечта об автоматизации сложных процессов выглядит примерно так: роботы не устают, им не требуется пауз и они выполняют прецизионные операции лучше человека. К тому же роботизированное производство легко масштабировать вслед за колебаниями спроса, а еще роботы мгновенно переучиваются. И в этой мечте практически все оказалось неправдой.

Прежде всего, что при сборке сложной техники необходимо производить множество операций, требующих физиологической обратной связи и высокой чувствительности. И такую чувствительность могут обеспечить только очень дорогие в производстве роботы.
Более того, оказалось, что такие роботы дороги не только в производстве, но и в обслуживании. Вышедшего из строя робота починить значительно сложнее, чем заменить человека. А в условиях, когда на производство завязаны логистика и продажи в глобальном масштабе, простой производственной линии оборачивается серьезными убытками.

Но даже если таки создать полностью автоматизированную производственную линию, есть еще одна проблема. Перепрограммировать ее для производства новых моделей устройств –значительно дольше и дороже, чем переучить опытных сборщиков. А масштабировать производство можно, просто подключая дополнительных поставщиков.
В общем, экономика Apple на роботах пока не сходится. Не сходится она и у Tesla, на заводах которой до сих пор превалирует ручной труд, и у Amazon, на складах которого до сих пор работают люди, несмотря на очень высокий уровень технической экспертизы всех трех компаний.

Практика вообще показывает, что управленческие процессы автоматизировать легче, чем производственные, а так называемый «искусственный интелект» и робототехника, которые в сознании среднего человека накрепко связаны, развиваются с очень разной скоростью.
Потому что одно дело строить модели оттока сотрудников на основе их кадровых данных или автоматизировать расчет зарплаты, и совсем другое – автоматизировать реальный сборочный процесс, требующий физического перемещения деталей и того, что у человека называется «мелкой моторикой». Да чего там – даже еду пока доставить без живого человека толком не получается.

Так что белым воротничкам явно стоит переживать за свои места чуть больше. Ну а для тех, кому хочется посмотреть на реальную экономику роботизации, мы припасли ссылку на калькулятор ROI от промышленных роботов.