#НаКаналахТелеграма

Ну а если вам наш сегодняшний пафос показался искусственным, наигранным и неискренним, и хочется таки трезвого и даже по-хорошему злого взгляда на жизнь, то вот вам почитать.

Многие знают сообщество «Злой HR» в фб, но теперь у него есть еще канал имени основателя: «HR Андрей Сорокин». Там – лучшие посты из группы, лайфхаки, образцы документов, результаты дискуссий и в целом интересный дайджест на околоэйчарную тематику.

Тем, у кого нет времени листать ленту фейсбука разбираться в холиварах и читать комменты, а требуется оперативная информация и комментарии – велком.

Доброе понедельничное утро!
Все сходят с ума по поводу компании Bird, уволившей 460 сотрудников через Zoom. Одни в миллионный раз поминают «Черное Зеркало» (и думают, что страшно оригинальны), другие пишут, что огромными компаниями руководят «сорокалетние мальчики», у которых кишка тонка взглянуть сотрудникам в глаза, третьи пишут «ой да ладно, чего вы удивляетесь».

Ничего принципиально нового в ситуации действительно нет. Принцип employment at will в Штатах в большинстве случаев позволяет увольнять человека одним днем без объяснения причин - в 2008 году ходил примерно миллион историй про то, как из компаний за пять минут выпроваживают людей с шестизначными зарплатами. Более того, людей в Америке давно уже увольняют по электронной почте и даже SMS – и это не вызывает особых скандалов.
Другое дело, что все случилось совершенно не как в «Черном Зеркале». Там людям страшно и больно, потому что технологии и процессы работают четко – тут же людям больно потому, что в технологической компании не умеют, как выяснилось, пользоваться цифровыми инструментами коммуникации.

Для начала, увольняемых заранее пригласили на видеозвонок с названием «Новости про коронавирус». При том, что люди общались между собой и очень быстро выяснили, что пригласили не всех. Более того, часть людей на такие звонки принципиально не подключается, ибо там обычно новости из телека и разговоры в пользу бедных.
Затем – двухминутное объявление в записи роботизированным голосом с пятиминутной задержкой относительно начала конференции (видимо, чтобы все собрались). Любой, кто вел вебинары, знает, что, если люди подключаются и видят серый экран, начинается выяснение, почему все не работает, отключение-переподключение и вот это все – и в результате сильно возрастают шансы все пропустить.
Дело не в аморальности и трусости, а в том, что таким манером большая часть людей просто не услышала ни про выплаты при увольнении (а они таки были), ни про процедуру, ни как забрать вещи из офисов. А через десять минут у всех заблокировали ноутбуки ради предотвращения злодеяний со стороны обиженных сотрудников – и те, кто ничего не услышал, окончательно потеряли возможность что-то выяснить.

Банальное уведомление об увольнении на почту сняло бы большую часть вопросов, не говоря уже о том, что видеоконференция с живым человеком или индивидуальные разговоры с каждым не только человечнее, но и эффективнее с точки зрения коммуникации. Хоть и затратнее, да.
Мы призываем компетентные органы немедленно выяснить, что курили эйчары Bird, и запретить эту субстанцию как вызывающую вопиющий непрофессионализм. На этом фоне даже пямятный кейс массового увольнения продавцов российского Нестле, является, может, и не образцом морали и нравственности, но точно примером более профессиональной (хотя и не безупречной) работы HR  при более сложном для работодателя законодательстве.

Ну и про «инфантильных мальчиков». В заголовках СМИ Bird постоянно называют «стартапом». Нам одним кажется странным, что наш «стартап» – это компания с миллиардной в долларах оценкой, многомиллионными в них же оборотами, штатом более тысячи сотрудников и физической инфраструктурой в десятках городов? На наш взгляд, этот кейс – обратная сторона культуры «культуры вечного стартапа» и «серийных предпринимателей» с выращиванием «единороогов» на продажу, только опять не с морально-этической, а с профессиональной точки зрения. Какая ответственность? Зачем думать о процессах и процедурах? Какой эйчар, это пережиток корпораций! Мы же стартап!
Прекраснодушные визионеры говорят, что этот кризис изменит человечество к лучшему, причем резко. В резкое изменение мы не особо верим, но надеемся, что некоторые вещи компании слегка переоценят. Роль профессиональной HR-функции, например. Даже если про этот конкретный кейс все, как полагается, забудут через неделю.

WFH_HR

Российские власти активно использовали принципы квантовой механики еще до ее появления на свет – но в этот раз просто превзошли себя. Нерабочие дни, на которых все работают с сохранением зарплаты, которую многие не получают, сидя на карантине, который не называется карантином. Мы так и видим, как профессор Шрёдингер и его кот улыбаются, глядя на это с небес – впрочем, кот одновременно улыбается и не улыбается.  

Впрочем, мы в серии карантинных вебинаров WFH\_HR давно к этому привыкли и продлили свой карантин до 30 апреля за две недели до того, как наше государство сделало это для всей страны. И поэтому продолжаем работать – каждый вторник, среду и четверг в 14.00

Завтра у нас Наталья Хаметдулова, HR-директор Яндекс.Денег, которая расскажет, как строить карьеру там, где никакой традиционной карьеры вроде как и нет (то есть в IT). И, конечно, о том, как живется финансовым сервисам в суровую пору борьбы с сами понимаете чем.

Послезавтра мы подводим итоги очередной недели удаленной работы с помощью опроса Remote Work Pulse от SAP Qualtrics – и с нами это делает Вера Витальева, Директор группы по управлению персоналом и организационными изменениями Deloitte.

В четверг у нас Оксана Фетисова, директор корпоративного университета МТС Рассказывает о том, как управление талантами в больших корпорациях превращается из «ковровой бомбардировки» в индивидуальный подход. И да, про нашумевший в своем время сервис «Снежинка» тоже будет. Из первоисточника, а не как обычно от журналистов.

Зарегистрироваться на все это удовольствие – а заодно пройти опрос «Пульс удаленной работы» и посмотреть видеозапись предыдущих вебинаров можно как обычно вот тут.

​​#ТемВременемвРоссии

От новостей про сами понимаете что очень сложно отвлечься – и тем ценнее новости не про это. Наши источники прислали нам сегодня очередную жемчужину, на этот раз из магазина детской одежды в славном сибирском университетском городе Томске.

Пока мы тут с вами рассуждаем об искусственном интеллекте, строим сложные модели компетенций, разрабатываем инструменты оценки, основанные на поведенческих теориях и статистике, томичи уже все поняли и отбирают сотрудников по часто используемым эмодзи.

К своему стыду, коллектив авторов канала оказался настолько старомоден, что даже не знал о существовании экрана «часто используемые эмодзи» в популярных мессенджерах. А между тем, это просто кладезь информации о психологическом профиле человека. Да-да, ведь часто используемые эмодзи у всех разные (практически, как отпечатки пальцев). Ну или во всяком случае, так считают коллеги, подбирающие по ним персонал.

Из эмодзи действительно можно понять о человеке очень многое. Например, из набора эмодзи кандидата в нашем примере видно, что он умеет считать до пяти, любит машинки, может смеяться семью разными способами, слушать музыку и носит маску во время карантина. В общем, вполне послушный и позитивный трехлетний ребенок. Идеальный кандидат для магазина детской одежды, только, кажется, в качестве клиента, а не сотрудника.

Интересно также, как выглядят отказы по результатам такого теста. «Простите, мы вынуждены Вам отказать, так как у вас в эмодзи слишком мало сердечек и котиков, что говорит о занудстве и бессердечности, неприемлемых для позиции, на которую вы претендуете. Будем рады в будущем рассмотреть Вас на позиции Кащея Бессмертного или Бабы Яги».

Тяжелее всего придется тем кандидатам, которые из эмодзи используют только стандартный смайлик, который до сих пор набирают из двоеточия и скобки (а некоторые особо занудные – из двоеточия, дефиса и скобки). Этих будут отсеивать сразу как категорию кандидатов, не поддающихся анализу – а значит, с неизвестными рисками. Мало ли что может выкинуть такой персонаж.
Впрочем, по этому признаку можно также определять возрастную группу риска по коронавирусу, так что в этом смысле тест точно пригодится. В общем, наслаждайтесь - скрины, как пишут на одном популярном телеграм-канале, воспоследуют.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Так, коллеги. Кто тут устал отвечать на вопросы сотрудников о том, как работать удаленно? Как организовать рабочее место, как настроить расписание дня, как общаться с коллегами и близкими? Наверняка ведь к каждому приличному (и даже неприливному) HRBP ежедневно поступают десятки вопросов по этому поводу?

Древняя китайская мудрость гласит: «Если тебя достали с расспросами – сделай чат-бот». Но это обычно легче сказать, чем сделать. Хорошо, если у ваших айтишников есть ресурсы пилить чат-боты в эту тяжкую годину. Но специально для тех, у кого таких ресурсов нет – вот вам практически готовый вариант.

Чат-бот, который поможет сотруднику в течение 4 дней подготовиться к удаленной работе, будет давать ему советы, лайфхаки, чеклисты, показывать, как оборудовать рабочее место, как управлять временем и так далее – и пригодится эйчарам, руководителям – и всем остальным сотрудникам.
Причем, что важно в таких случаях – безвозмездно.

Познакомиться с ботом можно вот здесь

Сегодня о некоторых иллюзиях. Тут все начали думать, как изменится жизнь офисных самураев «после того, как». Большинство из них подвержены как минимум одной из двух проблем. Первая – отсутствие навыка посмотреть шире, чем своя собственная жизнь, а вторая – продление краткосрочных трендов надолго. Поэтому очень многие фантазируют, что все изменятся кардинально – ведь у конкретного человека или в конкретной индустрии «вот прям щас» так и случилось.

Вот например, пишет один прогнозист «А теперь представьте, сколько людей, которых перевели на удаленку, откажутся от работы в офисе, когда все кончится!». Скорее всего, прогнозист молод, не в браке, без детей, работает в ИТ или консалтинге на должности индивидуального специалиста, не особо стеснен в средствах, проводит самоизоляцию в просторной квартире со всей инфраструктурой в шаговой доступности.

У него все в порядке с интеллектом и даже воображением, но он не представляет себе ни быт других социально-демографических категорий, ни что с ним самим станется после того, как он найдет свою любовь и родит пару симпатичных умненьких детишек, от которых ему будет очень хотеться сбежать куда угодно, лишь бы не оставаться в квартире, которая вдруг станет не такой уж и просторной. Утверждения справедливы для прогнозистов обоего пола.

По данным опроса «Пульс удаленной работы», основательно нагруженного московскими айтишниками, консультантами и сотрудниками международных компаний, работать дома после окончания карантина желают лишь около четверти респондентов – и эта доля серьезно снижается по мере возрастания уровня позиции. Не забываем, на каком уровне позиций принимаются решения.

Или вот, например. Захлебывающийся от заказов и перспектив EdTech кажется сверхперспективной индустрией, когда все дома – но не нужно забывать, что за коронакризисом последует кризис экономический, когда все долгосрочные инвестиции (включая образование) сокращаются. И люди, планирующие свой бизнес в этой индустрии чуть дальше, чем на период карантина, прогнозируют по итогам года сокращение выручки от 20 до 50%.
Та же самая история с геймдевом и другими отраслями, которые сейчас набирают как не в себя, а потом будут как не из себя же увольнять свеженабранных, когда волна спроса на домашние развлечения спадет, и нужно будет сокращать затраты на персонал. Так что аккуратнее стоит быть не только с прогнозами, а (особенно) с решениями о смене работы.

Референсных данных для вычисления влияния подобного кризиса на поведение людей очень мало – последний раз, когда в мире случалось нечто подобное, статистика как наука была еще в пеленках. Но некоторые аналогии помогают понять, насколько серьезными (или несерьезными) будут изменения в поведении.
Когда в Лондоне в связи с забастовкой остановились некоторые (но не все) ветки метро, очень многим горожанам пришлось пересмотреть свои маршруты – до какой станции едем, на чем, на какую ветку дальше (кто был в Лондоне, знает, что там все не так однозначно, как в Москве, и варианты действительно возможны). Так вот британские ученые (с) из Оксфорда и Кембриджа (ну а откуда же еще), независимо друг от друга выяснили, что после того, как метро открылось, новыми маршрутами продолжили пользоваться около 5% людей. К вопросу о масштабах реальных изменений по результатам происходящего гигантского эксперимента.

Интересные практики работы на удаленке от Deloitte СНГ. Коллеги совместили диагностику удаленной работы с психометрикой, которую каждый сотрудник проходит по приходу в организацию. Практика напоминает поголовное тестирование по MBTI на входе в McKinsey, но по сути похожа скорее на роли в команде по Адизесу, называется Business Chemistry и содержит четыре роли (не путать с должностями в компании или функциональной специализацией).

Disclaimer: описания психотипов/ролей, да и вся история, кроме приведенных статистических данных, сформулирована авторами канала с известной долей вольности и с ненулевой вероятностью несколько отличается от официальной. За официальной версией просим обращаться в саму компанию.

Так вот, о ролях.
Pioneer – идейный вдохновитель и визионер, не особо любящий работать, но способный придумывать и предвидеть.
Driver – ловко всеми управляющий организатор и координатор, этакий вечный скрам-мастер.
Guardian – зануда-контролер, обеспечивающий соответствие стандартам и идеально делающий скучную работу.
Integrator – душа компании и лапочка, обеспечивающий эмоциональное взаимодействие и всеобщую няшность.

Так вот, при переходе на поголовную удаленку больше всех страдают визионеры и лапочки. Первые – потому что некого вдохновлять на борьбу с мировым злом (брейнсторм с флипчартом по удаленке – штука сложная), и никому в шаговой доступности не расскажешь про космические корабли (детям и собаке уже надоело). А вторым тяжело без физических обнимашек с родными и любимыми коллегами.
Дотошные зануды и деятельные администраторы чувствуют себя чуть более солнечно – им есть чем заняться и без шаговой доступности до коллег.

Но на этом история не заканчиватется. Дело в том, что в рамках мероприятий по смягчению сурового удаленного быта консультантов и аудиторов, в компании предусмотрено несколько типов мероприятий.
Для пионеров большое начальство рассказывает про долгосрочные тренды и как мы все будем жить после кризиса.
Драйверам организуют курсы по новым средствам координации и совместной работы, где они жадно поглощают новые фичи трелло- и помодороподобных инструментов
Гардианам вещают про новые закорючки в соответствующем законодательстве, процессах, процедурах и методологиях.
Ну а для няшных интеграторов делают вебианры про то, как строить отношения, уживаться с домачадцами и максимально эффективно обнимать домашних животных.

Живые представители психотипов, знакомые с авторами канала, рассказывают, что им в результате резко хорошеет. Так это или нет, доподлинно неизвестно, но факт в том, что уровень воспринимаемой поддержки от непосредственного руководства, доверия к топ-менеджменту и наличия всей нужной информации у делойтовских удаленщиков выше среднего по исследованию «Пульс удаленной работы» примерно на 20%. Вот такая вот, коллеги, практическая оргпсихология.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Корпоративный мир рухнул. Теперь на повестке рабочего дня кофе с котом, zoom-встречи на фоне холодильника, дистанционные уроки по окружайке с ребенком и лента новостей, которую лучше вообще не смотреть.
Что в результате? Паника, техностресс, критическое снижение продуктивности и командности, дистанцирование друг от друга, "кто эти люди, где мои вещи". Вершина айсберга, о который, как Титаник, может разлететься даже крупный и стабильный бизнес, если не начать что-то с этим делать прямо сейчас.
Пережить турбулентность сможет только здоровая команда. И нести эту ношу придется на хрупких плечах HRов. Но спасение уже близко!  

Коллеги из проекта «Теории и Практики» предлагают решение, которое: сместит фокус внимания команды с негативной повестки, даст коллегам почву для объединения, заинтересует и вовлечет ваших сотрудников со всеми их предпочтениями и тараканами.
А еще обойдется максимально недорого (ибо финансисты уже бросаются фразами типа «косты все на фризе», и это, видимо, надолго).  

«Теории и практики» топили за непрерывное обучение с 2009 года, когда это ещё не стало мейнстримом. Команда методологов, обучившая больше 1500 менеджеров крупнейших компаний с NPS 8.5+  точно знает, как сплотить коллектив в самоизоляции. Их решения закроют самые острые потребности для здоровье бизнеса: антистресс, фокус внимания, вовлеченность, сплочение команды.

Решения представлены в 3 форматах:

1. Корпоративный дайджест - контентная поддержка внутренних каналов коммуникации бренда (T&P подбирает кастомизированные полезные материалы, создавая позитивную и полезную повестку именно для вашей команд)

2. Просветительские лектории на развитие кругозора для сплочения команд – например, soft skills учимся у гениев, wellbeing, техностресс, стресс-менеджмент, биохакинг.

3. Дистанционные образовательные программы на развитие остро необходимых профессиональных навыков в период турбулентности (фокус внимание, управление временем, деловая переписка и т.д.).

Все решения кастомизированы и по контенту, и по формату, и по бюджету. Настоятельно рекомендуем изучить и заказать.

В пятницу, как полагается, несерьезные размышления на серьезные темы. Пандемия и необходимость сидеть дома создают огромное количество ситуаций из разряда «нарочно не придумаешь» - и вот некоторые из них.

Режиссер Тимур Бекмамбетов, сидя в Казани, удаленно снимает комедию про удаленку (!), в которой шесть актеров сидят в Питере в своих квартирах и изображают офисных самураев на совещании через Zoom, которое пошло не так. Впрочем, Бекмамбетов снимает кино в формате Screen Life (когда все происходит на экране компьютера или смартфона) примерно с 2014 года. Кажется, он что-то знал.

Футболистам Питерского «Зенита» сократили зарплаты на 50% в марте и апреле - то есть теперь Артем Дзюба получает не 250 000 евро в месяц, а всего лишь около 125 000 (то есть не 20 миллионов рублей в месяц, а жалкие 10). Как теперь жить – непонятно.

Экстремальный случай удаленки – вчера балерина из кордебалета Большого рассказывала радио «Коммерсант ФМ», что тренируется дома, и поскольку балетного станка  в ее малогабаритной квартире нет, то она использует подручные средства, и уже поотрывала ручки у нескольких предметов мебели.

Но на наш предвзятый и субъективный взгляд, все меркнет вот перед этим казусом. В США срочно ищут специалистов по почти всеми уже лет 15 как забытому языку программирования COBOL. Дело в том, что именно на нем были в 1980-х годах написаны приложения, на которых работают мейнфреймы, обеспечивающие работу социальных служб нескольких штатов США. И все эти годы все работало нормально.

Но тут случился коронавирус, количество заявок на пособия по безработице выросло на 1600%, и достаточно быстро обрабатывать их на существующих системах стало невозможно. А допиливать и чинить их некому – язык программирования, первая версия которого увидела свет в 1959 году, давно считается «мертвым», и практически нигде не преподается. Редкие птицы, которые  разбираются в COBOL, получают до 85 долларов в час, что в пересчете на месяц составляет 13600 долларов. Неплохо даже для кодера в Штатах, и всего в 10 раз меньше, чем ползарплаты Артема Дзюбы в Питере.

В статье прекрасно все – и то, что ситуация настолько серьезна, что объявление о поисках программистов дает лично губернатор штата Нью-Джерси, и термин «мертвый язык», применение которого к языкам программирования заставит даже человека без воображения понять, что мы давно уже вовсю «сожительствуем с роботами».
А главное – мельком проскользнувшая информация, что на различных версиях этого языка написаны приложения, работающие в банках, авиалиниях и госорганах многих стран, а еще в той или иной мере куски софта на COBOL есть примерно в 95% банкоматов в мире. И модернизировать все это хозяйство, учитывая в том числе ярко проиллюстрированный в данном кейсе кадровый вопрос, настолько долго, сложно и дорого, что ни один инвесткомитет даже под угрозой расстрела не одобрит.

Вот примерно так, дорогие любители фантастики, и выглядит настоящее восстание машин.
Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

На долю HR и внутренних коммуникаций свалилась невероятная ответственность за бизнес: за организацию удаленной работы, за людей, которые,зачастую в панике. И ответственность работодателя сейчас – вести открытую и постоянную коммуникацию, поддерживать коллектив и  каждого в отдельности, сохранять мотивацию команды и процессы.

Но на помощь тем эйчарам, кто не знает, что делать, уже спешит агентство BrainingLab c новой продуктовой линейкой и ровно теми услугами, которые полезны и остро необходимы именно сейчас.  

В условиях тотального ускорения ребята помогают строить яркую и эффективную коммуникацию с сотрудниками  онлайн и офлайн.

Да и вообще, кризисы приходят и уходят, а люди остаются. Поэтому самое время навести порядок в своем HR-брендинге.
- Построить системный взгляд на бренд работодателя.
- Разработать и внедрить ценности которые помогут работать.
- Организовать переезд внутренних коммуникаций в digital.
- Переупаковать каналы коммуникации. Поможем с дизайном, контентом и структурой.
- Перевести мероприятия в ойнлайн.
- Внедрить новые инструменты мотивации сотрудников на удаленке.

Посмотреть на все это  - а там, глядишь, и заказать что-нибудь, можно вот по этой ссылке

Доброе понедельничное утро!

Консультанты и производители ИТ-систем широкого профиля знают, что HR-проекты, процессы и системы тяжелее продавать бизнесу, чем улучшения и автоматизацию «центров прибыли» - маркетинга, продаж, производства.
Но даже внутри HR-систем есть вещи, более понятные бизнесу, а есть традиционно «недолюбленные» области. Большинство компаний (особенно те, где менеджмент хочет «быстрых побед») начинают автоматизацию процессов управления талантами с рекрутмента, обучения и целеполагания – чтобы снять вопросы «кого вы нам тут понабрали?», «как вы их там учите вообще?» или принести своему тревожному первому лицу на блюдечке дерево целей и возможность контролировать работу людей на несколько уровней ниже себя.

Но кризис проливает свет на смысл процессов, которые в краткосроке не дают явного выхлопа в деньгах. Про один из них – преемственность – пишет Wall Street Journal. В Европе и англосаксонских странах вирус наглядно показывает, что перед ним все равны – в палате интенсивной терапии побывал ни много ни мало премьер Великобритании, из дома с температурой работает глава British Telecom, в больнице оказался CEO Atria Group (материнская компания Philip Morris). Многие первые и вторые лица калибром помельче получили положительный результат теста.

Компании судорожно пересматривают программы преемственности на топовые и ключевые позиции. Это и в нормальной-то ситуации не слишком приятное занятие – ведь большинство нормальных топов люди амбициозные и в той или иной степени верящие в собственную неуязвимость и незаменимость. А в режиме кризиса все это приходится делать «по живому».
Часть организаций обязала всех сколько-нибудь ключевых людей срочно обозначить преемников. В других организациях за режимом работы первой линейки следит HR, чтобы все нормально спали и не слишком уставали – иммунитет важен.

Еще одной важной штукой вдруг оказалась база знаний – вирус массово косит ряды сотрудников и контрактников, выполняющих сложные и важные задачи. Те компании, где люди не привыкли сохранять результаты работы в понятных коллегам местах, вдруг обнаружили, что риски остановки важных проектов и процессов резко повысились – и вводят правила обязательного документирования выполняемой работы, для внедрения якоторых в нормальном режиме требуются месяцы.

Функции самообслуживания по базовым HR-процессам, казавшиеся многим необязательными и даже рискованными ( «а если вдруг человек неправильно введет в систему свой ИНН, а нам потом отвечать») вдруг оказались настоящим спасением при переходе на массовую удаленку. «Как выглядит сегодня ваш процесс приема и адаптации?» - едва ли не самый популярный вопрос в компаниях, не остановивших найм.

Статистика показывает, что после землетрясения или цунами (крайне редких в горизонте человеческой жизни явлений) всегда возникает бум страхования от этих вещей. Мы очень надеемся, что, когда острая фаза кризиса пройдет, тот же эффект постигнет перечисленные риски и породит бум внедрения таких процессов и систем.
Тем более, что вирус – штука, может, и нечастая, а кризисы возникают регулярно. Выражаясь словами одного известного главы субъекта Российской Федерации, «кто не понял, тот поймет».

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Разве может быть в период сидения дома что-то более актуальное, чем дистанционное обучение? Разве может быть в эпоху тотального киберпанка что-то более актуальное, чем обучение IT?

Наши друзья и коллеги из одной очень уважаемой компании, интригу с названием которой мы прибережем на сладкое, проводят опрос, чтобы понять, что в нашей части мира с этим самым рынком – и предложить Вам по итогам не только результаты исследования – это само собой – но и улучшенные продукты, услуги и предложения для тех, кто хочет и может учиться.

Вопросов в анкете всего ничего – а результаты коллеги обещают интересные. Да к тому же, вполне возможно, для вас сам процесс станет познавательным – ведь, отвечая на вопросы, вы не только поймете, насколько хорошо знаете этот рынок, но и узнаете о нем, кое-что новенькое.

А что касается интриги с названием – то в конце исследования вы узнаете, и о ком идет речь. Потратьте пять минут, пройдя вот по этой ссылочке – это несложно и познавательно.

WFH_HR

Срочное сообщение для коллег HR из розницы, электронной коммерции и HoReCa. Совместно с SAP, Mountain Ridge и Digital Академией мы организовали специальное мероприятие для HR из этих отраслей под названием «Розница в огне».

Вы, конечно, сейчас думаете: «ну вот, еще одно онлайн-мероприятие». Оно, конечно, может, и так, но много ли вы видели мероприятий, где в дискуссии встречаются HR-директора Магнита, Ленты, Пятерочки, О’КЕЙ, Связного, Burger King, Петровича, Leroy Merlin и IRB (крупнейшего франчайзи KFC)?

Мы придумали для вас формат, в котором за два часа мы зададим этим людям самые волнующие вопросы и получим самые авторитетные мнения. А еще обсудим с ними результаты нашего опроса «Пульс удаленной работы».

Регистрация на мероприятие бесплатная, но приоритет при подтверждении будет отдаваться сотрудникам HR из розницы, HoReCa и электронной коммерции. Идем по ссылочке, регистрируемся и попутно (особенно если вы из упомянутых отраслей) отвечаем на наш коротенький, но важный и интересный опрос про удленку.

А вот интересная история – понемногу возникающий  эффект массового отторжения к онлайн-образованию.
Редкая zoom-вечеринка людей за 35 нынче обходится без обсуждения страшилок про то, как чей-то учитель сидел на онлайн-занятии чуть ли не в «майке-алкоголичке» и курил. Или чей-то ребенок сбежал с урока, выключив зум-конференцию, «и сидит на диване, не хочет обратно». Или чьи-то родители «раньше только уроки с ней делали, а теперь еще и в школу ходим».

Вдруг все вспомнили, почему школа устроена так, как она устроена. Дело даже не в том, что дети не обладают дисциплиной взрослых (судя по проценту завершающих курсы на Курсере, взрослые ей тоже не очень обладают). Просто вдруг обнаружилось, что школа – не просто место отгрузки в голову учебного контента, а еще и инструмент социализации, которую ребенок у родителей получить при всем желании может лишь частично.

А еще школа – инструмент эмансипации городских жителей (и особенно женщин!), дающая многим из них возможность заниматься трудовой деятельностью, не отвлекаясь на воспитание детей. И в этом смысле – рискнем предположить страшную вещь – переход на массовую работу из дома и онлайн-образование детей среднего класса может серьезно откатить назад достижения феминизма и сделать абсолютно недостижимой призрачную даже в текущих реалиях цель под названием «равные пропорции женщин и мужчин в топ-менеджменте».

Впрочем, в более старших возрастных группах, где уже никого эмансипировать не надо, дело тоже не особо ладится – на известном сайте change.org выложены более 200 петиций, а в судах – десятки исков от американских студентов, требующих возврата денег за обучение после перевода на онлайн. Выясняется, что студенчество – это далеко не только про передачу знаний. Правда, в стоимость обучения в большинстве американских университетов входит и проживание. Но, судя по содержанию петиций и исков, дело не в оплате общежитий, а опять в уровне социализации, который принципиально недоступен для онлайна – и будет недоступен еще столько, что на наш век хватит.

Собственно, даже корпорации частенько обнаруживают, что при переходе на онлайн-обучение повышается эффективность, но заметно падает удовлетворенность – и поэтому поездка на очное обучение во многих компаниях воспринимается скорее как награда и часть мотивационного пакета, в то время как доступ к онлайн-курсам – уже почти везде унылая повседневность.

Дело совершенно не в том, что переход на массовое онлайн-обучение плохо подготовлен (хотя это действительно так, и тут трудно придумать более яркий символ, чем курящий учитель в майке-алкоголичке). А в том, что за фундаментальным очным обучением стоят вещи значительно более важные для человеческого сообщества, чем простая передача профессиональных знаний.

Нет, мы вовсе не считаем, что мир поперхнется онлайном и выплюнет – навыковое онлайн-обучение очень даже будет расти – но вытеснять оно будет не образование, а навыковое офлайн-обучение, причем в основном среднего уровня. А вот надежды онлайн-обучателей на захват сферы образования, на наш диванно-аналитический взгляд, выглядят примерно как речь героя «Москва слезам не верит» про то, что скоро не будет «ни кино, ни театра, ни книг, ни газет, а будет одно сплошное телевидение».

WFH_HR

Тем временем, серия вебинаров Work From Home, эйчар не дремлет.

Сегодня в 14.00 – через час! – у нас Александра Мин, HRBP Coca Cola HBC Россия и финалист HR Golos 2019 расскажет о том, как сделать одну большую программу развития для большой группы сотрудников, используя ресурсы нескольких компаний. Особенно приглашаются коллеги из производственных и логистических компаний, но и остальным это будет небезынтересно.

Завтра в 14.00 мы обсуждаем очередные – снова очень любопытные – результаты опроса Remote Work Pulse. К нам придут HRD компании MOLGA Карина Лимонова и отвечающий за нашу часть мира директор Qualtrics Дмитрий Крайнов  с большим опытом работы в LinkedIn , которые расскажут, как можно анализировать данные опросов в компании, как обстоят дела в зарубежье и какие интересные практики применяют компании по всему миру.

В четверг к нам придет Татьяна Ванчкова, HRD АНКОР, крупнейшей компании в области подбора и аутсорсинга персонала, которая расскажет, как индивидуализировать коммуникации для сотрудников во время кризиса, чтобы каждому было по потребностям.

Не забываем также и про завтрашний вебинар «Розница в огне!», на который придут титаны нашего ритейла и обсудят, что происходит.

Зарегистрироваться, пройти опрос и послушать записи предыдущих вебинаров можно, как обычно вот тут.

Один наш источник рассказывал, что его папенька происходил из интеллигентной и образованной провинциальной семьи с высшим образованием во втором поколении, родителями-университетскими преподавателями и вот этим всем. И, учась в институте в конце 60-х годах, влюбился в однокурсницу, папа которой возил на «Волге» директора крупного местного предприятия. Влюбился вполне успешно, дело дошло до женитьбы и от этого счастливого брака и родился через какое-то время наш источник.

Но это все присказка. А сказка в том, что престиж профессии личного водителя в то время и в той географии был таков, что сын университетских преподавателей (и сами его родители) женитьбу на дочке такого человека считали выгодной партией, а сама выгодная партия женихов выбирала придирчиво и на перспективного мужа посматривала свысока.

Мы это все к тому, как меняется со временем престиж профессий, завязанных на новые технологии. Все, конечно, зависит от обстоятельств, но в целом как-то так: первопроходцев сначала считают чудаками, имеющими дело со странными устройствами, не которых не заработаешь. Потом, когда выясняется, что профессия становится денежной и модной, их начинают уважать, холить и лелеять. А потом каждый приличный человек вне зависимости от специальности начинает в той или иной мере делать это сам, в профессии остается очень узкая группа сравнительно высокооплачиваемых элитных профи со сверхспособностями (например, водитель-телохранитель или водитель-персональный ассистент), а оставшиеся 90+% заполняются людьми, у которых «вообще-то свой бизнес, а это для души».

Если следовать этой динамике (а она непреложна, вопрос только в скорости), странных длинноволосых очкариков, ставших спустя годы хозяевами рынка труда, через некоторое время должна постигнуть та же судьба. Причем признаки излета уже налицо: языки программирования изучают эйчары и маркетологи, детей повально учат программировать, а множество онлайн-школ предлагает за три месяца укротить питона и зарабатывать бешеные тыщи.

Но лучше журналистов «Газеты.ру» об этом просто не скажешь. Вообще, если хочется забавных штук про эйчар и рынок труда, советуем читать соответствующие рубрики Газеты.ру, Российской Газеты и РИА Новости. Там есть все: и искусство странного заголовка, и умение нелепо переврать цитату, и способность случайно попасть в самую точку, как новичок на стрельбище, который попадает в десятку, случайно нажав на курок и чуть не пристрелив при этом инструктора.

Так вот. Газета.ру, перепечатала вполне вменяемое, хотя и небесспорное мини-интервью Российской Газеты с директором центра занятости «Моя Работа» Романом Шкутом. И, следуя заветам то ли Антона Чехова про краткость-сестру, то ли Максима Ильяхова про пишисокращай, привела несколько разных фрагментов разговора в одном предложении. Получилось вот что:

«Шкут полагает, что самые популярные профессии в мире, где не будет коронавируса, — менеджеры по продвижению в социальных сетях, программисты, электрики, сантехники и слесари. Среднее специальное образование будет очень востребовано, — добавил Шкут».
По нашему диванно-аналитическому мнению, любые сомнения по поводу статуса профессий SMMщиков и программистов в светлом посткоронавирусном будущем после этого комментария излишни.

Есть мнение, что мы живем в интереснейшее время, когда реальность превращается в кино про нас самих. Мол, в Средневековье эпидемии чумы длились годами и косили людей миллионами, а сейчас мы всю эту динамику со статистикой, диаграмками и комментариями экспертов разной степени диванности можем пройти за пару-тройку месяцев в прямом эфире с относительно низкими рисками.

Так оно или нет в реальности – вопрос философский, но вот про отслеживание организационных изменений на примере острого кризиса с помощью мощного опросного инструмента мы можем сказать, что так и есть. Ну прям кино (с).
Тут опять подвезли вести с полей по результатам опроса «Пульс удаленной работы» от SAP Qualtrics. И, как обычно, небезынтересные.

Три недели назад рядовые сотрудники были очень тревожными персонажами (недостаток информации плюс относительная неопытность и неинформированность) – и мы даже по этому поводу писали пламенное воззвание к их руководителям.
Но уже где-то через неделю после речи Владимира Владимировича про нерабочие дни с сохранением сами знаете чего, градус паники среди рядовых сотрудников ощутимо снизился. Зато у высших руководителей тревожность никуда не делась и даже повысилась (а в некоторых отраслях они до сих пор ближе всех к инфаркту).

Прошла еще неделя, и для большинства топов с тех пор тоже все слегка успокоилось – правовая и административная неизвестность чуть рассеялась, нужные стратегические решения приняты, и высшее руководство теперь следит за их выполнением и глядит в далекие перспективы, что, как известно, успокаивает.
Угадайте, кто теперь у нас самый тревожный? Правильно, менеджеры среднего звена. Собственно, они никогда в нашем опросе не отличались хорошим расположением духа, но сейчас, когда у остальных чуть улеглось, миддл-менеджеры выделяются на диаграмме, как «Дом на Мосфильмовской» на фоне Воробьевых гор, уж извините за сравнение.

И это, на наш диванно-аналитический взгляд, нормально: в период изменений они вообще страдают больше всех. На топах, безусловно, огромная ответственность, но они хотя бы видят большую картинку и имеют теоретическую возможность в стиле нашего бессменного нацлидера сказать «я политическое решение принял, а вы теперь разбирайтесь с рисками». С рядовых же сотрудников взятки гладки - они делают свою работу и делают.

Среднее звено – это люди, на которых с одной стороны лежат все тяготы принятия оперативных решений, а с другой – не совсем понятно, почему мы сегодня бежим туда, а завтра – обратно и вдвое быстрее. И еще рядовых сотрудников мотивируй, будь добр.
А риски высоки – в этой прослойке не так много уникальных экспертов, без которых организация не обойдется, зато прилично людей, которые продвинулись на свои посты за счет исполнительности, организованности, навыков управленца и лояльности организации. Такие кадры во многих компаниях считаются легко заменяемыми и их головы снимают в случае чего первыми.

В общем, у нас есть очередное диванно-аналитическое воззвание к руководителям организаций. Поберегите своих средних и младших менеджеров. Они вам очень пригодятся, когда придет период роста. А он, говорят, не за горами.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Это еще Капитан Очевидность сказал, что новые вызовы требуют новых решений. Но, если возникают неожиданные проблемы, то внутри организации экспертизу для их решения найти можно не всегда.
Вот, например, понадобилось эйчару узнать, как в его индустрии управляют численностью и оргструктурой и аутсорсингом (особенно в наше сложное время).  Или нужно один раз провести тренинг для конкретной функции на специфическую тему типа digital-навыков. Или понадобился эксперт для разовой консультации по новому законодательству. И это мы только про HR, а областей таких в компании – пруд пруди.

Такая экспертиза редко требуется в качестве штатного сотрудника на полную занятость. А доминирующий на этом рынке крупный консалтинг берет за час такие деньги, что не у всех нынче и есть.
Называется платформа ExpertMe, на ней водятся сотрудники именитых отечественных и зарубежных компаний (или просто крутые профи в определенной теме, так называемые subject matter эксперты), готовые предложить компании свои услуги.

Эксперты там есть разные, задач они решают много, деньги просят вполне адекватные (а некоторые, говорят, даже божеские).
В связи с чем рекомендуем вам пройти вот по этой ссылочке и заказать пилотную консультацию – там-то вам и расскажут подробно, как все работает – а заодно и человека хорошего посоветуют.

Пятничное, как обычно, бог вообще знает о чем. А точнее, о бизнес-этикете.

Удаленка меняет все – и ничего не меняет. Теперь вместо бейджей для прохода на конференцию ушлые продавцы пытаются выцыганить у знакомых ссылочку на зум, где будет ивент. На виртуальных конференциях чатики живут отдельной от спикеров жизнью – там продавцы и рекрутеры утаскивают потенциальных клиентов в отдельные чат-комнаты в лучших традициях знаменитого чата «Кроватка», коллеги «в кулуарах» обмениваются между собой впечатлениями про «опять одно и то же, сколько можно», а самых отпетых представителей сектора услуг банят за попытку закинуть в общий чат ссылку на услуги своей компании. Осталось дождаться, когда онлайн-конференции будут сопровождаться доставкой бесплатного кофе с печеньками – и все, можно жить как прежде.

Стилисты понемногу переквалифицируются в видеографов: консультации в стиле «не сидите напротив окна», «постарайтесь в качестве фона выбрать однотонную стену без розеток» и «не надевайте одежду в мелкую клеточку» приходят на смену тренингам о том, как правильно носить пиджак с кроссовками.
Уже появились инструкции о том, как правильно пить чай вместо коньяка на обязательных зум-вечеринках с начальником – и, конечно, коньяк вместо чая на рабочих совещаниях. Появляются предложения обменять мили авиакомпаний на премиальный фон в зуме и неловкие ситуации, когда сразу несколько коллег вдруг ставят фоном одну и ту же картинку пляжа.

Но самые забавные вещи, конечно, происходят в традиционно наиболее консервативных профессиях. В американском юридическом сообществе скандал: многократно показанные в фильмах и сериалах совещания судей с адвокатами и прокурорами перешли в зум – и всегда с иголочки одевавшиеся юристы обоего пола с обеих сторон процесса пустились во все тяжкие.
Судья из Флориды опубликовал разошедшееся в социальных сетях письмо, где выразил возмущение тем, что как минимум один адвокат появился на встрече с голым торсом, а еще по меньшей мере одна представительница профессии вышла в зум прямо из кровати – слава богу, хотя бы под одеялом. Некоторые юристы выходили на связь из своих личных бассейнов, поставив у себя, конечно же, пресловутый фон с пляжем, который очень весело рябил от воды на заднем плане.

The New York Times опросила видных представителей американского юридического корпуса об этом случае, и выяснила, что вопросов на самом деле намного больше и они сильно менее забавные. Например, если вы как адвокат или прокурор «отвалитесь» во время совещания, вы вводите судью во искушение пообщаться с другой стороной процесса наедине, что не только может привести к неудовлетворительному для вас исходу процесса, но и является нарушением процедуры. Не говоря уже о том, что на слушаниях нужно время от времени кричать «Протестую, Ваша Честь!» и это значительно сложнее делать в зуме с плохим соединением, чем в реальности.

Более того, встречают по -прежнему по одежке – только одежка нынче включает в себя не только костюм, обувь и аксессуары, но и многие другие вещи. Помимо степени выбритости и причесанности, а также наличия силы воли вовремя встать и одеться, несмотря на карантин, туда входят еще и обстановка дома, освещенность и качество интернет-соединения, которое лучше у более богатых юристов и фирм, которые получают несправедливые преимущества в процессе. Ну и так далее, и тому подобное.

В общем, с одной стороны, куча технологических сложностей и процедурных проблем, а с другой стороны – люди остаются людьми. Причем настолько явно, что это даже не смешно. И в этом смысле тот факт, что нам дана эта ситуация, чтобы все это испробовать, оценить и понять, абсолютно бесценен.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Премии для «лучших работодателей» - дело вполне обычное. Их кто только сейчас не раздает. Но мало кто настолько крут, что раздает их с глобальным охватом на основании масштабного исследования, в котором можно получить данные по своей стране и сравнить их с общемировыми.
Такое себе могут позволить только настоящие гиганты индустрии – причем, желательно, такие, работать с которыми в отдельных частях мира не запрещено.

Один из таких гигантов – компания Ranstad, мировой лидер в области рекрутмента и аутсорсинга, делающий ежегодное глобальное исследование Ranstad Employer Brand Research. А поскольку интересы этой глобальной организации представлены в России крупнейшим и старейшим отраслевым игроком нашей части мира – компанией АНКОР – то можно быть уверенным, что будет не только глобальный охват, но и экспертные данные по России.

И вот в четверг 23 апреля в 15.00 можно бесплатно подключиться к виртуальному событию под названием Randstad Employer Brand Event LIVE, на котором будут объявлены результаты исследования, и увидеть своими глазами раздачу слонов.
Вот по этой ссылочке можно зарегистрироваться – и все увидеть своими глазами!