Мы уже было подзабыли про наш корпоративный бестиарий. Но тут нам написали читатели, да не простые – клинический психолог и HR. Мол, почитали они статью про компанию ЭФКО в журнале HBR, и завязался у них спор. Психолог говорит, что применение психофизиологии для управления талантами в таком виде – это правильно, а HR – что есть этические вопросы и похоже на секту. Нам стало интересно.

Компания ЭФКО, являющаяся одним из крупнейших производителей подсолнечного – и крупнейшим импортером в Россию пальмового – масла, знаменита, помимо прочего, тем, что использовала для управления персоналом всякие психологические и антропологические штучки еще до того, когда это не было модно (в 2006 году).
С тех времен компания вышла на международный рынок, занялась, как нынче модно, искусственным интеллектом, а заодно отстроила себе кампус в Белгородской области со статуей черного и белого драконов с переплетенными хвостами (дихотомия добра и зла, как объясняет сотрудник, эскортирующий журналистов) и зданиями учебного центра и Правления в форме рыцарских замков.

Но, как обычно, самое интересное – это кадры. При подборе кандидаты проходят пятичасовое психологическое тестирование. желающие стать менеджерами пишут письмо в HR, после чего их забирают в учебный центр, где они живут по армейскому режиму и моют полы в случае неудачной сдачи тестов.
Основной акционер компании, описывая систему отбора и подготовки сотрудников употребляет термины «эмпатичный», «депрессивный» и «гармония страданий», а работу с персоналом в компании долгое время курировал профессор Николай Конюхов, которого HBR называет не иначе как «Главный психолог ГРУ».  В общем, не компания, а роман Виктора Пелевина – тут тебе и боевое НЛП, и дроны, и эзотерика, и ГРУ.

На самом деле, если продраться сквозь экзотические подробности, а также сделать скидку на то, что мы читаем текст, написанный журналистами со слов акционера (то есть от нас до реальной ситуации в компании как минимум два передаточных звена), то нам кажется вот что.
Компания за годы работы создала несколько вполне системных моделей поведенческих компетенций: общекорпоративная (это те самые «люмпены» и «депрессивные»), лидерская (от «лавочника» до акционера) и профильная (от «достиженческих» и «эмпатичным»), на основе которых были созданы инструменты оценки и отбора.
Есть у организации и архитектура должностей (или, как выражается акционер, «статусно-ролевых позиций»), для которых эти компетенции являются основными составляющими. А технические навыки - важны, но вторичны. Очень похоже на концепцию Рэя Далио, хотя и с нашенской спецификой.

Используя инструменты отбора и развития (от батарей тестов до мытья полов в казарме, ой, то есть в учебном центре), а также специальные организационные структуры (типа того же учебного центра или упомянутых в тексте «куражных команд») компания, насколько можно судить, с достаточно высокой эффективностью решает внутри себя основную проблему управления талантами: «как поставить правильных людей на правильные места».

А учитывая довольно специфическую корпоративную культуру и требования к сотрудникам, такая конструкция порой позволяет людям, которым в большинстве других организаций будет сложно выбраться на приличный уровень должности, обеспечить себе и семье весьма неплохой уровень жизни. Правда, есть и обратная сторона – сотрудникам ЭФКО может быть довольно сложно адаптироваться к работе в других организациях, если вдруг они покинут компанию.

Мы, конечно, десять раз подумали бы, прежде чем принять предложение от организации, где собственник разговаривает такими словами, а люди моют полы за нерешенные задачки. Но при этом, на наш диванно-аналитический взгляд, вопрос этики здесь встает для вас остро, только если вы не согласны с постулатом "И да найдет каждый садист своего мазохиста, и да будут они счастливы вместе".
А вот наличие системы (хоть и своеобразной, но вполне стройной) управления талантами – это штука, которой многие организации позавидовали бы.

Говорят, что Нильс Бор однажды сказал: «Есть вещи настолько серьезные, что про них можно говорить только шутя». В этом смысле обрывки разговоров, которые наши источники присылают с одной большой конференции в Северной столице, смотрятся идеально.
Говорят, например, о «сожительстве с роботами» - несколько гусарский, но вполне точный термин, введенный в оборот одним из мастодонтов HR-консалтинга в секции про эйчартех. Это не то, о чем вы сейчас подумали, а возможность улучшать и необходимость менять свою работу в условиях, когда ее довольно большая часть делается ботами.

Качество этого сожительства, как выясняется, совершенно не зависит от возраста и бэкграунда – и бабушки с дедушками, и мигранты вполне в состоянии общаться с ботами, был бы смартфон. Прав был Александр Сергеевич, когда писал свое знаменитое «Любви все возрасты покорны, не только поколенье Z».
Верными остаются в этих отношениях и прочие свойства обычных человеческих отношений – если уж вы живете с роботом, вы скорее всего ожидаете долгой и счастливой совместной жизни, а не расставания, после которого друг о друге остаются не самые приятные воспоминания.

Но если вы не готовы к таким отношениям, то у вас, например, кандидат после веселого разговора с роботом-рекрутером и профилирования в удобной HR-системе попадает в ежовые рукавицы СБ, которая оформляет на него документы три недели с обязательными визитами для подписания бумажных документов.
В итоге ваш кандидат, скорее всего, получит не положительные эмоции от того, что общался с новыми технологиями, а отрицательные, потому что «опять потемкинские деревни, показуха и обман». А чтобы получить положительную обратную связь, нужно не робота заводить, а – страшно сказать – менять процессы в службе безопасности.
Что уж и говорить про наш любимый образ: чат-бот, рассказывающий новоприбывшему сотруднику, куда нести, у кого и в каком порядке подписывать бумажные кадровые документы.

Что же нужно, чтобы счастливо сожительствовать с роботом и не испытывать горьких разочарований? Нужно не шагать слишком широко, чтобы не порвать штаны. Именно так в переводе модератора сессии на простой русский язык прозвучало высказывание известного независимого консультанта, которая в оригинале сказала примерно вот что: «погружение передовых технологий в старый социальный контекст вызывает не положительную, а резко отрицательную реакцию людей».

Поэтому, прежде чем увлекаться новыми технологиями, подумайте, что нужно будет подтянуть в в компании в плане социального (операционного, процессного) контекста. А то ведь в лучшем случае не получите удовольствия от сожительства с роботом, а в худшем – и вовсе штаны порвете.

Хороших выходных!

В США в какой-то момент проводили исследования, в каких школах дети учатся лучше. Собрали характеристики школ (маленькая – большая, городская – сельская, «белая» – «черная») и посмотрели, какие из них совпадают с наибольшим процентом детей, получивших высокие оценки на госэкзаменах и поступивших в колледж.

Выявили, что в верхних 25% по успеваемости маленьких школ в процентном отношении больше, чем больших. Вот сейчас возьмите паузу и подумайте – почему? Наверняка вам придет в голову, что в маленьких школах комфортнее, учителя уделяют больше внимания ученикам, формируются более устойчивые социальные связи и вот это все. Вот и американцы так подумали - и понеслась.
Случилось национальное Движение Маленьких Школ, большие школы начали закрывать, маленькие – открывать, Фонд Билла и Мелинды Гейтс выделил два миллиарда долларов на это дело, другие благотворители тоже неплохо заплатили, да и государство не отстало – в общем, денег и усилий вложили столько, что могли и московскую реновацию затмить – но, к счастью, она теперь всероссийская будет.

А что в итоге? Говоря политкорректно, смешанные результаты по улучшению общей успеваемости в стране. А если неполиткорректно, то никаких. И тут выяснилось, что авторы исследований почему-то забыли посмотреть в нижний квартиль по успеваемости.
А там – не поверите – тоже больше маленьких школ, чем больших. Просто на маленькой выборке всегда больше экстремальных значений – поэтому большие школы все больше к медиане жались, а маленькие раскидало по низу и верху. И все разговоры про уютные классы, внимание учителей и важность сообщества – как говорится, в пользу бедных. Вслух об этом сильно не говорили (все-таки миллиарды любят тишину), но финансирование большинства инициатив тихо прекратили.  

К чему мы это? Если у вас выборка размером в 200 человек (как раз, как в американской маленькой школе), то делать какие-то выводы на основании изменения ответов на вопросы исследования на 5% за 8 лет – и уж тем более заявлять, что «за восемь лет, прошедшие с момента аналогичного исследования, архитекторы, клиентские менеджеры и охранники стали реже дружить с коллегами» могут только наши любимые газета Ведомости и портал Суперджоб.
Лайфхак для Суперджоба: если за критерий нарезания выборки на подгруппы по 200 человек взять не профессии, а знаки Зодиака, то можно тоже сделать рейтинг. И можно не только в Ведомости тогда, а и в Космополитен: «Дружелюбнее всего Тельцы и Девы, а Скорпионы и Козероги – из тех, кто не заводит друзей на работе. При этом Тельцы стали за последние 8 лет на 5% дружелюбнее. В исследовании приняло участие 2400 человек из всех регионов страны».

Отдельного респекта заслуживает бильдредактор Ведомостей, выбравший для заметки фоточку из Mars Petcare (см. ниже), под которой с тем же успехом можно подписать «более половины россиян считают животных коллегами» - ну или «коллег животными», это кому как.
Но нам больше всего жаль, что не нашлось комментатора, который связал бы это с цифровизацией – было бы очень интересно послушать выводы в том духе, что 6% охранников и архитекторов (и – страшно сказать – 4% эйчаров) стали менее дружелюбными из-за цифровой, не к ночи будь помянута, трансформации. В общем, злобные роботы способны отнять у вас не только работу, но и друзей. Будьте осторожны!

Хорошей недели!

Тут очередной игрок (на этот раз в сфере телемедицины) решил сыграть на хайпе вокруг выгорания. Взяли опросник шкалы стресса, слепили из него чат-бот. Причем робот получился суровый, как наши реальные доктора, диалог с ним похож на допрос: «Возраст?», «Пол?», «Семейное положение?».
Ну а потом как полагается, выдается «индивидуальная карта рисков» – в стиле нашего прошлогоднего Робота Левона из исследования SAP и Deloitte про HR-цифровизацию. Агрегированные результаты выдаются работодателям, причем непонятно, то ли бесплатно, то ли за деньги, но это на самом деле не так важно.

Начинание благое, но тут, как водится, есть пара грустных историй. Пару лет назад один глобальный вендор HR-систем запустил такую штуку в качестве отдельного продукта. И был там не суровый чат-бот в телеге, а комплекс очень симпатичных интерактивных опросников в стиле современных пульс-опросов, с картинками, реальными рекомендациями опытнейших международных спецов по результатам, готовыми планами по выходу из напряженных состояний и вот этим всем. И начальникам выдавались графики-дэшборды на предмет, где тут у вас люди больше всего выгорают, как это влияет на вовлеченность, результаты бизнеса, и что с этим всем делать.

Но вот не полетело. Продали всего несколько экземпляров по всему миру (один, кстати, в России) – и это при огромной клиентской базе, мощном маркетинге, великолепно отлаженной машине продаж и в кои-то веки божеской цене продукта. Не интересно оказалось работодателям знать, где у них тут люди выгорают – и это не только у нас в суровых северных лесах, а в просвещенных Европах с Америками.

А есть и другие нашенские инноваторы, которые измеряют выгорание не с помощью чат-ботов в стиле «резать к чертовой матери, не дожидаясь перитонитов» (с), а по метаданным с помощью машинного обучения – а это понадежнее будет. Только они и вовсе пишут вот такие грустные истории – нет, говорят, запроса на осознанность, well-being техники и вот это все, причем вне зависимости от поколения. Если у людей спросить, что они будут делать, если им скажут, что они выгорели, подавляющее большинство не будет делать по этому поводу ни-че-го. Ну уволятся, может быть.

Мы не в курсе, чего так все в этой сфере печально – и это при том, что индивидуальные фитнес- и вэлнес-трекеры скачиваются с аппстора миллионами. Возможно, конечно, что люди предпочитают не сообщать своим работодателям и третьим лицам о том, что им работать невмоготу – а то мало ли что. А работодатели, в свою очередь, возможно, не так горят желанием заботиться о психологическом благополучии своих сотрудников, как декларируют – во всяком случае, судя по желанию за это дело платить. Но это все уже диванная аналитика.
Так что пожелаем коллегам удачи в формировании потребности в осознанности ну или как там у них.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы регулярно рассказываем про рынок платформ, где бьются за то, чтобы знать все про вас и вашу работу – и про то, что на нем есть несколько типов персонажей. Есть банки, которые знают, где лежат ваши денежки и на что вы их тратите. Есть телеком, который в курсе, с чьим телефоном рядом лежал ваш (всю ночь). Есть поисковые машины и соцсети – они знают, что вы искали и куда кликали, и потом еще месяц вам это навязчиво показывают, особенно если уже неактуально.

А есть на рынке и другой платформенный игрок – классифайд, получивший название из газетных объявлений прошлого века. Туда люди тоже идут не за новой работой, а продать старый пылесос или отдать в хорошие руки кота, который…

Впрочем, не важно, что именно кот сделал в тапки. Важно, что если в классифайде есть раздел «Работа», то каждый четвертый туда зайдет. Во всяком случае, так говорит статистика портала Авито Работа - работной вертикали крупнейшего классифайда в нашей части мира. А учитывая, что на Авито приходит решать свои вопросы 47 миллионов человек в месяц (или примерно половина российского интернета), каждый четвертый – это очень неплохо.

Коллеги из «Авито Работы» не притворяются сайтом по найму миллионеров или избавителем от офисного рабства. Они честно говорят: мы эксперты по массовым профессиям, и делаем все, чтобы вы могли наниматься и нанимать быстро, удобно, с минимальными затратами с обеих сторон – и на максимально релевантную для вас работу.
Они в курсе, сколько раз в год меняют работу водители (хинт - это самая “горячая” профессия), и почему в Новосибирске нужно указывать, на каком берегу Оби находится ваш офис, ресторан или склад (лайфхак - потому что на мостах вечные пробки)

Они знают, чем малому бизнесу бороться с гигантами рынка при найме «синих воротничков» – и как этим самым гигантам экономить свои гигантские бюджеты при поиске людей массовых профессий. Может, потому и растут такими темпами (+60% активных соискателей за 2019 год).
К тому же они объявили 2020 годом продуктовых улучшений для работодателей и соискателей – а значит, нанимать через них будет становиться еще удобнее, быстрее и дешевле.

О подходе «Авито Работы» к своей авито-работе, о том, почему синие воротнички и массовые профессии – это не всегда одно и то же, а также о лайфхаках при найме этих самых массовых сотрудников, читайте вот в этой статье Артема Кумпеля – управляющего директора Авито Работы. А мы про них еще напишем.

Пришли к нам сотрудники одного издания за комментарием про корпоративную инфобезопасность. И в процессе подготовки - а конкретно в ходе разговора про культуру безопасности – нам вспомнилась история про одну компанию, рассказанная нашим источником.
Компания оказывала профессиональные услуги, которые сами себя не продавали – их нужно было активно и часто «вхолодную» продавать. И потому неформальный статус любого сотрудника – вне зависимости от формального статуса и уровня руководства – определялся исключительно его или ее последним квартальным результатом. А поскольку существовали понятные предикторы будущих продаж (количество результативных звонков, встреч и записей об этом в CRM), то за соблюдением нужного уровня этих предикторов следили строго. Вплоть до увольнения на второй месяц испытательного срока, даже если до этого в резюме у сотрудника был отличный и подтвержденный опыт. Ибо «не sustainable».

Основное помещение компании представляло собой большой опенспейс без перегородок, а поскольку все с разной степенью вдохновения занимались в нем клиентскими звонками разной степени холодности, то там царил веселый гвалт, перемежавшийся ударами гонга по случаю успешных сделок – практически как в «Бойлерной» или «Волке с Уолл-Стрит». И все – за исключением бухгалтерии и кадров, но включая гендиректора – сидели в этом опенспейсе.
Дополнялось сходство с Голливудом тем, что компания платила выше рынка, сотрудники одевались в строгие костюмы, с первого же менеджерского грейда всем предоставлялись красивые служебные машины, в офисе всегда в открытом доступе был алкоголь (правда, его употребление до шести вечера считалось дурным тоном) и вообще цвела культура, которую гендиректор называл «как Голдман Сакс, только без кокаина и проституток», сопровождая это улыбкой, от которой оговорка казалась юным сотрудникам очаровательно неоднозначной.
Постоянный шум и гам в опенспейсе был мелочью – молодому сотруднику во время холодного или не очень звонка коллеги могли строить рожи, показывать смешнючие мемасики и неприличные жесты или, незаметно подойдя сзади, медленно и аккуратно высыпать на голову содержимое шреддера. Продолжить при этом разговор с клиентом было доблестью, а назначивший в таких условиях встречу «салага» удостаивался общих аплодисментов.

Преимуществом компании на рынке была база знаний – и потому соблюдение правил инфобезопасности было приоритетом. Сотрудник, забывший уходя из опенспейса «залочить» компьютер, по возвращении обнаруживал у себя в почте письмо от большого босса со словами Sorry baby, I’m not interested in this kind of relationship, а пролистав вниз, понимал, что с его незаблокированной почты боссу было направлено письмо весьма пикантного содержания (для пущей пикантности босс обычно был одного пола с сотрудником), а в копии стоит вся команда. Традиция воспринималась без обид, но у попавшего один раз в такую ситуацию начисто отпадала забывчивость в подобных вопросах. Так же как и привычка забывать на столе мобильный с невыключенным рингтоном или важные документы – после того, как их приходилось по возвращении некоторое время искать и находить в самых неочевидных местах офиса.

Мы уже видим ревнителей строгой рабочей этики, пуританской морали и политкорректности, гневно вопрошающих, что за люди выживали и преуспевали в подобной культуре. Это, конечно, вопрос дискуссионный – наш источник говорит, что и брали-то в компанию далеко не каждого.
В итоге его бывшие коллеги отправились по разным профессиональным дорожкам. Но многие из них сделали неплохие карьеры благодаря ориентации на результат, невозмутимости и кое-чему, что наш источник определил как «выученная беспомощность наоборот». В качестве довеска они, как правило, позитивны и, как принято говорить на «Радио Ретро», не стареют душой. А еще безукоризненно соблюдают правила инфобезопасности, осознают силу корпоративной культуры и умеют эту самую силу применять на практике.
А еще, по свидетельствам нашего источника, все эти люди вспоминают уже ушедшую с российского рынка компанию с удовольствием. Но тут уж, как говорится, без комментариев.

В преддверии длинных выходных, оказавшихся под угрозой из-за коронавируса – о том, кому и чем в глобальном бизнесе грозят глобальные проблемы со здоровьем.
Когда в прошлом месяце пришла новость об отмене всемирного мобильного конгресса в Барселоне, реакция была в стиле «жаль, конечно, но у них половина участников – китайцы – а в остальном все будет business as usual».  Но за последние несколько недель, после появления десятков заболевших в разных концах Европы, практически все международные компании ввели политики по предотвращению распространения вируса.

Политики обычно выглядят так: компании отменяют все командировки за исключением критически необходимых (например, для обслуживания инфраструктуры производственных предприятий или центров обработки данных). Кроме того, отменяются все выездные мероприятия и выставки, на которые богатые компании отправляют сотрудников и клиентов большими группами, и даже бедные стараются отправить парочку представителей.

Агентства бизнес-путешествий заняты по горло – такого количества отмен и переносов они не видели, пожалуй, никогда. Особенно популярна нынче фраза «перенос со штрафом возможен» – большинство билетов по политикам компаний покупаются невозвратными, но все пока верят, что запрет на командировки - ненадолго. Агентства, живущие за счет комиссий от оформленных документов, переживают временный пик заработков, но понимают, что скоро, когда заказы кончатся, им предстоит неизвестное время жить на голодном пайке.

В отделах маркетинга глобальных компаний ситуация мониторится не реже раза в сутки: шутка ли, авансы в сотни тысяч долларов за участие в международных мероприятиях заплачены, вернуть их будет непросто, а в соответствии с новыми политиками никто никуда не полетит в ближайший месяц. У тех, кто организует собственные мероприятия, ситуация еще грустнее – их затраты значительно больше, а к ним могут не прилететь уже клиенты.

Проводятся такие совещания часто по видеосвязи: некоторые офисы компаний полностью закрыты, в других всем, кто может, рекомендовано оставаться дома. Кому-то выпала редкая и сомнительная удача увидеть коллег в кухонных передниках, мятых домашних футболках и пижамах (особенно если совещание по привычке жителей некоторых европейских стран проводится в 7 утра). Некоторые впервые в жизни воплощают в жизнь знаменитый мем про видеоконференции, оставаясь в рубашках с галстуком выше пояса, а ниже оного - в семейных трусах с попугаями или котиками.

Корпоративные продавцы и консультанты, привыкшие жить в командировках и переживающие о том, как они теперь сделают план без ужинов с клиентами, возвращаются домой к женам и детям. Кто-то рад, а кому-то нужно привыкать: говорят, пик разводов приходится на долгие совместные выходные и праздники, потому что если вы привыкли жить порознь, то жить вместе первое время бывает невыносимо. А тем временем огромная международная инфраструктура обслуживания командировочных – от гостиниц и ресторанов до карманников и проституток – готовится к непонятной длительности периоду затягивания поясов.

Нам страшно интересно, чем это все кончится – кто из компаний поймет, что без командировок вполне обходится (ибо коммуникационная инфраструктура позволяет), а кто – наоборот, что без них никак. Кто из продавцов будет больше переживать о сорвавшихся сделках, а кто – радоваться времени с семьей. Кто не поедет в командировку в локацию мечты, а кто возьмет подешевевшие билеты – и рванет туда в отпуск. Поэтому мы на всякий случай закупили ведерко попкорна, и, с хрустом его пережевывая, желаем всем крепкого здоровья и хороших длинных выходных!

​​Пока российский фейсбучек клянет на чем свет стоит ИгорьИваныча за то, что придется ехать в Крым вместо Милана, нас спросили, что мы думаем о другом аспекте деятельности славной компании Роснефть.
Коллега, у которого в фейсбуке слишком много титулов, чтобы понять, чем он на самом деле занят, выложил приведенный ниже плакат Ангарской Нефтехимической Компании (дочка Роснефти), с вопросами «Как вам такая пропаганда корпоративных ценностей?», «Какой культурный код существует в компании, которая таким образом общается с сотрудниками?» и вот это все. В комменты пришла продвинутая столичная публика. Зазвучало: «культура страха, мотивация кнута», «синяя культура с красным руководством», «проекция видения мира руководителями» и прочие художественные и даже почти мистические образы того, как работает мир.

В отличие от продвинутого коллеги, мы – скромные диванные аналитики – не видим в плакате ни корпоративных ценностей, ни культурного кода, а видим хороший ситуативный внутриком, или если угодно, тот самый пресловутый марчар. Попытаемся объяснить на понятном столице языке.
Из первых слов постера видно, что таргетируют женщин, которых могут «задержать на проходной», т.е. производственный персонал. Речь, напомним, не об экзекьютив-сёрч-бутике в Замоскворечье и даже не о сыроварне в Ломбардии, а о построенном в 1960-х годах нефтехимическом комбинате, то есть об опасном производстве, где сотрудник в нетрезвом виде – хороший предиктор аварий с человеческими жертвами.
А учитывая разнообразие досуга в городе Ангарске Иркутской области, для нашей аудитории вполне реальна опасность случайно выпить вечером и наутро оказаться в состоянии, когда тестер на проходной покажет превышение нормы (а это явно не бокал кьянти под камамбер). То есть проблема реальна.

Пугать резким снижением уровня жизни и чувством вины перед детьми для предотвращения человеческих жертв мы считаем вполне допустимым. А взывать к родительскому инстинкту – вообще беспроигрышный вариант в маркетинге. Под тот же месседж про чувство вины перед детьми, только премиально завернутый, негодующий в комментах столичный средний класс делает уйму разных вещей, и не жужжит.
К тому же люди не очень мотивируются общим и отложенным (всем будет безопасно потом), зато отлично – своим и немедленным (тебе будет плохо сейчас). А учитывая семейный статус женщины в нашей целевой аудитории, она еще и мужа припугнет, если у них double income family и он тоже любящий случайно выпить нефтехимик.
Помимо прочего, авторы плаката добавили в него еще и коммуникацию соцпакета, важного для целевой категории. И непьющая, но глазастая мамаша (или даже редкий любопытный папаня) вполне может обнаружить на плакате отдых на Кубе, подать заявку на ребенка и тем самым приподнять, извините, benefit usage rate.

Итого: коммуникация несет ясное сообщение о недопустимости опасного поведения, адаптированное к целевой аудитории по соц-дем и поведенческим параметрам и подкрепленное стимулом «будь хорошим родителем», да к тому же дополнительно, как это принято в москве говорить, коммуницирует awareness о бенефитах. У нас нет данных о ее эффективности (к тому же не исключено, что она идет в комплексе с другими мероприятиями), но мы сказали бы, что она вполне эффективна.

Но вот в чем столичные барышни, пришедшие в комменты к коллеге, все же правы, так это в том, что Роснефть (как и многие другие российские компании), частенько грешит этим стилем коммуникации не только в общении с производственным персоналом, но по отношению к другим категориям сотрудников, не являющимся целевой аудиторией ни по социально-демографическим, ни по поведенческим параметрам. И об эффективности такого подхода в отношении других целевых аудиторий можно судить по этим самым комментам – синие, красные, кнут, страх, проекция и вот это все. К вопросу о правильной сегментации.

Хорошей недели!

Все-таки вера нашенского человека в простые решения неистребима.
Пришла новость про Body Shop, который начал нанимать на работу сотрудников за три вопроса – есть ли разрешение на работу в США, можете ли проводить восемь часов на ногах и поднимать 20 кг. Ни проверки навыков, ни СБ. Некоторые коллеги по рынку провозгласили революцию в найме – мол, как перейдет розница на найм без проверки навыков, да как наступят сложные времена для агентств масс-найма. Уверяем вас, не наступят – кейс, как это часто бывает, настолько с другой планеты, что обсуждать его большинство крупных компаний может разве что из любопытства.

Во-первых, люди, знакомые с дефицитом кандидатов на массовые позиции в России, и так знают, что проверка навыков на них минимальна. На склад нужно разрешение на работу в России и понимать по-русски (тут вообще не три вопроса, а один: спрашивая про разрешение по-русски, мы автоматически проверяем знание языка). Кто-то и без разрешения готов брать, и почти без русского.

А во-вторых, если внимательнее читать статью про Body Shop, то выясняется, что фокус в ней совершенно не на отмену проверки скиллов. Статья (и особенно первоисточник, на который она ссылается) про малоизвестный пока в наших широтах аспект корпоративной социальной ответственности – реадаптацию бывших заключенных и других «стигматизированных» работодателями персонажей.
Body Shop, вслед за пекарней Greyston Bakery, присоединился к движению «открытого найма»: отменил не только (и не столько) проверку навыков, а проверку на судимость, которая потенциально отсекала мотивированных и весьма лояльных работников. Бывшего зека готовы нанимать лишь 12% работодателей в США. А значит, люди, решившие «завязать», будут хвататься за такого работодателя как за соломинку, работать на совесть и вряд ли легко уйдут.
Есть и риски, конечно, но их можно серьезно снизить, введя в компании культуру адаптации, напоминающую общество анонимных алкоголиков – все друг друга поддерживают на пути к исправлению и вот это все.

Именно с этим – и еще с тем, что люди совсем без опыта получают возможность получить первую работу – связана снизившаяся текучка на складах у Body Shop. Удачный эксперимент действительно планируют расширить на весь розничный персонал компании. Только вот численность его невелика – всего меньше тысячи человек (большинство магазинов в мире – франшиза, на которую это не распространяется).
В масштабах 1000 человек вполне возможно строить культуру, где на работу, не требующую навыков, набирают специфический контингент и оценку при найме полностью заменяют адаптацией. Такой экстремальный кейс «этих отмоем» в противоположность «новых нарожаем», доступный только организациям со специфической community-oriented культурой, которую почти бесполезно строить сверху вниз.

Вся бизнес-модель большой российской (да и почти любой другой) розницы, складов и логистики построена на другом экстремуме – «новых рожать» дешевле, особенно в краткосроке. Поэтому воспользоваться лайфхаком «а давайте будем нанимать бывших заключенных и людей без опыта» в том ключе, в котором это сделал Body Shop, у нас может разве что ВкусВилл.
Да и в Америке вся эта бесспорно благородная история дойдет из крупняка разве что до CostCo – но вряд ли до Walmart. Так что рассуждать про революцию в розничном найме  пока преждевременно.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

«Уж сколько раз твердили миру,
Что должен знать эйчар, как грамотно писать
И в сеть социальную контент свой размещать»

Именно так писал двести лет назад Иван Андреевич Крылов в первой версии басни про ворону и лисицу. Но даже спустя столько лет множество эйчаров не понимает толком ни в копирайтинге, ни в SMM.
А зря, вторим мы Ивану нашему Андреичу – ведь описания вакансий иной раз получаются такие, что от них хочется бежать подальше. Впрочем, почти никто от них особо не бежит, потому что размещают их там, где их никто не видит.


Вот поэтому сообщество MarHR и придумало для вас, дорогие наши читатели, два курса, где лучшие эйчары, практикующие эти два великих искусства, преподают совместно с крупнейшими копирайтерами и SMMщиками нашей эпохи – чтобы научить всех желающих писать так, чтобы нравилось вашему целевому кандидату, и размещать там, где этот зверь в обилии водится.

Причем на данный момент действует скидка до 30% для ранних пташек, а также специальные условия для наших дорогих читателей: еще 10% по специальному промокоду WTFHR. В общем, налетай – подешевело вместе с рублем!

Тем, кто терпеть не может точные даты и сроки, и хочет учиться, когда ему вздумается, курс заботливо разбит на модули. Вот тут можно на них посмотреть

Ну а для тех, кто хочет все по порядку, вот ссылки:
Вот здесь можно записаться на курс про копирайтинг  – это как правильно писать.
А вот здесь – на курс про SMM – это как, где и когда правильно расставлять в соцсеточках силки на кандидатов вашей мечты.

Пятничное – и снова про маркетинг и трудности перевода.

Вот тяжело все-таки жить эйчарам в России. И терминология-то к ним приходят с Запада, где, по слухам, божьей искрой управляют и счастье сотрудникам делают искусственным путем. Святотатство какое, чур их.  
Так ведь есть и другая напасть – теперь мы в эйчаре термины из других бизнес-функций заимствуем. А они (другие бизнес-функции) ведь тоже не исконно-посконным вдохновляются – все с загнивающего Запада тащат. Вот и получается, уж простите, булшит-бинго какое-то.
И самый главный пример этого самого ихнего бинго – это, конечно, разнесчастный Employee Experience Management.  Как только его не пытались переводить на русский – а все не то.

Переведешь «Управление опытом сотрудника» по образцу маркетинговой концепции клиентского опыта - так все олдскульные эйчары будут себе представлять, что речь о требованиях к предыдущему опыту при найме. Приходишь, значит, в избу-эйчарню и спрашиваешь: «Управляете ли вы опытом сотрудника?» А тебе в ответ: «Дык как же можно, касатик, опытом-то управлять? Ежели в описании должности написано русским по белому – шесть лет опыта, тут уж ни убавить, ни прибавить. Шесть лет не отработал – на работу не возьмем!».

Перевели как-то одни ушлые маркетологи «Управления впечатлениями персонала» - по аналогии с Experience Economy – Экономикой Впечатлений. И все сразу вспоминают что-то из разряда «никогда не будет второго шанса оставить первое впечатление». Ну там, одеться получше, говорить уверенно, в «позу силы» встать, чтобы впечатление произвести. На персонал, ага.

Один психологически подкованный товарищ вообще придумал перевод «Управление переживаниями сотрудников». Уж тут фантазия разыгрывается не на шутку, особенно, если играть в маркетинговые слоганы: «обеспечьте самые лучшие переживания сотрудников, чтобы повысить эффективность их работы!». Видимо, сделать надо так, чтоб «за дело переживали». И, говорят, некоторые компании магическим образом эти переживания им обеспечивают. Хорошо хоть не «управление ощущениями сотрудников» - и на том спасибо.

В общем, за кружевами (ну или фиговым листком) маркетинговых образов как-то все и забывают про то, что магии никакой нет, а есть последовательная и регулярная работа по сбору и обработке опросных, операционных и метаданных, на основе которых принимаются стратегические и ситуативные решения об улучшении условий труда персонала различных категорий, что ведет к повышению производительности труда.

Но на английском, а тем более в исполнении Джоша нашего Берсина, это звучит как песня – а потому приглашаем вас эту песню послушать 21 апреля в 16.00 по Московскому времени. Исполняет, как говорится, автор. Регистрируемся кнопкой ниже – и да пребудет с вами позитивный опыт.

Доброе понедельничное утро!
Решили составить для вас гид по пяру во время чумы – или лучшие практики того, как пиарить себя и свой бизнес на панике во времена пандемии.

Начнем, конечно, с удаленной работы. Если вы отправили на удаленку хоть одну живую душу – срочно в номер! Даже если у вас ИП, в нем пять программистов в Минске и все они и так спокойно тыкали мышкою в Трелло из дома, садитесь и пишите «С сегодняшнего дня любой сотрудник нашей компании официально имеет право…» и так далее. Не обращайте внимания на недоуменные комментарии от представителей глобальных компаний, тихо и без пафоса отправивших на удаленку десятки тысяч сотрудников – они ничего не понимают в пяре. Запомните – вы спасаете жизни, а если не запостил, то считай, что и не спас.

Если вам некого отправлять на удаленку, или вы этого сделать не в состоянии, сделайте то, что всегда делают те, кто чего-то не может – начните этому учить. Опубликуйте какое-нибудь феншуй-френдли число советов по удаленной работе. Старайтесь при этом употреблять как можно больше впечатляющих терминов типа «инфраструктура», «резервирование» и «бизнес-критичный», и давать советы типа «если ваши безопасники против перехода на удаленку, разгоните их к чертям». На комментарии с предложениями думать, прежде чем писать, отвечайте максимально высокомерно – не стоит слушать людей, которые ни черта не понимают в пяре.

Если вы организуете мероприятия и вам приходится их отменять, сделайте это максимально публично и с хорошим лицом. Не важно, что вам запретило его делать глобальное начальство, отказался собственник площадки или вы просто не набираете аудиторию. Помните мантру: «Мы заботимся о здоровье наших коллег и клиентов».
Лучшей практикой также считается провести среди успевших зарегистрироваться опрос в стиле «Стоит ли нам перенести фуршет с шампанским в онлайн?». Это создаст у них иллюзию, что вы так сильно переживаете за здоровье коллег, что немного тронулись умом, и обеспечит их вечную лояльность. Не бойтесь показаться слегка неадекватным – это сделает вас ближе к народу, к тому же именно такие люди лучше всех понимают в пяре.

И наконец, если вы уверены, что вы популярный публичный спикер, но единственная эйчар-конференция, на которую вас пригласили выступать, отменена, напишите пост в стиле «Божечки-кошечки, что творится – по три отмены выступлений в день». Не забудьте снабдить пост своей самой сексуальной фоточкой – так все крутые публичные спикеры делают. Идеально подойдет фотография у книжного шкафа с какой-нибудь нелепой фигней в руках, а также максимально задумчивым, но открытым и искренним лицом. Книжный шкаф выражает недюжинный ум, нелепая фигня - неординарность, а искреннее лицо – правильно! – заботу о здоровье коллег в тяжкую годину испытаний.

Обязательно отметьтесь в комментариях под всеми постами про отмену мероприятий, чтобы те, у кого есть время читать комменты, думали, что вас туда тоже приглашали. Помните: никто не читает программы мероприятий, но камменты в фейсбуке читают даже люди, которым на работе в туалет некогда сходить. Сочувствуйте, используйте максимально милые эмоджи и желайте всем здоровья, счастья, семейного благополучия, богатства, длительного хранения овощей и еще не важно чего. Важно, что, чтобы попасть в фейсбучный алгоритм, комментарий должен содержать не меньше семи слов. В общем, используйте возможности фейсбучика на полную – авось Цукерберг заметит и позвонит. Ведь все, кто реально понимает в пяре, с чего-то начинали.
Хорошей недели!

Тут интересная история – вроде как про неудачный пиар, а на  самом деле про эволюцию корпоративнрй культуры – и про внутреннюю коммуникацию, конечно. Из Америки пришла новость про то, как продуктовая сеть Whole Foods, принадлежащая Амазону, неожиданно для себя оказалась в центре скандала, применив практики, которые несколько лет назад сделал бы ее примером для рынка.

Если пересказывать историю Whole Foods в реалиях отечественного рынка, то лучше всего представить, что это такой ВкусВилл, который купил бы Сбер (аналогия неточная, но понятная).
Жила-была сеть продуктов здорового питания, такая вся про сообщество, взаимовыручку и пользу для здоровья. Эталон хипстеров и мегаполисных мамаш, звезда местного рынка.  И были в ней элементы соцпакета, соответствующие подобной культуре – например, возможность жертвовать свои дни оплачиваемого отпуска нуждающимся коллегам. Дело в том, что платят в Whole Foods по меркам ритейла неплохо, но большинство сотрудников все равно живут от зарплаты до зарплаты. И каждый в трудной ситуации может рассчитывать на помощь коллег, чтобы не остаться без денег – но при этом понимает, что и от него ожидают помощи, если вдруг что.

В 2017 году компанию покупает Джефф Безос в рамках своей стратегии выхода в офлайновый ритейл. Амазон с самого начала подчеркивал, что ничего менять в Whole Foods не будет (и не стал), но сотрудники тем не менее вполне зафиксировали тот факт, что они теперь не просто розничная сеть про местное сообщество, а часть империи богатейшего человека в США, у которого денег столько, что «куры не клюют» - это understatement.

И вот три года спустя в Америку приходит пандемия коронавируса. А надо сказать, что американские медицинские службы прохлопали момент, когда нужно было запускать операцию «Квентин Карантино» и тестировать всех прилетающих. К тому же американцы не стали закупать комплекты для тестирования, а с разработкой своих возникли сложности. Плюс огромные транспортные потоки между крупными городами и демократия – это вам не Китай, где можно взять и закрыть город решением правительства. В общем, полыхнуло в Штатах неслабо, и Whole Foods оказывается в эпицентре пандемии – штат Вашингтон, Калифорния и большие города.

И тут генеральный директор сети возьми да и заяви, что мы, конечно, дадим всем, кто заболеет, две недели оплачиваемого больничного и неограниченное время неоплачиваемого, но вообще-то, товарищи, пора вспомнить про наши традиции взаимовыручки. А поскольку мы теперь высокотехнологичные, то сотрудники в любом регионе могут даровать свой отпуск сотрудникам в любом другом.

Пять лет назад это могло прокатить, но в этот раз сотрудники сети отреагировали на это как на оскорбление. Мол, мы тут все рискуем заразиться, зарабатывая бабосы для товарища Безоса, а нам рассказывают про спасение утопающих силами самих утопающих! Что характерно, журналистам все эти люди давали комментарии на условиях анонимности, ибо опасаются, что их после этого уволят.

Можно, конечно, сказать (и небезосновательно), что это все левая пропаганда, а политики Whole Foods по сравнению со средним уровнем соцпакета в американском ритейле очень даже неплохие. Но кейс, тем не менее показательный – практики взаимовыручки, нормально и позитивно вопринимаемые в компании с community-oriented культурой, не просто не работают в «империях зла», но воспринимаются как насмешка и оскорбление.
На этом фоне интересно, что предложат сотрудникам наши торговые сети, состоятся ли ритуальные пляски на поле пропаганды бренда работодателя и чем это для них обернется.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

В российских эйчарских сообществах часто задают вопрос «А чего это в России нету своего Glassdoor?»

Кто не в курсе – это практически не работающий в России международный сайт, на котором белые воротнички анонимно оставляют мнения о работодателях – и говорят, по статистике смотрят минимум четыре отзыва о компании, прежде чем отправить в нее резюме. Как вы понимаете, это ключевое поле работы в части продвижения бренда работодателя.

Так вот. Отвечаем. Свой Глассдор в России уже есть. Называется DreamJob.ru и на нем есть отзывы обо всех мало-мальски известных организациях в России – про зарплаты, собеседования и компанию в целом.

А теперь он не просто есть, а еще и с долгожданным функционалом для работодателей. Теперь вы – работодатель – можете брендировать на нем страничку своей компании, добавлять туда фотографии вашего офиса и всякие классные штуки про вашу организацию, получать статистику посещений вашей страницы и, самое главное, отвечать на отзывы сотрудников! Вот пример «правильной» страницы работодателя: dreamjob.ru/company/otzyvy-sotrudnikov-o-kompanii-mirafox

В общем, если вы про бренд работодателя, марчар и вот это вот все – то не взглянуть на возможности такого сайта – это практически должностное преступление.

И если вы готовы заняться онлайн-репутацией вашей компании, то пишите на адрес employers@dreamjob.ru или прямо в телеграме: @bkurbatov

Сегодня у нас важное объявление. Читайте до конца – вам должно понравиться.
Нас всех, как известно, накрыл чОрный шторм и укусил идеальный лебедь. И проявляется это для всех по-разному.

Кто-то хочет понять, как быть, когда все вдруг надо делать по-другому. И вернуться уже к обсжудению нормальных тем, а то вирус-шмирус-маски-хаски-обнуление-нефть-туалетная бумага (тут рифма нам отказала, извините).
У кого-то отвалились все ивенты, на которых столько хотелось узнать и спросить. А нашенские провайдеры эйчар-курсов ломят за свое творчество такие деньги, как будто они таксисты у провинциального Дворца Спорта после концерта Стаса Михайлова.
А кто-то просто сидит дома в карантине, уже досконально знает, что внутри Лапенко и почему женщины убивают, и хочет посмотреть что-то, хоть отдаленно относящееся к работе.
И поэтому мы придумали вот что.

Совместно с компанией SAP мы запускаем проект «Work From Home, эйчар!» (что, конечно же, сокращенно пишется WFH_HR).
У нас будет собственный карантин, с эйчаром и разговорами. Бесплатный и бессрочный – пока карантин и работа из (сумасшедшего) дома не кончатся.
Все это время, каждый вторник и четверг в 14.00, на вебинарной площадке SAP мы будем разговаривать с самыми яркими представителями российского эйчара. Не переживайте, запись будет – но лучше смотреть в прямом эфире и задавать вопросы.

По такому случаю мы и коллеги из SAP использовали контакты из самых неприкосновенных записных книжек. Некоторых спикеров вы и в лучшие временя на конференциях не видывали – а некоторых видывали часто, но не с этой историей. Ведь у каждого из них есть своя история, которую хочется рассказать в карантине, даже если она не про удаленку, не к ночи будь помянута.
У нас уже подтвердились спикеры – и какие! – из Авито, Альфа-банка, МТС, Рамблера, Яндекс.Денег, Coca-Cola, Otto Group и других уважаемых организаций. На следующей неделе у нас собственной персоной Алена Владимирская и аж сам Дмитрий Дереляк из ДИТ Москвы.

А начнем мы уже завтра, в четверг 19 марта в 14.00, разговором с Директором по персоналу «М.Видео Эльдорадо» Натальей Малеевой и Руководителем департамента по внутренним коммуникациям и бренду работодателя этой славной компании Екатериной Фроловой.
Говорить будем в этот раз про чОрный шторм, идеальных лебедей и Действовать нельзя паниковать. Немедленное спасение жизней не обещаем, но захватывающий интерактив, искрометный юмор, блестящий ум, и, конечно, недюжинная скромность будут точно.

Регистрация – вот тут. Скорее, скорее заходите! Все защищено от вирусов. Любых.

Люди, изучающие Чернобыльскую аварию не по книжкам Светланы Алексиевич и сериалам HBO, а по статьям и статистике ученых и врачей, знают, что число погибших непосредственно в результате аварии исчисляется десятками, подтвержденное количество серьезно пострадавших от радиации – возможно, тысячами, а вот количество так или иначе пострадавших от паники – миллионами.
Из 204 человек, серьезно облучившихся непосредственно после аварии, удалось спасти 175 (86%), но при этом ученые оценивают количество абортов, совершенных в СССР и Европе из-за паники по поводу Чернобыля, более чем в 1 миллион. И это не данные «кровавого режима», а совсем даже наоборот.
Точно так же большинство «жертв пандемии» на рынке труда пострадают не от самого COVID-19, а от обычного человеческого идиотизма. И это уже началось.

В прошлую пятницу в фейсбучике обсуждали пост, ссылку на который мы не будем публиковать, чтобы не создавать лишнего ажиотажа вокруг героини истории и дать ей возможность спокойно устроиться на новую работу. Но сам сюжет прекрасен.
Девушка приехала из отпуска, который она проводила в европейской стране, не находившейся на тот момент в списке опасных. Тем не менее, на работе ей настойчиво порекомендовали провести две недели в самоизоляции, оформив больничный в соответствии с московским карантином. Наша героиня позвонила в департамент здравоохранения, где ей сказали что-то типа «Дорогуша, ходите спокойно на работу, вашей страны нет в списке, поэтому больничный мы вам не дадим».

Эти историю и разговоры с депздравом девушка выложила в фейсбук, причем с уровнем корректности сильно выше среднего сетевого обитателя – только факты и цитаты, без оценок и упоминаний работодателя. После чего на следующий день пришла на работу, а ее там уже ждала HR-директор, настойчиво предложившая ей что-то подписать и забрать вещи – из-за того самого поста.
Девушка была в таком шоке, что даже не поняла, что подписала – на наш конкретный вопрос, было это соглашение сторон или «по собственному», она ответить не смогла. На этот раз ее пост в фейсбучике – был весьма эмоциональным, но опять без упоминания работодателя, что в целом делает ей честь.

Из нашего разговора с героиней ситуации ясно, что вряд ли поведение нашей героини в соцсетях послужило основной причиной увольнения – скорее поводом для разрешения давно назревавшего конфликта с руководителем. Отношения с начальницей не складывались, на работе творился, говоря дипломатично, бардак, и, возможно, это увольнение в долгосрочной перспективе даже к лучшему.

Но мы хотим напомнить несколько вещей. Во-первых, Правительство РФ официально порекомендовало гражданам страны отменить зарубежные отпуска и командировки. Во-вторых, если вы вернулись даже из безопасной страны, и работодатель предоставляет вам возможность поработать удаленно – поработайте. Но помните, что условия такой работы лучше уточнять с работодателем, прежде чем выкладывать в соцсеть – и, если они вас не устраивают, всегда есть трудовая инспекция. На всякий пожарный случай, официальный FAQ для Москвы находится здесь и по кнопке под постом.
В-третьих, старайтесь не подписывать никаких документов в состоянии эмоционального шока.

Но самое главное – в эпоху всеобщей паники даже от адекватных в среднем людей не стоит ждать рассудительности, а если есть повод ждать неадеквата – ждите его в двойном размере. Людей, оставшихся в трезвом уме, записывайте в специальный белый список под названием, например «с кем можно пойти в разведку». И берегите себя.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Карантин на время, а бренд работодателя навсегда. Даже на удалёнке важно, как компания продаёт и поддерживает образ «работы у нас». Ваше позиционирование, какие слова говорите, как отвечаете на вопросы людей о компании – а главное, насколько все это соотносится с ее реальной культурой и как представлять свою компанию в лучшем свете и при этом не врать – это задачка, которую никакой вирус не отменит.

И не только не отменит, но и сделает актуальнее! Что нам рассказывать сотрудникам, когда доллар падает, нефть дешевеет, а города закрывают на карантин? Как дорабатывать бренд компании, чтобы он был готов к работе с удаленными сотрудниками? Как позиционировать бренд работодателя, чтобы во времена перемен к вам приходили лучшие люди?

Во всем этом вам могут помочь профессионалы, решавшие аналогичные сложнейшие задачки. И об этих самых задачках – и еще много о чем интересном про бренд работодателя - можно узнать у ребят из агентства BrandSiders на их сайте, на который мы и приглашаем вас сегодня зайти – чтобы увидеть описания решенных ими кейсов, узнать о том, как правильно управлять HR-брендом, а там – глядишь, может и бриф заполнить.

Сделать все это можно вот по этой ссылке. Милости просим.

Последние пару недель мы обсуждаем, как жить, когда не нужно ехать на работу, где лежат стратегические запасы никому обычно не нужной крупы и прочие нюансы, якобы предсказанные в фильмах-катастрофах и второсортных книжках ужасов типа Дина Кунца. Хорошо хоть бабу Вангу не вспомнили – а слепая болгарская старушка, меж тем, предрекала России… ой, простите.

Так оно обычно и бывает. Человечеству вообще свойственно яростно обсуждать разноцветные частицы пыли, которая будет стоять столбом ровно столько, сколько длится довольно стандартная по меркам ученых вспышка нового ОРВИ или спор двух автократов о цене биржевого товара.
И совершенно при этом не замечать вещи, сами по себе не особо знаковые и даже где-то смешные, но  сигнализирующие не просто о тектонических сдвигах, а о самом настоящем пришествии нового мира из книжек настоящих титанов типа Уильяма Гибсона. Вот, например, вы и не заметили, а Сбер начал использовать заключенных для обучения ИИ.

Новость на первый взгляд кажется слегка страшненькой и довольно забавной. Страшненькой – потому что мы живем в относительно вегетарианское время, но отлично помним Беломорканал и другие практики использования труда заключенных родным государством - а потому от словосочетания «труд заключенных» слегка вздрагиваем. Забавной – потому что сразу тянет поиронизировать над тем, что будет представлять собой искусственный интеллект с мозгом карикатурного советского жулика из какой-нибудь «Бриллиантовой руки».

На самом деле история вполне оригинальная и полезная – давно известно, что львиная доля телефонных и интернет-мошенничеств осуществляется из мест не столь отдаленных, так пусть лучше эти персонажи, раз они все равно компьютеризированы, делают что-то полезное. А Сбер на этом сильно экономит – труд заключенных стоит значительно меньше, чем труд свободных людей на каком-нибудь сайте Mechanical Turk. А качество – при монотонной работе и автоматическом контроле – практически не отличается. Но это все тоже сиюминутные штуки. А дух у нас захватывает вот от чего.

Читавшие космические антиутопии могут вспомнить довольно распространенный сюжет, когда бедный юноша, чтобы улететь с окраинной планеты, сдает свой мозг в аренду в качестве дополнительных вычислительных мощностей космического корабля. Это оплачивает перевозку, но есть риск, что после такого использования мозг человека не будет способен решать по-настоящему сложные задачи по собственной инициативе.

В реальности таких вещей мы, конечно, не увидим. Но аналогия вот в чем: в эпоху, когда любые возможности социального роста будут связаны с умением решать нестандартные задачи – и при этом будет огромный спрос на обучение ИИ – несколько лет монотонно обучать модель машинного обучения по приговору суда может оказаться полным аналогом каторжных работ, после которых мозг человека будет очень сложно вернуть к креативному труду. Прямо так и представляешь какого-нибудь умника из будущего, которого более осторожный приятель предупреждает «Ты что творишь? Хочешь на пять лет уехать каптчу заполнять?».

С ненулевой вероятностью, будущее пенитенциарной системы, а также труд заключенных – и, главное, их наказание! – в довольно близкой перспективе будет выглядеть именно так. Добро пожаловать в киберпанк. А вы тут про удаленку с гречкой…

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Подождите, подождите, не уходите пока на выходные. Почитайте вот еще что.
Одно дело говорить про будущее и всех обвинять в мещанстве (это мы умеем), а совсем другое – это самое будущее создавать. Причем создавать не только через процесс изменений, но и через людей.

Роль человека в трансформации значительно выше, чем мы привыкли думать – особенно когда речь идет не об индустриальной схеме «поменял станки, обучил рабочих, поехали», а о творческом, инновационном, интеллектуальном труде. Нельзя заставить человека бежать быстрее, чем требуется для сохранения статус-кво, но можно сделать так, что он захочет этого сам.

Именно про это думали создатели форума IMPULSE, когда его создавали. А еще о том, как понять, что происходит с умниками и умницами в вашей компании и на какой хромой козе к ним подъехать. А еще про то, как повысить эффективность процессов и снизить риски потерь и выгорания сотрудников – тоже за счет более осознанного подхода. А еще о том, как быстрее перестраиваться, легче проходить изменения и не застревать на барьерах из человеков.

Поэтому темами форума сделаны «Лидер в процессе изменений», «Люди в процессе изменений», «Практики изменений» и «Среда для изменений». Поэтому туда приглашены спикеры из Deutsche Telekom, ING, Coca-Cola – а еще, например, из Звездного Городка, и других знаковых организаций, которые смогли поменяться через людей – или меняют мир через людей.

Поэтому партнерами форума уже стали WeWork, SkyEng, Rambler и другие. Поэтому у форума новый, необыкновенный формат с комбинацией онлайна и офлайна – и поэтому для каждого участника найдется свой вариант – по душе и по карману.

Вот вы как хотите, а мы не можем себе представить за последние несколько лет время, когда это все было бы более актуально, чем сейчас. Вперед по ссылке – там, как говорилось в известном мультике – много вкусного!