#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Кстати о хороших выходных. Мы считаем, что одна из вещей, которую нужно обязательно сделать на них - это пройти вот по этой ссылке и запланировать участие в конференции MarHR, которая будет идти всю следующую неделю онлайн.

Почему? Да все очень просто. Такого количества спикеров разного уровня, калибра и скиллов по очень интересной и довольно узкой пока теме вы нигде не найдёте.

А значит - можно выбирать на вкус, слушать с энтузиазмом или скептицизмом, делать скриншоты и пририсовывать спикерам усы.
Проверить нашу гипотезу о том, что марчар - это те же грабли, или получить конкретные идеи о том, как приманивать хипстеров в мессенджерах с помощью стикеров.
И так - всю неделю.

И вот ещё что. Мы очень хотели заявить, что организаторы дали вам огромную скидку по нашему промокрду, но нет. Потому что участие в конференции бесплатное. Наслаждайтесь!

На прошлой неделе стало известно, что Суперджоб выкатил новую фичу, которая якобы позволит массово привлечь неактивных кандидатов. Фича довольно симптоматичная в том смысле, что хорошо иллюстрирует как состояние рынка универсальных джоббордов, так и мышление нашего эйчарного бизнеса.

Итак, Суперджоб предлагает платить кандидатам от 10 килорублей за выполнение тестового задания, за которое обычно платят чуть менее, чем ничего. Подробности можно прочитать в посте на фейсбуке Фича направлена на привлечение квалифицированных специалистов, но в дальнейшем ее будут пробовать и для массовых позиций (за меньшие деньги), и, может быть, даже для высшего звена.

Надо сказать, что идея далеко не новая – мы уже несколько месяцев назад писали про то, что Робот Вера пилит платформу на блокчейне, на которой кандидатам будут платить не только за тестовые задания, но и за собеседования вообще. Тут все явно менее глобально, и направлено не на то, чтобы перевернуть рынок рекрутмента, а на то, чтобы отгрызть у основного конкурента кусочек рынка, где пасутся квалифицированные спецы и менеджеры среднего звена – и в этом сегменте этот самый основной конкурент традиционно воспринимается как доминирующий игрок.

Чтобы все это полетело, нужно выполнить целый ряд технических условий. Во-первых, не ищущие работу востребованные специалисты (которые, как правило, по уши заняты на основной работе) должны прийти на SJ, оставить там резюме, и податься на вакансию с платным заданием. Сколько нужно заплатить человеку за всю это катавасию, если ему не интересен поиск работы – это вопрос.
Во-вторых, из слов представителей SJ не понятно, оплачиваются только успешно выполненные задания или сам факт его прохождения. Предлагается создать арбитражный комитет, но из кого он будет состоять и как оценивать успешность (или все-таки платить всем, кого пригласили на тест) – большой вопрос, требующий доверия со стороны и работодателей, и кандидатов. А главное, ресурсов самого Суперджоба.
Есть и еще несколько вопросов. Например, как бороться с фродом, чем ответит на это доминирующий игрок на рынке, зачем делать это именно на платформе SJ (и вообще на джобборде), если каждый работодатель может запустить такую инициативу самостоятельно для своего узкого круга ключевых специалистов.

Ответы представителя SJ на вопросы группы HR Хаб, в среднем находятся в зоне «мы просто попробовать вышли», иногда приближаясь к «мопед не мой, я просто разместил объяву».  В принципе, это нормально для раннего этапа тестирования нового продукта, хотя концепцию очевидно можно было проработать получше с парой постоянных клиентов и выходить в сообщество уже с на 90% готовым продуктом. Но идея в целом благородная, поэтому будем наблюдать.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Сегодня продолжаем рассказывать о попытках изменить status quo в российских HR-конференциях. Мы уже писали, что один из неплохих способов предотвратить эффект дежавю на конференциях – это разнообразить способы работы со спикерами и аудиторией.

Коллеги из агентства «Контакт» (InterSearch Russia), одного из старейших и наиболее известных хедхантинговых агентств в России, собираются на своей конференции HR Best Practices 24 октября сделать это с целым рядом весьма интересных спикеров – от Веры Машковой, которая реализует трансформационный проект по-настоящему международного масштаба в ABBYY, до Марины Починок, обладающей бесценным опытом управления персоналом олимпиады в Сочи. И это только два имени из целого списка интересных историй.

С утра 24 октября каждый из спикеров расскажет свою историю, а затем будет беспощадно отдан на растерзание аудитории в ходе модерируемой сессии по решению конкретных HR-задач. Коллеги обещают детальную проработку практических вопросов и благодатную почву для внедрения в свою работу новых идей.

Регистрация по ссылке. Не забудьте ввести код WTF_HR и получить скидку 20% на билет!

На неделе вышло видео с визионером всея Руси Германом Оскаровичем Грефом, которое в сокращенном виде публикуют Ведомости на своей страничке в фейсбуке.
Греф в своем репертуаре рассказывает про идеального сотрудника на примере старинного армейского анекдота «который рассказывают в бизнес-школах» - про некоего Джона, который выполняет сложнейшее задание командования во время американо-испанской войны 1898 года, не спрашивая никаких подробностей задания, не запрашивая помощи и делая все абсолютно самостоятельно.

Слушать Германа Оскаровича – как всегда одно удовольствие. Американский командир в его истории «нажимает кнопку и говорит привести ему Джона», то есть в голове у Грефа в 1898 году в полевом командном пункте армии США стоит оборудование для селекторных совещаний в стиле «Леночка, мне коньячку, а этим троим ###### - кофе». Джон, выполняющий суперважные задания командования, большую часть времени проводит на гауптвахте (в чем, возможно, есть глубокий сакральный смысл таким идеальным сотрудником ни в коем случае не становиться). Ну и еще пара вещей.

Но если от все это аккуратно не заметить, то самое главное в ролике – это когда Греф выдает три характеристики идеального сотрудника по мнению Сбербанка: креативность, системное мышление и исполнительская дисциплина. Сбер, по его словам, ищет сотрудников, обладающих всеми тремя компетенциями, которые, впрочем, чрезвычайно редко встречаются вместе.

По опыту нашему и коллег, с которыми мы успели это обсудить, эти три компетенции в одном и том же человеке сочетаются не «чрезвычайно редко», а никогда. И именно поэтому в мире существует такая вещь как команды.
Именно поэтому самый важный тренд в современном управлении проектами – гибкие команды, быстро создаваемые и распускаемые для разработки большого количества разных продуктов одними и теми же людьми.
Поэтому Джош Берсин, которого только уже ленивый не процитировал, говорит, что будущее HRIS за системами управления ресурсами и талантами в командах.
И поэтому в приличных стратконсалтинговых компаниях (на которорые, как мы думаем, и будут похожи компании будущего) последние лет двадцать талдычат про T-shape development, то есть «Прокачивай свои спайки (сильные стороны) и умей все остальное по чуть-чуть».
Люди разные, и все уважающие себя компании уже давно с этим смирились.

Это тем более странно слышать от Грефа, у которого в подшефном министерстве аджайла все эти практики вполне успешно (учитывая масштаб и сложность организации) реализуются. Поэтому если завтра кто-то спросит Вас, что вы думаете про ролик, скажите, что Ведомости басню сильно сократили. А вот вы ролик смотрели полностью и там Греф все время про команды говорил.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!
Яндекс наконец запилил робота, про которого мы писали несколько месяцев назад. И это, по крайней мере в бета-версии, одно сплошное расстройство. Такое, что для начала мы предлагаем переименовать Яндекс.Таланты в Яндекс.Официанты.

Напомним, мы с благоговением и ужасом рассказывали: Яндекс пилит бота, который будет забирать потенциальных кандидатов прямо из поисковой строки без резюме, тестировать их прямо в чате и отдавать работодателям тепленькими – то есть произведет настоящую революцию на рынке рекрутмента. На деле все, говоря дипломатично, не совсем так.

Забирать людей из поисковой строки робот Марина может – при вводе строки «поиск работы в Москве» действительно появляется окошко с чат-ботом. Но только с десктопа. А вот с телефона никакого бота не появляется, и Яндекс.Официанты приходится искать в выдаче поисковой строки, где они оказываются на пятом-шестом месте, после HH и SJ. Учитывая, что большинство потенциальных кандидатов будут искать работу именно с телефона, шансы продать слона резко снижаются уже на первом этапе.

Но мы не сдались, принудительно вызвали робота Марину и заставили ее с собой общаться. Никакого тестирования ни до предложения вакансии, ни после согласия податься на вакансию робот пока не проводит, если, конечно, не считать таковым диалог в стиле «у вас есть опыт? – Есть. – Это хорошо, людям с опытом проще найти работу». Обрадованные, мы представились молодой девушкой, которая менее 3 лет работала в крупном банке специалистом по кадровому учету, и постарались найти работу недалеко от центра Москвы.

Сначала нам предложили работу официанта в Шоколаднице, затем телефонные продажи, а когда мы отказались от обеих щедрых предложений, нам… предложили работу хостес в Шоколаднице! Причем в этот раз робот проявил чудеса убеждения, сделав предложение, от которого невозможно отказаться: ведь это же работа летом (вот такое у нас хреновое лето), недалеко от дома и позволяет быстро вникнуть в суть ресторанного бизнеса. Отказа от вакансии хостес робот Марина не вынес, и после фразы «Я не поняла Вас» завис.

Попытки поговорить с ботом от имени менеджера по маркетингу, специалиста по компенсациям и льготам и еще трех человек чуть более высокой квалификации, чем официант, закончились почти так же, из чего мы делаем вывод, что после почти года усилий команда Яндекс.Официантов родила не убийцу HH и не революцию на рынке рекрутмента, а начинающего конкурента PapaJobs без видимых шансов превратиться во что-то более интересное.

Если у вас за спиной Яндекс, то возможностей по раскрутке сервиса поиска работы рядом с домом для неквалифицированного персонала с минимальным опытом у вас будет сколько угодно, и PapaJobs действительно стоит опасаться конкуренции. Но мы, честно говоря, надеялись, что интернет-гигант будет ставить перед собой несколько более амбицизоные цели.

Тут случилась неувязочка. Описывая свое разочарование от Яндекс.Официантов, мы нечаянно наступили на чувство собственного величия стартапера всея Руси Кирилла свет Николаева, о чем свидетельствует полный сарказма пост в его уютном фейсбучике, где описано как мы «выпрыгиваем из штанов», чтобы показаться «экспертами».

Напомним, Кирилл произвел на свет и продал компании Севергрупп ATS под названием Potok, основное преимущество которой над конкурентами заключалось в том, что она удобнее всех умела через API пылесосить базу резюме Хедхантера и стоила при этом весьма недорого, создавая тем самым столь любимый в России эффект, лучше всего описанный в гениальной рекламе Эльдорадо.

В какой-то момент HH увидел, как его база перетекает к работодателям, решил лавочку прикрыть и ввел плату за API, которая в некоторых случаях сравнима с ценой подписки на Potok. В результате Potok подрастерял так необходимый traction, а Кирилл разразился эмоциональной статьей о жалкой участи свободолюбивых стартаперов при кровавой тирании монополистов.
Только вот о том, что именно из-за таких систем, как Поток, весь рынок теперь платит за API Хедхантера, Кирилл в своей статье написать постеснялся. А мы в своей – уж извините, нет.

Но мы забудем обо всем этом и предположим, что его нынешнее выступление связано не с затаенным баттхертом, а с борьбой за светлое будущее человечества. В этом случае мы, безусловно, должны объясниться.

Во-первых, мы благодарим Кирилла за некоторое увеличение нашей аудитории. Человек сорок на нас после поста подписалось, а это почти столько же, сколько было лайков под его постом.
Во-вторых, паче чаяния, мы не претендуем на роль экспертов в технологиях. Уж во всяком случае точно не таких, которым, судя по фразам типа «не важно, с чего ты начал, важна способность молниеносно меняться», не дают спать лавры Тони Роббинса.
Зато мы чуть-чуть разбираемся в эйчаре, и на правах диванных аналитиков готовы брать на себя смелость и риски делать прогнозы, в частности, для того чтобы такие как Кирилл могли нас покритиковать.

Поэтому даже на стадии MVP мы вполне в состоянии понять, что за продукт тестят ребята из Яндекс.Официантов и в какую часть рынка целятся. Ничего, кроме конкурента PapaJobs с чатботом-задушевником из схемы «работа рядом с вами за семь минут» вытащить невозможно, и, судя по бета-версии, коллеги этого делать с большой вероятностью и не планировали, во всяком случае в ближайшем будущем.

Что логично приводит нас к третьему пункту. Что бы там не фантазировал себе наш сегодняшний герой, мы никогда не писали, что «Яндекс сделал полную фигню». Рынок поиска работы рядом с домом для неквалифицированных массовых должностей и возможность формировать верхний край воронки подбора из всех, кто пишет в поисковой строке Яндекса «ищу работу в Москве» позволит Яндекс.Официантам получать вполне приличное количество денег, даже просто допилив те косяки, о которых мы написали. И понять, что что при ресурсах и менторинге, которые получают ребята в Яндексовской экосистеме, это почти беспроигрышный вариант – это из разряда произведений Капитана Очевидность.
Другое дело, что, когда несколько месяцев назад мы начали получать сведения о продукте под названием Яндекс.Таланты (здесь главное слово Таланты), мы все-таки наивно понадеялись увидеть что-то принципиально более интересное, ибо Яндексу (по крайней мере технически) это вполне по силам. Поэтому мы пока разочарованы, да. Но жизнь продолжается и мы посмотрим, что будет дальше.

Что же касается Кирилла, то мы ценим его тонкий ум и предвидение, так блистательно выразившиеся во фразе «хочется пожелать ребятам удачи, идея мне лично нравится». Но в свою очередь хотим дать совет – пилите стартапы, Кирилл. Публицистика – не ваша сильная сторона.

Позавчера, пока вся эйчарская общественность праздновала очередной самопровозглашенный день HR, сотрудники Сбербанка получили официальное письмо о том, что Юлия Чупина, Заместитель Председателя Правления, курирующая блоки «Стратегия» и «HR», покидает состав правления и переходит на работу на неполный рабочий день. Событие для Сберовского эйчара эпохальное – Чупина была и остается одним из символов обновленного Сбера сразу по нескольким причинам.

Во-первых, это едва ли не единственный случай в истории российского эйчара, когда в эту профессию на высоком уровне пришла выпускница McKinsey & Co. Таких случаев и в мире-то не слишком много –Ласло Бок в полумемуарной первой главе Work Rules описывает большие глаза и нервные смешки коллег по McKinsey, которым он говорил, что собирается продолжить карьеру в HR.

Во-вторых, это человек, фасилитировавший уникальную по масштабу компании и качеству изменений трансформацию, и сделавшую ее на основе твердых убеждений в необходимости опоры на корпкультуру и внутренние коммуникации. И вот об этом стоит поговорить подробнее.
История с корпкультурой, даже при поддержке первых лиц компании, почти всегда упирается в непонимание того, как связать видение «каким мы хотим стать» и конкретные изменения, необходимые в HR-практиках, системах и инструментах. Чупиной удалось не только транслировать первому лицу ключевые элементы образа сотрудника будущего (многие из вдохновенных идей и речей в сторону эйчара, которыми славится Греф, принадлежат ее перу), но и затянуть в воронку трансформации культуры структуру эйчара, вознаграждение, процессы управления талантами и даже HRIS. А умение делать настолько комплексные упражнения дорогого стоит (в случае Сбербанка это верно и в буквальном смысле, но Сбер может себе это позволить).

В-третьих, все это Юлия Германовна (в окружении Германа Грефа вообще подозрительно много людей с таким отчеством, но все подозрения обычно беспочвенны) проделывала в ситуации неизменно острой политической борьбы в верхах Сбера, постоянной необходимости предъявлять боссу новые штуки, с которыми он мог бы поиграть, и необходимости при этом сохранять один и тот же курс. В свете этого известный анекдот про менеджера проектов (это как ехать на велике без рук, а велик горит, и все горит, и ты в аду) представляется не совсем метафорой.

Уход Чупиной на part-time воспринимается как успешное завершение наиболее критической части проекта культурной и HR-трансформации Сбера. Сложности не кончились, но все, что предстоит сделать дальше, лежит скорее в области инкрементальных улучшений, нежели кардинальных изменений. Нам же будет весьма интересно посмотреть на следующую должность нашей героини – в России сразу несколько больших компаний в разных отраслях, которые облизываются на успех Сбера и не прочь попытаться повторить его. Так что будем надеяться, что скоро увидим новое интересное назначение.

Хороших выходных!

Сегодня вышел очередной рейтинг «Топтыща российских менеджеров», и соответствующие функциональные рейтинга, в том числе и рейтинг HR-директоров, подготовленный газетой Коммерсант.
Мы всегда с большим предубеждением относимся к любым рейтингам в стиле «гуру профессии» и «топ-100» в стиле «лучшие выбирают лучших» или просто «выбор редакции» - достаточно вспомнить, в скольких рейтингах появлялся в свое время Энтони Джей Махаворик, более известный под фамилией приемного отца. Критерии оценки в подобных рейтинге получаются такими, что HR Brand от Хедхантера по сравнению с ними – просто эталон прозрачности.

К тому же распределение мест в отраслевых разделах любого такого рейтинга таково, что у многих возникнут вопросы. По каким критериям, например, уважаемая Наталья Альбрехт из Билайна в рейтинге оказалась позади уважаемой Татьяны Олейниковой из МТТ? (мы не говорим, что это неправильно, мы говорим, что это не очевидно).
Почему в сельском хозяйстве оказалась только Оксана Мишечко из агрохолдинга «Степь» (при всем, опять же, к ней уважении)? Где другие ведущие игроки рынка - «Черкизово», «Русагро», «Мираторг»?
Как так вышло, что такие принципиально несопоставимые бизнесы как «Сколково», Coca-cola и World Class оказались в одной отраслевой категории?
И, наконец, почему у рейтинга «топтыща менеджеров» ведущей деловой газеты страны верстка в стиле «мы скопипастили на страницу эксель и отвалите» (мы проверяли на трех браузерах)?

Глядя на все это, хочется сделать следующие выводы.
Во-первых, как бы мы не брюзжали, мы не сможем истребить стремление человеческого рода меряться разными штуками в темноте, а потом громко объявлять результаты, поэтому пусть лучше рейтинг будет таким, чем его не будет совсем.
Во-вторых, мы предлагаем воспринимать рейтинг так, как его воспринимают хантеры: «100 людей, которых стоит знать в индустрии в этом году». Соответственно, давайте поздравим всех коллег, вошедших туда, вне зависимости от места, которое они там заняли. Все равно сам черт ногу сломит, разбираясь, кто и как оказался там, где оказался.
В-третьих, эти верстальщики Коммерсанта сломались. Несите новых.

Всем привет!

Некоторое время назад мы писали о том, что готовы открыть личико на той конференции, которая предложит наиболее интересный формат каминг-аута.  Мы рады сообщить, что таки получили предложение, от которого не смогли отказаться. И это не выступление на конференции. Это целое отдельное мероприятие, которое сделано вместе с нами и про нас. Заинтригованы?

Итак, торжественная церемония каминг-аута) создателей WTF_HR состоится 10 октября сего года в 10.00 в офисе Mail.ru благодаря помощи коллег из Антирабства и HRDome.

Но это еще не все.
Главные герои самых ярких постов WTF_HR выйдут на сцену и в формате «10 минут на все про все» расскажут о том, что сейчас считают самым главным и интересным в индустрии!
А это значит, что на одной сцене практически в одно и то же время окажутся представители Headhunter и Робота Веры, бывший и нынешний HRD Mail.Ru, создатель самой остро обсуждаемой рекламной рассылки года и автор поста, после которого WTF_HR единственный раз публично признал свою неправоту. И другие герои самых ярких постов и подозреваемые в ведении нашего уютного бложика.
Вход на все это великолепие свободный.

Внимание! Количество мест ограничено, а интересно будет всем!
Поэтому идем по ссылке и регистрируемся быстрее всех!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

В последнее время много разговоров про то, что традиционное корпоративное обучение сломалось, несите новое.
О том, что без мобильных никуда, мы писали ещё во времена Царя Гороха, а с тем, что и стар и млад отлично учатся маленькими интервалами с экрана носимых устройста, спорить никто точно не станет.

А тут к нам обратились коллеги, которые обещают эту сказку сделать былью. Скормить вашим сотрудникам учебный материал мелкими порциями на мобильных, пока они едут в метро или перекусывают шаурмой, и сделать обо всем этом (кроме, пожалуй, шаурмы) дэшборд, который можно показать большому начальству.

Продукт называется Skill Cup и активно предлагает себя попробовать. Так что если вам интересно, вам по ссылке

Доброе понедельничное утро!

Пост посвящается крупнейшей на данный момент конференции Хедхантера, которая начинается сегодня.
Мы сто раз уже писали, что участь ведущего игрока рынка джоббордов – штука на самом деле непростая, и вовсе не из-за суда с Роботом Верой или бури в стакане воды, связанной с вводом платы за API. Непростая она потому, что традиционный рынок больших джоббордов переживает серьезные изменения – и даже если вы могучий доминантный джобборд, вам очень даже есть чего бояться.

Очевидным яблоком раздора между старыми и новыми игроками стал рынок сервисов по быстрому поиску работы рядом с домом для низкоквалифицированных должностей. Если внимательно посмотреть, например, канал «Россия-24», можно за полчаса увидеть две рекламы джоббордов. Возникает вопрос, с чего бы джоббордам начать тратить рекламные бюджеты на телерекламу, да еще такую интенсивную.
Тенденция к упрощению найма для массовки очевидна – Авито предлагает «мини-резюме», для которого заполнить «всего два поля», Хедхантер рекламирует себя как «найдите работу рядом с домом», Яндекс собирается через пару месяцев все-таки запускать  свои .Таланты, а тут еще фейсбук запустил свою страницу по поиску работы.

Авито уже давно является привычной головной болью для HH – причем люди, понимающие в рынке, рассказывают, что Авито более серьезный конкурент, чем Суперджоб, особенно в регионах. Все это становится еще сложнее потому, что для Авито это не единственный бизнес, и, в отличие от Суперджоба, Авито может свою работную площадку финансировать за счет других направлений бизнеса, если сочтет ее приоритетной.

Яндекс для рынка джоббордов опасен прежде всего тем, что может выбить из-под них базу кандидатов, то есть создать для кандидата ситуацию, когда ему вообще не нужно ничего заполнять и куда-то переходить из поисковой строки. Здесь только два вопроса: насколько быстро ребята масштабируются и выйдут в регионы, и насколько быстро и какая часть людей переключатся со всем привычного интерфейса веб-сайта на чат-бота. Собственно, поэтому джобборды и зашевелились с удвоенной силой, ведь массовка – их традиционный хлеб.

С фейсбуком еще веселее. Во всех странах, где работает LinkedIn, фейсбук пытается от него отстроиться и позиционирует свои объявления как продукт прежде всего для малого и среднего бизнеса, типа «мы не корпоративное зло, а ваше родное community». Россия может быть той самой страной, где фейсбук, в отсутствие LinkedIn, может стать вполне себе платформой для поиска квалифицированных спецов и среднего звена большими корпорациями. И хотя пока раздел jobs за редким исключением больше похож на сборище хипстеров-ремесленников, ищущих главбуха в одном лице на удаленку, кто знает, что из этого получится в ближайшее время.

Плюс, у нас понемногу появляется и традиционная головная боль западных универсальных джоббордов – хорошо сделанные корпоративные карьерные сайты, запиленные на основе облачных систем управления талантами, а также приложения для работы с сотрудниками, которые еще к вам не устраивались, или уже от вас ушли. В России приличные инструменты построения карьерного сайта традиционно предлагает только SAP SuccessFactors, тогда как на Западе все приличные компании давно уже обзавелись такими штуками от разных вендоров, что оттяпало заметный кусок прибыли традиционных работных площадок.

В общем, мы настоятельно рекомендуем, слушая выступления и мастер-классы уважаемых спикеров на HRDigital в ближайшие два дня, задавать себе, коллегам и Хедхантеру вопросы про все эти штуки.
Хорошей недели.

Тут создался очень приятный нам, но не всегда полезный ажиотаж вокруг нашего каминг-аута 10 числа.
На мероприятие зарегистрировалось более 1000 человек при максимальной ёмкости площадки в 600.

В связи с этим мы призываем вас к терпению.
Чтобы подтвердить всех правильных людей (в первую очередь HR), требуется время, а нас немного.

Мы уже начали, и, когда закончим,, обязательно сообщим, чтобы не оставалось никаких сомнений.
Будем держать вас в курсе.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Среди звёзд мирового уровня,  которых привозят в Москву, довольно редки персонажи, про которых можно, сказать "понятно, чем он занимается". В основном "гуру менеджмента" не обладают сколько-нибудь понятной специализацией и их характеристика заканчивается где-то на уровне "среди его клиентов младшая сестра Барака Обамы, аквариумные рыбки Ангелы Меркель и другие знаменитости".

Тем приятнее, что иногда к нам все-таки привозят людей, очень глубоко знающих конкретные вещи. Один из них - Джеффри Лайкер, который едва ли не лучше всех в мире разбирается в том, как Тойота стала крупнейшим в мире производителем автомобилей.
Если вы когда-нибудь интересовались такими вещами как производственная система Тойоты, непрерывные улучшения и бережливое производство, и термин lean для вас не пустой звук - вам будет очень обидно пропустить выступление Лайкера в Москве.

Ну ок, скажете вы, lean Toyota way - это круто, но причём здесь эйчар? А вот причём. Лекция Лайкера в этом году посвящена не столько тонкостям бережливого производства, сколько тому, как создать корпоративную культуру, в которой они будут работать. А вот тут эйчар очень даже причём.

Так что берём с собой своего руководителя производства и регистрируемся по ссылке, пока места ещё есть.

​​Количество селфи с Джошем Берсином в российском сегменте фейсбука превышает все ПДК. И не мудрено – про него в последний год говорили в российской эйчарной среде столько раз, что соперничать с ним по хайповости может только Тони Роббинс. Расписание Берсина было очевидным образом расписано по минутам – в схватку за возможность привезти суперзвезду рынка для своих клиентов включились ведущие игроки рынка конференций и вообще рынка HR – ходят слухи, что наш ушлый консультант договаривался о выступлении в течение двух дней с восемью разными организациями, из которых достоверно известно, что он договорился с четырьмя.

Наши источники сообщают, что, после того, как Берсин рассказал на конференции Хедхантера о том, как в 1900 году изобрели научный подход к управлению сталеварами, и ответил на вопросы аудитории о том, как сделать так, чтобы женщины меньше разговаривали друг с другом в рабочее время (sic!), его видели покидающим конференцию в сопровождении сотрудников SAP на большом чОрном немецком автомобиле на какойто свой совершенно отдельный хээппенинг.

Наутро следующего дня, судя по фейсбуку, Берсин выступал на образовательной конференции EdCrunch у Тараса Полищука, а также на конференции HRCrunch у Оксаны Кухарчук. Причем, судя по набору остальных спикеров и геолокациям постов с традиционными «спасибо организаторам (далее имена и/или компании) за единственную возможность только у них на мероприятии увидеть воочию светоч мирового эйчара», это была одна и та же конференция, проходившая в одном здании в одно и то же время. Так это или нет, доподлинно неизвестно, но то, что с Москвой в последние два дня случился конкретный BersinCrunch – совершенно очевидно.

Апофеозом, как сообщают особо саркастичные коллеги, был момент, когда Берсину на саммите HRDigital задал вопрос сам Эдуард Бабушкин. Поначалу, когда Эдуард взял микрофон, аудитория благоговейно притихла и казалось, что будет как у Лермонтова: «Ночь тиха. Пустыня внемлет Богу, И звезда с звездою говорит».
Но Эдуард спросил у Джоша на суровом красноярском английском что-то такое, что на простой русский вольно переводится как «Вот вы тут два часа затираете, что надо данные анализировать – а данных-то нету ни хрена».
И добавил «Джош, итс э биг проблем. Э биг проблем, Джош». И все сразу поняли, на что это похоже на самом деле.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Цифровая трансформация эйчара и его отдельных компонентов – штука непростая. Еще более непростой она оказывается, когда ей приходится заниматься, а не просто обсуждать.
Поставить крутую систему и купить всем сотрудникам планшетики – это неплохо, но часто это заканчивается тем, что в качестве контента на мобильных устройствах через крутую систему в голову людям закачиваются слайды с PowerPoint. Для реального изменения парадигмы обучения, чтобы в цифровом формате оно нравилось людям и приносило реальные результаты, требуется новое качество контента.

Коллеги, которые к нам обратились, не просто обладают опытом запиливания такого контента, но и обещают научить это делать, создавая готовый продукт вместе с командой клиента. Зачем это делать? Потому что, можно продать человеку рыбу и накормить его один раз, а можно научить его ловить рыбу - и это будет хобби и алкогольная зависимость на всю жизнь.

Простите, мы не это хотели сказать. Дело в том, что, создавая вполне готовый продукт вместе с опытным мастером, команда клиента сможет ощутить на своей шкуре все плюсы, минусы и подводные камни процесса без опасения на эти камни напороться.
И это превращает тренинг в самый настоящий хакатон, только с гарантированным результатом. Ну или, как говорят сами коллеги, в Мастерскую.

У ребят довольно серьезный послужной список, так что если  интересно, то вам по ссылке

В запале от всенародной любви к Берсину эйчарная общественность не очень заметила, что на всех своих выступлениях Джош показывал одну и ту же презу. Как пишут в уважаемых бизнес-СМИ, «документ имеется в распоряжении редакции», но мы не будем его выкладывать по нескольким причинам.

Во-первых, его скоро и так разошлет Хедхантер, к тому же с удивительно приличным русским переводом.
Во-вторых у нас есть для вас кое-что значительно более интересное. Нашим источникам удалось переговорить с людьми (да что там, наши источники и есть эти самые люди), которые в течение визита Берсина в Россию общались с ним в приватной обстановке и даже выпивали с ним, что позволило им услышать мнение нашего мегагуру по некоторым вопросам, которые не принято обуждать публично.
Поэтому на следующей неделе с понедельника по пятницу мы запускаем сериал под названием #вголовеуберсина, в которой обсудим эти самые вопросы. Не переключайте канал!

Маленький дисклеймер. Все, что вы на этой неделе прочитаете – не интервью, согласованное с Джошем Берсиным. Это конспект нескольких диалогов, происходивших в разных местах с разными людьми и в разном эмоциональном и физическом состоянии, в том числе усталыми и слегка под шофе. Поэтому коллектив WTF_HR не несет ответственность за точность формулировок и цитат, хотя, безусловно, провел работу по формированию непротиворечивой картины интересов и убеждений героя, опираясь на предыдущие источники разной степени структурированности и публичности.

#вголовеуберсина
Часть первая. Берсин и C&B.

Из всего, что на данный момент есть в HR, компенсации и льготы – самое, что ни на есть, больное место. Мы худо-бедно научились давать в реальном времени обратную связь, оценивать, даже учить в реальном времени – во всяком случае, мы очень хорошо себе представляем, как это будет работать и уже есть системы, которые теоретически позволяют это делать. А компенсации и льготы у нас по прежнему история про «изменение раз в год». Да за год человек может в принципе начать выполнять принципиально другую по ценности для организации работу!

И дело даже не в том, что C&B значительно медленнее меняются, чем все остальное. Дело в том, что потребность в гибких компенсациях нарастает значительно быстрее. Настолько быстро, что вы даже не заметите, как мы придем к ситуации, когда люди будут хотеть получать за свой труд деньги в тот же день, и это будет нормальной практикой в организациях любого размера, как сейчас это нормальная практика в peer-to-peer отношениях, когда за пост в инстаграме вам начисляют деньги с карты на карту. Попробуйте начислять деньги в реальном времени через Excel. Получится? Вот-вот. Компаний, которые в принципе могут строить системы, обслуживающие такие процессы, в мире несколько штук, и все это можно делать только в облаке.

Но Бог с ними с зарплатами. Есть ведь еще льготы. Что, если для меня сегодня важны деньги, завтра мне понадобится возмещение затрат на обучение, послезавтра я хочу отпуск подольше, а еще через месяц я захочу поменяться льготами с коллегой? В современном мире все это может произойти с одним человеком в течение нескольких месяцев, и система должна принципиально позволять все это делать (то есть по сути превратиться во внутренний маркетплейс), иначе крупные организации очень скоро в принципе перестанут соответствовать требованиям своих самых ценных сотрудников.

Такие вещи на данный момент не может делать ни одна система управления талантами, хотя принципиально на пути туда сейчас находятся большие облачные системы с определенными расширениями. SAP SuccessFactors, Workday, Oracle могут туда добраться, хотя и им предстоит решить очень серьезные методологические проблемы, не говоря уже о проблемах госрегулирования и отчетности.

Это одна из самых серьезных проблем, над которой нужно сейчас работать – и одна из тех, которые в совокупности довольно скоро могут привести ни много ни мало к полному слому существующей системы отношений между работником и работодателем, а заодно и системы и отношений этой парочки с государством.

Важная информация про WTF_HR Breakfast.

Дорогие коллеги! На момент, когда пришлось закрыть регистрацию, нам пришло более полутора тысяч заявок при емкости зала менее 600 человек. За последнюю неделю коллеги из Антирабства и HRDome вручную разбирали все списки, чтобы на наше мероприятие попали прежде всего эйчары. К сожалению, даже эйчаров зарегистировалось столько, что мы не смогли вместить всех.

Сегодня всем подтвержденным участникам ушли приглашения по смс и электронной почте. За остаток сегодняшнего дня и завтрашний день придут отказы всем, кому пришлось отказать.

Поскольку организаторы мероприятия не лыком шиты и не лаптем щи хлебают, даже те, кто не попадут на мероприятие, кроме «сорри» получат еще и небольшой утешительный приз. Какой – узнаете из сообщений на email. Опять же, надеемся, что вы его правильно указали.

Мы хотим отдельно попросить коллег, которым придут отказы, не завидовать чОрной завистью тем, кто попал на мероприятие (пожалуйста, используйте исключительно белую) и не пытаться попасть на мероприятие явочным порядком, чтобы не создавать почву для возбуждения уголовных дел за несогласованный митинг возле места проведения мероприятия.

Коллектив WTF_HR и коллеги из Антирабства и HRDome обязательно найдут способ сделать хорошо и весело всем, хотя, возможно, и не сразу. Но об этом мы расскажем в среду. Пока готовимся. Хорошего вечера.

#вголовеуберсина
Часть вторая – Берсин и персданные

Мы тут все время о данных говорим, и о том, что HR-данные нужно анализировать вместе с производственными и другими данными о сотрудниках, но забываем о том, что современное законодательство позволяет сотрудникам очень легко эти данные от нас закрыть. И это будет только продолжаться – все последние скандалы с приведут в итоге к тому, что и фейсбук, и другие социальные сети сделают все, чтобы максимально закрыть данные от свободного использования.

В Европе, например, в некоторых компаниях невозможно применить предиктивные модели, потому что GDPR позволяет профсоюзам по умолчанию запретить работодателям использовать любые данные, которые сотрудник не разрешил использовать в открытом виде. И все – остались только данные из Азии и Америки. До свидания, HR-аналитика. Да бог с ней с аналитикой – в Европе вы теперь не можете резюме кандидатов хранить у себя в почте – GDPR, знаете ли. В России все не так сурово, конечно, но и здесь некоторые компании уже испытывают проблемы. И это все при том, что в целом GDPR – хорошее дело, он позволяет предотвратить большое количество проблем, просто пока никто не знает, как с ним правильно обращаться.

Что нам как работодателям остается делать? Все очень просто. Нужно начинать разговаривать с людьми. Нужно объяснять сотрудникам, зачем собираются их данные, для чего они будут использоваться, и что они в итоге получат, чтобы они давали согласие на их использование. Это новая серьезная задача для корпоративных коммуникаций, ее нет и не было ни в каких учебниках по эйчару. И это непросто, особенно в тех странах и организациях, где уровень доверия между работниками и работодателями невысок, но без этого никакой настоящей аналитики у вас не будет – ни данные соцсетей, ни другие персональные данные из открытых источников вы не получите.

Почему объяснять, а не просто заставлять предоставлять данные? Потому что сотрудник, понимая, что его цифровой след в компании постоянно анализируют, начнет вести себя так, чтобы «выглядеть в глазах работодателя лучше», а, учитывая, что он не представляет себе, как на самом деле лучше, вы получите на входе бесполезные для анализа данные.

В эпоху, когда резюме больше не работают (а они действительно больше не работают, и это удивительно, что мы дошли до этой точки за двадцать лет от бумажных резюме, отправляемых по почте) мы просто вынуждены работать со всеми источниками данных, чтобы искать правильных людей.

А еще это отдельный кошмар для тех, кто строит информационные системы. Вот, например, в GDPR есть пункт о том, что любой человек вправе в любой момент отозвать свое согласие на передачу персональных данных, и вы должны в течение очень короткого периода после этого удалить его данные из всех систем. За невыполнение таких вещей следуют такие санкции, что никто их не хочет нарушать.

Но представьте, что вы будете делать, если у вас данные об этом сотруднике лежат в десятках систем по всей компании, не говоря уже о случаях, когда у сотрудника в компании нет единого идентификатора для всех систем, и его приходится вылавливать по имени и фамилии, а зовут его, например, Джон Смит, и у вас таких персонажей в каждой системе c десяток? Представили? Внимательнее относитесь к тому, как вы строите архитектуру своих HR-систем.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Продолжаем разговор про обучение. Как мы уже писали, вопрос про автоматизацию корпоративного обучения состоит из двух частей: хорошая LMS-система и годный контент. Причем, если вопрос администирования обучения можно решить, просто настроив нормальный облачный продукт с возможностями использования внешних курсов, то где взять эти самые курсы, релевантные для отрасли, сегментированные по тематикам, постоянно обновляемые и удобные для усвоения – это головная боль любого нормального корпоративного университета.

На счастье, к нам обратились коллеги из компании Active Learning, которые эту головную боль обещают снять, причем без отрубания головы. Помимо вышеописанных свойств, готовый учебный контент от Active Learning еще и разделен на небольшие микро-модули, что позволяет использовать его как основу не только для системы обучения, но и для базы знаний.

В общем, если интересно – по ссылке список разделов, курсов и всего такого.