Ох уж это домысливание :) А если перевернуть - что лучше человек который показывает гарантированно высокий уровень, или же темная лошадка с красивым резюме, но чей фактический уровень производительности не известен? Давай обойдемся без демагогии
Давай все таки вернемся к деньгам - ты отрицаешь что стоимость найма специалиста значительна (и порой доходит до его месячной зарплаты?)
Ты отрицаешь что первый месяц-два, человек зачастую показывает худший перформанс, имеет более слабое понимание проекта, и приходится тратить дополнительное время на его адаптацию?
Итого из года (после которого бегун от нас уйдет) вычитаем стоимость минимум двух месяцев - как минимум имеем -15% эффективности

Я согласен с тобой, что ротации необходимы, как и свежая кровь и когда кто то засел в свое кресло надолго, то это вредит компании. Я об этом писал выше. Но мы с тобой рассматриваем другой вопрос. Давай не будем переводить тему.

Ох уж это домысливание :) А если перевернуть - что лучше человек который показывает гарантированно высокий уровень, или же темная лошадка с красивым резюме, но чей фактический уровень производительности не известен? Давай обойдемся без демагогии
Давай все таки вернемся к деньгам - ты отрицаешь что стоимость найма специалиста значительна (и порой доходит до его месячной зарплаты?)
Ты отрицаешь что первый месяц-два, человек зачастую показывает худший перформанс, имеет более слабое понимание проекта, и приходится тратить дополнительное время на его адаптацию?
Итого из года (после которого бегун от нас уйдет) вычитаем стоимость минимум двух месяцев - как минимум имеем -15% эффективности

Я согласен с тобой, что ротации необходимы, как и свежая кровь и когда кто то засел в свое кресло надолго, то это вредит компании. Я об этом писал выше. Но мы с тобой рассматриваем другой вопрос. Давай не будем переводить тему.

Ну и не факт, что 85% от много - это хуже, чем 5 раз по 100% от нихера.

Стоимость найма прямо пропорциональна мудаковатости компании.
В компанию, где с этим всё хорошо - люди стоят в очередь и засылают резюме сами. Такие компании не ищут кого попало, а выбирают из лучших.
И наоборот, компания, где имеют место быть некомпетентные мудаки, зато вырасшие органично, будет нанимать несколько рекрутёров одновременно, чтобы те нашли хоть кого-то, да ещё и с приличной премией к рынку.

А как тогда стать тем самым лидом, который за 5 лет в 5 компаниях может вырастить себе замену или команду, которой не нужен лид, если не внутри одной компании? Ведь нельзя на одном месте сидеть сеньором, а потом в другое место уйти сразу лидом. Плохо разве, если есть возможность стать лидом команды у себя - вырастить замену - стать лидом эрии или юнита - вырастить замену - стать лидом комьюнити или продукта - вырастить замену - а вот тут я уже не знаю, куда дальше, если не в CTO или head of dev, либо лидить в другие уже компании.

То в стать тимлидом внутри одной компании, надо сначало куда-то деть имеющегося тимлида

То в стать тимлидом внутри одной компании, надо сначало куда-то деть имеющегося тимлида

А у вас, как назло, бегунов не нанимают - вот они все и сидят смирно.

Логичнее в новую команду идти более опытному лиду

Имеющийся растит себе замену и идет дальше

Мы вообще не рассматриваем это, как критерий, можем нанять и человека, кто 4 года на последнем месте работал, либо кто за 2 года 3 места работы сменил

Куда? Если в своей компании - то уровнем выше такой же небегун. Если в другую компанию - то он становится сам бегуном и должен быть подвергнут дискриминации :)

Необязательно же выше. Могут быть новые проекты, расширение команды в текущем