:) верно. И чем меньше текучка тем дешевле выходит

Поясните?

Зачастую понять подходит ли человек компании можно за три месяца испытательного срока

Культура эту текучку и снижает, или нет?)

Выше уже писали про средние полтора года в гугле. Так что необязательно. Мне нравятся культура стимулируюшая саморазвитие - уходить не захочется

Гугл это необычная компания, выдающаяся, и поэтому я бы их средние сроки не проецировал на всю индустрию в целом. Там может быть немало причин, почему срок такой.

А вообще это интересный вопрос - как вы считаете, развитие сотрудника внутри компании должно быть добровольным? Или все таки обязательным (но с предоставлением ему выбора плана развития, направления, материалов и так далее)

Мы говорили о культуре компании, а Гугл известен её культивированием. С другой стороны у любой компании есть культура и ценности, формальные или нет

По моему опыту насильственное развитие приводит к тому что человек покидает компанию в течение 3-6 месяцев. А если создаём опосредованную мотивацию - чтоб люди сами захотели развиваться - это работает

Даже когда спрашиваешь человека куда он хочет развиваться, это может ощущаться как насильственное действие

Некоторые мои коллеги разработчики, на 1-1 ответили, что им нравится, когда обучение обязательно, так как это позволяет им ставить цели, за которые они уже ручаются и дальше деваться некуда, лениться не получится. А без внешнего стимула человек будет развиваться гораздо медленнее.

Конечно, речь не идёт о насилии, это всегда все должно сопровождаться положительным бэкграундом, правильной мотивацией и поддержкой.

Интересно послушать, какие подходы существуют в разных компаниях. И вообще ваши мнения на этот счёт.

Угу, мои также говорили. В итоге составляли учебный план, выделяли время, менторили, но ребята ушли. А когда говорили о перспективности технологии, устраивали выступления, добавляли момент соревнования, то учили сами в нерабочее время. Не скажу что это универсальное правило, чисто мой опыт

У нас если чел на собесе говорит, что хочет просто делать задачи, то получает отказ, если говорит, что хочет развиваться, то мы хотим услышать - куда хочет развиваться, чтобы было понимание, что у человека есть хоть абстрактный план, а не пустые слова, далее мы ставим такие цели совместно, чтобы рост ощущался именно в ответственности, которую человек может тащить, чтобы ему это было интересно, но также он может сказать "я чет подустал, я хочу на текущем уровне посидеть полгодика, поперформить в таком же режиме и такие же объемы" - и это тоже нормальная ситуация

На моем опыте, пока что ИПР работают положительно, не уходят и не собираются (вроде бы 😄). Но здесь, кмк ключевая ценность в том, чтобы сотрудник сам себе его составил, осмыслив при этом цели.

Вот аналогично, считаю хорошим поинтом, что люди не уходят и не собираются, растут и развиваются, могут брать больше ответственности на себя, плюс в нашем бэкенд комьюнити сложилось так, что не было ни одного человека, кто не прошел бы исп срок

Никак не пойму... вроде бы есть мнение, что вырасти и уйти из компании - это как-то плохо... при этом вырасти и уйти из команды, но только в той же компании - уже вроде как не плохо... и чуть ли даже не наоборот - плохо как раз не расти и развиваться...

А кто какие инструменты использует для развития а) джунов, б) мидлов, с) синьоров?

Понятно, что проекты и код-ревью - это наше все. А в остальном? Доклады внутри отдела, выступления на конференциях, общая библиотека, курсы. В том же роадмапе сказано что хорошей практикой будет обучение 70/30, где 30% – это теоретическое обучение: курсы, книги, тренинги, а 70% непосредственно задачи на работе.

Хотелось бы людям с такой логикой задать парочку уточняющих вопросов на общее понимание...

Менять компанию - зашквар, а вот так вот - не зашквар?