Готов или не готов — это среднее арифметическое. Он может быть офигенным художником диаграмм, но не умеет общаться с людьми и уже год сидит без проекта, команды, работы. Нельзя его повышать из-за гениальных диаграмм, потому что он не развивается и пользы не приносит.

Можно к оценке добавить количество пройденных курсов/тренингов, если в компании это предусмотрено.

да! И тут мы приходим еще к тому, что надо как-то ранжировать требования. Потому что требовать от сотрудника 100% соответствием всем требованиям - как-то эребор. А какие-то требования все равно будут более важны для повышения, чем другие

Вы правильно мыслите)😉

У нас бы еще интересный случай: с неким инструментом А умели работать все сотрудники (результат работы был у всех одинаков). Но однажды мы собрались и сделали список кейсов для пользования этим инструментом, а потом посмотрели, как сотрудники выполняют эти кейсы. Обнаружили, что даже некоторые опытные сотрудники действовали неоптимальным образом, и научили их, как делать проще и быстрее.

и нас так вдохновила эта история, что мы поначалу хотели всякие такие кейсы и впихнуть в оценку. НО потом забоялись, что оценка тогда разрастется до небывалого размера(

и еще забоялись, что снижать человеку оценку потому, что он приходит к результату, но неоптимальным способом - как-то нехорошо. может он художник и так видит

Можно делать избирательно. На каком-то из уровней это умение может быть ещё не актуальным, а на каком-то уже не нужным (для оценки).

Например, специалист на высокой позиции явно умеет собирать требования, определять границы и делать оценки. Спросите у него, умеет ли он управлять людьми, делегировать задачи, координировать работу. Может ли он заменить проектного менеджера?

Ответом на эти вопросы будут подтверждения того, что в подчинение у него есть или были другие аналитики, есть успешно выполненный проект, где делегирование ему помогло принести пользу компании, а также они не простаивали и работали эффективно, потому что он хороший координатор.

Да, у всех не только разный опыт, но ещё и различный подход к освоению всего нового, а так же мотивация.

Это нужно учитывать при оценке человека. Есть всякие тесты, которые можно предлагать сдавать в рамках адаптации новых сотрудников или непосредственно перед аттестацией. Так оценка станет более объективной.

Как по мне, все эти бумажки приведут только к проблемам и отдалению сотрудников друг от друга. Да, знать стандарты своей - важно. Но когда вы пытаетесь надеяться только на созданную на бумаге градацию в плане роста и оценки людей - это странно. Важно работа руководителя как менеджера персонала. Он должен не только обладать высокой квалификацией и иметь возможность указать на точки роста, но и отслеживать состояние сотрудников, ротировать их между проектами, правильно их использовать, выступать в их защиту и определять их компетенцию. Как он будет это делать - не суть важного, главное, чтобы правила игры были честными и понятными.
Нужно настроить потоки фидбека, отслеживать провалы сотрудников и активно учавствовать в их росте - подбирать курсы и рекомендовать материалы, выставлять на определённые проекты для повышения квалификации в нужных направлениях. Давать возможность работать в поле или получать опыт смежных специальностей.
И вы такие: "не друг, что-то перебор...". Но посмотрите как работает гугл или яндекс. Как я вижу сейчас, руководителями аналитиков ставят людей, которые начинают решать вопросы организационные, архитектурные, они пытаются охватить структуру системы, зачастую избегают делегирования (доверия) такой работы своим подчинённым.
Но это в корне неправильно на мой взгляд. Начальник должен растворяться в сотрудниках, повышая их продуктивность, а не "вести", "управлять", "главенствовать".
Написать бумажку и танцевать вокруг неё, трактуя её так, как тебе удобно - пустое дело, которое сразу становится понятным подчинённым.
Но начальники разные, оптимальных случаев я не видел, но видел приближённые к ним. В тех местах сотрудники реально растут, а доверие между сотрудником и руководителем увеличивается. Появляется буфер доверия, авторитет, человек начинает принимать ценность идей компании и меньше думает о смене работодателя.

В 90+% случаев проблема не в бумажках, а в людях.

А людей убивает оружие)

Так бумажка - она в же помощь и сотруднику, и руководителю. Сотрудник может сам видеть зоны роста, даже не спрашивая рукля. А рукль имеет ориентир, который помогает ему быть объективным при оценке разных сотрудников

«

Вот у вас есть ребёнок. Вы ему умную книжку дали, сказали, что тут всё написано как быть хорошим. Сиди, читай, учись. И сами ушли по своим делам. Как вы думаете, что вы обнаружите по возвращению?

Административаня часть составляет большую часть успеха. Все бумажки, регламенты и прочее влияют намного меньше.

сравнение с ребенком немного странное)
никто не говорит, что сотрудник должен только самостоятельно сидеть и читать бумажку, и никто не отменяет работу рукля. Но лично мне в свое время было ой как приятно получить список того, что я должна знать по окончании, например, испыталки. Что не знала/не понимала, я спрашивала, но это заняло у нас с руклем гораздо меньше времени, чем если бы никакой бумажки не было, а был бы только мой рукль, который меня ведет через тернии карьеры.
Или я неправильно вас поняла, когда вы говорили о роли рукля и противопоставляли рукля бумажке?

У меня был опыт, когда в компании внедряли подобный документ для каждой специальности. Вроде написано было понятно, но руководство, даже при этом, теряло доверие сотрудников. А на сами бумажки начали смотреть как на бутафорию для того, чтобы сотрудникам отвечать "нет". И в целом, ничего не поменялось.

Это уже отдалённые от темы разговоры, как по мне. =)

Список знаний после испытательного срока - штука хорошая, но вроде не о ней идёт речь.
Ещё есть такой нюанс, что развития тебя как аналитика в компании или развитие тебя как аналитика вообще - зачастую разные вещи и могут слабо пересекаться. Фактически ты даёшь бумажку о том, за что тебя в теории могут ценить. Но вот у меня есть два сотрудника: первый работает как конь в узком спектре своих должностных, а второй развивается духовно, расширяя спектр, но пользы особой не приносит. Кому мне повысить зарплату?