Телеграмм чат группы spbcoa страница 1878

2020 April 24

VK

Vladislav Kotov in SPb CoA

И отдельный стандарт на каждый этап в разрезе каждой роли

источник

13:09пожаловаться #1

A

Andrey in SPb CoA

Ksenia

Всем привет! Здесь выкладывали и не раз обсуждали карту проф.навыков аналитика https://www.mindmeister.com/ru/1218346874?t=Gju1zoReP3
Ее же упоминали как "модель компетенций", матрицу компетенций", но сам по себе термин мне не особо важен.

Я честно по слову "компетенции" в поиске по беседе пролистала сообщения на несколько лет назад, но так и не нашла ответ на вопрос, который меня интересует. А вопрос следующий: вы могли бы поделиться, как конкретно в вашей компании (или компаниях, где вы работали раньше) оценивали, соответствует ли конкретный аналитик компетенциям, которые ему нужны для работы? Использовали при оценке ли что-то похожее на эту большую карту навыков или брали что-то попроще?

Вставлю свои 5 копеек: всегда говорю, что оценивать навыки на практике плохая затея

источник

13:10пожаловаться #2

ОИ

Олег Игонин in SPb CoA

Andrey

Вставлю свои 5 копеек: всегда говорю, что оценивать навыки на практике плохая затея

Оценивать нужно результат, а не навыки.

источник

13:10пожаловаться #3

K

Ksenia in SPb CoA

Олег Игонин

Ну, я не могу детали рассказывать. Пусть другие продолжают. )

давайте расскажу я)
помимо уже упомянутых "тестов по самым базовым вопросам" у нас есть модель компетенций, которая разбита на блоки типа "Софт скиллы", "Внутренние регламенты компании", "Пользование рабочими инструментами", "Проф знания и особенности предметной области" и т.д.
Модель расписана довольно детально, текста много, детализация до уровня "знать, как использовать вот эту вот программу и как сделать в ней вот то-то"

источник

13:10пожаловаться #4

K

Ksenia in SPb CoA

Оценка по модели происходит так: сотрудник оценивает себя самостоятельно,
и потом общается с руководителем, который тоже его оценивает.
В результате сотрудник либо молодец, все знает и готов получать повышение, либо идет и доучивается а потом переаттестовывается.

Мы подозреваем, что модель слишком детализированна, а еще нас расстраивает, что оценка "по результатам беседы" получается расплывчатой (нет количественных показателей) и не очень объективной. Думали,может, еще какие варианты оценки есть

источник

13:11пожаловаться #5

A

Andrey in SPb CoA

Олег Игонин

Оценивать нужно результат, а не навыки.

Это разные темы. Оценка результата это взгляд назад, оценка навыков вперед

источник

13:11пожаловаться #6

A

Andrey in SPb CoA

У них разные цели

источник

13:11пожаловаться #7

ОИ

Олег Игонин in SPb CoA

В таком случае навыки проверяются при наборе на работу, а результаты при проверке сотрудника и решении о повышении уровня.

источник

13:12пожаловаться #8

ОИ

Олег Игонин in SPb CoA

найм - это вообще отдельная большая тема

источник

13:12пожаловаться #9

A

Andrey in SPb CoA

Олег Игонин

В таком случае навыки проверяются при наборе на работу, а результаты при проверке сотрудника и решении о повышении уровня.

Условно да. Но есть еще более сложные ситуации, кроме найма нового сотрудника, например при запуске нового проекта и подбора под него рабочей группы из уже имеющихся сотрудников

источник

13:13пожаловаться #10

K

Ksenia in SPb CoA

у нас скорее речь об аттестации уже имеющихся сотрудников. карьерный рост и повышение зп)

источник

13:14пожаловаться #11

K

Ksenia in SPb CoA

или понижение, если не повезло...

источник

13:14пожаловаться #12

A

Andrey in SPb CoA

Олег Игонин

В таком случае навыки проверяются при наборе на работу, а результаты при проверке сотрудника и решении о повышении уровня.

Повышение, если связано с переходом на другой функционал (например не с кодера на ведущего кодера, а на тимлида) это тоже взгляд вперед, а не только оценка результатов

источник

13:15пожаловаться #13

A

Andrey in SPb CoA

Ksenia

или понижение, если не повезло...

Ну вот это как раз то, почему я говорю что на практике оценка обычно странная тема

источник

13:15пожаловаться #14

PS

Pa Sk in SPb CoA

Ksenia

Оценка по модели происходит так: сотрудник оценивает себя самостоятельно,
и потом общается с руководителем, который тоже его оценивает.
В результате сотрудник либо молодец, все знает и готов получать повышение, либо идет и доучивается а потом переаттестовывается.

Мы подозреваем, что модель слишком детализированна, а еще нас расстраивает, что оценка "по результатам беседы" получается расплывчатой (нет количественных показателей) и не очень объективной. Думали,может, еще какие варианты оценки есть

Есть. Проводить не 1-на-1-аттестацию, а коллегиально. И не начальниками, а такими же специалистами. Либо приглашать кого-то, если уж так хочется оценки.

И важно понимать, что это не оценка «хорошо-плохо», а оценка готовности кандидата к повышению или оценка соответствия квалификации.

источник

13:18пожаловаться #15

K

Ksenia in SPb CoA

Andrey

Ну вот это как раз то, почему я говорю что на практике оценка обычно странная тема

Это редко, но бывает. Например, стал часто делать ошибки или не успевает за изменением окружения, или с коллегами неудачно взаимодействует, потому что выгорел)

источник

13:18пожаловаться #16

A

Andrey in SPb CoA

Ksenia

Это редко, но бывает. Например, стал часто делать ошибки или не успевает за изменением окружения, или с коллегами неудачно взаимодействует, потому что выгорел)

Бедолага, и ему за это еще и зп режут😕

источник

13:19пожаловаться #17

PS

Pa Sk in SPb CoA

Нужно также не просто беседовать с кандидатом, а просить подготовить артефакты, которые помогут оценить его работу, а также спрашивать по всем этим вашим детальным описаниям позиции.

Теоретически, участниками коллегии могут быть даже не обязательно ИТ-шники, если «внутренние регламенты» — это не про производство софта.

источник

13:20пожаловаться #18

K

Ksenia in SPb CoA

Pa Sk

Есть. Проводить не 1-на-1-аттестацию, а коллегиально. И не начальниками, а такими же специалистами. Либо приглашать кого-то, если уж так хочется оценки.

И важно понимать, что это не оценка «хорошо-плохо», а оценка готовности кандидата к повышению или оценка соответствия квалификации.

так все равно же суть - разговор и оценка по пунктам - делает-не делает, готов - не готов?

источник

13:21пожаловаться #19

PS

Pa Sk in SPb CoA

Нет. Могут быть кейсы, наблюдение за потоком мысли и т.д.

источник

13:21пожаловаться #20