Навык дело наживное) Вымпелком слишком обобщенно сказано, Билайн Бизнес

Я же не маркетолог по этому делить нам не чего)) мне больше по душе совмещать приятное с полезным) но если будет необходимость поэкспериментировать с операторской датой то да милости просим)

Съезд не засчитан

Старался, как мог)

Всем привет! Здесь выкладывали и не раз обсуждали карту проф.навыков аналитика https://www.mindmeister.com/ru/1218346874?t=Gju1zoReP3
Ее же упоминали как "модель компетенций", матрицу компетенций", но сам по себе термин мне не особо важен.

Я честно по слову "компетенции" в поиске по беседе пролистала сообщения на несколько лет назад, но так и не нашла ответ на вопрос, который меня интересует. А вопрос следующий: вы могли бы поделиться, как конкретно в вашей компании (или компаниях, где вы работали раньше) оценивали, соответствует ли конкретный аналитик компетенциям, которые ему нужны для работы? Использовали при оценке ли что-то похожее на эту большую карту навыков или брали что-то попроще?

Да, в некоторых компаниях используют. Я бы поделился, но к сожалению не могу. Внутренняя политика относится к защищаемым данным. =)

И ещё есть нюанс. У каждой компании к аналитику свои требования. В карте смешаны компетенции многих видов аналитиков, так что она будет мало информативна. Для системных аналитиков можно посмотреть уровни здесь: https://ist.mit.edu/sites/default/files/about/org/roles/MIT%20Systems%20Analyst%20Job%20Description%20v9.pdf

да, это я понимаю. Предполагается, что компания, конечно, оценивая конкретного своего сотрудника, имеет конкретно свои специфические представления о том, какие компетенции должны быть у сотрудника.
Но вот как именно она эти компетенции у себя составляет и как именно потом оценивает сотрудника - вот вопрос)

А ты HR?

Какая у тебя задача?

В общем хочу сказать, что те случаи, что я видел, для роста выше миддла, указывают умения управления человеческими ресурсами (менеджмент), наставничество, проведение докладов и создание инструкций. Также проведение ревью и объёмы воздействия на стейкхолдеров. Возможность подменять проджекта в некоторых задачах при работе в проекте.

Лучший вариант - это взять опытного аналитика у себя в компании и дать ему задачу на ресёрч по этой теме.

неа, я как раз сам специалист. HR не знает нашей предметной области, а потому и не знает, какие компетенции вписать сотруднику, чтобы потом их оценить. И в связи с этим HR предложили нам самим составить список того, что мы хотим видеть в своих коллегах

а как в таких случаях оценивать, например, навык "наставничества"? Все варианты, которые я встречала - это типа "ну понаблюдать", "послушать отзывы коллег" или "методом интервью". То есть довольно расплывчатые

Тогда не придумывай велосипед: https://classinform.ru/profstandarty/08.037-biznes-analitik.html

А как же миксование ролей? Это же самая вишенка)

+ карта компетентности в части сбора, разбора и описания требований

Ты никогда подобные системы не составлял. Это не причем.

почему нельзя проанализировать свои должностные инструкции, узнать о ближайших планах компании и в соответствии с ними накидать на перёд ещё несколько требований к кандидату?

про профстандарты и всякие там ЗУНы для оценки я знаю, но они, так скажем, чрезмерно обобщенные и не очень ложатся на конкретику работы