Тут рыночек наш на прошлой неделе остро обсуждал вопрос открытия зарплат, потому что один там сервис заявил, что хватит их скрывать, а если вы в своем объявлении у нас на сервисе будете свои зарплаты скрывать, то мы их придумаем сами – на основании нашего анализа вашего описания вакансии и одного там страшно умного алгоритма. И это, конечно, (опять) революция в мировом эйчаре, а кто не с нами – те про чистый хайп и никакого импакта.

Тут же появился второй сервис, который сказал, что этот первый сервис сам один сплошной хайп, и никакого импакта, а на самом деле революция давно свершилась, но ее (опять) никто не заметил. А этот второй сервис уже два года придумывает зарплаты на основании описаний вакансий и делает этого без всякого хайпа, а только с чистым импактом. И их алгоритм уж точно будет поумнее того, что у первого сервиса.

Тут подтянулись разные хэдхантеры и заявили, что как минимум один из упомянутых сервисов был замечен в придумывании не только зарплат, но и названий компаний, которые в вакансиях агентств традиционно именуются «крупная компания из такой-то индустрии», ибо иначе кандидаты пойдут напрямую к работодателю. Был ли там хайп и импакт, а так же были ли задействован умный алгоритм, доподлинно неизвестно, но хедхантерам обидно было.

Тут подтянулись эйчары работодателей из «крупных компаний из такой-то индустрии», которые начали рассказывать, что к ним напрямую приходили кандидаты, потому что их упоминали в одном там сервисе, который опубликовал вакансию одного там хантера и почему-то решил, что это вакансия этого работодателя, а работодатель был другой. И заявили, что эти ваши умные алгоритмы – совсем не умные, и хайп с импактом, конечно, были, но совсем не там где надо.

Жаль, конечно, что в эйчарские сообщества не пускают кандидатов, которые пошли напрямую к «крупным компаниям из такой-то индустрии», названия которых один там сервис на основании одного там умного алгоритма придумал для вакансий одного там агентства. А потом пришли бы еще и те, кто польстился на указанную каким-нибудь умным алгоритмом зарплату, которая на деле оказалась пальцем в небо. И тогда точно случился бы хайп, импакт и может даже дизастер какой-нибудь, ну или там фаталити, это уж как кому больше по душе.

В общем, все развлеклись в меру своих скромных сил. Тут бы и сказочке конец, но один наш источник, доподлинно знающий, как придумывают эти самые зарплаты и названия, и как работают эти ваши умные алгоритмы, надоумил нас по этому поводу напомнить всем историю про механического турка, который, говорят, в XIX веке годами гастролировал по Европе и даже самого Наполеона надурил.

И самое замечательное про этого самого механического турка состояло в двух вещах, которые нам кажутся весьма релевантными, ибо они актуальны во все времена.
Во-первых, в какой-то момент за «турка» играли знаменитые шахматисты того времени, и «турок» таким образом оказался так хорош в шахматах, что многие начали думать про конец человечества, потому что чемпионами теперь будут исключительно разные там умные алгоритмы.

А во-вторых – что даже после всемирного разоблачения «турка» (причем не кем-нибудь, а американским журналистом, которого звали Эдгар Аллан По), этот самый турок еще долго продолжал гастролировать по разным странам, и уж точно заработал на наивных обывателях значительно больше, чем упомянутый Эдгар наш Аллан. Вот такой вот, коллеги, хайп и импакт.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Исследования вовлеченности, как известно, полезная штука. Некоторые эксперты из уважаемых консалтинговых компаний говорят, что хорошая работа с вовлеченностью повышает эффективность персонала в 3 раза.

Но есть нюансы. Можно проводить опрос раз в год, и тогда, если у вас динамичная компания или индустрия с большой текучестью, вы будете пропускать большинство важных событий и каждый год опрашивать разных людей.
А можно запарить всех еженедельными опросами – и за деревьями не увидеть леса, к тому же получив очень низкое количество откликов, потому что людям еще иногда нужно работать, а не опросы заполнять.
И это мы еще не начали про количество и виды вопросов, оптимальное время прохождения опросника и прочие нюансы, которые могут ваше исследование вовлеченности прославить – или похоронить.

Где баланс? Как получать нужное количество информации, с которой можно работать, при этом не перегружая людей слишком частыми опросами? Какие основные ошибки допускают компании в дизайне исследований? Что нужно знать, чтобы сделать качественный и полезный опрос?

Алексей Клочков, ведущий эксперт управленческого консалтинга России и основатель HappyJob, поделится ультрасовременными инструментами исследования персонала, расскажет какие виды опросов бывают, как HRам и руководителям работать с полученными данными и какую экономическую выгоду получает компания, работая с обратной связью – и все это совершенно бесплатно на вебинаре «Календарь корпоративных исследований персонала 2022» 17 февраля в 11:00

Регистрация вот по этой ссылке, и поторопитесь – вебинар уже послезавтра!

Отвлечемся от наших новостей и обсудим «их нравы», которые, впрочем, запросто могут коснуться и нас через некоторое время.

Издание Nikkei Asia сообщает, что в Южной Корее на государственном уровне реализуется вечная мечта всех работодателей – приковать лучших сотрудников к батарее.
Корейские власти создают реестр инженеров в критически важных областях национальной экономики (микросхемы, OLED-дисплеи, сталь, кораблестроение и еще несколько), трансграничное перемещение которых будет отслеживаться госудерством.
Делается это для того, чтобы злобные китайцы не переманивали этих самых корейских инженеров, а вместе с ними не получали и секреты корейских компаний.

Если бы это делал северокорейский режим, это никого бы не удивило, но в сравнительно демократичной Южной Корее это новация.
Впрочем, учитывая количество утечек разнообразных технологических секретов в Китай, который может вложить в разработки и производство совершенно невероятные ресурсы, корейцам есть чего опасаться.

Пикантная подробность состоит в том, что в список секретных инженеров, за которыми будут следить, войдут не только корейские граждане, но и люди с другими паспортами – а если вдруг кто не знает, в России у Samsung довольно большое исследовательское подразделение, на которое в определенный момент уже совершал массированный хантинговый набег китайский Huawei.

Один наш источник, утверждающий, что держал свечку, рассказал, что Huawei сначала схантил эйчаров Samsung, предложив им x2 к зарплате, а потом уже эти самые эйчары, доподлинно знавшие, кто из инженеров насколько хорош, начали поджидать своих бывших коллег чуть ли не на проходной R&D-центра Samsung на Двинцев, предлагая попить кофе в ближайшей кофейне, где их уже ждали представители Huawei с таким же предложением по зарплате. И многие таки согласились, тем более, что работа на корейцев и китайцев по корпоративной культурке не слишком отличается, разве что офис у китайцев подальше от центра.

Возвращаясь к глобальной истории. Нам, конечно, очень интересно, как корейцы будут предотвращать переход своих инженеров в китайские компании. Вероятно, в ход пойдут юридически обязывающие документы о неразглашении, в которых будут фигурировать такие штрафы, что ни приведи господи. Причем, судя по инициативе с отслеживанием трансграничных перемещений, расследование будет начинаться при обнаружении у инженеров в паспорте штампа стран, в которых есть представительства китайских компаний – то есть, всех существующих государств. В общем, людям, жившим в Советском Союзе и помнящим эпитет «невыездной», в этом месте должно стать не по себе.

Правда, есть не только кнут, но и пряник. Говорят, что Samsung уже начал выплачивать своим ключевым инженерам годовые премии в размере чуть ли не годового же оклада – неслыханная прежде компенсационная схема для разработчиков.
И тут в очередной раз должно стать не по себе уже HR-директорам, которые и так регулярно наблюдают сопоставимые со своим пакеты вознаграждения сеньоров-разработчиков.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы вдруг сомневались, то тимбилдинги на гендерные праздники никто не отменял! И команда EventyOn готова вам такое устроить.

В феврале или марте – неважно. Главное, что пик заболеваемости, кажется, позади и самое время решить, в каком формате устроить корпоратив.
У кого-то еще новогодний не состоялся, а некоторые уже готовы поздравлять коллег с 23 февраля и 8 марта!

А ребята из EventyOn готовы всем это устроить!
У них 9 форматов, которые подойдут самым разным командам. В каждой программе всегда крутая площадка, сервис, еда и напитки, а также современные развлечения.
И на все форматы – единая стоимость, чтобы выбирать не по цене, а по душе.

Кто такие эти самые EventyOn, спросите вы? Да вы их уже хорошо знаете, раньше они назывались CulinaryOn.
На протяжении 9 лет они только и делают, что устраивают – до 36 мероприятий в день! И у них самая большая команда, где каждый отвечает головой, чтобы ваше мероприятие было лучшим!

Отправляйте заявку на расчет корпоратива вот по этой ссылке. EventyOn такие быстрые, что могут устроить вам крутой праздник хоть завтра.

До встречи! Велком ту Ивентион.

Тут подвезли очередные новости бесчеловечных увольнений через зум.

Продвинутым эйчарам из разных там айтишечек известно слово aquihiring – это когда одна компания покупает другую ради персонала. Такой прием разные эстетствующие венчурные аналитики еще называют coup de grace или «удар милосердия», потому что происходит такое, как правило, с компаниями, потерявшими надежду выйти на IPO. Зато для покупающей организации представляет ценность их персонал и ноу-хау. Но это как раз хорошая история. Ведь бывает очень даже наоборот.

Тут Booking.com осуществил самый настоящий aquifiring – то есть натурально продал 2700 сотрудников в аутсорс ради сокращения издержек. Почти три тысячи сотрудников службы поддержки клиентов получили уведомления в виде письма по электронной почте и красивого видео с речью CEO, что в Booking.com они больше не работают. А если хотят продолжать заниматься тем, чем занимаются, то могут присоединиться к люксембургской компании Majorel, которая занимается аутсорсом поддержки, и в которой работает почти 70 000 таких счастливцев.

Не то чтобы вывод непрофильных подразделений за периметр организации кого-то нынче удивляет – к тому же надо сказать, что эту операцию все-таки сложно охарактеризовать словами «выгнали на мороз соответствующими тряпками», даже учитывая, что в Majorel условия не такие сладкие, как в Booking.com. Но выглядит все довольно неловко, особенно учитывая огромные субсидии, полученные Букингом от правительства Нидерландов в пандемию.
Употреблять выражения типа «огламуренная работорговля» в данном случае мы считаем излишним, но надо сказать, что операция эта, что называется «с душком».

Отдельно хочется теперь посмотреть на то, как теперь изменится качество клиентской поддержки Букинга – потому как «проданные» в аутсорс-компанию сотрудники будут, по всей видимости, заниматься тем же, чем занимались до того. Но одно дело – чувствовать себя сотрудником технологического гиганта, и совсем другое – работать на аутсорсеров (да простят нас аутсорсеры), да еще после такого вот невольного «карьерного перехода».

Стоит заметить также, что Букинг продал на аутсорс не всю свою поддержку, а примерно 60% - всего этим занимались примерно 5000 сотрудников. И мы, конечно страшно интересуемся морально-психологическим состоянием оставшихся в компании, их отношениями с уволенными и прочим well-being.

Впрочем, то, что сделал Букинг – это цинично, но по крайней мере там есть бизнес-логика. А вот компания Peloton, которая известна в последнее время в основном тем, что на ее тренажерах умирают герои фильма «Секс в большом возрасте», тоже сократила приличную такую долю своих сотрудников.
И при этом в качестве одного из элементов выходного пособия вручила уволенным… годовую подписку на программу тренажеров Peloton. Ведь теперь у них много времени и они могут целыми днями заниматься собой.

Хороших выходных!