​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

На рынке последние несколько лет модно говорить «мы теперь IT-компания» – банки, розница, нефтегаз, логистика – все теперь у нас в IT умеют. И у некоторых действительно получается превратиться в IT-компанию.
Но  IT-специалисты при поиске «работы мечты» все равно выбирают между пятью всем известными IT-брендами – привычки быстро не меняются. Что делать для найма таких персонажей, если вы не из числа раскрученных IT-компаний?

Вот ровно об этом и будет 1 апреля бесплатный вебинар для HR от Changellenge>> «Как привлечь талантливых IT-студентов в non-IT компанию», где вам расскажут, как разрушать стереотипы и привлекать грамотных айтишников в компании, далекие от IT.

Не вебинаре коллеги обещают:
1. Изучить исследования и выяснить, какая сейчас ситуация на рынке найма айтишников.
2. Залезть в голову к айтишникам и узнать об их предрассудках о non-IT компаниях.
3. Обсудить, как не сбавлять темп на пути к цифровизации и стать non-IT компанией, в которую хотят идти лучшие IT-специалисты.

В общем, если вы HR, рекрутер, специалист по привлечению и бренду работодателя, то вам точно нельзя это пропускать. Регистрируемся вот по этой ссылочке

Доброе понедельничное утро!

Коммерсант радостно сообщает, что почти четверть россиян сменила профессию в 2020 году. Вот прямо так, практически каждый четвертый. Вот ведь что ковид животворящий делает.
Особенно вдохнояляют комментарии экспертов в духе «Сейчас тренд, что соискатели, кандидаты и в принципе сотрудники получают новое дополнительное образование и профессию. Сейчас это и тренды рынка. Необходимо развивать свои дополнительные навыки и компетенции, так как количество вакансий на рынке сейчас меньше и очень высокая конкуренция на позициях». Кажется, у мэра Киева Виталя Кличко с его знаменитым «не только лишь все» появился конкурент.

Это, конечно, замечательно, когда нужно срочно собрать комментарии к новости, и для этого берут первого попавшегося знакомого из кадрового агентства, оформляют его в «эксперта рынка труда» и задают ему вопрос в стиле «ну вот смотри, тут у нас новость, что четверть россиян «поменяла специальность», скажи что-нибудь».
И «эксперт» даже не задумывается о том, что «25% россиян» – это почти 37 миллионов человек, то есть примерно 40% трудоспособного населения страны. И все эти люди («кандидаты, соискатели, и в принципе сотрудники») внезапно (за год) взяли и «переучились». Выработали у себя новые компетенции, ага. Потому что тренд.

Для информации – в большинстве крупных корпораций, которые специально разрабатывают программы рескиллинга для профессий с похожим набором компетенций (например, бухгалтер и аналитик), считается очень неплохим результатом, если по их итогам новую профессию получают 15% сотрудников, которые в них участвовали. Потому что массовое переобучение взрослых – штука сложная, как это делать, никто толком не знает, и большинство этих самых взрослых в процессе решают, что ну его, лучше уйти в другую компанию на ту же самую старую должность. А тут 40% трудоспособного населения резко сменило специальность. Ух, красота.

Вообще, конечно, эксперту, прежде чем рассказывать про «тренды-тренды-компетенции», стоило бы посмотреть, откуда взяты данные. А данные взяты у Работы.ру, которая не только не Росстат, чтобы говорить за «всех россиян», но и довольно специализированный джобборд. Так исторически сложилось, что Работа.ру – это портал в основном для «синих воротничков», как в сфере производства, так и в сфере обслуживания. И вот среди них довольно большое количество людей (не исключено, что даже четверть) действительно были вынуждены сменить работу.

Правда, никакой «смены профессии» и уж тем более «новых компетенций» эта смена не потребовала – оставшиеся без работы после вынужденной остановки производств рабочие отправились на стройку, где из-за массового отъезда мигрантов освободились рабочие места, или в логистику. Официанты из закрывшихся ресторанов отправились работать продавцами в продуктовые магазины и курьерами по доставке еды, либо сборщиками заказов. Еще какое-то количество людей всех профессий с водительскими правами устроилось таксистами (это гордо называется «ушли в сферу транспорта»).

Все это называется нормальной миграцией рабочей силы на неквалифицированных должностях, которая действительно увеличилась во времена ковида, потому что в одних отраслях людей увольняли, а в других – набирали. Но говорить о «смене специальности» в такой ситуации – это как обсуждать «смену профессии» грузчика, который вчера таскал кирпичи, а сегодня – арматуру. Правда, вооруженным «трендами и компетенциями» экспертам и журналистам все это нипочем. Ведь главное – вовремя дать комментарий к горячей цифре.

Хорошей недели!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы никогда не сталкивались с необходимостью быстро нанимать дополнительный персонал на подработку, то с большой вероятностью вы никогда не работали в HR – уж точно не в индустриях с большим количеством линейного персонала. Сборщики, грузчики, комплектовщики, промоутеры, мерчандайзеры, и прочие подобные специалисты часто нужны не просто не навсегда, а буквально на один день.
А если вы ни разу не сталкивались с таким стихийным бедствием как «нанять людей на одну ночь для инвентаризации», то вообще считай пороха в этих индустриях не нюхали.

Но даже если вы не в рознице, не в HoReCa и складов у вас нет, то наверняка вы сталкиваетесь с необходимостью нанимать самозанятых, вести с ними расчеты и не раздражать при этом регуляторов, что может быть очень затратно, если каждый раз делать это отдельно.

Поэтому сегодня мы представляем сервис MyGig – он не только помогает справляться со всеми вышеперечисленными напастями, но еще и позволяет планировать график подработок, получать аналитику затрат, ставить исполнителям оценки, получать рекомендации по часовым ставкам на основе умной аналитики.

А еще – проверяет исполнителей на предмет проблем с законом, наличия всех необходимых документов и статуса самозанятого – и делает еще пару вещей, которые сэкономят вам не только время, но и нервы.

В общем, при наличии описанных выше задач мы вам всячески советуем пройти по вот этой  ссылке, почитать ответы на вопросы и связаться с создателями платформы. Дело-то хорошее, полезное.

Через год после официального начала пандемии, который все прогрессивное человечество праздновало последние две недели, The Information разузнал, когда разные компании из американского Big Tech выйдут с удаленки обратно в офис – и в каком количестве. А заодно провел опрос читателей (а читают этот сайт в основном работники той же технологической отрасли). Обнаружилась пара любопытных вещей.

Начнем с того, что практически никто из более или менее заметных компаний, до пандемии работавших в офисе, не перешел на полную и безоговорочную удаленку для всех и навсегда – да и вообще отсутствие офисов (или политика «офис только для представительских функций») остается уделом небольших организаций. Большинство же компаний, работающие на 100% удаленке, типа Zapier и Gitlab, делали это и до того, как это стало модным (т.е. до пандемии).

В категорию Remote First (то есть по умолчанию все на удаленке, но для встреч и совместных активностей открыты небольшие «офисы-хабы» в основных городах присутствия) попало больше организаций, но и они как правило не слишком велики, и за редким исключением состоят не более чем из нескольких сотен сотрудников.

Как и предполагалось, подавляющее большинство организаций вне зависимости от размера попало в категорию «гибрид», которая подразумевает, что ощутимый процент сотрудников уже начиная с апреля получит возможность (а некоторые – обязанность) работать в офиса по крайней мере несколько дней в неделю.

Тут вам и Фейсбук, и Salesforce, и Cisco, и Nvidia, и даже Твиттер, CEO которого Джек Дорси в прошлом году первым начал размахивать транспарантом с надписью «мы разрешили всем сидеть на удаленке навсегда», чем произвел немалый фурор. А теперь Джек рассказывает, что как минимум 20% сотрудников выйдет в офис на full time при первой возможности, а все в очередной раз гадают, сколько же у парня пятниц на неделе.

Ширится и список компаний, которые, перефразируя знаменитый анекдот, сказали «контейнер вакцины и всех обратно». Самыми заметными оказались Netflix, Apple и Google (между прочим, три из пяти букв FAANG), которые, хоть и признают за сотрудниками возможность пару дней в неделю работать из дома, но настаивают на том, чтобы большинство из них большую часть недели работало в офисе.

Не определился из супертяжеловесов пока только Amazon – там все офисные сотрудники пока могут сидеть на удаленке до середины лета. Впрочем, складских рабочих, которые, извините за натурализм, писают в пластиковые бутылки, чтобы избежать штрафа за несанкционированный поход в туалет, это все не касалось и не касается.

С опросом нет ничего неожиданного – в среднем по больнице сотрудники Big Tech ожидают, что их вернут в офис не менее чем на три дня в неделю, и произойдет это не позже осени. И в это же время большинство опрошенных ожидает возможность слетать в командировку или сходить на профессиональную конференцию.

А вот забавная деталь, учитывая постоянные разговоры про четырехдневку: почти никто не ожидает, что их вернут в офис на четыре дня, оставив возможность работать из дома один рабочий день в неделю. Совершенно непонятно, почему так – то ли из-за китайского суеверия про несчастлиую цифру 4, то ли из-за любви к знаменитой советской комедии «Три плюс два».

#ТЕмВременемВРоссии Питер подтвердил репутацию города трех революций и законодателя отечественной страйк-культуры. По крайней мере, среди водителей и курьеров.

Фонтанка пишет о забастовке водителей DYI-сети «Петрович», которая неплохо подросла за последний год с точки зрения продаж, ибо изначально сделала ставку на электронный канал продаж и доставку с помощью этих самых водителей.

По сведениям издания, более 100 человек вышли к магазину «Петрович» на Таллинском шоссе, чтобы потребовать повышения зарплаты. Впрочем, «зарплата» - на самое правильное слово для того, что потребовали поднять водители.Дело в том, что, если верить комментариям к статье, «Петрович» на должности водителей нанимает самозанятых и ИП. Так что скорее стоит говорить о повышении тарифных ставок.

При этом страйк был насколько быстро и цивилизованно купирован, что некоторые наши эксперты даже предположили, что это не забастовка, а какой-то «договорняк». Люди вышли к магазину, некоторое время спокойно постояли, к ним вышел представитель руководства, часть бастующих пошла с ними договариваться, остальные отправились в рейсы. А еще через несколько часов вышла официальная коммуникация с обеих сторон о том, что водителям и бригадам грузчиков повысили тарифные ставки выше инфляции.

Мы, конечно, не думаем, что «Петрович» сам себе организовал забастовку, которую сам и разрулил – зачем бы коллегам это делать. Скорее, учитывая, что весь 2020 год никому зарплату не повышали, коллеги из Петровича на всякий случай подстелили соломку и подготовились, заранее забюджетировав повышение тарифов на 5-10% в зависимости от должности на случай волнений среди персонала.

Нюанс в том, что в случае отсутствия таковых волнений, возможно, никто бы ничего никому не повысил – а это экономия от 5% до 10% ФОТ на несколько месяцев. Учитывая, что HR в ритейле, как правило, ежедневно решает задачу оптимизации в стиле «как нам не заплатить людям лишних денег, и тем самым отрастить нашу невеликую в процентном отношении маржу на 0,00001%», мы не удивимся. Да простят нас коллеги из розницы – их вины (как и собственно, ничего однозначно плохого) в этом нет. Как говорится «не мы такие, бизнес-модель такая».

Тут мы должны оговориться, что это исключительно наши спекуляции, с большой вероятностью беспочвенные. Вполне возможно, повышение уже было запланировано, но легкие волнения случились прямо перед тем, как его объявили. Или перед объявлением поползли слухи, что оно будет слишком маленьким, и вообще «царь не настоящий», и народ вышел на улицу. А когда узнали, что царь настоящий (в смысле, повышение будет и выше инфляции), спокойно разошлись.

Как бы то ни было, наши аплодисменты водителям «Петровича» за способность вполне цивилизованно, но твердо добиться своего, а менеджименту «Петровича» - за быстрое и цивилизованное купирование сложной ситуации с минимальными для клиентов потерями. Возможно, страйк здорового человека должен выглядеть примерно так.

Мы тут было уже совсем собрались писать скучный текст про то, как Амазон борется с профсоюзами, но тут пришла просто огненная новость про то, как Суперджоб борется с собственными кандидатами, а заодно виртуозно по-македонски стреляет себе в обе ноги.

Итак, «Одноклассники среди джоббордов» провели исследование, которое показало, что примерно треть рекрутеров раздражают шаблонные фразы в резюме. Ну типа «ой, когда я вижу, что кандидат креативный, стрессоустойчивый и обучаемый, мне плеваться хочется». И пресс-служба компании под предлогом заботы о ментальном здоровье рекрутеров гордо сообщает: «больше вас не побеспокоят креативные, коммуникабельные, стрессоустойчивые и самостоятельные».

Компания собрала список из более 50 «стоп-слов», которые нельзя будет использовать в резюме под угрозой понижения в поисковой выдаче. Среди них точно будут перечисленные в предыдущем абзаце – и еще неизвестное количество других. Управлять этим процессом будет, конечно же, искусственный интеллект.
В каких разделах резюме и какие слова нельзя будет употреблять, компания не сообщает. Но в целом, хорошо представляя качество логики, на которой в нашей широтах строятся алгоритмы, выдаваемые за «искусственный интеллект», мы бы от греха подальше убрали наши резюме с Суперджоба (если бы они там были).

Впрочем, дело совершенно не в потенциальных проблемах кандидатов с должностями в стиле «Креативный директор», «Менеджер по клиентоориентированности», «Руководитель проекта цифровой трансформации» и прочих, имя которым легион (50 стоп-слов, между прочим). Самая большая проблема Суперджоба – в другом.

Если бы мы реально заботились о ментальном здоровье рекрутеров и старались убрать то, что их раздражает, мы бы уже давно начали заниматься постепенной перестройкой модели общения с кандидатами, в которой вместо обновленного раз в сто лет резюме в стиле 1970 года будет постоянный контакт с кандидатами, нормальная классификация их уровней, профилей и навыков и хотя бы какие-то попытки сопоставлять кандидата и позицию не по ключевым «стоп-словам» и «кандидаты с похожими резюме откликались вот на эту позицию».

Но вместо всего этого Суперджоб занимается какой-то, дипломатично выражаясь, ерундой – проводит исследования, в которых выясняет, что три года назад половину рекрутеров раздражала формулировак «уверенный пользователь ПК», а теперь 30% ненавидят слово «креативный».
Или усложняют жизнь кандидатам, заставляя их убирать из резюме какие-то подчас важные для них слова под угрозой понижения в поисковой выдаче - и в целом дискриминации на основе решений  граммар-наци-алгоритма, построенного по ключевым словам.
И сопровождается все это фрик-шоу веселыми картинками и лозунгами в стиле «мы заботимся о том, чтобы вы не сошли с ума», хотя на деле получается ровно наоборот.

И вот это все – уже гораздо более резонный повод постепенно нести свое резюме – и свои денежки – в другие сервисы. А то, знаете ли, раздражает.

Обновление новости:
К нам в личку пришла пресс-служба Суперджоба с объяснением, что это первоапрельская шутка. На наш вопрос, зачем они выпускают первоапрельский пресс-релиз 31 марта, коллеги ответили следующее: "Мы решили выкатить раньше, чтобы не утонуть в других шутках)) вот вы увидели!)".

Молодцы, не утонули. Можно многое сказать по этому поводу, но мы скажем только то, что вне зависимости от того, какова доля шутки в этой шутке, все написанное нами выше - актуально.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, климатическая весна у нас начинается в юном месяце апреле – и об этом даже песня есть. А лучшего времени, чтобы подумать и понять, как изменить свою жизнь и компанию в лучшую сторону, просто не найти. Поэтому мы вам рекомендуем поинтересоваться форумом Impulse, который уже традиционно проходит в апреле.

Почему? Да потому, что там будет 11 часов первоклассного контента про управление изменениями, развитие инновациямй, работу с культурой и ценностями компании, предотвращение выгорания, эффективную работу в гибридном режиме и факапы при попытках вот этого все делать.

А еще потому, что это не просто бла-бла-бла про трансформацию: для команд, которые придут с конкретным запросом, организаторы приготовили индивидуальные контентные треки, возможность послушать и позадавать вопросы наиболее релевантным спикерам, и дополнительные мастермайнд-сессии, чтобы «приземлить» полученные знания и научиться делать конкретные вещи.

А еще потому, что все проходит одновременно в онлайне и офлайне – и не в смысле «ведущий в студии, зрители в интернете», а в настоящем гибридном формате, когда можно и очно прийти, и виртуально посмотреть. Технически это делают те же люди, которые делали HR Golos, а с точки зрения контента – вы только посмотрите вот сюда! Ну и раз уж вы все равно уже пройдете по ссылке, чтобы узнать все подробности, то и зарегистрируйтесь, чтоб два раза не вставать.

Пятничное – про релокацию.
Стандартный пранк на прошедшее вчера 1 апреля – это поставить на фейсбуке статус «устроился в Нетфликс» или «переехал на Гавайи». Но шутки шутками, а вопрос «рассматриваете ли вы релокацию» для работников той же айтишечки – это подчас важный элемент интервью даже в наше время закрытых границ.
И если на вопрос «в какой компании вы себя видите через 5 лет?» вряд ли можно дать осознанный ответ – слишком все быстро разворачивается – то его замена на вопрос «в каком городе вы хотите жить и работать через пять лет?», возможно хороший повод поразмышлять над своей карьерой и судьбой.

Компания Cognizant выпустила отчет под названием Places of the Future, в котором делает предположение о том, где же будет новая сами знаете какая долина через какое-то время. И предсказуемо приходит к выводу о том, что, возможно, это вообще будет не физическая локация. Но есть и несколько вполне реальных городов, которые кажутся возможными центрами big tech  в будущем.

Нам как занудам, как обычно инетереснее всего критерии, по которым эти города выбирались. И это в первую очередь местное правительство, качество высшего образования и доступ к частному капиталу. Во вторую категорию (факторы с меньшим весом) попали физическая и цифровая инфраструктура (транспорт и качество связи), природа, развлечения, культура, стоимость жизни и наличие готового – или легко релоцируемого – пула талантов.

Получилась картинка из 21 города в разных частях мира, причем ни один российский город в этот список не попал – идеальная ситуация для тех, кому хочется подумать, куда бы уехать лет через N. Помимо совершенно предсказуемых вариантов типа Сакраменто (Калифорния) и Шенчженя (Китай), и того факта, что почти все эти города оказались на побережье океана (то ли транспортная доступность, то ли романтика), есть и несколько любопытных находок.

Например город Дананг во Вьетнаме. Вьетнам – вообще мало появляется на радарах жителей нашей части мира – мы привыкли думать про Китай как экономического гиганта и про Таиланд как место летнего отдыха. Но Вьетнам экономически растет семимильными шагами, а природа, законодательство, качество образования и инфраструктура делают это место весьма любопытным с точки зрения релокации.

Африку будут обслуживать два хаба – Лагос (Нигерия) и Найроби (Кения). Люди, которые ездили в командировки в Нигерию, с трудом могут себе представить, что это место станет комфортным для жизни, но деньги там уже крутятся очень большие – а где большие деньги, там рано или поздно возникает и комфортная жизнь.

Любопытно, что хаб для Индии, если верить исследованию, будет в штате Керала (это практически рядом с родным для любого российского миллениала Гоа), а ближайшая к нам «точка роста» - Таллинн, где действительно уже обосновались офисы нескольких IT-гигантов типа Майкрософта, а также какое-то количество русскоязычных стартаперов, которым климат родной земли кажется уж слишком суровым.

Все это довольно умозрительно, конечно, но полюбоваться на эти локации и помечтать о том, чтобы оказаться там по работе через несколько лет – отличное занятие для выходных. ПДФка для тех, кому интересно – как обычно, в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тут один наш источник жалуется, что пытается найти себе IT-рекрутера, а их хороших мало, и они все при деле. А почему? Да потому что это правда – дефицит хороших IT-рекрутеров очевиден для всех, кто вообще хоть краешком глаза глядел на рынок IT.

Профессия эта непростая – нужно понимать, какие бывают айтишники, какого они бывают уровня, как их друг от друга отличать, как выглядит процесс разработки, какие у них «харды» и «софты» и как правильно рисовать карту поиска.
Поэтому не верьте тем, кто пишет, что за три месяца можно научиться рекрутить так, чтобы получать бешеные деньги.

Зато верьте тем, кто говорит, что за 6 месяцев можно структурировать свои знания в предмете, лучше понять всю инфраструктуру, в которой находятся ваши заказчики из IT, и в целом свои навыки IT-рекрутера неплохо проапгрейдить (если вы не знаете это слово, то вы точно не из IT). Вот, например, хорошо (и с хорошей стороны) известный всему рынку IT-рекрутер и автор курсов для оных Егор Яценко, который ровно так на обучающей платформе OTUS и говорит.

И говорит он так 8 апреля в 15.00 на Дне Открытых Дверей OTUS, на который мы всех заинтересованных призываем прийти. Потому что помимо всего этого, Егор будет говорить о том, как построить карьеру IT-рекрутера и быть тем самым донельзя востребованным спецом, которого обыскался наш источник.

В общем, даже просто День Открытых Дверей послушать интересно, а если потом еще и записаться на сам курс – то и просто замечательно. Регистрируемся по ссылке вот тут.

Доброе понедельничное утро!

Сегодня обещанный скучный пост в рубрике #ихнравы про Амазонский профсоюз. Вторую неделю все серьезные бизнес-издания шумят на предмет потенциального результата голосования работников склада Амазона под названием BHM1 в маленьком городке Бессемер, что в штате Алабама, на предмет формирования первого профсоюза Амазона на территории США. Даже президент США Джозеф Байден упомянул эту историю несколько недель назад. Почему же вдруг это оказалось так сложно и важно?

Дело в том, что Амазон – второй по численности работодатель в США, в котором работают 800 тысяч человек – и большинство, как вы можете догадаться, совершенно не сериалы снимает. Открытие амазонского распределительного центра – это всегда большое событие для всей округи в любой точке США – ведь это сотни, а иногда и тысячи рабочих мест, на которые постоянно требуются люди.

При этом Амазон довольно мало платит, особенно по сравнению с конкурентами, у которых есть профсоюзы. И благодаря своей огромной «гравитации» на рынке труда, Амазон фактически в состоянии влиять на зарплаты сотрудников в соседних бизнесах – есть исследования, которые показывают, что если Амазон повышает зарплаты своим сотрудникам, в соседних бизнесах зарплаты тоже растут. Так что наиболее прекраснодушные сторонники создания профсоюза надеются на рост зарплат в стране в целом. Амазону, понятное дело, рост ФОТа ни к чему.

Любопытен и процесс создания профсоюза. Если у нас могут собраться (причем не важно где) трое сотрудников, сообразить на троих протокол заседания – и готово, «первичка» считается созданной, то в Америке для этого нужно провести голосование работников организации на предмет согласия с присоединением к профсоюзу.

А то ведь дело такое, вдруг придется взносы обязательные платить, на которые профсоюзные лидеры будут потом красиво жить и якшаться с мафией, как Джимми Хоффа – а зарплаты в результате деятельности профсоюза могут и упасть.
Примерно так сотрудникам склада BHM1 рассказывают на обязательных для посещения «информационных сессиях» по вопросу создания профсоюза. А людей, которые задают неправильные вопросы выводят на трибуну перед трудовым коллективом и показательно фотографируют их бейджи.

Амазон нанял консультанта по борьбе с профсоюзами за три тысячи долларов в день плюс расходы, и тот придумал не только инфосессии и постоянные смски, а также раздачу информационных материалов на выезде с парковки – и чтобы удобнее было это делать, на парковке даже поменяли график работы светофора, чтобы люди подольше перед ним стояли и им можно было успеть вручить листовку «скажи наркотикам, ой то есть профсоюзу НЕТ». Битвы идут и по процедурным вопросам – Амазон, например, настаивал на очном голосовании (чтобы можно было в последний момент всем приходящим толсто намекнуть, где поставить галочку), а активисты топили за голосование по почте – и победили в этом вопросе, ибо ковид.

Профсоюзные активисты и в целом на месте не сидят – распространяют свои материалы, привозят реперов агитировать за свободу, и привлекают разных хейтеров Амазона из высших сфер, типа сенатора и многократного почти кандидата в президенты от демократов Берни Сандерса. Но даже если (и, с большой вероятностью, когда) работники таки проголосуют за создание профсоюза, битва будет далека от завершения – ибо подписание колдоговора и в наших широтах штука непростая, а в Америке нередки случаи, когда его просто не удается заключить – и тогда вся история с профсоюзом накрывается известным медным предметом.

Но пока что все при деле, все получают свой маленький гешефт – и Амазонский эйчар, и американский профсоюз складских и розничных рабочих, который хочет создать на складе свою ячейку, и реперы, и журналисты, и юристы, консультанты, и сенаторы, и даже дедушка Джо. Нескучно, в общем, люди живут. Молодцы.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Так, дорогие эйчары, у которых стоит задача обучать руководителей цифровой трансформации.  А также те, кому нужно прокачать своих руководителей. Ну или просто те, у кого есть знакомые, желающие в эту самую трансформацию научиться. А может, вы и сами хотите переквалифицироваться в Chief Digital Transformation Officer?
Эта новость для всех перечисленных категорий и примкнувших к ним.

Университет Иннополис представляет программу Chief Digital Transformation Officer, не которой вот ровно этому всему учат – причем не в порядке выкрикивания лозунгов про новый цифровой мир, а последовательно рассказывая, как все реально делается.
Вот чему будут учить:

🔹Оценка зрелости предприятия и его процессов для определения готовности к трансформации

🔹Построение сильной команды и качественной коммуникации между представителями смежных подразделений, эффективная работа с корпоративной культурой

🔹Разработка стратегии цифровой трансформации в виде дорожных карт

🔹Организация инновационной среды, в рамках которой будет проходить трансформация

✨Обучение включает 8 модулей, участников ждут лекции, мастер-классы, кейс-сессии, креативные мастерские✨

И да, отдельная прелесть в том, что в курсе есть как онлайн, так и офлайн, а значит, будет возможность съездить в прекрасный город Иннополис, где ездят беспилотные такси, кружат дроны и роботы доставляют еду. И увидеть цифровую трансформацию своими глазами.

И да, вам стоит поторопиться! Курс продлится с 12 апреля по 27 июня. Регистрация по ссылке, проходим, смотрим, регистрируемся.

Сегодня рубрика #нампишут
Одна коллега рассказала нам драматическую историю, ярко свидетельствующую о том, какие критерии принятия решений при найме топов в наших широтах имеют наибольшее значение.
Мы сразу оговоримся, что не будем называть ни коллегу, ни компанию, ибо не выдаем свои источники. Но скажем, что компания международная и с неплохой репутацией. Как и коллега.

Итак, эта самая международная компания с хорошей репутацией искала себе нового HRD. Использовала агенство, которое все перерыло, и нашло в итоге в качестве финального кандидата HR-директора организации, в которой текущая CEO этой самой уважаемой международной компании имела удовольствие когда-то трудиться (не запутайтесь в героях и обстоятельствах, их еще будет несколько).

HRD эта прошла три интервью с ресечерами и консультантами агентства, потом три интервью с представителями компании, сделала кейс, прошла тестирование на психотип с последующим глубинным интервью с психологом, после чего на нее были собраны референсы с предыдущих мест работы, а затем ей торжественно объявили, что будут делать оффер, и даже сделали его.
Оффер был принят. Кандидатка со всеми попрощалась, и ушла настолько хорошо, насколько, кажется, вообще возможно (каковому тезису дальше будут некоторые доказательства). Но тут вмешалась жизнь как она есть.

А есть она примерно так: поскольку CEO будущего работодателя нашей героини, как было уже упомянуто, работала раньше в компании, из которой наша героиня собралась уходить, то у нее остались там бывшие коллеги, с которыми она поддерживала контакты. И вот одна из бывших коллег CEO и текущих коллег нашей героини взяла и позвонила этой самой CEO.
И говорит человеческим голосом: «знаю, золотая, что дама пик идет к тебе. Да только дама та несчастье тебе принесет – слишком жесткая она, да корпкультуре твоей не соответствует». CEO сделала пару проверочных звонков по своим каналам и решила оффер отозвать.

И заверте… Нашей героине позвонило агентство и сообщило, что оффер отозван – причем примерно через полчаса после того, как она по зуму рассталась со своим международным начальником. Разрулить ситуацию у агентства не получилось, но на этом история не закончилась – дальше началась совсем невидаль.

Наша героиня позвонила своему текущему CEO и рассказала, что произошло. Тот позвонил CEO компании, в которую она уходила, и попытался защитить ее честь (!). Но решение было уже принято. И тут мы не можем не процитировать нашу героиню: «Канал «баба бабе сказала» сработал надежнее тестов, кейсов, ассесментов и официальных процессов».

Все кончилось благополучно – героиня успела отозвать заявление, и хотя ее приняли обратно не на должность HRD (ее преемника уже назначили и одобрили в верхах), ей поручили другой вполне себе интересный и весьма важный для компании проект. А уважаемая международная компания начала поиск снова.

Морали, как обычно, не будет, мы вообще не про мораль. Но пару выводов таки сделаем. Можно, конечно, написать, что жизнь и карьера – такая штука, в которой лучше ни с кем не ссориться – а то вдруг у этого человека будут брать рекомендации на предмет вашей жесткости и соответствия чужой корпкультуре.  Но мы люди насмотренные и понимаем, что если вы хоть что-то делаете, то ни с кем не поссориться практически невозможно.

Поэтому скажем так. Мы тут всю дорогу пропагандируем доказательный подход, аналитику и управление на основе данных. Но даже если все это у вас есть, никогда не стоит недооценивать канал «баба бабе сказала». Как и «мужик мужику», и все остальные гендары всем остальным гендерам. Следи за собой, будь осторожен, как пел один там кумир поколения X.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Меж тем, самое время планировать посещение HR-мероприятий на апрель – кого послушать, с кем пообщаться, о чем узнать. И, конечно, главная тема – как всегда рекрутмент. Ведь хорошие кандидаты сами себя не наймут. А собеседование, как известно, само себя не проведет. Хотя подождите…

21 апреля состоится онлайн VCV Demo Day, где можно увидеть и услышать людей, у которых собеседования (точнее, видеоинтервью) практически проводят сами себя, что позволило, например, в одной большой компании сократить время на интервью с одним кандидатом в 12 раз (!), подружить HR с нанимающими менеджерами, улучшить найм в регионах – и вообще сделать жизнь своих внутренних клиентов легче и приятнее. Выступят представители KPMG, Holy Corn и Mars.

Но время сейчас такое, что одними историями успеха сыт не будешь. И поэтому коллеги из VCV пригласили специального коуча, который проведет для всех желающих эйчаров сессию о том, как распознать признаки потери энергии командой, где лидер и команда теряют энергию и как можно эту самую энергию им если что вернуть.

В общем, хорошее и симпатичное мероприятие – а главное, идти никуда не надо. Присоединиться можно, зарегистрировавшись вот по этой ссылке

Вот вы тут работаете, а LinkedIn всю эту неделю отдыхает. Все сотрудники, от деятельности которых работа соцсети критически не зависит, отправлены в оплачиваемый отпуск в рамках одной из мер по предотвращению выгорания, о чем CNN радостно сообщила недавно пришедшая HR-директор компании Теуила Хэнсон. (нет, в имени, к сожалению, не опечатка, нам тоже жаль).

Коллеги из нашей части мира дружно принялись завидовать сотрудникам LinkedIn. Но на самом деле еще непонятно, кто кому должен завидовать.
Нам со своим законодательством, в котором 28 дней оплачиваемого отпуска – это минимум, а у некоторых категорий и вовсе бывает 42, сложно представить, что в США закон ничего не говорит о том, сколько дней оплачиваемого отпуска работодатель должен предоставлять своим сотрудникам – и поэтому количество таковых дней становится частью соцпакета и конкурентным преимуществом при найме.

Нормальная длительность оплачиваемого отпуска в Штатах – от 10 дней до двух недель, особенно у сотрудников без большой выслуги лет. Поэтому компании, которые практикуют так называемый «рождественский шатдаун», когда последняя неделя декабря становится нерабочей для всей организации, пользуются у работников уважением.

Так что общекорпоративный шатдаун еще и в апреле – безусловно хорошая новость, особенно учитывая, что одновременный уход в отпуск всей компании означает, например, что вам не будут стучаться в личку особо тревожные коллеги, когда вы будете пытаться отдохнуть – как регулярно бывает с обычными отпусками. Да и объем почты, которую придется прочитать в первый день после возвращения, будет сильно меньше.

Отдельно хочется сказать, что девушка со звучным именем Теуила – молодец. Потому как для любого нормального HRD в корпорации важно в первый год показать так называемые «быстрые победы», чтобы заслужить авторитет у руководства и любовь у сотрудников. И, кажется, нет лучше для этого сферы деятельности, чем борьба с выгоранием.

Во-первых, проблема действительно существует, а если кто не верит, то можно провести опрос, в котором процентов 15 сотрудников так или иначе заявят, что уже вовсю выгорели – а потом можно нарисовать презентацию, из которой будет следовать, что эта цифра – ужас-ужас, даже если на самом деле все сравнительно неплохо.

Во-вторых, сделать первые шаги в борьбе с выгоранием сравнительно несложно – инициативы по сокращению встреч с 60 минут до 45, чтобы у сотрудников было время между зумами, или «дни без зума», чтобы все могли сосредоточиться на индивидуальных задачах – это почти идеальный HR-проект. Без бюджета, исключительно на договоренностях с высшим менеджментом, и внедряется на раз-два. Это вам не ERP внедрять.  Главное – следить, чтобы топы плюс-минус соблюдали эти правила хотя бы на людях.

Инициатива «ввести неделю отпуска для всех» так и вовсе со всех сторон восхитительна, потому что топ-менеджмент – это ведь тоже «все». Ну а если присовокупить к этому тренинги в стиле «как сказать нет своему менеджеру, чтобы не выгореть», то HRD будет просто считаться ангелом-хранителем.

Ну и, наконец, об этом можно прекрасно дать интервью CNN, что и для HR-бренда хорошо, и для личного бренда HRD. И в далекой холодной России тебе эйчары будут завидовать, попутно рассылая менеджерам угрожающие письма в стиле «если кто насильно не заставит сотрудников запланировать хотя бы 14 дней отпуска, то к тем придет злобный ГИТ и сделает атата».

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Работа с самозанятыми – отличная штука для разных проектов и временных работ. Во-первых, самозанятых сейчас можно найти на любой вкус – от сантехника до юриста. Во-вторых, не нужно нанимать людей в штат, а можно просто заплатить за их работу. А в-третьих, по сравнению  с обычными трудовыми отношениями вы неплохо экономите на налогах.

Но вот беда. Во-первых, непонятно, где их искать. Во-вторых, со всеми нужно заключать договоры и со всех получать чеки, а в третьих, нужно всем им своевременно платить – да так, чтобы потом не было вопросов у разных регуляторов.

И вот тут на помощь приходит сервис «Рабочие руки» - это ваша «служба одного окна», которая всех найдет (более 100 000 самозанятых в собственной базе), всех оформит, всем заплатит и предоставит всю необходимую отчетность.
Коллеги утверждают, что если вы много нанимаете самозанятых, то сможете сократить затраты на их поиск в 10 раз, и увеличить скорость их найма в 3 раза.

Заинтересовались? Тогда вперед по ссылке, там можно узнать больше про сервис, подключиться к нему и сделать работу с самозанятыми легкой и понятной. Ведь самозанятые, как известно, сами себя не наймут!

После 2020 года никто не удивляется тому, что человек может работать откуда угодно. Вся отечественная айтишечка жалуется, что половина разработчиков уехала к маме в Челябинск и сидит там на московской зарплате. Кто-то с семьей переехал жить в Сочи и работает оттуда в перерывах между катанием. Но американская компания Airstream, которая производит модные серебристые дома на колесах тут пошла значительно дальше, и создала офис на колесах.

Собственно, это не совсем офис – это классический дом-трейлер, каких в Америке полно, и с которыми отдыхающие ежегодно колесят миллионы миль по всей стране. Но этот трейлер полностью переоборудован так, чтобы можно было работать в буквальном смысле откуда угодно.

Инженеры позаботились обо всем. В трейлере, который рассчитан на 6 спальных мест, есть специальная комната, в которой установлен стол и офисный стул.
Комната эта обладает звукопоглощающими стенами, которые отлично смотрятся как нейтральный фон в зуме, а заодно их можно использовать как доски для маркера.
В комнатке даже есть выдвижная кровать на случай, если передвижной офисный самурай захочет поспать после работы (или во время рабочего дня).

В трейлере хватит розеток и USB-выходов, чтобы подключить стационарный компьютер с монитором, несколько ноутбуков и телефоны. А антенна на крыше позволяет ловить и усиливать мобильный интернет, чтобы у вас всегда был Wi-Fi.
Можно даже установить солнечные панели, чтобы подзаряжать оборудование, если вы оказались вдали от источников электричества.

Стоит это все недешево – от 100 000 долларов, что, впрочем, перестает выглядеть дорого, если вспомнить, что медианная зарплата в Гугле или Фейсбуке колеблется где-то возле отметки в 200 000. А учитывая количество американцев, которые после пандемии отправились путешествовать по стране, останавливаясь в разных городах и работая из гостиниц или местных кафе, немудрено, что трейлер начал пользоваться спросом еще до его официального выхода.
Компания радостно рапортует о двадцатипроцентном росте продаж, причем почти половина новых клиентов никогда раньше не имели дома на колесах.

Компания говорит, что не видит никаких признаков того, что спрос ослабеет, а в опросе, который производитель трейлеров провел по всей стране, половина респондентов заявила, что с удовольствием работала бы прямо «с колес».
Предложение и правда выглядит неплохо – ведь помимо комнатки для зума в трейлере есть и стандартный обеденный стол, за которым вполне можно сидеть и работать с ноутбуком, в то время как за вашей спиной в окне будут мелькать пейзажи каких-нибудь Скалистых Гор.

Впрочем, в России нам довольно сложно представить что-то подобное. Полностью отсутствующая инфраструктура для домов на колесах, да и дороги за пределами нескольких крупных федеральных трасс не позволяют надеяться на быстрое распространение таких штук у нас. Разве что РЖД запустит какой-нибудь специальный «поезд для удаленщиков», который будет колесить по Транссибу. Вот тогда заживем.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, лучше один раз увидеть, чем сто раз прочитать текстовый файл. Но мы встречали множество служб внутренних коммуникаций, и во многих из них эту истину то ли не знали, то ли забыли.

А между тем, когда информация представлена понятно и наглядно, это не только облегчает жизнь сотрудникам, но и может избавить компанию от больших рисков — если речь идет о безопасности на производстве, например.

Но как сделать по-настоящему крутые коммуникационные материалы? По нынешним временам мало просто красивых картинок. Современному сотруднику подавай интерактив, чтобы можно было «потрогать руками» все то, о чем хотел сообщить работодатель: увидеть узнаваемые примеры, пройти тесты, да и вообще поразвлечься, чего уж там.

Вот тут и приходит на помощь агентство «Инфографика». Ребята переписывают сложные материалы на язык ваших сотрудников и упаковывают в формат, который их точно привлечет и развлечет (с пользой для компании, конечно).

Вот, например, так: в кейсе для компании ЕВРАЗ скучные, но первостепенно важные темы риск-менеджмента и производственной безопасности представлены так, что любо-дорого посмотреть. Посмотрите и вы – вот тут про риск-менеджмент, а вот тут – тест по производственной безопасности.

И если вам после этого захочется сделать так же, то вот по этой ссылке можно получить дополнительную информацию о компании – и чего-нибудь у ребят заказать.

Это тысяча сто двадцать третий пост в нашем канале. И учитывая, что формат канала предполагает размер поста примерно в страницу А4, то за последние почти три с половиной года мы уже почти могли бы написать, например, трилогию «Властелин Колец». И за это время нам многие задавали вопросы про то, как это – писать блог про HR, что для этого нужно, что мы думаем про будущее и прошлое нашей функции и откуда мы вообще взялись.

В целом, прочитав весь блог с начала и до конца, можно составить об этом неплохое представление. Но у нас есть идея получше – и уж во всяком случае, полегче. Ответы на все эти вопросы – и еще много чего любопытного – можно получить всего-навсего за час, просто послушав интервью одного человека, который мало того, что называет себя экспертом по HR-трансформации, так еще смеет утверждать, что коллектив авторов нашего уютного канальчика – это он и есть.

Заодно можно посмотреть на то, как вести интервью и готовиться к нему – ибо другой человек, называющий себя Олегом Замышляевым, руководителем Мастерской Олега Замышляева, очень даже неплохо все это в данном интервью продемонстрировал.

В общем, хватит нас читать – лучше смотрите. И хватит читать только нас – почитайте и канал Future Learning, в котором это интервью выложено.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Тут нам прислали прекрасную новость специально для тех, кто на любить включать видео во время зумов.
Ким Чен Ын (это, кто не в курсе, потомственный лидер Северной Кореи) казнил министра образования, точнее "одного из министров", имя которого на называется, пишет притворяющаяся серьезной прессой Газета.ру со ссылкой на никем не притворяющийся таблоид Daily Mirror.

В целом новости о казни членов правительства КНДР приходят с завидной регулярностью, обычно содержат какие-нибудь жуткие подробности (типа "расстрелян из зенитного орудия), как правило, публикуются таблоидами и в целом вызывают примерно столько же доверия, как заявления Илона Маска о колонии на Марсе – то есть, верится с трудом, но с этого парня станется.

Но из этой новости можно как минимум почерпнуть несколько вещей.
Во-первых, министра казнили за невыполнение ключевых показателей проекта (то есть, другими словами, «KPI даже в Северной Корее используют, а вы все никак не внедрите»).

Во-вторых, это был проект по внедрению технологий дистанционного обучения, и по слухам, одной из причин казни стало то, что сотрудники министерства редко отвечали на видеозвонки (то есть в Северной Корее за не включенную камеру в зуме могут и расстрелять, а вы тут жалуетесь, что у вас слишком много зум-встреч в день).

В-третьих, даже в Северной Корее есть удалёнка, причём у проекта по переходу на удаленку есть, извините за чейндж-менеджерский жаргон, непосредственная поддержка первого лица. Прямо-таки executive sponsor проекта. Правда, как выяснилось, для руководителя проекта это не всегда хорошо.

Следствие, конечно, установило, что сотрудники министерства "на каждой встрече выступали с критикой партии и правительство". Но мы-то знаем, что это все пропаганда - а на в реальности дело в performance management, удалёнке и невключенной камере в зуме. И кстати, по сведениям Daily Mirror, после предполагаемой казни новый руководитель министерства первым делом пообещал увеличить количество видеозвонков. Такие дела.

Хорошей недели!