#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тут пришло письмо для рекрутеров от Деда Мороза. Как известно, он всегда такой веселый, потому что знает, где живут все плохие девочки. Поэтому письмо только для тех девочек и мальчиков, которые вели себя хорошо.


Дорогие наши любимые рекрутеры! Мы – сервис для ИТ-подбора Дед Мороз (зачеркнуто) WonderSourcing. На нашем ресурсе вы сможете посерчить профили 7 миллионов ИТ-специалистов и около ИТ специалистов из России и СНГ.


В этом году нашими клиентами стали крупные банки, ведущие агентства по IT-подбору, лидеры ритейла, крупнейшие интеграторы и многие другие, и мы очень ждем, что вы тоже присоединитесь к нам.

С Нового года мы собирались поднять цены, но решили сделать небольшую распродажу, чтобы познакомить новых людей с нашии сервисом.


Если вы еще не пользовались WonderSourcing, то сейчас есть замечательная возможность. Весь январь будет действовать тариф на месячную подписку за 10 000 руб., чтобы dы смогли как следует оценить наши преимущества перед покупкой доступа на год, а еще в январе будут действовать прошлогодние цены. 100 000 рублей за год и 36 000 за 3 месяца.


Мы не забыли и о фрилансерах и ИТ-агентствах – для вас у нас ну ОЧЕНЬ специальные цены. Пишите нам, чтобы их узнать.

А чтобы мы точно знали, что вы вели себя хорошо – пройдите скорее вот по этой ссылке! Вперед – времени осталось совсем немного!.

Всем записавшимся мы сделаем бесплатную демонстрацию и расскажем, как лучше закрывать вакансии.

#Тренды2020

19 декабря появилась новость о том, что Российская Венчурная Компания, сформировавшая фонд для поддержки EdTech-стартапов на 7 млрд рублей, не смогла выбрать управляющих для фонда и теперь будет пытаться самостоятельно сформировать управляющую команду, чтобы хоть как-то распределить государево бабло. Другими словами, деньги есть, и немалые, но государство не нашло ни кому их дать, ни через кого. Это еще одно показательное событие для российского эйчара, и вот почему.

Люди, следившие за HRTech, когда это еще не было модно, помнят, как выглядел хайп вокруг HRTech-сообщества пару лет назад. Супергерои того времени - Робот Вера, VCV, Skillaz, JungleJobs, Potok, AmazingHiring, XOR и прочие юные, храбрые и независимые стартаперы с горящими глазами – являли собой, казалось, неизбежную революцию, которая вот-вот изменит российский HR до неузнаваемости. Реальность оказалась, мягко говоря, несколько другой.

Сказать, что гора родила мышь, будет преувеличением – никакой горы не было. За пару лет выяснилось, что нормальный конкурентный российский рынок HRTech едва в состоянии прокормить примерно три с половиной ATSки, пару отечественных систем, которые с некоторой натяжкой можно назвать «интегрированными TMS» и пару десятков микросервисов (и одного большого межународного вендора из трех букв, но речь не о нем). При это количество только TMS-систем на рынке загнивающих Штатов исчисляется десятками, а про HR-микросервисы можно почти без преувеличения сказать «тысячи их».

Выяснилось также, что денег стартаперам никто просто так давать не намерен, а если намерен, то эти деньги даются в стиле «дождаться, когда у стартаперов будет кассовый разрыв, и дать им денег на выживание в обмен на контрольный пакет». Существует также целая когорта людей и организаций (включая упомянутую выше РВК и в целом государственный «добрый венчур»), взяв денег у которых, вы гарантируете себе невозможность выхода на наиболее привлекательные зарубежные рынки (Европу и США), а по факту и вовсе запираете себя в России.

В этой ситуации у российских HRTech-стартаперов есть три пути – либо ехать поднимать денег в условную Долину и возвращаться на родину в качестве «калифорнийцев» (как сделали VCV, XOR и отчасти AmazingHiring), либо продаваться местному стратегу и быть постепенно вытесненным из собственной компании (как случилось с JungleJobs и Potok в результате поглощения Севергрупп), либо пытаться развиваться в России вне HRTech (см. Робот Вера и голоса мертвых, а также Хантфлоу и чатих для техподдержки). Потому что на чистом эйчартехе в России на хлеб с маслом заработать можно, а вот на икру – не факт.

На данный момент российский HRTech, каким мы его знали, сломался. Следующий уже несут: в результате разгорающейся битвы платформ (а это в разных сочетаниях Сбер, Мэйл, Яндекс, ВТБ, Тинькофф и Мегафон с МТС), у стартапов может появиться интересный канал развития, давно существующий на Западе в виде экосистем больших ИТ-компаний типа SAP с корпоративными App Store и бонусами сейлам гиганта за продажу решений маленьких партнеров. Сделает ли это российский HRTech great again – вопрос времени и попкорна. Будем посмотреть.

#тренды2020

Некоторое время назад в фейсбучике ходила шутка про «профессиональное подгорание» - это когда кто-то несет лютую чушь в области, в которой вы разбираетесь, а вы ничего не можете с этим поделать.
Именно это весь год случалось с профессиональным сообществом в отношении двух антитрендов 2019 года в России – борьбы с «профессиональным выгоранием» и программ well-being.

Самым ярким примером того, как это делается у нас сейчас, можно считать Форбс, бивший в набат «выгорающего поколения» не только ради хайпа и трафика per se, но и для того, чтобы продать одну эдьютейнмент- (чтобы не сказать инфобиз-) программу. На ней люди, желавшие карьерного развития и самопознания, за деньги, сопоставимые с курсом в хорошей бизнес-школе, слушали тибетских лам, танцоров и прочих самодеятельных лекарей человеческих душ, а заодно занимались нетворкингом с собратьями по несчастью.

Удачно совместив проблему выгорания с теорией поколений (к которой тоже, скажем дипломатично, много вопросов), журнал успешно собрал себе участников на программу, получил вполне заслуженный трафик со стороны офисного планктона и не менее заслуженную брезгливость со стороны профессионалов, реально занимающихся проблемами выгорания и благополучия – но таковы уж законы жанра поп-психологии.
В этом вроде бы и нет ничего плохого – каждый выбирает эдьютейнмент и способ сравнительно честного отъема денег у населения по своему вкусу – а уже если «садист нашел своих мазохистов» - то и слава богу. Проблема в том, что вокруг реально существующей проблемы дезадаптации людей в быстро меняющейся профессиональной среде формируется самый настоящий карго-культ в стиле «помедитируйте и все пройдет».

Что же касается well-being, то большинство компаний сказало «да ну нафиг», только увидев слайд Джоша Берсина про то, что на самом деле благополучие сотрудников – комплексная штука, включающая культуру, процессы и поведение менеджеров. И радостно продолжило проводить челленджи в стиле «а ну-ка девочки, возьмите гири», флэшмобы под группу Little Big и прочие мероприятия по «обеспечению вовлеченности». При этом, чтобы понять, чем на самом деле живет рынок, достаточно почитать профильный журнал «Льготы и Бенефиты», где приличная доля статей вне зависимости от темы номера посвящена оптимизации затрат на ДМС, а в первом номере 2019 года один из редакторов пишет, что российский рынок услуг здоровья и благополучия похож на Дикий Запад без шерифа.

Почему у профессионалов так подгорает? Потому что на деле работа с «выгоранием» – это задача уровня страны и экономики в целом, решение которой начинается с создания экосистем (а не просто государственных программ!) обучения и базовой профориентации для детей и подростков.
Продолжается оно перенастройкой систем карьеры, преемственности и обучения в организациях – а заодно и появлением качественных сервисов внешнего карьерного консультирования для тех, кому внутрикорпоративные сервисы не помогли.
И, наконец, на переднем крае находятся внутренние инструменты типа «Снежинки» МТС, или внешние типа Qualtrics EX от SAP, которые разными способами позволяют увидеть состояние, когда вашим сотрудникам не хочется вставать с кровати утром, и предотвратить снижение продуктивности. Вот за этими тремя вещами (и в силу специализации, в основном за последними двумя) мы и будем следить в следующем году.

#тренды2020

Один из наших источников, с очень приличной международной эйчаровской подготовкой и опытом, взял да и принял оффер от… госоргана. Нет, не от бизнеса с госучастием.  И даже не от гламурной госкорпорации. А от самого настоящего регионального правительства – внедрять, прости господи, трехкомпонентную модель. Своеобразная, говорит, работенка. Но вполне себе интересно – поинтереснее, чем у иных международников, да и платят весьма неплохо.

Родное государство всегда было главным европейцем – а тут вдруг, кажется, впервые в своей истории, 30 лет подряд вчистую проигрывает частному бизнесу борьбу за топовые таланты – уж в столицах точно. Проигрывает, несмотря на консолидацию огромных ресурсов, традиционно неглупых и энергичных людей в верхних эшелонах и огромный опыт государственного модернизаторства. И ему это, понятное дело, не нравится.

Очевидным HR-трендом 2020 года является даже не то, что государство активно играет на рынке труда – это происходит последние лет 10. А то, что госкомпании и госорганы, в разном темпе и с переменным успехом, но, кажется, начинают разворачиваться в сторону нормального управления талантами. А как иначе – задачи стоят серьезные, в нацпроекты с госпрограммами надо как-то заманивать юных хипстеров и корпоративных стрельцов иноземного строя.

Не поймите нас неправильно – проблем тьма. Историю XX века никуда не денешь и почти любому воспитанному в глобалистских традициях человеку российское государство представляется этакой смесью КГБ, РПЦ и Академии Наук времен застоя: серой репрессивной машиной, где каждую субботу крестный ход с портретом сами-знаете-кого и то величают по батюшке, то бранят по матушке. А во главе сидят недвижимые во всех смыслах старцы – то ли академики, то ли генералы – у которых к тому же, как в известном анекдоте, «есть свой сын». Такой себе HR-бренд, ага, и кое-где оно так и есть.

Но есть Сбер, мимикрирующий под Амазон. Росатом, превратившийся из министерства секретных инженеров в корпорацию с портфелем международных проектов на ближайшие 15 лет. ДИТ Москвы, построивший в отдельно взятом городе цифровую инфраструктуру мирового класса. Газпром Нефть, у которой, кажется, начинает получаться невозможное – из двух страшных для любого хипстера слов своего названия сложить вполне симпатичный бренд работодателя. Все они далеко не без греха, но их успехи висят дамокловым мечом над всем остальным Левиафаном – ведь может получиться, если двигаться! – и мрачный гоббсовский монстр, чертыхаясь и спотыкаясь об импортозамещение и скрепы, учится понемногу танцевать под Skibidi.

В случае с нашим источником это пока выглядит как «руководитель департамента решил выстроить хороший эйчар, и пока ему не надоест в это играть, будем работать». Но миллениалов-руководителей департаментов все прибывает, да и многие «дети генералов» учились в этих ваших Гарвардах и Уортонах и слыхали, что есть волшебные эльфы под названием HRBP. Так что, дорогие эйчары, вангуем вам в новом году оффер из госухи. Надеемся, что в хорошем смысле, ибо госуха госухе рознь – но ведь и вы все разные.

Символично, что под конец 2019 года мы все еще пишем про сюжет, который был в топе два года назад, когда канал только начинался. Вчера Федеральная Антимонопольная Служба после разбирательства приняла решение о том, что HeadHunter злоупотребил монопольным положением и ограничил «доступ хозяйствующих субъектов на товарный рынок услуг по обеспечению информационного взаимодействия соискателей, работодателей и кадровых агентств в информационно-телекоммуникационной сети Интернет», вместо этого предлагая услуги собственного сервиса.

Другими словами, ФАС легализовала действия отечественных ATS и других сервисов, занимающихся парсингом, скрапингом и прочими способами массово скачивать резюме из базы джобборда, минуя API. И запретила HH (а чтоб два раза не вставать, еще и Суперджобу с Работой.ру) блокировать доступ таких сервисов к базе. Заодно HH теперь нельзя навязывать клиентам принцип «хотите массовые скачивания – покупайте Talantix».

В апреле месяце, когда ФАС возбудила дело, мы сравнивали его с оружием класса «мертвая рука», которое позволяет поверженному противнику все-таки достать победителя. Метафора оказалась верной – Роботу Вере, который был истцом, это предписание погоды на HR-рынке уже не сделает. Времена, когда такое решение могло обеспечить им рост клиентской базы в HR, давно прошли, разве что они опять «пивотнутся» каким-нибудь неожиданным образом.
Несмотря на это, ребята из Веры не скрывают триумфа – они регулярно говорили, что делают это не для себя, а заради вселенской справедливости. Хотя в этот раз в фейсбучике кофаундера Александра Ураксина сказано, что Хедхантеру, помимо предписания восстановить на рынке вселенскую справедливость, придет еще и штраф до 7% оборота в России (по расчетам Ураксина это 450 млн рублей). Мелочь, а Вере приятно.

А что Хедхантер? Уже 4 раза проиграл в судах, а ничего толком не изменилось. И, судя по довольно вялой реакции аудитории, у HH вполне получается сделать, чтобы история с каждым разом все больше протухала.
Спустя годы после начала разборок кажется, что наши Давид с Голиафом сражаются не в смертельном поединке в библейской пустыне, а в затянувшемся бракоразводном процессе в райсуде, и речь давно не о разделе имущества, а о каких-то принципиальных вопросах одной из сторон типа «ты изменял мне с домработницей, гад!». И то, что два года назад казалось легендарным, а год назад было горячей новостью, теперь интересно ближайшим родственникам да юристам – является ли то, что гад изменял именно с домработницей, отягчающим обстоятельством, которое станет прецедентом на рынке. Смотреть на это хочется уже не очень.

Стоит ли ждать, что Хедхантер под Новый Год прикинется дедморозом, выполнит предписание ФАС и позволит желающим скачивать сколько угодно резюме? Ну конечно же, нет. Во-первых, возможностей оспорить предписание ФАС довольно много: от досудебного обжалования до арбитражного суда. И начинать обжаловать можно в течение трех месяцев со дня решения, а судиться потом еще годы.
Во-вторых, если уж на кону штраф в 450 млн плюс потерянная выгода от Talantix и платного API, то за сильно меньшие деньги можно нанять очень хороших юристов на очень приличное время и судиться хоть с ФАС в арбитраже, хоть чОртом лысым в аду – и рассчитывать на то, что к тому времени, когда ФАС таки заставит джобборды снять все ограничения для ATSок, уже либо ишак сдохнет, либо падишах. Кто тут кто – решайте сами.

Так что, поскольку в новом сезоне стоит ожидать еще несколько эпизодов этого сериала, мы желаем коллегам с обеих сторон хорошо погулять на корпоративе и отдохнуть – ведь в январе снова в бой. И да, это таки тоже были #тренды2020.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

По никем так и не подтвержденным данным, древние китайцы, желая кого-нибудь элегантно проклясть, говорили «чтоб вам жить в эпоху перемен. При этом те же самые люди, по слухам, утверждали, что, если достаточно долго сидеть на берегу реки, рано или поздно мимо вас проплывет источник всех ваших неприятностей – в виде трупа.

Казалось бы – противоречие. Парадокс. Но мир, в котором мы живем и работаем – это и есть сочетание большого количества противоположностей. С одной стороны, эйчар – это одна из самых консервативных функций в организации, а с другой – количество ежегодно появляющихся новых плюшек в ней превышает все возможные пределы.

С одной стороны, у нас стандартизация процессов, а с другой – индивидуализация сервиса. С одной стороны «он идеально подходит», а с другой – «ну нельзя же выбирать из одного». Все говорят в опросах, что зарплата – главный мотиватор, но потом уходят на меньшие деньги, потому что менеджер козел и задач интересных нет.
Вроде талант – это божья искра, а поди ж ты, ими управляют – и совсем не боги. Можно запилить очень красивого чат-бота, но если его основная функция – рассказывать, куда нести и у кого визировать служебную записку, то уже не так круто. Ну или вот любимая тема про «надоели все эти конференции» регулярно обсуждается с коллегами где? Правильно, за кофе на очередной конференции.

Короче, не зря нас всех Ульрич назвал навигаторами парадоксов. А что нужно, чтобы разбираться в парадоксах? Иметь понятную систему координат. Такую, которая не рухнет в ходе очередного шторма. Которая позволит вовремя понять, когда сидеть на берегу реки, а когда вести себя как утка на воде – сохранять спокойствие на поверхности и напряженно работать ластами под водой).
Футурологи говорят: чем дальше в будущем объект прогноза и быстрее изменения, тем более абстрактные критерии нужно использовать для прогнозирования. В переводе на русский это значит: хотите устоять при самых динамичных изменениях – держитесь за самые базовые вещи.

И поэтому, прежде чем уйти на новогодние каникулы аж до середины января, мы хотим пожелать вам держаться за самые важные вещи в жизни. Ну, там, любовь, семья, здоровье, модель компетенций, система грейдов, и конечно, интегрированная облачная HRIS.

И не забудьте проголосовать за конкурсантов HR GOLOS 2020!

Счастливого Нового Года!

Открываем год постом про карьеру HRD. Сбербанк сообщил о назначении Натальи Дудиной на должность Старшего Вице-Президента, курирующего блок HR, в честь чего в интернете развернулись бурные дебаты.  Дело в том, что опыт госпожи Дудиной в HR составляет чуть более трех лет, и все это время в Сбере. До этого же она была судьей Арбитражного суда Московской области. Шутка ли – на должность главного эйчара всея Руси назначили судью.

«Помогает ли опыт судьи работать в HR?» - задаются коллеги вопросом. Кто-то порылся в биографии и обнаружил, что десять лет назад Дудина возглавляла управление хозяйственного обеспечения Высшего Арбитражного суда. В ходе споров про то, входит ли управление персоналом в компетенцию хозяйственного обеспечения, даже достали оргструктуру суда. А кто-то из коллег пошутил в том смысле, что нелояльных сотрудников Сбера теперь будут сажать.

Впрочем, упорство и остроумие коллег достойно лучшего применения. Ларчик под названием «Как Наталья Дудина оказалась в Сбере» открывается проще, чем поиск функционала десятилетней давности в текущих типовых оргструктурах. Дело в том, что Дудина закончила юрфак Омского госуниверситета в 1990 году.
Само по себе это ничего не говорит. Но если посмотреть в биографию Германа Грефа, выходца из семьи российских немцев, высланных в Павлодар (северный Казахстан), то выясняется, что талантливый парень в 1985 году поехал учиться в ближайший к Павлодару приличный университет, и через пять лет закончил его юридический факультет. Догадались, в каком городе?

Но вернемся к Дудиной. Объяснять высокий пост исключительно фактом однокурсничества с Грефом наивно – да и тот далеко не сразу назначил ее вице-президентом. Для начала ее взяли в Сбер руководителем функции HRBP. Люди, не понаслышке знакомые с этой работой, знают, что ее важнейшим компонентом является разрешение конфликтов и сложных ситуаций – в топ-команде и между руководителями и сотрудниками – и только потом сопровождение регулярных процессов. Причем методологию ни того, ни другого придумывать не надо – все уже придумали в центрах компетенций.
А люди, которые, в отличие от некоторых коллег, понимают специфику арбитражного правосудия, знают, что его целью является не «посадить», а договоренность сторон на основе по возможности четких критериев (в основном гражданского законодательства, но ТК и правила управления талантами в этом случае уж точно не сложнее). И, кстати, российское арбитражное правосудие, в отличие от уголовного, в целом имеет репутацию скорее хорошую, чем плохую.

Мы ничего не знаем об успехах Дудиной на посту главного HRBP. Но очевидно, что она как минимум не провалилась, что неудивительно при тридцатилетнем опыте разрешения конфликтов хозяйствующих субъектов и административной работы. И когда ее предшественница на посту главного сберовского эйчара упорхнула продолжать карьеру в HRTech-стартапах, Дудину назначили исполнять ее обязанности, а через год убрали приставку «и.о.». С точки зрения логики управления талантами, может, и небезупречно, но вполне приемлемо. А если большая реформа управления талантами в Сбере закончилась, и нужно поддерживать работу уже в целом собранного механизма, то и вовсе то, что доктор прописал.

Желающим поерничать на предмет однокурсников сообщаем: карьера – штука сложная, и состоит не только из обязательных личных достижений, но также из того, где вы учились (а в отдельных случаях – и на ком женились), и с кем поддерживали отношения – а то ведь проявлять себя может оказаться элементарно негде. Для тех же, у кого выдающихся однокурсников нет, существуют не только кружки по интересам и тибетские гуры, но и хедхантеры с карьерными консультантами.

Хорошей недели!

#ХроникиГолоса

Уже традиционно в самом начале года пост про HR Голос.
В воскресенье закончилось народное голосование за проекты конкурса HR Голос 2020. И мы таки должны констатировать, что за год наши молодые эйчары, извините за дарвинистику, неплохо эволюционировали.
В прошлом году приличный процент подавших заявки отсеялся на этапе записи видео – оказалось, что не всем молодым эйчарам под силу сервисы видеоинтервью, так популярные нынче при подборе на массовые позиции. В этом году почти все подавшие заявки преодолели этот барьер.

Только за шестерых финалистов в этом году было подано почти столько же голосов, сколько за всех участников народного голосования год назад. Так что скиллы в маркетинге молодым эйчарским звездам за год явно удалось неплохо прокачать.
А то, что наши эксперты по ИТ-безопасности не обнаружили накруток, говорит о том, что участники еще и учатся на чужих ошибках – в прошлом году один из участников был дисквалифицирован и снят с конкурса за фальсификацию голосов.

И, наконец, финал конкурса, который уже в прошлом году был всероссийским, в этом году превратился в международный – в этом году у нас впервые в финале представительница братской Белоруссии! Кстати, и с гендерным балансом в этом году тоже все лучше, чем в прошлом.

Но главная новость в том, что регистрация на финальное шоу конкурса уже открыта! Заходите на сайт HRGolos.ru, смотрите на симпатичных финалистов и нажимайте на кнопку «Регистрация», чтобы попасть на финальное шоу, которое пройдет 24 января в стенах Центра Цифрового Лидерства SAP – новейшей и крутейшей цифровой ивент-площадки в Москве.

Ну или сразу идем регистрироваться на страничку мероприятия в TimePad

Голос всем!

Некоторые наши читатели, возможно, помнят, что, подводя итоги прошлого года и давая прогнозы на год будущий, мы предсказывали эйчарам офферы из госухи. А незадолго перед этим, правда в другом контексте, рассказывали, что правительство в лице Российской Венчурной Компании не смогло потратить кучу денег на финансирование образовательных стартапов – не нашлось ни кому заплатить, ни через кого.

Такие дела, как выяснилось, не только в эдтехе – национальный проект «Цифровая экономика» в 2019 году исполнил бюджет на 53,6% - то есть около половины денег, запланированных на эту вашу цифровую трансформацию, потратить не удалось. В других нацпроектах все чуть (а в парочке значительно) лучше, но в целом тренд такой, что даже Владимир Путин признал, что KPI по нацпроектам провалены.

Вообще история с KPI по вложениям в крупные проекты очень похожа на работу венчурных фондов в Кремниевой Долине, перед управленцами которых стоит задача вложить привлеченные от инвесторов (в нашем случае изъятые у населения и бизнеса) деньги в стартапы, которые принесут прибыль (в нашем случае, по заветам Джона Мейнарда Кейнса, разгонят экономику). И ситуация с объектами вложений похожая – денег море, хороших стартапов мало, а критерии финансирования жесткие – прибыль никто не отменял.

Так вот, если бы это было не Правительство РФ, а венчурный фонд в Долине, то за такой эпичный фейл с половиной невложенных денег всех менеджеров этого фонда разогнали бы по результатам года по домам, как не выполнивших KPI и обрушивших репутацию фонда в глазах потенциальных избирателей, ой то есть инвесторов. Хотя стоп, подождите…

Мы не политические аналитики (и не претендуем), но таки имеем кое-что сказать. Михаил Мишустин, кандидатуру которого вчера предложили Федеральному Собранию в качестве премьер-министра (и это предложение из разряда тех, от которых невозможно отказаться), человек весьма интересный.
Помимо работы в правительстве, он трудился в инвестиционной компании, создавал венчурные фонды, а в девяностые организовывал международные компьютерные выставки в Москве. Но самое большое его достижение – это то, что наша налоговая благодаря этой вашей цифровизации практически в реальном времени знает о каждой транзакции в стране, проведенной с помощью кассового аппарата. А это, знаете ли, не во всех «нормальных странах» бывает.

В общем, судя по этому назначению, вера нашего президента в то, что все проблемы страны можно решить с помощью эффективной бюрократии и цифровой трансформации, за последние годы не улетучилась, а даже окрепла.
А это значит, что попытки превратить государство в машину по максимально эффективному вложению в экономику (то есть в население и бизнес) денег, изъятых у населения и бизнеса, в ближайшее время не прекратятся, а даже усилятся.

А это значит, что Левиафану понадобятся самые эффективные бюрократы, которые, как известно, водятся в частном бизнесе. И про заклинателей персонала тоже не забудут.
А потому с удвоенной силою вангуем вам, дорогие эйчары, оффер из госухи. Работа адова, как писал в описании вакансии один директор госпредприятия, но, возможно, у них есть печеньки.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Джош Берсин в приватной беседе с нашим источником год назад говорил, что вознаграждение – самая большая проблема современного HR, потому что деньги скоро нужны будут людям каждый день, а мы по-прежнему можем себе позволить считать зарплату только раз в месяц.

Пара слов в высказывании Берсина лишние – и это слова «скоро будет». Все уже так. Средний работяга, получающий от 25 до 40 тысяч рублей в месяц, большую часть из них тратит сразу же после зарплаты на проценты по кредитам, продукты и товары первой необходимости. А если вдруг случайно кот сломал лапу, разбился экран телефона или не дай бог заболели родители, то беднягу уже ждут неудобные разговоры с друзьями, а то и микрокредитные организации с тысячепроцентными кредитами.

А вот если сотрудник видит, сколько денег он получает за каждый заработанный день, может потратить уже заработанное, не дожидаясь дня получки (не взяв кредит, а потратив свои кровные), то это не только дает возможность сэкономить на бешеных займах до зарплаты, но и оказывает вполне себе мотивирующий эффект.

На Западе компании, предоставляющие такие услуги, работают уже давно. А теперь и в России есть такая. Сервис «Деньги вперед» не только помогает сотруднику экономить до 100 тысяч рублей в год на процентах за кредиты «до зарплаты», но и дает организациям возможность мотивировать своих людей в полном соответствии с заветами товарища Берсина, и даже поможет упростить (!) процессы расчета зарплаты.

Вот по этой ссылке можно узнать все подробности – и даже связаться с компанией, чтобы внедрить у себя такую полезную штуку.

Те из вас, кто передвигается своим собственным пешком, смотрит телевизор и сидит в соцсеточках, наверняка уже видели наружную рекламу и видеоролики со странными персонажами в рабочей одежде, которых обливают водой из офисного кулера, заваливают бумагой и роняют с вилочного погрузчика в гипермаркете. В ходе этого всего действа актеры держат в руках телефон с чат-ботом на экране, и стараются показать возникающую в глазах надежду, а закадровый голос под музыку из девяностых речитативом произносит слово «работа».

Это Сбербота, ой то есть Работа.ру после покупки Сбером и фейслифтинга, запустила рекламную кампанию под лозунгом «Найди работу лучше». Слоган оказался настолько удачным, что некоторые зрители уже посоветовали креативщикам из агентства с прекрасным названием «Мигель Иванов» последовать ему – и найти себе работу в другом месте.

Что делать – современное искусство подчас требует объяснения, что же все это значит. И это объяснение в исполнении креативного директора агентства Miguelivanov, которого зовут, конечно же, Мигель Иванов, позволяет краем глаза увидеть вселенную, которая существует в голове у креативных креативщиков. Почитайте, не пожалеете. «Кампания, которую невозможно игнорировать», «двигатель кампании – психология», «наши ролики помогают обрести надежду» и прочее.

Но мы не о качестве материала. Очевидно, что страдающие под европопчик в стиле I like to move it move it мерчандайзер, бухгалтерша и мелкий офисный клерк должны бить в самое сердце основной аудитории работных сайтов – синим воротникам и нижнему сегменту их белых братьев в возрасте под сорок, ощущающих легкий карьерный бесперспективняк.

А учитывая, сколько денег стоит массированная двухмесячная рекламная кампания «телек-наружка-дижытол», Сбербота, получив денег от нового владельца, решила атаковать рынок в лоб. Стоит ли переживать Хедхантеру, мы пока не знаем. Но совершенно точно стоит переживать Авито.Работе и Суперджобу, которые работают именно на эту аудиторию и вряд ли могут тягаться по размеру рекламных бюджетов с главной экосистемой страны.

Впрочем, и для HH эта аудитория – основной источник кандидатов, поэтому соблазн включиться в гонку рекламных вооружений, чтобы не потерять долю рынка, у них будет точно, тем более, что опыт проведения подобных рекламных кампаний у них есть. Включился ли HH в эту гонку, мы узнаем в самое ближайшее время – после их ближайшего квартального отчета.
Но одно можно сказать точно уже сейчас – пара ведерок попкорна на рынке джоббордов нам с вами в ближайшее время определенно понадобится.

Хороших выходных!

#ХроникиГолоса

Тут такое дело.
Прекрасный зал Центра Цифрового Лидерства SAP, в котором пройдет финальное шоу HR Golos 2020 - к сожалению, не резиновый.
А заявочек на регистрацию уже в два раза больше, чем емкость зала. Понятно, что кому-то будет отказано  (эйчаров всех подтвердим, не переживайте) и плюс кто-то не дойдет, НО.

Тем, кто вроде как хотел пойти на HR Golos, но подумывал зарегистрироваться на следующей неделе, мы рекомендуем не ждать и зарегиться СЕЙЧАС. Ибо регистрация может закрыться в ближайщие 24 часа.  СКОРЕЕ ИДИТЕ НА ГОЛОС!

Доброе понедельничное утро!

Читатели просят прокомментировать дифирамбы, которые Джош Берсин в конце года пропел Майкрософту. Компания заявила о начала развертывания полноценной HRIS на основе Dynamics 365, Teams, LinkedIn Learning и LinkedIn Recruiter, которая будет называться Dynamics 365 Human Resources.

На американском рынке HRMS яблоку негде упасть – там тебе и SAP с Workday, и Oracle, и Cornerstone с Ultimate. Но Берсин верит, что у мелкомягких получится застолбить за собой большой кусок, поскольку они настойчивые и могут делать сложное простым.
За счет размера и диапазона продуктов это правда огромная и влиятельная компания. Настолько влиятельная, что может запустить в глобальные СМИ откровенную чушь о росте производительности при сокращении рабочей недели – и все поверят. Но, учитывая несколько неудачных попыток MS создать успешные HR-системы Enterprise-класса в прошлом, это все разговоры в пользу бедных. Пока сам Microsoft пользуется SAP SuccessFactors.

Другое дело, что благодаря Office, Skype, LinkedIn, платформе Lynda (теперь LinkedIn Learning), инструменту коллаборации Teams и сервису обратной связи Glint, MS теоретически может создать сотруднику полноценную рабочую среду без необходимости специально заходить в HR-системы. Этакая HRIS без HRIS, или как говорит Берсин, HR in the flow of work.
Смысл в том, что не нужно специально открывать HR-сервис, чтобы оценить коллегу, посмотреть зарплату или отправить заявку на подбор. Это делается в одном интерфейсе – в том же, в котором вы пишете и храните офисные документы и письма или чатитесь. Так, как вы одной кнопкой сейчас организуете встречу по Skype for Business, находясь в интерфейсе Outlook.

HR in the flow of work – это практически святой грааль всемирного HRTech, этакое воплощение Enterprise 4.0, к которому так или иначе стремятся все игроки. На SAP Форуме в апреле 2019 года SAP показывал прототип единого интерфейса, где все действия сотрудник делает с помощью диалогового интерфейса (чат-бота), а робот уже вытаскивает для него нужные данные, приложения, аналитику и т.д. У других ведущих игроков тоже есть такие штуки. Но пока исключительно в виде прототипов.

Чтобы понять почему, попробуйте поуправлять смартфоном с помощью голосового помощника (Google Assistant, Siri, Алиса). В большинстве случаев вам удастся запустить несколько приложений, но вот попытки что-то сделать внутри них в большинстве случаев приведут к куче забавных ситуаций, но не к достижению результата. А послушать музыку в смартфоне сильно проще, чем, например  вытащить из BI-системы аналитический отчет.

Технологическая задача создания единого бесшовного интерфейса из кучи разнообразных систем с разными интерфейсами и разной архитектурой настолько сложная и долгая, что на Западе ушлые продажники корпоративного софта придумали термин «франкензавр», чтобы припечатывать конкурентов, напокупавших разных решений и пытающихся выдавать их за единый пакет.

Будущая HRIS от Майкрософта пока выглядит именно так, не говоря о том, что у ребят все довольно грустно с учетными системами. А, учитывая запрещенный в России LinkedIn и традиционно плохо продающиеся у нас продукты семейства Dynamics, и вовсе очередного розового франкензавра ждать на земле русской пока не приходится. Так что будем кушать, что дают.

Хорошей недели!

Пишут, что в Кремниевой долине люди применяют психоделические средства на карьерных консультациях. Коллеги в фейсбучике весело стебутся над сумасшедшими калифорнийцами – приходишь ты к карьерному консультанту, а он такой – давайте для начала закинемся, а потом уже подумаем, что вам в резюме написать.
Те коллеги, кому мама сказала, что любые наркотики – зло, комментируют в том духе, что увлечения, связанные с потаканием человеческим порокам, никогда не умрут. Но давайте обо всем по порядку.

Слабости тут не при чем – история с кратковременной стимуляцией человеческого организма для достижения конкретных целей – штука, с пороками связанная мало. Просто некоторые вещества, использующиеся для стимуляции конкретных функций человеческого мозга, вызывают дополнительные эффекты, которые этому самому мозгу очень нравятся.

В данном случае цель – не получить удовольствие, а войти в измененное состояние сознания, которое позволяет мыслить без ограничений, накладываемых на любого человека стереотипами мышления. Именно такой опыт описывает в статье «пациент».
А уж как вы этого добиваетесь – молитесь Троице, плаваете в бассейне, слушаете лекции о том, как бизнес похож на танец, занимаетесь гипервентиляцией легких или следуете учению Дона Хуана – ваше дело.

Карьерным консультированием в том смысле, к которому мы здесь привыкли, это назвать довольно сложно. Все-таки методология и инструменты классического карьерного консультирования предназначены не для поиска ответов на вопросы «кто я по жизни», а на оптимизацию карьерного пути и предотвращение серьезных ошибок в горизонте ближайших пары-тройки лет – и в основном для наемных сотрудников.
«Как с моими навыками и текущей рыночной ситуацией оптимально выбрать следующую карьерную ступень и хорошо себя туда продать».

В статье же скорее описан лайф-коучинг, который с карьерным консультированием не нужно путать. Проблемы здесь глобальнее, горизонт длиннее, методология принципиально другая и клиентура соответствующая – все сплошь фаундеры да предприниматели посередине жизни в сумеречном лесу.
Вопросы же, на которые описанный в статье философ-наркоман помогает своим клиентам найти ответы («Почему мы делаем то, что мы делаем?»), удивительно похожи на те, которые в той же Кремниевой долине те же самые фаундеры за те же самые деньги ищут с помощью обычных философов, без всяких грибов и MDMA.

Поэтому использование веществ в данном случае факультативно. Что не отменяет растущие перспективы использования разного рода фармакологических средств для повышения эффективности труда различных категорий персонала, описанные еще два года назад PwC в интересном исследовании про «цветные миры».

Политику подчас понять сложно – да и следить за ней надо, а вот корпоративные приключения многие из нас видели своими глазами. Если представить, что государство – это корпорация по управлению страной, где сами знаете кто выполняет роль собственника (а думает при этом, что даже не просто собственника, а фаундера), то многое становится проще. Например, в стране неделю назад произошло то, что в корпорации называется «снесли топов».

Краткое содержание предыдущих серий: долгое время генеральным директором (на самом деле, скорее исполнительным вице-президентом) был друг собственника. Звезд с неба не хватал, но и не ниже среднего, к тому же надежный свой пацан.
В какой-то момент собственник, под влиянием консультантов по лидерству, даже провел эксперимент под названием «попробую отойти от оперативного управления» и сделать его CEO, но, как это часто водится у российских собственников, по разным причинам эксперимент был признан неудачным.

Наш фаундер вернулся к оперативному управлению компанией, набрал себе советников и вообще создал почти дублирующую вертикаль управления, где решающие по сути полномочия переданы должностям административного характера (администрация Президента). Ну и безопасники в фаворе, ибо корпорация после возвращения фаундера в руководство сделала несколько неоднозначных резких движений, на которые рынок нервно отреагировал, да и вообще, фаундер в прошлом «из этих». Собственно, безопасников и не «снесли».

Страшно демотивированный исполнительный вице-президент, который так и не стал полноценным CEO, всю дорогу демонстрировал поведение «сбитого летчика» и не сказать, чтобы прикладывал сверхусилия для реализации стратегических инициатив, нужных фаундеру – но продолжает оставаться своим. Поэтому его аккуратно сделали заместителем фаундера в комитете по стратегии с непонятными полномочиями и потенциалом.

На позициях финдира и главбуха были не претендующие на лидерство и при этом вполне квалифицированные люди, которые в сложной рыночной ситуации смогли наладить нормальные финансовые процессы. Поэтому финблок тоже оставили почти весь. Основной бизнес (энергетику, промышленность, торговлю и сельское хозяйство) трогать тоже не стали.

А вот эйчар снесли полностью – и руководителей обучения, и главного по HR-политикам, компенсациям и льготам, и главных по здоровью и спорту, и руководителя внутренних коммуникаций (который все ролики с танками снимал про корпоративные ценности). А то, знаете ли, текучка, ключевые специалисты уходят к конкурентам, да и вовлеченность падает: показатель «доверие высшему руководству» хоть и выше бенчмарков по миру, но динамика отрицательная.

Новый исполнительный директор начинал в IT-поддержке, а потом его взяли по знакомству в казначейство и он там, внедряя автоматизацию и аналитику, дорос до директора департамента, где его собственик и заметил.  в качестве приоритетов обозначил не только инвестиции в человеческий капитал, но и упрощение системы компенсаций и льгот, и вообще в целом автоматизацию эйчара. Что делать: люди – новая нефть.

#ХроникиГолоса

Ну и для тех, кто забыл. Сегодня вечером в Центре Цифрового Лидерства SAP будет очень жарко. На главной HR-сцене года сойдутся люди из Москвы, Краснодара и Минска, из телекома, финансов, банков, сектора услуг, из больших, средних, и даже маленьких компаний, из функции C&B, T&D, внутренних коммуникаций.

Но и общего у них будет много: всем им на момент подачи на конкурс было меньше 30 лет, все они смогли пройти три этапа отбора, все они талантливые, красивые и уверенные в себе люди – будущее HR в нашей части мира!

Судить их будет жюри из ведущих бизнес-лидеров и партнеров конкурса, помогать им – лучшие эйчары страны, а болеть за них, вместе с полным залом восхитительной обновленной площадки будем и мы – скромные организаторы.

Те, кто получил подтверждения регистрации – добро пожаловать, и приходите пораньше. Регистрация начинается с 18.00, и, говорят, шампанское к этому моменту уже будет (а к 19.00, говорят, уже нет). К тому же пока вы беседуете под бокальчик игристого с коллегами вас будут развлекать... а впрочем, увидите все сами!

Те, кто не получил – простите, коллеги, но это точно не последний раз. Ибо звучит забавно, но к нам уже обратились люди, желающие подать заявки на конкурс HR Golos 2021.

Увидимся на Голосе!

#ХроникиГолоса
Доброе понедельничное утро!

В старом советском анекдоте доярка Мариванна из села Гадюкино еженедельно звонит на всесоюзное радио в программу по заявкам «Рабочий полдень» и просит заказать для трудового коллектива песню «Валенки». Ведущий исправно просьбу выполняет, но однажды Мариванна вдруг в прямом эфире заявляет, что хочет заказать для коллектива первую часть до-минорного концерта Рахманинова для фортепиано с оркестром, причем непременно в исполнении Святослава Рихтера. На что ведущий после паузы произносит: «Не выпендривайтесь, Мариванна, слушайте «Валенки». И в эфир врывается Лидия Русланова.

К чему мы это все? А вот к чему. Второй HR Golos, по всеобщему мнению, удался лучше, чем первый. Игристое лилось рекой, для гостей пела аж целая участница настоящего шоу «Голос», регистрировали гостей по QR-коду за три секунды, и все это вместе с под завязку набитым не только публикой, но и цифровыми чудесами залом Центра Цифрового Лидерства SAP явно говорило, что конкурс вышел на принципиально другой уровень.
Но проблемы, с которыми работает HR – а главное,  восприятие эйчара бизнесом – не изменились совершенно, и финальный этап конкурса показал это как нельзя лучше.

У коллег по конкурсному цеху проблема – все проекты разделились на «больших» и «остальных». Индивидуальный же конкурс уравнивает ресурсы и возможности проектов – в корпорации вы до 30 лет вряд ли станете HRD, а если вы в этом возрасте уже директор, то скорее всего в небольшом бизнесе.
Жюри задается единственный вопрос: «дали бы денег на такой проект в своей компании?», так что критерии, не относящиеся к ценности для бизнеса, отсекаются сами собой. Плюс, плохих проектов в финале не бывает, поэтому, чтобы победить, нужно не только умение защитить проект на реальном инвесткомитете, но и способность «попасть» в интересы бизнеса в настоящий момент.

И вот тогда безусловно современный, инновационный и актуальный для HR-рынка проект про сервис улучшения опыта сотрудников с отличной презентацией, кучей модных слов и бодрым докладчиком встречает недоуменная реплика гендиректора одной из самых инновационных, актуальных для рынка и бодрых компаний: «если честно, мы не очень догнали, что ты создал».
Не помогает выиграть даже харизма, почти мхатовское владение сценой и аудиторией вкупе с опытным и влиятельным ментором – было на финале и такое.

А выигрывает, получая пять высших оценок из семи членов бизнес-жюри, проект про… кафетерий льгот. Когда там у нас кафетерий льгот перестал быть чем-то модным и инновационным? Три года назад? Пять?
Мы раз за разом настигали в кулуарах членов жюри и задавали им один и тот же вопрос: «Почему этот проект»? Ответов было два: «нам сейчас это важно» и «сразу понятно, где здесь деньги».

Так что, дорогие эйчары, которые про инновационность, актуальность для рынка и современность – подумайте. Второй концерт Рахманинова – это огонь, мы сами очень любим. Но песня-то не для себя, а для трудового коллектива – так что может быть, действительно лучше «Валенки»?

Хорошей недели!

Читатели зачем-то прислали прошлогоднее интервью Рэя Далио на РБК. Сам по себе персонаж известен нам давно – и если он до сих пор не известен вам, то мы очень рекомендуем ознакомиться с постом, где мы с удовольствием прошлись и по компании-нудистскому пляжу, и по прилюдному увольнению с подробным объяснением за что, и по прочим особенностям организации под названием Bridgewater Associates.

Бог с ними со странностями – в конце концов один из самых успешных инвестфондов в мире может позволить себе многое. Но вот что важно: когда Рэя Далио спрашивают о том, как он подбирает персонал, он рисует конструкцию из трех критериев, по которым оценивает людей – это ценности («что самое важное в жизни»), способности, которые мы бы скорее назвали особенностями личности («кто-то креативный, а кто-то аккуратный»), и только в-третьих – навыки («что-то, чему можно научиться – программирование, журналистика»). Именно в таком порядке.

При этом Далио говорит, что большинство рекрутеров фокусируются в основном на скиллах. Мы бы добавили, что это не только болезнь работодателей (как можно скорее набрать людей, умеющих делать что-то конкретное). Это в той же степени проблема соискателей, на которой весьма успешно играют некоторые провайдеры обучения (вот сейчас программистом быть модно, возьму кредит и пойду на трехмесячные курсы питона). И даже государство, которое строит систему подготовки кадров на скиллах.

И на наш взгляд, именно этому мы обязаны большим процентом уходов, непродуктивности и несчастья на работе. Статистики, конечно, нет (никто на exit interview или на пульс-опросах не собирает данные о том, что ценности компании не совпали с ценностями сотрудника – или о том, несчастна ли неаккуратная креативная бухгалтерша из-за своей работы). Но думаем, статистика, если бы она была, в данном случае только подтвердила бы догадку.

Более того, если у нас фокус на скиллах, то и рекрутеры вынуждены проверять скиллы, в чем они обычно неэффективны по сравнению с нанимающими менеджерами, тестами и кейсами.
Работа рекрутера – это оценивать адекватность человека компании (по ценностной модели «свой-чужой») и позиции (по предрасположенностям и уровню сложности решаемых задач). И для этого у них вполне есть инструменты – тут тебе и интервью по компетенциям, и тесты способностей / личностных черт.

Компании, которые концентрируются при подборе в первую очередь на навыках и не обращают внимания на предрасположенности и ценности, вынуждены платить за это наймом людей, которые в лучшем случае выполняют работу без энтузиазма, а в худшем – уходят из компании раньше срока и потом рассказывают в соцсетях, какие там все козлы. К тому же живут в реальности «девочка-рекрутер ни черта не понимает в моей работе», потому что заветам Рэя Далио следуют единицы.

А сам эксцентричный на первый взгляд дедушка взял да и создал в отдельно взятой компании систему подбора, соответствующую лучшим практикам управления талантами. Такие дела.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вспомните, когда вы последний раз пытались выложить куда-то вакансию. Выкладываем написанное собственными руками описание в фейсбучик, в тексте обязательно пишем почту, на которую нужно присылать резюме, но все пишут в комментах или присылают что-то в личку. Ну и вы такие – ага, теперь нужно все это собрать в одном месте, прочитать глазками все резюме ну и вот это все.

Кто-то пришлет резюме, кто-то ссылку на LinkedIn, кто-то просто напишет – вот мне интересно, давайте встретимся, кого-то (возможно, того самого) вы вообще не заметите. К тому же понять по резюме, адекватный ли перед вами персонаж - сложно. Одна грусть, ей-богу.
Но есть люди, которые готовы решить за вас эту проблему!

VCV представляет: теперь можно быстро создать лендинг для вакансии с помощью бота, разместить ссылку в соцсетях и удобно получать все отклики через кнопочку «откликнуться» на лендинге. А еще у всех, кто откликается будет возможность записать видеоинтервью, чтобы вы сразу поняли, кто вам нравится, а кто странные и ну их.

Но самое главное, что все это (ну почти все) совершенно без-воз-мез-дно, то есть даром! Скорее скорее идем на страничку и там все делаем.

А вот и первый скандальчик года подвезли.
Рокетбанк, деньгохранилище хипстеров всея Руси, в какой-то момент был вынужден уволить какое-то количество людей (по какой причине – непонятно, но такое бывает).

Речь идет о сотрудниках, которых подобные бизнесы официально именуют «представители», а внутри - «доставлялы». Их работа доставлять карт клиентам, получать их подпись и фотографировать их счастливые лица рядом с развернутым паспортом.
На таких должностях часто работают мигранты, студенты и люди невысокой квалификации. Поэтому и увольнение их – это вопрос, кажущийся более простым, чем расставание с беременной начальницей юротдела, которая еще и лидер профсоюза. Но, как выясняется, не всегда.

Уволив некоторое количество людей в Волгограде, Москве и Самаре, представители банка собрались сделать то же самое в Казани, но их ждал сюрприз. Судя по всему, сотрудники были готовы и дали работодателю настоящий бой.
Подробности занимательной истории про то, как это происходит (процесс через несколько инстанций дошел до Верховного Суда Татарстана), можно прочитать в статье. Она написана сотрудниками, поэтому ее не следует воспринимать как непредвзятое описание. Но мы, собственно, не хотим обсуждать юридические аспекты, а поговорим лучше про теорию принятия решений.

Если у вас на кону с одной стороны – 90% шанс сэкономить на круг пару сотен тысяч рублей на невыплате отступных по соглашению сторон, а с другой – например, 10% шанс потратиться на судебные расходы, подпортить бренд работодателя и потерять какое-то количество клиентов (то есть в итоге потерять больше), как вы поступите?

Рациональный человек спросит «насколько больше я могу потерять?». Если вы – завод резиновой обуви в моногороде, и репутационный ущерб для вас не актуален, то ваши расходы – это гонорар юриста в суде (условные 50 000 рублей) и плюс те же пара сотен тысяч, если вам придется восстановить часть людей на работе и платить им зарплату какое-то время. Итого ваша игра выглядит как 90% шанс не потерять 200 тысяч против 10% шанса потерять 250. Тут не нужно вычислять полезность по Джереми Бентаму, чтобы понять, почему довольно большое количество работодателей в России не хочет договариваться с сотрудниками.

Но если вы хипстерский банк, весь такой с человеческим лицом, то ущерб для вашей репутации в пересчете на лишние деньги, которые вы потратите на найм московских приверед, и упущенную выручку, потому что хипстеры не купят ваши карты, может измеряться миллионами рублей.
И если это, например,  5 миллионов, то ваша игра уже выглядит как «заплатите ли вы сейчас 200 тысяч, чтобы предотвратить 10% шанс потерять 5 миллионов?». Если умножить сумму потенциальных потерь на ее вероятность, то мы с одной стороны получаем потерю 200 тысяч, а с другой – потерю 500. Но и это не все – по идее в ходе переговоров специалист по сложным увольнениям должен понять, когда вероятность скандала и больших потерь резко возрастает и задача превращается, например, в «хотите заплатить компанейские 200 тысяч, чтобы предотвратить неизвестную, но ненулевую вероятность потерять свое рабочее место?».
Вот тут рациональный экономический агент уже поведет себя по другому. Но, видимо, в полном соответствии с произведениями Дэниэла Каннемана, эйчар Рокетбанка – это не рациональный экономический агент.

Можно долго спорить о том, что вероятности могут быть разными, да и модель сама по себе несовершенна, но если уж вы позиционируете себе как организация с человеческим лицом, то помните, что выполняемый на должности функционал не всегда равен способностям человека на этой должности, и поэтому нужно быть готовым договариваться не только с топами.
И, да, возможно, неплохая мысль – иметь в запасе бюджет на сложные увольнения, рассчитанный в соответствии с их средней частотой (вероятностью), чтобы была возможность договориться по соглашению сторон и не потерять в случае чего значительно больше.