Вот представьте – живет такой офисный хомячок, который в целом за правду и эффективность в бизнесе. И вот просыпается он утром, открывает любимый фейсбучек, а там статья на Афише, про то, что Джефф Безос лично запретил использовать PowerPoint на совещаниях в Amazon и «это увеличило продуктивность на 25%».  
И в ней история о том, что теперь у Безоса на совещаниях докладчики не слайды показывают, а тексты раздают на бумажках как при развитом социализме, и это экономит кучу времени.

Впечатляет, правда? Впрочем, даже офисный хомячок вряд ли будет использовать «Афишу» как источник знаний о менеджменте. Но ведь в ней стоит ссылка аж на целый Inc., а это же вроде как иностранный бизнес-ресурс, там плохого не напишут! Мы решили проверить.

В тексте Inc, Russia стоит, понятное дело, ссылка на забугорный Inc. А там выясняется, что статью написал некий местный гуру по имени Джеффри Джеймс, по своим личным внутреним причинам ведущий крестовый поход против PowerPoint, и для объяснения этого ссылающийся якобы на неоспоримые результаты научных исследований, но на самом деле в основном сам на себя.

В своей предыдущей статье на эту же тему он пишет, например, что не только Джефф Безос, но и "сверхэффективный коммуникатор" Тони Роббинс не пользуется PowerPoint.
На этом месте тысячи несчастных, заплативших в прошлом году бешеные бабки за танцы под PowerPoint от Тони в Олимпийском должны гневно вскричать, что это ложь, но нет – они до этой статьи просто не дошли.

Наконец, продравшись еще через пару публицистических монологов в стиле «вот я помню Тони на своем шоу пямятки для заполнения раздавал, а Марк Кьюбан вообще не проводит совещаний», мы доезжаем до «неоспоримых результатов» исследований в статье Forbes двухлетней давности.

Результаты выглядят так: команда «исследователей из Гарварда» сравнила PowerPoint, устные выступления без визуального сопровождения и Prezi (кто не знает, это такой PowerPoint, только с визуальными эффектами «наезда» и «отъезжания камеры»).

И зрители, которые все это смотрели на вебинаре, отметили, что Prezi им понравился больше, а PowerPoint был примерно на уровне устных выступлений. Более того, те, кто пользовался Prezi, показались респондентам людьми более вдумчивыми и профессиональными. Показались ли респондентам более вдумчивыми и профессиональными люди, которые вместо презентаций предлагали им почитать текст на бумажке, остается загадкой - такого варианта в исследовании не было.

Никаких «25% продуктивности» в исследовании даже близко не было. Более того, об эффективности совещаний с бумажкой в Amazon по сравнених с peer-группой других успешных компаний неизвестно решительно ничего.
Все это исключительно спекуляции товарища Джеффри Джеймса, ни основанные ни на чем, кроме его личных логических построений.

Но ведь обязательно найдется персонаж, который запретит использовать презентации на совещаниях в компании, и будет ждать 25% повышения эффективности. Ибо любители простых решений для сложных проблем в мире не переведутся никогда.

Есть такая шутка про социальную сеть любителей сыра под названием «Творог.ру». Собственно шутка заключается в том, что это стартап, который круто «пивотнулся», то есть, разработав определенную технологию, лихо поменял первоначальное направление деятельности или продукт.

Сам по себе «пивот» не несет в себе ничего странного или плохого, более того, такие истории случаются не только со стартапами, но и с вполне зрелыми компаниями. Первоначальный продукт компании Tiny Speck – онлайн-игра Glitch – накрылся медным предметом через год после запуска, зато у компании остался удобный внутренний мессенджер, который они разработали для общения команд разработки и который теперь известен нам как Slack.

UBER изначально делал продукт премиум-сегмента, больше похожий на то, что сейчас в России делает Wheely. IBM в 90-е годы «пивотнулась» из производителя комьютеров в IT-консалтинговую компанию. И так далее.
Но есть компании, для которых пивот – это стиль жизни. Вот Робот Вера, например. Следите за руками.

Сначала ребята в Питере делали «революционную» платформу для найма, и в ходе этого случайно запилили симпатичного голосового робота, с которым неплохо хайпанули на рынке рекрутмента.
Ну а где робот-рекрутер, там и базовый функционал ATS, в том числе скрапинг резюме, из-за которого ребята поссорились с Хедхантером и выиграли у него два суда.

Потом попытались расширить функционал робота на другие HR-процессы – делать с его помощью пульс-опросы и exit interview.
Но вдруг где-то одновременно с этим попробовали захватить-таки мир через "революционную" блокчейн-платформу рекрутмента, на которой компании должны были платить соискателям за интервью (даже сделали ICO с какими-то, по слухам, китайскими деньгами).

Одновременно делать пивот в три конца и решать задачу выхода на международный рынок – штука для стартапа невыполнимая. Возможно, поэтому, а также из-за принципиально российского статуса компании и денег государева акселератора ФРИИ, выхода Робота Веры на глобальный уровень так и не случилось.
В отличие, например, от VCV, которые не только вовремя переобулись в модный калифорнийский стартап, но и все время своего существования продолжают пилить один продукт с простым для понимания функционалом.

Но голосовой робот – штука по-прежнему хайповая. И – никогда такого не было и вот опять - Робот Вера снова нашел себе нишу!
Познакомившись (вероятно, через новых акционеров) с аж целым Тимуром Бекмамбетовым, ребята научили Робота Веру подражать голосам знаменитостей и будут использовать это для пранков (зачеркнуто) спиритических сеансов (зачеркнуто) воссоздания наследия великих и защиты голосов знаменитостей от подделок.

Нашему эйчарскому уму сие непостижимо, поэтому мы можем сказать только одно. Лихо пивотнуться - это надо уметь.

Если вы мониторите эйчарские группы, то наверняка знаете, что в Индии ни одно решение по найму не принимается без хорошего астролога, по количеству морщинок и выпуклостям на лице можно с высокой точностью определить наклонности и внутренние мотивы, все тридцатипятилетние работают в режиме подвига, а отказ от презентаций сразу повышавет продуктивность на четверть.
Все это – магическое мышление и карго-культ, которые часть сообщества, включая создателей канала, последовательно день за днем выкорчевывает.

Но не перепились еще маги и волшебники на земле Русской. Вот есть, например, дерматоглифика – учение о том, что отпечатки ваших пальцев несут в себе информацию о вашей будущей карьере, причем с раннего детства. Учение официально заклеймено как лженаука разными авторитетными научными организациями, включая Комиссию РАН по борьбе с лженаукой и фальсификацией научных исследований, но применять булшитные теории для, например, найма в корпорации никто не запрещает.

Но дело серьезнее. «Университет» Синергия и еще одна организация, название которой мы тут писать не будем, чтобы ее не рекламировать, собирают по этому поводу отпечатки пальцев, имена, фамилии и почты подмосковных школьников без ведома их родителей.

Более того, после сбора отпечатков пальцев эти товарищи предлагают за дополнительные деньги прислать отчет, содержащий примерно столько же пользы для будущей карьеры вашего ребенка, как знаменитая статья про «пуганое поколение» - для предотвращения выгорания у тридцатипятилетних (подсказка: нисколько, а в плохом случае даже вред).

То, что «Университет» Синергия – организация, с точки зрения обучения и карьеры сомнительная, известно давно. Некоторые заплатили за это знание относительно дешево – например, сходив на Тони Роббинса. Другие – чуть дороже, потратив время и деньги на программы обучения. Но до сих пор, кажется, эти господа не делали ничего прямо противозаконного. А теперь тут несанкционированный сбор персданных, причем у несовершеннолетних, а заодно и практически мошенничество с платным доступом в булшитному отчету.

Впрочем, никакого реального дела тут не сошьешь – кейс, как и большая часть инфоцыганщины, относится скорее к категории «400 способов сравнительно честного отъема денег у населения», да к тому же у наших органов есть значительно более интересные для них занятия, чем шить дела наперсточникам от профориентации.

Но радует то, что последовательность скандалов вокруг «Синергии» шаг за шагом формирует у организации имидж, напоминающий зловонную ауру «Бизнес-молодости», к которой ни один человек в своем уме на пушечный выстрел не подойдет.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Исследования показывают, что главные потребители HR-технологий – это крупные или быстро растущие компании. Причем не от хорошей жизни, а потому, что в таких организациях HR, не вооруженный технологиями, начинает серьезно тормозить развитие. Но мало просто обладать технологиями – нужно знать, как их правильно применять.

Поэтому Цифровой Университет SAP в рамках большой образовательной программы про цифровую трансформацию представляет Курс «DIGITAL HR: 5 дней, которые изменят ваш HR». Хотя дней на самом деле шесть, есть еще бонус день.

В этом курсе нем вы увидите не просто людей, рассуждающих о том, как бы хорошо все автоматизировать, а ведущих методологов и практиков (включая HR-директоров, руководителей HR ОЦО, руководителей направлений HR-аналитики), реализовавших крупные проекты в таких компаниях как Северсталь, МегаФон, Русагро, НЛМК, Лаборатория Касперского и SAP, конечно.

Они расскажут о том, как строить HR ОЦО, автоматизировать процессы управления талантами, внедрять средства HR-аналитики, управлять опытом сотрудника, разрабатывать дорожную карту трансформации и управлять проектами внедрения HR IT.

Каждый день курса – это семинар по методологии, большой рассказ о кейсе крупной компании от первого лица, работа над мини-кейсами по теме и презентации самих участников. На выходе у вас будет дорожная карта цифровой трансформации, составленная для Вашей компании.

Курс предназначен для HR-директоров и руководителей функций крупных или быстро растуших компаний. РЕГИСТРИРУЕМСЯ ВОТ ТУТ СКОРЕЕ – количество мест ограничено!

Неделя пронеслась, как пассажир, метнувшийся за пивом в ларек на полустанке – и вот снова пятница. Да не простая, а День Всех Святых, против празднования которого так яро протестуют наши воцерковленные депутаты, не видя в этом факте никакого противоречия. Ну да Бог с ними.

Мы же порассуждаем в день Хэллоуина о кругах ада. Именно так охарактеризовал процесс подбора в Сбербанк Герман Греф. На прошлой неделе в интервью телеканалу «Россия-1» он завяил, что в Сбербанке действует правило «Нанимай медленно – увольняй быстро», и поэтому претендующим на получение работы в этой организации должны пройти «все круги ада».
Наши читатели с хиханьками и хаханьками попросили нас это прокомментировать – причем первыми это сделали те, кто знает наше в целом позитивное отношение к сберовскому HR, Сберу в целом и фигуре Самого.

Что мы можем сказать? Сбер большой и разный. В его огромном и не до конца освоенном даже самим сберовским эйчаром нутре есть места, где семь кругов ада проходит не кандидат, а нанимающий менеджер, чтобы согласовать новую штатную единицу в своем отделе.
В других частях необъятной и запутанной сберовской вселенной можно годами существовать с неплохой зарплатой, не делая ровным счетом ничего – причем против собственного желания (это к вопросу про «увольняй быстро»).
Но есть в самом деле и подразделения, где действует максима, которую на русский лучше переводить как «нанимай тщательно – увольняй без колебаний».

Что касается кругов ада при отборе. В среднем, по данным Yourcareer.ru, процесс отбора в Сбер легче, чем в Райффайзен, Яндекс или Deloitte, но тяжелее, чем в Mail.ru, PwC или KPMG – если, конечно, доверять выборке в 15-20 отзывов на работодателя, которая есть на сайте. Но гораздо интереснее в этом смысле истории про найм в «ближний круг» Грефа и около него.

Так, один из наших источников поведал, что проходя собеседование у одного из тогдашних топов банка, остался под впечатлением от картины в его кабинете. На ней красовался слабовидящий грызун в разорванной одежде с подписью «Жёваный крот!». Говорят, подчиненные подарили, ибо постоянно упоминал. Собеседование наш источник не прошел, поэтому сам оценить частоту упоминания крота не смог.

Что же касается собеседований с Самим Германом Оскаровичем, то говорят, что «последний круг ада» не похож ни на Девятый круг Данте, ни на последний этап Diablo, и скорее напоминает аудиенцию с добрым, но слегка эксцентричным самодержцем.
По слухам, в начале встречи, которая редко начинается вовремя, а может, со все более вежливыми извинениями от ассистентов в приемной, передвигаться несколько раз, пришедшему могут неожиданно задать серию вопросов типа «а вы вообще сами про run или про change?».

На комбинацию «change с правой в корпус, run с левой в голову и deep learning в блокчейн с разворота» практически невозможно ответить достойно, тем более что к реальным будущим обязанностям кандидата она обычно имеет довольно отдаленное отношение. Это может вывести из себя даже хорошо владеющего собой человека.
Но в момент, когда собеседник уже на грани морального нокаута, царь и бог вдруг меняет гнев на милость, ласково говорит что-то вроде «А вы знаете, мне вас все характеризовали как отличного человека и прекрасный match на роль», задает несколько вопросов по делу и затем благословляет на великие подвиги во славу Большого Зеленого.
Но все это, конечно, лишь слухи и домыслы.

Хороших вам длинных выходных!

О чем еще говорить на четырехдневной рабочей неделе, как не о ней родимой? Тем более, что и повод подвезли. Вчера СМИ вышли с сенсацией про японский Майкрософт. Дескать, перешли мелкомягкие самураи на четырехдневку, и продуктивность сразу выросла аж на 40%! И 92% сотрудников при этом стали счастливее!

Причем не только лемминг-медиа типа «Афиши» и Inc., а «Ведомости» и Bloomberg. Тут уж все фейсбучные светила, включая даже тех, кто дружит с кукухой, написали: волшебная пилюля для белых воротников найдена, расходимся. Но мы решили проверить, и нашли сайт MS в Японии. Оказалось, что, как обычно, все ложь, провокация и кое-что еще.

Начнем с того, что на четырехдневку офис MS в Японии не перешел, а просто в порядке эксперимента закрывал офис по пятницам в августе 2019 и давал сотрудникам оплачиваемый выходной, благодаря чему израсходовал сильно меньше электричества и почти вполовину меньше бумаги, чем в августе 2018, а 92% сотрудников в ходе последовавшего опроса сказали, что плюс выходной – это отлично. Но где тут «продуктивность»?

Почему-то никто не пишет, что четырехдневка была не единственной инициативой эксперимента. Одновременно рекомендованную продолжительность совещаний сократили с часа до 30 минут, количество человек на них – до максимум пяти, а общаться приказали через MS Teams, кроме случаев, когда ну совсем никак. Учитывая, как корпоративные самураи любой национальности любят церемонные совещания с толпой людей, действительно что-то могло вырасти. Но неужто на 40% в первый же месяц?

Ну конечно же, нет. Просто «продуктивность» хитрые японские эйчары померили как «продажи на одного сотрудника в августе 2019 относительно августа 2018».
Мы уже видим, как люди из корпоративных продаж морщат лоб – нельзя сравнивать месяц с месяцем, если цикл продаж - до года и больше. К тому же продажи Microsoft в целом растут в районе 15% в год, а некоторые категории продуктов в описываемом квартале росли на 45% и более YoY.
Август – месяц для продаж обычно слабый, и мы легко можем представить, что случайно упавшее в него подписание пары крупных корпоративных сделок (например, досадно отодвинувшихся с июня, когда в MS закрывается финансовый год и все пытаются всё закрыть), обеспечило дополнительный прирост до 40%, а какой-то другой месяц просел по результатам.

Во-вторых, в показателе «продажи на одного сотрудника» есть еще и количество сотрудников (штатных, конечно): выведите за год на аутсорс 15% персонала при росте продаж на 15% – voila, показатель вырос на 35%. Так и до вожделенных 40% недалеко.
Ну а в-третьих, для корпоративных продавцов «выходной» - понятие относительное. Если сделка достаточно крупная, настоящий сейлз поедет к клиенту, даже если воскресенье, офис вчера сгорел, ночью был сердечный приступ, а вечером ДР тещи. Так что про четырехдневку у сейлзов при пятидневке у клиентов расскажите кому-нибудь еще.

Скорее всего «+40% продуктивности» в отдельно взятом месяце – случайный выплеск, сложившийся из всего перечисленного, плюс из многолетней работы над эффективностью и еще чего-нибудь (например, начала продаж нового модного продукта или решения).
В целом же японский кейс безусловно доказывает, что если закрывать офис по пятницами, будет тратиться меньше электричества и бумаги, а если дать людям халявный выходной и спросить, хорошо ли было, примерно 90% скажут, что было хорошо. Ну и что короткие совещания лучше длинных, а мало народу на них – лучше, чем много.

Что же касается роста продуктивности белых воротничков при уменьшении количества рабочих дней в неделе, то он как минимум не доказан. Не поймите нас неправильно – мы с удовольствием будем праздновать день народного единства каждый понедельник. Но истина дороже.
Хорошей четырехдневки!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Про путь самурая мы уже сегодня рассказывали, а вот про путь сотрудника - еще нет. Исправляем эту оплошность.

Не каждая конференция может похвастаться набором хороших кейсов. А уж марафоном кейсов может в наше время похвастаться мало кто. Но не перевелись еще на земле Русской такие организаторы HR-конференций.

27 ноября на площадке Idealista, что на Сыромятнической, вы увидите и услышите нерушимый союз провайдеров (айтишников и консультантов) и заказчиков-HR, которые расскажут про Employee Journey, воронку рекрутмента, оценку, адаптацию, а также управление здоровьем персонала, геймификации и вовлеченности.

И все это будет сопровождаться фуршетом, винным казино (вот так!) и еще некоторыми интересными штуками. А главное – вкусным и полезным нетворкингом.

Регистрируемся по ссылке и идем слушать!

Тут интересный образчик дискриминации подвезли. Компания GitLab, которая как и купленный Майкрософтом GitHub, занимается тем, что позволяет компаниям хранить в облаке исходный код и обеспечивает возможность его совместного редактирования, объявила о том, что собирается перестать нанимать людей из России и Китая на должности, имеющие доступ ко всем клиентским данным.

Таких должностей в компании два типа – это инженеры поддержки и инженеры по эксплуатации. Предполагаемый запрет вызван тем, что клиенты компании опасаются промышленного шпионажа со стороны спецслужб России и Китая. Обсуждение запрета началось после появления статьи о том, как китайцы крадут технологические секреты Боинга, чтобы создать конкурирующий самолет. Ну и вообще геополитический фон вокруг отношений США и Китая с Россией, мягко говоря, не слишком позитивен.

Тут надо сказать, что американское (как и любое другое приличное) законодательство прямо запрещает любую дискриминацию по признаку национальности или гражданства, за исключением требований национальной безопасности к должностям в федеральных учреждениях. Так что чего бы там не говорили про опасения клиентов, технически это самая настоящая дискриминация.

Забавно, что компания не только не принадлежит федеральному правительству США, которое имеет право вводить ограничения по найму иностранцев, но и построена на принципах «открытого ядра», то есть код на платформе может хранить и делиться им кто угодно из любой страны – и тут такая штука.

Но еще забавнее, что компания (кстати, с украинскими корнями у основателей) вынесла практику на публичное обсуждение на форумах программистов (где вполне заслуженно и огребла от либерально настроенной публики).
Создается впечатление, что это был такой странный пиар-ход в сторону клиентов – «смотрите, ради безопасности ваших данных мы готовы нарушать закон и идти против мнения сообщества – зато вам не о чем беспокоиться».

В англосаксонском ИТ-мире это интересная пиар-дилемма: поставить под угрозу свой HR-бренд, чтобы обеспечить безопасность данных своих клиентов, или принципиально не дискриминировать сотрудников, даже если это несет риски? В нашей части мира такого вопроса даже не возникает – интересы клиентов всегда важнее.
Не будем обманываться - на самом деле и в Америке интересы клиентов тоже важнее, но, как правило, там это стараются прикрывать фиговыми листками разной степени прозрачности. История про «не нанимаем русских и китайцев» в Америке XXI века - это все-таки моветон.

Как бы то ни было, говорят, что негласно специалисты из России и Китая уже начали получать отказы. Ждем судебных исков от сотрудников, которые не попали в компанию, если они будут, конечно. Но думаем, что большого скандала из этого не выйдет – не Гугл все-таки.

Снова гендерное – но на этот раз, кажется, наконец-то кто-то написал по теме что-то стоящее. Компания S&P Global Markets Intelligence, которая занимается исследованиями рынков и является частью оператора американского биржевого индекса S&P 500, провела исследование эффективности женщин, занимавших позиции CEO и CFO с 2002 по 2019 год.

Зануднейший (как и положено приличному исследованию) документ гласит: компании, в которых на роль CFO назначаются женщины, зарабатывают за 24 месяца после назначения на 6% больше прибыли, чем те, в которых CFO – мужчины. А акции компаний, в которых CEO – женщины, за тот же период растут на 20% быстрее.
Значит ли это, что женщины в среднем лучшие бизнес-лидеры, чем мужчины? По словам исследователей, скорее всего нет. Почему же тогда у женщин статистически получается лучше на высших позициях, чем у мужчин?

По двум причинам. Во-первых, компании, где женщины занимали пост финдира, имели более высокий уровень культуры принятия финансовых решений. Причем, по всей видимости, и до прихода женщины на этот пост. Дело совершенно не в том, какого пола CFO, а в том, что высокий уровень финансовой культуры обычно совпадает с высоким уровнем корпкультуры в целом. Подразумевающим, в числе прочего, гендерное (и другое в той же мере, мы уверены) разнообразие.

Во-вторых, женщины, добравшиеся-таки до высших позиций (то есть не просто способные, но еще и преодолевшие стереотипы в стиле «часики тикают» и «мать-ехидна», поставившие в приоритет карьеру и договорившиеся о правильных отношениях с партнером), обычно оказываются круче, чем средний мужчина-CEO или CFO. По словам исследователей, потому, что им для достижения того же уровня респекта и уважухи приходится соответствовать более высоким стандартам, чем среднему мужчине-менеджеру.

Сохранится ли эффект повышенной эффективности женщин, если их на высшие должности будут назначать по квоте, исследователи умалчивают. Но если следовать гипотезе про равенство способностей мужчин и женщин, то он будет проявляться тем меньше, чем больше женщин будет занимать высшие должности.
Другими словами, постулат о чудодейственных свойствах женщин-лидеров как особого биологического вида в очередной раз не доказан (а мы бы сказали, что и опровергнут), зато (в очередной раз) доказаны два других – и очень важных.

Во-первых, если ваша компания достаточно продвинута, чтобы не считать женщин (повторимся, по нашему скромному мнению, это относится и к любым другим характеристикам индивида) людьми второго сорта, то вы, вероятно, и в целом не дураки.
А значит, ваша компания будет на некоторый процент эффективнее среднерыночных значений. Надо ли эту продвинутость насаждать законодательно, как делается сейчас на Западе – вопрос отдельный, и касается техники, а не сути.

Во-вторых, есть женщины в русских селеньях (зачеркнуто), которые, вместо показательной борьбы с воображаемым заговором злобных дяденек, расставляют определенным образом приоритеты в жизни и оказываются способны играть в изобретенные мужчинами игры лучше самих мужчин.
И эти женщины коня на скаку остановят (зачеркнуто) дадут среднему мужику-манагеру сто очков вперед и прикурить по полной. О чем писал великий теоретик русского менеджмента и знатный описательный социолог Николай Алексеевич Некрасов лет этак 150 назад. Читайте, как говорится, классиков.

Как обычно, ПДФка для гурманов в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Так, важный момент. Мы считаем, что все читатели нашего канала – взрослые адекватные люди. А что нужно взрослому человеку для счастья? Правильно открыть специально для него парк развлечений (без детей, но с коллегами) и раздавать бесплатное мороженое и сахарную вату (и кое-что еще).

К чему это мы? А вот к чему. Как насчет провести мероприятие или отпраздновать важную для компании дату на берегу Москвы реки в двух шагах от Серебряного бора и Живописного моста – со всей необходимой инфраструктурой для мероприятий, да еще и с кучей возможностей повеселиться?

В семейном парке «Сказка», специально оборудованном для зимнего сезона, можно сделать и то, и другое –  там есть не только залы для конференций (ну или банкетов, это уж как пойдет), но и каток, электромашинки, колесо обозрения и много чего еще!

И возможности для сотрудничества парк предлагает разные: можно организовать мероприятие, а можно подарить детям сотрудников подарочные карты в парк. А можно и получить в подарок годовой абонемент для себя и детей, если заказать мероприятие или подарки детям.

А если вы к тому же и ответственно относитесь к корпоративным тратам, то вот вам промокод WTFHR, дающий вам скидку 5% - закупщики оценят. Давайте заказывать по ссылке. И поторопитесь – а то ведь сказка не резиновая!

Кто тут соскучился по HR Golos?
Кто уже думал, что в этом году его не будет? Кто не успел подать заявки в прошлом году? Кто хочет снова видеть, как молодежь сражается за профессиональное, народное и бизнес-признание?

Для всех вышеперечисленных, а также вообще для всего HR-сообщества России и СНГ мы начинаем отбор проектов на HR GOLOS 2020 - конкурс молодых, талантливых, (симпатичных, как выяснилось в прошлом году) и в целом крутых эйчаров!

У нас снова будет жюри из CEO и собственников бизнеса (и каких!). А еще у нас снова будут менторы – самые знаковые персонажи на HR-рынке. И, конечно, у нас будут самые крутые участники, которых первые две группы будут соответственно жюрить и менторить!

Вы спросите, что нужно делать? Все очень просто:
Если хотите участвовать, подайте заявку на конкурс вот в этой гуглоформе до 29 ноября

Если хотите подать на конкурс стеснительного, но очень крутого юного профи, просто заполните его или ее данные в той же гуглоформе до того же числа.

Если хотите стать спонсором - стучитесь в фейсбук к Анастасии Хрисанфовой.

Если хотите, чтобы опять случилась лучшая в году HR-тусовка – Лайк, шер, Алишер – страна должна знать своих героев.

Напоминаем: в конкурсе участвуют in-house HR не старше 30 лет с опытом в профессии не менее 2х лет.
Для участия в конкурсе нужно представить проект, который раньше не получал профессиональных наград и который номинант вел самостоятельно.

Доброе понедельничное утро. Сегодня про трудности перевода.

Эдуард Бабушкин провел у себя в сообществе про HR-аналитику опрос про «пустышки» в HR – то есть идеи, за которыми ничего, кроме хайпа, нет. И как все подобные опросы, он говорит об опрашиваемых значительно больше, чем о теме опроса.

Места в списке заняли как действительно не всем нужные вещи типа Agile HR, так и очевидно работающие и обыденные в приличных компаниях процессы и инструменты типа внутренних коммуникаций или KPI. Нашлись в сообществе про HR-аналитику и персонажи, которые считают пустышкой HR-аналитику. И действительно, почему нет.
Вообще без четких критериев люди голосуют за очень разные вещи. Кто-то – за вышедшую из моды идею, кто-то – за инструмент, который конкретно у него не «полетел», но обязательно найдутся и пункты, которые просто не укладываются в голове у наших эйчаров.

И – барабанная дробь – российские эйчары настолько суровы, что в чемпионом с большим отрывом стал ответ «Счастье сотрудников». Как в известной шутке, которую поймет лишь редкий иностранец: «Видел вакансию, и там в требованиях указано, что нужно быть жизнерадостным. Совсем уже охренели». И вы таки будете смеяться, но причина здесь – в языке.

Слова, «счастье», «талант» и «вдохновение» русский человек произносит с придыханием. Это слова из того же лексикона, что «призвание» или «предназначение». Счастья у русского человека бывает «краткий миг» и связано оно, как правило, с личной жизнью, талант – это не просто предрасположенность, а уникальные, почти мистические способности, «божья искра». Вдохновение же бывает только у художников и поэтов.
Разве может быть счастье на работе? Как же можно управлять «божьей искрой»? И неужто доступно обычному человеку состояние «пришла муза»? Нет, конечно. Поэтому нормальные корпоративные русские люди и смотрят на эйчаров либо с недоверием, либо с сочувствием.

Тогда как в английском happiness – это не мистическое счастье из личной жизни (для этого есть слово bliss), а просто высокая удовлетворенность, вполне достижимая в корпоративном окружении и логично связанная с продуктивностью. Talent – не «божья искра», а скорее «квалифицированный персонал» (corporate talent), и его можно учитывать и анализировать – и даже им управлять. А развитость гуманитарных и кросс-дисиплинарных практик позволяет без высокопарности и мистики говорить о создании условий для достижения психофизиологического состояния под названием «вдохновение».

Поэтому у западного человека не взрывается голова от словосочетания employee happiness. Ему легче понять, что talent management – не посягательство на роль демиурга, а класс HR-процессов, такой же, как кадровый учет (ну может, чуть повеселее), и разработанный, чтобы правильные люди оказались на правильных местах.

Наш же человек, родившийся во времена тотальной государственной лжи, взрослевший в эпоху всеобщего надувательства и потому всегда на всякий случай держащий в кармане фигу, увидев очередной неловко переведенный термин из английского языка, типа «самопрорывных», прости господи, лидеров (self-disrupting leaders) в лучшем случае ухмыльнется – да и пойдет заниматься не счастьем и талантами, а продуктивностью и квалификацией. Не без такой-то матери, причем.

Хорошей недели!

Лазло Бок известен миру как бывший SVP HR в Гугле, а ныне популярный спикер и визионер-баянист, рассказывающий на эйчаровских шоу первую главу своей книжки Work Rules.
Книжка написана по материалам работы в то время, когда Гугл закладывал фундаментальные основы HR-менеджмента в современной ИТ-отрасли, и потому чудо как хороша и входит в список обязательной литературы для HR по версии авторов канала.

Но когда одну и ту же первую главу (включающую, например, обязательный эпизод о том, как родители Лазло сбежали от кровавого коммунистического режима в Венгрии), слышишь в третий раз, то от нее начинает подташнивать.
Поэтому Лазло, основавший на полученный от Гугла золотой парашют карманный стартапчик Humu, теперь выступает в жанре «Эта ваша вовлеченность вас убивает».

Текст, написанный в соавторстве с Капитаном О., предназначен прежде всего для рекламы вышеуказанного стартапчика, но содержит идею, которую многие эйчары не догоняют: опрос вовлеченности – это способ (и повод для) общения с сотрудниками – и они его воспринимают именно так.
И если опрос у вас в компании предназначен исключительно для того, чтобы вычислить индекс и меряться им с коллегами на конференциях, то вы имеете шанс поставить своих сотрудников в ситуацию «поматросил и бросил». Но бывает так, что проблемы, которые выявляются в этом опросе, легко не решаются. Что же делать? Разговаривать!

Традиционное исследование вовлеченности – штука медленная, а потому, чтобы у всех не возникало ощущения, что они потратили время на опрос впустую, очень важно постоянно коммуницировать людям, что происходит с результатами опроса.
Проведите внутреннюю коммуникацию до опроса, сразу после опроса, сразу после появления результатов, завяжите все активности эйчара и менеджмента на результаты опроса и дополнительно расскажите людям об этом – все это создаст впечатление, что вы работаете над решением – и если даже кардинальное решение сейчас невозможно, то хотя бы на уровне паллиативных средств, что часто совсем не плохо.

В одной симпатичной компании начали западать показатели доверия к топ-менеджменту. Прежде всего потому, что топ-менеджмент в ней сменился несколько раз за несколько лет – и эйчар вряд ли что-то мог фундаментально с этим поделать. Но когда в первой своей речи новый CEO эту проблему признает, прилюдно обсуждает ее с сотрудниками и дальше устраивает разнообразные активности, которые в глазах людей призваны эту проблему решить, это делает компанию чуть более честной – а это уже часть успеха.

Ну а если, кроме опроса вовлеченности у вас есть еще и пульс-опросы, которые позволяют довольно быстро исправлять конкретные проблемы в стиле «не дует ли вам из окна», то люди вполне могут в итоге ощущать неиллюзорную заботу, от чего ваша вовлеченность будет меняться не только на индексе, но и в реальности.

А уж что для этого всего использовать – Humu, который пока в России не работает, Qualtrics, которыйбодрыми шагами движется в столицу нашей Родины, или даже старого доброго 12-вопросного «дедушку всех опросов» – дело хозяйское.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Дорогие рекрутеры!
Вы, конечно, помните обещание Арика Ахвердяна, что на VCVConf в этом году будут кормить вкусно, бесплатно и без очередей – и это важно. Но, как выяснилось, есть вещи и повкуснее, ой, то есть поинтереснее, конечно – например, одна из самых достойных в этом году конференционных программ.

Для начала, на VCVConf будет настоящее созвездие экспертов от рекрутмента и больших данных из Фейсбуков, Гуглов и Сбербанков этого мира – включая например, Павла Плескова, который дата сайентист номер 2 в мире, и Аллу Греков, которая рулит в Фейсбуке стратегией сорсинга.

Начнется конференция мастер-классом по управлению стрессом от Александра Росс-Джонсона, основателя Школы Внимательности.
Будут в программе и заморские гости – например, Рина Сакураба, HR-лидер GE из далекой Японии.
Без наших родных селебрити тоже не обойдется – например, Алена Владимирская, которая будет вот прямо у всех на глазах интервьюировать Сергея Федоринова, основателя «Юлмарт».

А еще в этом году нашим источникам удалось узнать (но это секрет), что на конференции выступит аж целая Ирина Хакамада собственной персоной – с историей про то, как собирать команду мечты и управлять лучшими.

Ну и в целом будет вкусно, весело, диджей, нетворкинг и вот это все – как ребята из VCV умеют. Так что срочно регистрируемся вот по этой ссылке – тем более, что есть два промокода со скидкой 20% – wtf20, который действует на полный билет, и wtf20half, который сделает доступнее билет на вторую половину дня.

Тут очередной научно-фантастический роман в форме исследования подвезли.

Financial Times, выпустила цикл статей про то, что будет представлять собой работа в 2050 году. Понятно, что в любой подобной подборке из каждого абзаца подмигивает Капитан Очевидность. Но радует, во-первых, попытка осмыслить не отдельные тренды, а целостную картину будущего, а во-вторых, журналисты FT, в отличие от разного рода ускоспециализированных HR-балаболов являются балаболами общественно-политическими и рассматривают для каждого тренда не только технические проблемы, но социальные, организационные и даже политические.

Ну вот, например, интерфейс будушего - это сочетание голоса (а возможно, и нейроинтерфейса) и дополненной реальности. Это как раз не новость. Новость в том. что нейроинтерфейс и AR-очки не только ускоряют работу, но и служат средствами контроля – например, трекер глаза отслеживет, читали ли вы договор или сообщение от босса (что скорее неплохо). А вот нейроинтерфейс сможет отслеживать ваше эмоциональное состояние при этом. И это такое отсутствие частной жизни, по сравнению с которым сегодняшний полиграф и фейсбучно-инстаграмные проблемы – детский лепет. Как корпорации будут с этим работать, пока вопрос.

Во-вторых, основная масса человечества (шесть миллиардов из семи) превратится во фрилансеров, выполняющих сравнительно простую работу на автоматизированных платформах – от Яндекс.Еды до Mechanical Turk. Но это не новость.
Новость в том, что это неминуемо приведет к созданию механизмов предотвращения чрезмерной эксплуатации, которые сейчас работают только в отношении штатных сотрудников. Где-то придет государство (как к Уберу в Калифорнии), где-то случатся профсоюзы (как у Озона в Питере), но в целом капитализм будет вполне уравновешен социализмом в той или иной степени – никому социальных взрывов не хочется.

В-третьих, FT считает, что к 2050 году ИИ таки заменит рекрутеров, и все будет делаться через тесты. Даже есть интересные примеры – распознавание предрасположенности к работе путем оценки не правильных ответов, а поведения человека при решении задач – вплоть до количества открытых вкладок в браузере во время выполнения теста. Но новость не в том, что мы теперь измеряем софт скиллы, а в двух вещах: во-первых, никто толком не знает, как их мерить а во-вторых, как обычно, никакой ИИ не позволит нормально задать требования к этом самым скиллам – это по-прежнему будет задачей человека.

Ну и наше любимое – коллеги из FT весьма оптимистично заявляют, что в 2050 году налоговики будут собирать налоги в реальном времени. Люди, живущие в Москве и активно пользующиеся картами Сбербанка, легко себе это представляют даже через более короткий срок. Но налоговая система и процессы в большинстве стран мира насколько консервативны, а налоговые транзакции и их проверка настолько сложны, что мы бы не торопились вот с этим вот – вот тут точно дело будет не в технологиях.

Как мы будем жить в 2050 году – это вопрос пока гипотетический, а как большой компании жить сейчас, учитывая все сложности цифрового мира – это вопрос весьма насущный.
Поэтому приглашаем всех причастных у управлению HR в больших корпорациях занять немногие оставшиеся места на программе Цифрового университета SAP «Пять дней, которые изменят ваш HR». Всего пять пятниц, а столько интересного!

На ней вы от первого лица узнаете, как вот этими самыми руками построены лучшие в своем классе HR ОЦО в SAP и «Северстали».
Послушаете и поспрашиваете, как автоматизировано управление талантами в «Русагро» и за счет чего создана цифровая среда сотрудника в «МегаФоне».
Увидите и услышите, как сделали HR-аналитику и управляют опытом сотрудника в Лаборатории Касперского и SAP, и как разрабатывают и защищают перед топами стратегию цифровой трансформации в НЛМК.
Есть еще приятный бонус для тех, кото хочет послушать, как это иногда не получается и почему – от людей, которые видели эпичные фейлы и грандиозные успехи.

Мы (а мы таки приложили к этому руку) собрали для вас лучших людей отрасли и придумали на основе их опыта кейсы и задания. Регистрируемся вот по этой ссылке

Вот все-таки российский HRTech уникален.

Работа.ру запустила бесплатный сервис для оценки надежности работодателей. И забавно в этом смысле даже не то, что работа.ру, принадлежащая Сбербанку, попыталась запустить очередной традиционно не работающий в России сервис оценки работодателей типа Glassdoor. А то, что это не сервис типа Glassdoor. В том виде, в котором это подает VC.ru, это, коллеги, ни что иное, как ходячий конфликт интересов.

Дело в том, что это не портал оценки работодателей работниками. Это сервис оценки «рисков и репутации работодателей» по таким критериям, как финансовые показатели, количество сотрудников и бонусы для них, конкурентах, новостях о компании в СМИ и так далее. А затем сервис оценивает «риски недобросовестности, финансовые и юридические риски и выставляет по каждому из них уровень: минимальный, средний и максимальный».
Все это можно оценить, только имея финансовые данные, данные о закредитованности и поданных против компании исках, и прочие показатели, которые обычно используют при оценке благонадежности заемщиков – а в этом Сбер, как примерно половина банковской системы страны, явно поднаторел.

При этом экосистема Сбера – сама одна из крупнейших работодателей страны, кровно заинтересованная в том, чтобы быть не просто крупнейшим, а лучшим. Конфликт интересов? А? Что? А если против Сбера подадут иск о банкротстве, его рейтинг на сайте вниз пойдет? А «конкурентов» кто и как будет оценивать?
И вот на этом сервисе вам, дорогие работодатели, вскоре предложат зарегистрироваться по хорошему, а то ведь мало ли что. И в будущем, возможно, заплатить, хотя пока, конечно, «сервис для работодателей бесплатный и его монетизация не планируется». Да нет, вы не поняли, регистрация добровольная, нам все свои данные просто так дают. Не хотите? Ну как хотите, у нас все тут хорошие, а про вас мы ничего не знаем.

Но это не самое вкусное, Алексей Захаров, директор по продукту Работы.ру, в интервью говорит следующее: «Также работодатели получат возможность собрать новую уникальную статистику, познакомиться с HR-политиками других российских компаний (!), усовершенствовать свой подход и выделиться среди конкурентов».

Давайте еще раз. Один из крупнейших российских работодателей, имеющий доступ к банковской тайне и сведениях о юридических рисках других работодателей, создает рейтинговое агентство по оценке репутации российских работодателей.
Ну и да, если вы зарплатный клиент Сбера, то они точно знают, сколько вы платите сотрудникам в месяц и сколько у вас сотрудников. А еще они знают, какие у вас кредиты, видим ваши финансовые показатели, и поэтому на всякий случай зарегистрируйтесь у них, а в перспективе и заплатите им денег, чтобы не попасть в красную зону на сервисе. Добровольно, конечно же.

Ну и в целом, велком ту раша. Мы тут такие, да.

В пятницу, как обычно, отношения на работе и вот это все.
Сайт Glassdoor опубликовал результаты опроса «сталкивались ли вы с гендерной, возрастной, расовой или ЛГБТ-дискриминацией на рабочем месте?». Исследование показало, что в среднем примерно половина сотрудников либо сама сталкивалась с одним из перечисленных вариантов дискриминации, либо была свидетелем. Как в грустной советской шутке, что полстраны сидит, а вторая половина охраняет – одна половина дискриминирует другую. Но дьявол, как обычно, в деталях.

Точнее, целый выводок дьяволят. Для начала, исследование проводилось в четырех странах (США, Великобритания, Франция, Германия) и количество свидетелей дискриминации (или Свидетелей Дискриминации, если угодно) снижается в указанном порядке. Это соответственно 61%, 55%, 43% и 37%. Значит ли это, что в Германии дискриминируют меньше, чем в Штатах? Нет, конечно. Это значит две вещи.

Во-первых, что американцу харрассмент, то немцу business as usual. А во-вторых (и это причина первого), что в публичной повестке Европы вопрос дискриминации стоит сильно менее остро, чем за океаном. Далее на восток цифры будут еще падать, пока не дойдет до того, что во вполне просвещенной Японии, например, женщинам на работе запрещают носить очки, потому что в очках они кажутся менее привлекательными и дружелюбными. И чем-то из ряда вон выходящим такую ситуацию считают в основном японские феминистки.

Еще интересно возрастное распределение. С возрастом люди почти во всех странах замечают все меньше случаев дискриминации. От возрастной группы 18-25, в которой больше всего свидетелей или жертв дискриминации, к сегменту 55+ доля жертв и свидетелей падает на 30-50%. Самое забавное, что молодежь практически везде видит больше (иногда в два раза!) случаев эйджизма, чем те люди, которые должны являться его основными жертвами (т.е. возрастная группа 55+).

Ну и неожиданное: мужчины видят больше случае дискриминации по различным признакам, чем женщины, причем как минимум в полтора раза. И это в анонимном опросе, где бояться особо нечего. При этом в целом по СМИ есть ощущение, что борьба с дискриминацией – в основном инициатива женщин. Будет забавно, если и в отношении остальных дискриминируемых групп ситуация повторится.

Выводов исследователи особо не делают, но мы попробуем сделать это за них.
Если у вас из каждого утюга несется слово «дискриминация» и разнообразные хэштеги, то вы с большой вероятностью будете видеть ее там, где большинство коллег видят вполне нормальные рабочие отношения. А иногда будете видеть дискриминацию даже там, где ее не видят сами «дискриминируемые».

С другой стороны, большое количество крепостных в царской России и черных рабов в США считало, что их положение в обществе и то, как с ними обращаются – это нормально. Так и живем в мире парадоксов и противоречий.

ПДФ для гурманов, как обычно, в следующем посте. Хороших выходных!