#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Внимание всех тех, кто «люди в космос летают, а вы человека найти не можете»!
Вот мы тут все про то, что кандидатов скоро все будут оценивать по софт-скиллам. Но, если вы современный рекрутер, особенно в IT, то хард-скиллы нужны как раз вам!

Коллеги из Spice зовут на практический интенсив по сорсингу от Димы Долидзе. Дима - единственный представитель России в глобальной сорсинговой команде Microsoft.

- Хотите своими глазами увидеть и потрогать лучшие инструменты для сорсинга и автоматизации рутинных процессов?
- Научиться применять Boolean search в поисковиках и соцсеточках?
- Применять инструменты аналитики в рекрутменте.
- И все это на практике и вот этими самыми руками?


Тогда приходите 21 ноября с 10:00 до 18:00 в пространство InLiberty (5 минут от метро улица 1905 года) и учитесь искать даже тех людей, которые в космос летают!

Узнать подробности и купить билет можно вот по этой ссылке

Доброе понедельничное утро!
Есть две новости про HRTech и HeadHunter в частности. Одна хорошая, а вторая – судите сами.

Если вы не слышали про законопроект о значимых интернет-компаниях, то загуглите. Вкратце – это проект закона, который запрещает иностранцам и юрлицам с иноучастием владеть более 20% в «значимых» российских сервисах, то есть в таких, которые позволяют «владельцу собирать данные о пользователях на территории России» (цитата по ТАСС). Чтобы вы понимали, Яндекс, например, зарегистрирован в Нидерландах, а у его основателя Аркадия Воложа есть гражданство Мальты. И Яндекс далеко не один такой. Список «значимых» предстоит определить Роскомнадзору, и с таким набором критериев он может быть длинным.

В ходе обсуждения в Думе что-то может измениться (например, не 20%, а 49, и не долей, а голосующих акций, что несколько меняет дело). Но в целом инвесторы напряглись: в день анонса акции Яндекса ухнули вниз почти на 20%, вернувшись обратно только через месяц.

А есть такой многими и по делу уважаемый мужчина Дмитрий Песков – не тот, который пресс-секретарь, а тот, который про технологическую политику. Уважаем он, помимо прочего, за адекватность, умеренность и способность разговаривать и с политиками, и с инноваторами – и потому работает спецпредставителем президента по цифровому развитию. Вот его-то Бизнес ФМ и спросил про законопроект: как быть-то теперь отечественным стартаперам, алчущим дешевых закордонных денег? Интервью, кстати, всем советуем – можно многое понять за этот ваш интернет, стартапы и вообще.

Там есть один момент. В ходе обсуждения того, как тяжело стало получать международные деньги, Дмитрий говорит: «вот ребята из HeadHunter наплевали на тренд и очень удачно разместились». Простим Дмитрию неточность: размещались, то есть продавали свои акции на бирже, не нашенские «ребята из HeadHunter», а банк Goldman Sachs из США и фонд «Эльбрус Капитал» с иностранным участием, доли которых после размещения все еще составляют на двоих 62,5% (и у каждого больше 20%). Но это мелочи, вкусное дальше.

А дальше Пескову задают вопрос в том стиле что Хедхантер – это ведь абсолютно «гражданская» история, какая тут стратегическая значимость? На что он, ни секунды не медля, выдает: «Вы так думаете? Нет, конечно. Это стратегически важная история. Представляете себе, это хранилище данных о талантах и персональных профилях развития человека в национальном масштабе. А представляете, если правильно посмотреть, как можно целевым образом из таких систем вытаскивать гипотезы о талантах, которые невероятно важны в мировой гонке».

В общем, хорошая для HRTech новость в том, что государство в лице своего самого сведущего в таких делах человека считает главный джобборд страны стратегическим ресурсом.
А вторая новость – в основном для акционеров HH – в том, что когда закон примут (а его примут), структуру собственности компании с ненулевой вероятностью придется перекраивать. Кто эти стопроцентно русские люди, которые придут и заберут 80% компании, и на каких условиях они это будут делать – вопрос. Но судя по реакции инвесторов NASDAQ и Московской Биржи на новость про Яндекс, переживать «очень удачно разместившимся ребятам из HeadHunter» вполне возможно есть за что.

Тут случился впечатляющий камбек – исполнительным вице-президентов по персоналу, оргразвитию и поддержке «Билайна» стала Ольга Филатова. Новость может вызвать путаницу – дело в том, что в России два известных HR-директора с такими именем и фамилией.

Бывают и более забавные совпадения – коллеги из сферы HRTech сообщают, что в двух крупнейших телекоммуникационных операторах на похожих руководящих должностях в HR-автоматизации работают две полные тезки-однофамилицы, что пару раз создавало забавные ситуации на отраслевых конференциях и регулярно служит предметом шуток про то, что в телекоме все ходят по одному кругу, поэтому, если девушки поменяются должностями, то некоторые могут и не заметить.

Но вернемся к Ольгам Филатовым. Об одной из них мы уже писали – и сегодня героиней пресс-релиза стала не она. Но судьбы хороших эйчаров в России вообще до определенного момента похожи. Cначала международная FMCG-компания и рост до среднего звена, потом переход в HR-департамент амбициозного российского игрока из новой отрасли и выстраивание процессов по лучшим мировым практикам. А вот дальше начинаются различия.

Командой, в которой Ольга Филатова работала в Мегафоне, руководила Ирина Лихова, о биографии которой мы тоже писали. Под ее руководством (и по всей видимости «вот этими самыми руками» Ольги Филатовой – в ее актив как минимум можно занести систему грейдов и внедрение SAP HR) в Мегафоне были созданы одни из лучших в России HR-процессов. После чего Ирина в 2012 году ушла вслед за своим руководителем, а Ольге сделали предложение, от которого невозможно было отказаться – прийти на позицию HRD.

HR-директор, к сожалению, не определяет решения акционеров, приводящие к кризису в компании. И когда для Мегафона ближе к 2016 году настали темные времена, вытаскивать из них компанию позвали Солдатенкова, вернувшего обратно Ириную Лихову. Ольга оказалась в странной ситуации – ее бывшая начальница после пяти лет единоличного руководства HR вдруг стала будущей.

Странная организационная конструкция долго не прожила – в 2017 году Ольга ушла руководить HR в Сколково. Уход из компании такого масштаба в престижную, но небольшую, да к тому же академическую организацию многие восприняли как «длительный отпуск». И вот спустя два года – возвращение из «отпуска» в «Билайн», переживающий период, эммммм, перерождения.

Есть две мысли по поводй. Во-первых, камбек сейчас не только возможен, но и вероятен – не сказать, чтобы в России было много восходящих звезд HR с хорошей школой, способных возглавить функцию в организации такого масштаба – и поэтому рекрутеры будут возвращаться к людям опытным и проверенным.
А во-вторых, «долгий отпуск» - не конец карьеры, и если вас в ней что-то не устраивает, его иногда очень даже стоит взять. Если не растеряете порох в пороховницах, то рано или поздно вас позовут обратно.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Один из главных слайдов товарища Берсина, про который редко упоминают, гласит: мы все перегружены. Мы получаем 200+ электронных писем в день, проверяем телефон по 150 раз, а еще мы погрязли в бюрократии, ненужных совещаниях, наши решения принимаются странным образом, а процессы идут совершенно не так, как мы их дружно прописали. А еще, мы верим, что наша организация такова, какова ее оргструктура, а значит, люди в ней – отражение ролей, которые они занимают. Но на самом деле все, конечно не так.

Поэтому умные люди придумали концепцию под названием Organizational Network Analysis (ONA) – или Анализ Организационных Сетей. Что это за зверь?
Это анализ того, как ваши сотрудники общаются, встречаются и обмениваются сообщениями в организации, чтобы увидеть кто перегружен, кто почти не участвует в процессах, кто стоит в копии всех сообщений, а кого стараются обходить стороной. Кто ключевые сотрудники, а кто – «узкое горлышко». И не одни и те же ли это люди, что бывает.

Опираясь на данные ONA, можно оптимизировать каналы общения в компании, расшивать исправлять «кривые» процессы и расшивать «узкие места» в них, понимать, кто из сотрудников оказывает влияние на других и использовать это для коммуникации и управления изменениями – и много чего еще.

И коллеги из компании stepAhead готовы вам в этом помочь с помощью одного крутого ИТ-решения и кое-каких магических скиллов. Пользуйтесь и наслаждайтесь!

Подробнее – вот по этой ссылке.

#ХроникиГолоса

HR Golos на марше!
Заявки уже подали молодые талантливые HR из крупнейших и крутейших компаний России! Среди них HR из Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Воронежа, Краснодара, Новосибирска, работающие в телекоме, IT, банках, нефтегазе, недвижимости!

Такого разнообразия отраслей и регионов уже в первую неделю не было даже в прошлом году. Но это только начало. Ибо сегодня мы объявляем, о том, что у нас появился большой партнер – прекрасная компания Авито Работа.
А где партнер – там и новые горизонты. Теперь о нас точно узнает вся страна!

Напоминаем, если вам еще нет 30 лет и если вы In house HR, у вас есть возможность подать заявку до 29 ноября. А если вам уже немного за 30, то у вас есть возможность уговорить своих более молодых коллег прославить себя, компанию и продвинут вперед индустрию!

Заявки подаются вот прямо тут

Для тех, кто хочет поностальгировать – страница прошлогоднего конкурса.

К рейтингу «50 лучших работодателей Форбса» возникло столько вопросов, что издание даже написало отдельный текст, в котором все объясняет. Открытость – крайне полезная вещь. После публикации вопрос остался только один – «Зачем так делать?».

Методология сделана дотошно и «на сложных щщах». И вышла очень странной, как и любая попытка «объективно» сравнить «Яндекс» и «Газпром» по измеримым критериям. Кстати о критериях: они формировались по опросам Суперджоба. И это многое объясняет.

Часто говорят, что в современном мире тебя определяет не гражданство и уровень дохода, а твоя соцсеть. Ну типа «прогрессивные миллениалы» сидят в FB, основная масса - в ВК, а в «Одноклассниках» – только те, кому нужно общаться с мамой в Усть-Илимске.
К джоббордам это тоже относится. Хочешь считаться прогрессивным – иди на LinkedIn. На HH тусуются все подряд. А делать критерии лучших работодателей на опросах аудитории Суперджоба – это примерно как провести на Одноклассниках опрос «ваш любимый исполнитель». Диапазон будет примерно от «Сектора Газа» до Верки-Сердючки. Понятно, почему у московских белых воротничков яростно подгорело.

Зарплата – 25% веса, условия труда плюс соцпакет – еще 34%. Добавьте еще 11% (сумма критериев «экология» и «развитие инфраструктуры в городах присутствия») и получите 70%. Что делает почти невозможными высокие места в рейтинге для компаний, которые не платят «северные», не строят школ и больниц в моногородах, не возят сотрудников на прииск в корпоративных вахтовках, не тратят миллиарды на восстановление разрушенной ими же экологии и не ведут статистику «N дней без травм».

Из негигиенических критериев – только обучение (12%), точнее, размер бюджета обучения на одного сотрудника. Интересные задачи, карьера, развитие, востребованность на рынке после работы в компании? Не, не слышали – их не укажешь в отчетности. Суперджоб, кстати, в своем опросе эти критерии респондентам даже не предлагал. Какая самореализация? Заводы стоят!
В лонг-лист рейтинга компании попадали по количеству запросов об их вакансиях в Яндексе, то есть небольшие и нехайповые отсеклись, что называется, в зародыше.

А дальше началась игра «Данные есть? А если найду?». Форбс запросил у вошедших в лонг-лист отчетность по критериям. В случае непредоставления данных по критерию, журналисты Форбс пробовали найти их в открытых источниках, а когда не находили, ставили минимальный балл. Ну то есть, если вы не даете нам зарплатные данные, а мы их не найдем в открытых источниках (!), то по критерию весом 25% получите дырку от бублика.

В итоге попытка сделать объективно привела к тому, что стало еще субъективнее - одни хорошие компании оказались наверху, потому что аудитория одного специфического джобброда любит «Сектор Газа» и Сердючку (зачеркнуто) больших и с соцпакетом, а другие, тоже хорошие – внизу, потому что журналисты Форбса не смогли найти по ним в открытых источниках данные о количестве производственных травм и бюджете на обучение.

Для сравнения – международный Форбс не стал городить огород и провел традиционный опрос сотрудников в стиле «вы своего работодателя порекомендуете? А кто еще из работодателей нравится?». Вопросов к нему нет – мнение сотрудников оспаривать нет смысла, каким бы  субъективным оно не было.
Но русская редакция решила сделать  - и сделала – свой собственный рейтинг с маджонгом и гейшами. В полном соответствии с бессмертной фразой про как лучше и как всегда.

Большинство читателей канала принадлежат к поколению, которое «мечтало работать в открытом космосе, а работает в open space». И поэтому периодически появляющиеся тексты про то, что открытая планировка – зло, вызывают массу откликов у людей, которые считают себя «интровертами».
Кстати, лайфхак: быть интровертом нынче модно и удобно: «не трогайте меня, я интроверт». А если у вас принцип «не трогайте меня, я очень занят, но если мне надо пообщаться, отвлекитесь срочно», то можно говорить что вы «амбиверт».

HBR выпустил статью «Правда про опенспейсы», в которой наши СМИ предсказуемо увидели только фразу «при переходе на open space количество личного взаимодействия падает на 70%».  «Поэтому давайте отменим к чертям опен-спейсы» ради наших интровертов и женщин. Да-да, женщин – есть исследование, что на женщин в опенспейсах больше, извините, пялятся, и поэтому они там так переживают, что даже специальные маршруты ходьбы вырабатывают. Бедные женщины-интроверты, из жизнь – непрерывная боль.

Вопросы из разряда «Откуда и кто перешел на открытую планировку?», «На что нам с открытой планировки переходить, если мы ее отменим?», «Как не только ублажить интровертов, но и обеспечить максимальную продуктивность команд при приемлемых затратах на архитектуру?» почти никто не задает. Ведь это может привести к необходимости проводить A/B тесты и вообще принимать решения. Значительно легче объяснять непродуктивность тем, что у нас опен спейс, хотя на самом деле вы сидите в самом настоящем кубикле, просто не понимаете разницы.

Так вот, полный текст звучит так: при переходе с кубиклов (cubicles) на открытые офисные пространства, личное общение действительно в среднем падает на 70%, но значительно возрастает общение с помощью электронных инструментов. Это обусловлено тем, что в открытом пространстве легче привлечь к себе нежелательное внимание личным разговором, а это действительно не очень комфортно для большинства людей.

Есть и другие забавные эффекты. Например, так называемая hot desk policy, когда кто первый занял стол, того и тапки, способствует кросс-командному общению (свободное место может быть только рядом с чужой командой), но разрушает внутрикомандное взаимодействие (команда работает слаженнее, когда сидит вместе).
Нескольким командам, которым нужно работать вместе, не стоит сидеть на разных этажах и тем более в разных зданиях: люди - ленивые существа. Кто-нибудь, расскажите это организациям, где отделы компенсаций и льгот и управления талантами находятся на расстоянии нескольких станций метро друг от друга.

Если хотите, чтобы две команды, совместно работающие над проектом, общались чаще, поставьте между ними кофемашину или хотя бы кулер. А если хотите, чтобы люди свободно общались внутри команды, не нужно строить для них отдельный кабинет – достаточно отгородить их легкой ширмой.

Но не факт, что это все приживется именно в вашей компании и даже в отдельных ее частях – все разные. Поэтому при планировании рабочего пространства стоит проводить A/B тесты и работать с профессиональными архитекторами и дизайнерами. Ну или хотя бы читать HBR. Все лучше, чем слушать интро-, амби-, и еще кое чего кое на чем вертов.
Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Кстати, пока вы не ушли на выходные. Вы, наверное, заметили, что создатели канала люди не совсем бесталанные и в целом последовательные, но при этом очевидно неорганизованные и даже слегка внезапные. Такие люди интересны и нужны, но бывают и другие.
Они последовательно, шаг за шагом собирают сообщества, создают ресурсы и формируют настоящие экосистемы. Вот про них и речь.

Есть такая группа в Фейсбуке HR Хаб. Она есть давно, в ней уже 17 с лишним тысяч человек, ее делвет Виктор Хабаров и команда хедхантерской компании HRS Group. Но пока мало кто знает, что вокруг этой группы сформирована целая экосистема источников информации для HR – и вот про нее-то этот пост.

Итак:
Канал HR Хаб Library – это библиотека знаний для HR и топов – обзоры зарплат, презентации, исследования и инструменты, полезные для уровня CxO.
Канал HR Хаб Афиша – это канал анонсов мероприятий, событий и курсов для HR.
И канал HR Хаб Vacancy – это вакансии для HR любого уровня.

Подключайтесь и получайте информацию. Потому что профессия HR должна приносить радость и удовольствие!

Доброе понедельничное утро!
В понедельник опять про Хедхантер точка ру, ибо снова есть повод. На прошлой неделе вышло большое интервью Михаила Жукова в Ведомостях, из которого можно узнать много интересного.

Любопытно, например, что гендиректор Хедхантера то ли не видит, то ли не хочет видеть разницу между джоббордом и соцсетью. Рассказывая об истории сервиса, он всерьез заявляет, что HH придумали в 2000 году, а в это время «LinkedIn не было вообще», и «Когда я это говорю людям на Западе, у них просто культурный шок». Понятно, почему у западных собеседников культурный шок. Звучит как «мы использовали собачьи упряжки раньше, чем вы у себя на Западе придумали снегоход».

В 2000 году, LinkedIn, конечно, еще не существовал (даже фейсбук появится только через три года).  Но, в то время как HH ходил пешком под стол, на западном рынке джоббордов и работных поисковых сервисов уже происходили IPO и слияния-поглощения на десятки миллионов долларов. Monster существовал с 1996 года, а CareerBuilder основан в 1995, и - забавная деталь - в 2000 году, уже после выхода на IPO, поглотил относительно небольшой джобборд под названием Headhunter.net. А Хэхэ точка ру только появился.

Поэтому, когда Михаил вместе с корреспондентом Ведомостей на голубом глазу начинает рассуждать про то, что российский рекрутинговый рынок «вообще более технологичен, чем западный», у людей, видевших западный рынок, может начать подергиваться глаз.
Но мы рекомендуем потерпеть, потому как последующая история про череду покупок компании разными инвесторами, прохождение кризиса 2008 года и выход со второй попытки на IPO вполне себе увлекательна.

А вот про перспективы HH и вообще рынка джоббордов разговор интересный. Дело в том, что джобборд отличается от развешивания объявлений на столбах только тем, что столбы стали виртуальными. А в целом и структура резюме, и описания вакансий осталась прежними – то есть на данный момент джобборды занимаются по большому счету репликацией и ускорением модели 1970-х в лучшем случае годов – должностные обязанности, опыт работы не менее, чем за 5 лет, образование и вот это все. К чему это может привести, можно почитать вот в этом посте – если убрать эмоциональную составляющую, очень хорошо видно, почему традиционные джобборды могут потерять очень приличную и быттро растущую аудиторию, для которой такая структура резюме нерелевантна.

А процесс поиска белых воротничков на традиционных джоббордах (точнее, почему многие стараются их там не искать) Михаил описывает так, что лучше и не скажешь: На вопрос корреспондента «а как найти вице-губернатора?» он отвечает: «Публикуйте какую-нибудь премиальную вакансию у нас на сайте, а потом сажайте двух человек, которые будут разбирать адское количество откликов. (Смеется)».
Ну а интервью, конечно, почитайте. Не каждый день человека из HRTech в Ведомостях интервьюируют.

Хорошей недели!

#ХроникиГолоса

Заявочная кампания HR GOLOS на финишной прямой – до конца дня 29 ноября осталось всего 4 суток, за которые можно подать заявку. Поэтому мы на всякий случае решили всем напомнить про несколько важных вещей.

Во-первых, участвовать в HR GOLOS – это бесплатно. Есть премии, которые живут в том числе за счет участников – HR GOLOS не из них.

Во-вторых, участвовать в HR GOLOS - это полезно. Финалисты готовятся под руководством менторов – лучших HR России, защищают свои проекты перед CEO и собственниками самых модных компаний страны, а в качестве призов получают не только славу и карьерные перспективы, но и много чего еще. Победительница прошлого года получила в качестве приза путешествие на барке «Крузенштерн» и обучение на крутейшей программе для HR-топов от SAP, а заодно и большое интервью в журнале «Директор по персоналу». Призы и подарки победителям этого года тоже будут огого.

В-третьих, участвовать в HR GOLOS – это весело. 25 января этого года состоялся не просто финал прошлого конкурса, а одна из самых запоминающихся HR-вечеринок года. И в этом году планка веселья снижена не будет.

Чтобы попасть в готовый к отправлению поезд, регистрируемся по ссылке.

Позавчера «МБХ медиа» сообщил, что полицейский Акбар Сергалиев, задерживавший Ивана Голунова и после этого уволенный, стал «главой департамента» в сети «Красное и Белое». Сразу же откликнулась «Афиша», сообщив, что задерживавший Голунова полицейский «стал главой охраны» в сети.
На хайп бросился Форбс – единственное издание, сумевшее провести базовый фактчекинг, и обнаружившее кусочки описания должности, а также сумевшее дозвониться до самой сети и услышать там «человек устроился на рядовую должность, мы удивлены реакции СМИ».

Оставив рассуждения о преступлении и наказании специально обученным коллегам, попробуем разобраться, откуда что берется в истории про «начальника охраны».
Акбар Сергалиев до увольнения – лейтенант полиции. Звание лейтенанта в МВД не то  что не подразумевает уровень лидерства и стратегического мышления, необходимые руководителю департамента СБ в крупной рознице, но часто вообще не подразумевает руководство людьми. В звании лейтенанта в следственных органах, как правило, работают простые оперативники, то что в международных компаниях называется individual contributor.

К тому же наш герой был уволен – формально по собственному желанию, но фактически по настоянию руководства (и если уж не кадры, то СБ точно в курсе). С какого перепугу крупная частная розничная сеть будет назначать такого человека руководителем департамента? Правильно, ни с какого. Но, поскольку в наших компаниях штатные должности частенько содержат полный путь по оргструктуре со всеми красивыми и важными названиями подразделений, то слово «департамент» в должности нашего героя оказаться вполне могло.
На должности, тем временем, нужно «вести учет ТМЦ, досматривать сотрудников при закрытии торговой точки, контролировать кассовую дисциплину, ходатайствовать об увольнении нарушителей».

Вы видели розничную сеть с миллиардным в долларах оборотом, где руководитель департамента СБ лично досматривает продавцов на предмет кражи товара? В которой он лично ведет учет ТМЦ (то есть сверяет наличие товара с документами, иногда вполне себе глазками и ручками)? Контролирует кассовую дисциплину (то есть стоит над продавцом в момент закрытия, чтобы тот сдал все наличные из кассы)? И вообще в целом, простите, «ходатайствует»?
Журналисты «Афиши» явно видели и не такое (в кино), но вот их коллеги из Коммерсанта, тоже перепечатавшие новость без изменений, должны были хотя бы базово подумать головой.

Беда в том, что, когда единственным способом определить вес и сложность должности является красивое название и завуалированное описание, сюжет о трудоустройстве уволенного «грязного копа» простым контролером легко превращается в политический триллер о том, как глубинное государство возвышает до небес лиц, совершающих преступления в его интересах.
А вы говорите, поиск работы по резюме. Так ведь и в теорию заговора угодить недолго.

Одна из компаний, внедрявшая у себя электронный документооборот, столкнулась с ситуацией, когда один инспектор ГИТ разрешил им подписывать документы той электронной подписью, которая у них была, а другой, у которого они решили перепроверить рекомендацию коллеги – не разрешил. Компания в итоге поступила так, как им посоветовал первый инспектор, но на случай, если придет второй, забюджетировала штрафы.

А еще мы недавно писали о том, что телекоммуникационные компании собираются предложить своим клиентам услугу цифрового оформления кадровых документов, где личность сотрудника будет подтверждаться через портал Госуслуг. Но, похоже, наше электронное государство скоро выйдет на уровень, когда обе эти истории подойдут к своему логическому разрешению. Или нет.

Один из наших источников, бродя по порталу «Госуслуг», набрел на Суперсервис «трудовые отношения онлайн» (суперсервис – это не характеристика качества услуг, а набор сервисов, покрывающих большой кусок жизни человека).

На нем, если все получится, граждане смогут делать онлайн сразу кучу вещей. Во-первых, с 2020 года (через месяц?) трудовые книжки будут вестись в электронном виде, а информация о трудовой деятельности – автоматически передаваться в пенсионный фонд. Но это далеко не все: с 2020 же года можно будет оформить трудовой договор, заявление об увольнении и еще более 60 документов в электронной форме через портал госуслуг. А если вы достаточное время не будете нигде оформлены, сервис сам предложит встать на учет в Центре занятости и получить пособие по безработице онлайн.

Сервис также планируется подключить к сайту «Работа в России», чтобы получать уведомления о вакансиях и узнавать об уровне зарплат на должностях. Свое отношение конкретно к этой части сервиса мы высказывали неоднократно, но это как раз не так важно – сервисов поиска работы в стране и так достаточно, и они все с одинаковыми недостатками. Этот будет не лучше и не хуже.

А вот история про трудовые книжки, оформление трудовых договоров и заявление на увольнение онлайн может не только оставить без работы пару эшелонов кадровиков, но и избавить от головной боли огромное количество людей. А другому огромному количеству – ее принести, ведь корпоративные кадровые системы типа SAP HR и 1C в идеале придется к этому великолепию подключать.

В общем, единственный, кто точно в ближайшие годы не останется без работы – это консультанты по внедрению HR-систем. Кому еще не поздно профориентировать великовозрастных чад, вот вам идея.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А ну-ка, дорогие коллеги, давайте проверим, какие из вас родители.
Вот вы, например, знаете кто такой Вспыш? А какие профессии у щенков в Щенячьем патруле? Или как зовут двух симпатичных джиннов из сериала Nick Jr?

А дети-то ваши (и ваших сотрудников) наверняка в курсе. И поверьте, пригласить их на увлекательное новогоднее шоу с участием всех этих персонажей (а ещё принцессы Неллы, любопытной Даши-путешественницы и фей из кафе Баттербин) - это идея, от которой они будут в восторге, а значит и вы тоже.

Телеканал Nick Jr. ждёт вас на новогодней ёлке. Если хотите пойти со своим ребёнком – заходите по ссылке http://elkinickjr.ru, а специальное предложение для корпоративных клиентов в ПДФке, которая, как всегда, немедленно воспоследует.

Существует мнение, что встречи - зло. Есть батальоны диванных экспертов, рассказывающих, что встречи в компаниях надо отменить, ибо надо работу работать, а эта ваша говорильня – трата времени. Их столь много и они так яростны, что говорить о необходимости встреч считается неприличным – примерно как в некоторых кругах говорить «автор» вместо «авторка».

И вот один шведский профессор провел исследование о том, почему же мы проводим так много встреч, а количество решений на одну встречу все падает. И, если он прав, у нас плохие новости для секты Свидетелей Отмены Говорилен.
По его мнению, процент должностей, которые молча что-то делают вот этими самыми руками, снижается, а взамен повышается доля тех, кто занимается стратегией, консалтингом, продажами, управлением проектами и прочими вещами, непременно требующими «а поговорить».
Так что увеличение количества встреч – это нормальное явление. Профессор не упоминает про скайп, но логично предположить, что скайп-встречи бывают столь же бесполезны, как и обычные.

Есть, правда, и вещи, с которыми можно бороться – например, есть менеджеры, которым тяжело принимать решения в одиночку, и поэтому они созывают совещания, главная цель которых – переложить ответственность на как можно более неопределенный круг лиц. Впрочем, если менеджеры так поступают, то скорее всего такова и в целом культура организации – принимать или хотя бы легитимизировать решения коллегиально – и встречи там ровно для этого.

Но это все полбеды. Другая сторона вопроса – в том, что люди – животные социальные, и, кроме принятия решений используют встречи для прояснения, кто тут главный, само- и взаимопоглаживания и распушения перьев. А еще для рассказывания о проблемах без необходимости их решать и прочих «психотерапевтических» практик. Более того, бывают корпоративные культуры, в которых решения принимаются вне переговорных комнат, а встречи нужны просто потому, что «мы одна семья». И это значительно более нормально для подавляющего большинства homo sapiens, чем долго работать работу в одиночестве.

Окончательно же все запутывает тот факт, что в организации может существовать разная культура встреч в зависимости от уровня их участников. Один наш источник любит рассказывать страшилку про госкорпорацию, в которой ему довелось вести консалтинговый проект. И вот сидит он с абсолютно адекватными коллегами чуть выше среднего звена и обменивается конструктивными замечаниями по четко спланированной повестке.
Но вдруг заходит новый вице-президент, и встреча в миг превращается из рабочей в церемониальную: вдруг исчезли повестка и конструктивность, и все начали говорить фразами из передовицы газеты «Правда» образца примерно 1934 года. А когда наш герой попытался вставить слово по делу, его прежде конструктивные коллеги посмотрели на него так, что делать это ему сразу расхотелось.

Так что в целом, почитав статью и вспомнив еще некоторый опыт, мы готовы сказать вот что: во-первых, будьте в курсе организационного контекста и знайте, где будет продуктивно, а на каких нет – и фильтруйте встречи, а если не получается – то свои ожидания. В идеальном случае даже выбирайте компанию по культуре, чтобы не прослыть странненьким – таких редко повышают.
Ну а если уж ни то, ни другое не получилось, попробуйте сократить продолжительность встреч с часа до получаса – это точно поможет, ибо встречи, как и работа, занимают все отведенное на них время.
Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Пока вы не ушли на выходные, давайте поговорим о здоровье сотрудников. И затратах на него.

ДМС – штука важная. Исследования показывают, что три четверти сотрудников считают ее приоритетом, и у всех приличных компаний в пакете льгот она на первом месте.
При этом обычно ДМС выглядит как «купи слона». Вы платите страховой кучу денег в год, а дальше сотрудники сами разбираются, в какую клинику идти, кому звонить в регистратуру и почему сначала обязательно к терапевту, если ясно, что надо к неврологу. А компания знать не знает, чем болеют сотрудники, на какие условия труда обратить внимание и куда уходят денежки.

А теперь представьте, что вы точно знаете, из чего состоит бюджет (оказывается, если убрать оттуда все лишнее, получается аж на 25% дешевле), у сотрудников есть удобное приложение для круглосуточного общения с врачами, а вам приходят ежемесячные отчеты о том, куда и сколько ваших денежек ушло – а заодно и чем болеют сотрудники (в агрегированном виде, разумеется – врачебную этику никто не отменял), чтобы вы могли скорректировать условия труда и снизить затраты еще больше.

Представили? Тогда переходите скорее по ссылке – вас уже ждут в компании BestDoctor, где вам подробно объяснят, как это работает, как формируется стоимость и почему их услугами уже пользуются Модульбанк, Hoff, OZON, Rambler, Нетология, Эвотор. ivi.ru, SuperJob, Mamba, Ostrovok и многие другие.

Доброе понедельничное утро!
Мы много писали, что бирюза – не блаженство, а порой и вовсе жесть. На прошлой неделе нам прислали очередной текст про «кошмар самоорганизации» - на этот раз, в компании Valve. Если коротко, то компания, в которой нет формальной иерархии и сотрудники работают над чем хотят, в реальности – серпентарий, где вы учитесь «никогда не раскрывать коллегам информацию, которая может сделать вас уязвимым, никогда не просить о помощи" и искать покровительства "могущественного барона». Прямо «не верь, не бойся, не проси» в самом сердце американской айтишечки.

Забавно, что текст основан на откровениях парня по фамилии Geldreich, что можно перевести с немецкого как «империя бабла». Дело в том, что Valve - возможно, самая успешная игровая компания в истории человечества. Они сделали культовые Half-Life, CounterStrike и Dota 2, а еще платформу Steam, на которой издается где-то 40% всех игр в США. С таким статусом можно позволить себе многое – например, задерживать релизы на годы, или наоборот, выпускать раньше времени, и – да, работать как набор самоорганизующихся сообществ.
Компания не раскрывает финансовые показатели и количество персонала. Но по оценкам, зарабатывает на одного сотрудника в разы больше, чем главные конкуренты – Activision Blizzard и Electronic Arts, и является по этому показателю одной из лидеров в мире среди всех отраслей.

Но за все надо платить: если в компании нет описаний должностей, значит, придется самому выяснить, чем ты можешь быть полезен. Если нет формализованного процесса распределения людей в проекты, нужно самому каждый раз договариваться, с кем и над чем ты работаешь – и бывает, что договориться не получается. Если в компании нет формальной иерархии, она будет заменена неформальной. Так и вышло.

Утекшая в сеть памятка новому сотруднику Valve содержит множество интересных штук, но в целом говорит как-то так: «за последствия своих решений отвечаешь только ты». Не договорился? Неверно расставил приоритеты? Не поймал коллегу на кухне или в туалете (так и написано, с иллюстрациями) и не получил фидбек? Твои проблемы, неосознанный ты наш.
Логика такая: формальные структуры дают относительную ясность полномочий, процессов и требований. А еще служат страховкой для тех, кто боится, неопытен или по другим причинам желает прикрыть пятую точку. Проблема в том, что они тормозят постоянное переизобретение самих себя, поэтому, если мы хотим делать это быстрее всех, то придется без страховки. У этой логики есть ограничения, но на масштабе Valve в несколько сотен человек она, похоже, работает.

Кстати, кто не в курсе, при переходе в знаменитое российское «мобилизационное состояние» в «Русской модели управления» формальная иерархия тоже первым делом заменяется неформальной. Опасно? Да бывает даже смертельно. Зато быстро.
Рассчитывать, что без формальных структур в компании не окажется людей, которые будут вести себя нечестно, скрывать от коллег информацию, подлизываться к неформальным лидерам и упрочивать свое положение другими не на 100% честными способами – по меньшей мере наивно. Обязательно найдется и человек, который опишет это в чОрном цвете и хайпанет. Но посмотрите внимательно на свою организацию с формальной иерархией – неужели в ней намного меньше таких персонажей? Сомневаемся. А если нет разницы, то почему бы не быть честными с самими собой?

И да, почитайте памятку новичка Valve – экземпляр для гурманов от внутрикома, как обычно, в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Все когда-то слышали выражение «аттракцион невиданной щедрости». Большинство эйчаров, думающих о своем развитии, хоть раз слышали аббревиатуру CIPD. И каждый, кто интересуется высшим образованием в России, знает, что такое РАНХиГС. Все эти три вещи в одной фразе вы еще не встречали, но все когда-то бывает в первый раз.

Итак, РАНХиГС, а точнее программа CIPD International HR Masters, объявляет аттракцион невиданной щедрости! 9 декабря состоится тест-драйв программы в виде бесплатной лекции интереснейшего международного спикера на модную и актуальную тему!

Лиза Хендерсон, топ-менеджер, преподаватель и консультант из самого Лондона, проведет в кампусе на Пречистенке занятие на английском языке  на тему The Generation Game (кто не понял, это про взаимодействие поколений на работе) и тем явит публике живую иллюстрацию того, как проходит учеба на международной магистерской программе, сертифицированной CIPD – одной из двух самых влиятельных в мире HR-ассоциаций.

Как всегда, когда бесплатно, количество мест ограничено, а количество желающих – нет. Поэтому милости просим проследовать по ссылке и зарегистрироваться. И, как вы понимаете, поскорее.

Мы вчера писали про компанию, которая во многом отказалась от формальной иерархии в том смысле, который мы все в это понятие закладываем. Но те, кто читал их памятку новичка, наверняка начали задавать вопросы – а как, помимо найма по возможности адекватных людей, обеспечивается работа такой организации как системы? Должна же быть какая-то внутренняя машинерия, которая в отсутствие привычных большинству механизмов заставляет ее работеть?

Так вот. Тут коллеги из Deloitte попросили нас разместить информацию об их новом исследовании про лидерство. И это интересно.
Дело в том, что «четверка» в России традиционно имеет имидж этаких «технократов» - скорее про процессы, фреймворки и автоматизацию, чем про эти ваши компетенции, софт скиллы и лидерство.

Тем интереснее, что Deloitte, довольно активно занимающаяся управлением изменениями, решила отправиться и в сторону лидерства. – глядишь, получится сбалансированный подход к изменениям в организации.
Без Берсина и тут не обошлось – опрос подготовлен на основе Bersin Leadership Maturity Model, которая помимо чисто лидерских компетенций подразумевает анализ процессов, поддерживающих и обеспечивающих лидерство в компании, когда нужно строить кросс-функциональные команды и постоянно переизобретать не только продукты и сервисы - но и самих себя.

Есть мнение, что результаты будут точно достаточно интересны, чтобы мы о них написали. Что мы и сделаем ближе к концу года – а пока мы попросим вас пройти по ссылке и потратить 10 минут на ответы.