Продолжая вчерашний пафос про сексизм и все такое.
Компания EY выпустила исследование «Женщины в бизнесе: мифы и реальность», где, в полном соответствии с названием, создатели занимаются двумя вещами: описывают реальность и создают мифы.
В опросе неизвестного вида (как проводился опрос, не раскрывается) приняли участие 1082 респондента. В каких организациях респонденты работают и работают ли вообще, не сообщается.

Сообщается, однако, следующее: 56% респондентов сказали, что у них руководитель – мужчина, 33% - что женщина, а 11% людей заявили, что сами себе начальники. Доля мужчин-сам-себе-начальников (6%) в два раза меньше, чем женщин (13%), из чего создатели исследования радостно делают вывод: это потому, что женщины активнее развивают собственный бизнес.

Ненавязчивый фактчекинг вывел нас на исследование базы Спарк, в котором говорится о том, что среди фаундеров российских компаний и ИП женщин 33%, а мужчин – 67%.
Поэтому в отсутствие данных мы считаем, что те женщины, которые самисебе, просто раньше выходят на пенсию, чаще сидят дома в декрете или просто не работают. Поэтому вывод о большей бизнес-активности женщин – увы, похоже, миф.

Занятно, кстати, что женщин-фаундеров и женщин руководителей в двух исследованиях набрался одинаковый процент. Возможно, именно он и отражает реальное положение дел с женским лидерством в стране.

Дальше исследования заключает, что лишь 7% хотят работать с начальником именно женского пола, хотя самый популярный ответ (50%) «не имеет значения». Среди мужчин и женщин этот процент одинаков – то есть женщины хотят работать именно под началом женщин так же редко, как и мужчины.

Ситуация действительно невеселая для женщин-лидеров, но следующий вопрос в исследовании делает ее почти шизофренической. 86% женщин считают неверным утверждение о том, что женщины просто сами не хотят быть руководителями (то есть считают, что женщины очень даже хотят). Но при этом лишь 7% женщин хотят видеть руководителем женщину. Невольно вспоминается шутка про интровертов, проблема которых в том, что они хотят друзей, но не хотят. Это еще раз говорит о том, что проблема с женским лидерством в головах самих женщин, и решать ее нужно не квотами на количество женщин в советах директоров, а гораздо раньше.

Ну и еще одна вещь: создатели исследования опросили респондентов о качествах, которые они ожидают от руководителей разного пола – и выяснилось, что руководители ожидают и от тех, и от других одного и того же. Но сделать их этого вывод о том, что хорошее лидерство не зависит от пола, у наших исследователей не получается.
Вывод, к которому приходят девушки, сделавшие исследование: «если женщина занимает руководящую позицию, то она должна придерживаться моделей поведения, присущих руководителям-мужчинам». Это все, что вам нужно знать о том, зачем делалось исследование.
Для гурманов – ПДФка в следующем посте.

Доброе понедельничное утро!

Постоянные читатели знают, что мы топим за качество исследований на нашем рынке – в основном выявляя странности в методологии и выводах исследователей и эти странности в меру сил иронично обыгрывая.
При этом, в отличие от коллег, ратующих исключительно за правильность применения статистических методов, мы вполне толерантно относимся к той части социологии, которая оперирует не цифрами опросов, а мнениями экспертов – особенно в случаях, когда исследователи умеют-любят-практикуют превращать исследование в эссе.

Исследование корпоративной культуры в России от стратконсалтинговой компании Oliver Wyman относится именно к этому жанру. Это выстроенные в единую историю фрагменты разговоров со всеми серьезными людьми, до которых смогли дотянуться немногочисленные консультанты этой фирмы в России.

Такие исследования невольно дают хорошее представление о клиентской базе компании и уровне ее контактов. С одной стороны, если вы в состоянии потратить час времени Льва Хасиса или Оливера Хьюза на разговор о корпоративной культуре, то вы на этом рынке чего-то стоите. С другой стороны, если экспертов в исследовании всего 13, и представителей клиентов из них в лучшем случае половина, то понятно, что офис у компании в России явно небольшой.
Но тут важно не количество экспертов, а качество того, что они говорят. Как это часто бывает в художественной литературе, формальный фреймворк  и сюжет исследования здесь – не главное. И поскольку авторы почти не пытаются этому помешать, пытливый и вдумчивый читатель найдет для себя много интересного.

Здесь вам и утверждение, что целенаправленная работа с корпкультурой имеет смысл прежде всего для бизнесов, в которых основной драйвер прибыли – квалификация и усердие людей, а не биржевые котировки ресурсов, и где на рынке есть конкуренция.
И описание того, как демонстративный коллективизм в наших компаниях сочетается с «фигой в кармане» у каждого нормального сотрудника, причем и то и другое – ожидаемо и вполне искренне.

И разговоры про «двойственность» российской корпоративной культуры, где integrity («целостность») лидера – это не западная однозначность, а умение сочетать несочетаемое: быть «демократом, глядя вверх, и диктатором, глядя вниз».
И рассказ об особенностях корпкультуры компаний в одной отрасли (МТС – результативность, Билайн – люди, отношения и процессы, Мегафон – драйв и волевые качества).
И мнения о том, как степень зрелости корпоративных коммуникаций и российская привычка к постоянным резким изменениям влияют на эффективность компаний.

ПДФка, как обычно, в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Общались тут с международными экспертами по поводу трендов на рынке труда, и спросили у них, что они думают по поводу рынка карьерного консультирования. Получили ответ, который на русский можно приблизительно перевести как «Это просто чертова золотая лихорадка!».

Рынок карьерного консультирования действительно очень быстро растет. И откусить свой кусок этого быстро растущего пирога от него – дело не только благородное, но и прибыльное. Но вот где этому научиться – это вопрос.

На самом деле нет. Школа Карьерного Менеджмента начинает очередной курс, который за ближайшие 6 месяцев позволит вам выучиться этой специальности и начать сольную профессиональную карьеру или стать карьерным консультантом в своей компании.

Первое занятие состоится уже 19 октября. Так что у вас есть буквально неделя, чтобы записаться на курс! А все подробности можно узнать вот по этой ссылке.

Кто тут соскучился по WTF_HR Breakfast и HR GOLOS? Кому хочется ивентов, каких не видывала еще земля Русская? Готовьтесь! Вечером 25 октября в Москва-Сити вас ждет кое-что необыкновенное!

В этот раз мы замахнулись не только на эйчар, а на карьеристов всея Руси – и поговорим не про грейды с компетенциями, а про то, Как строить карьеру эксперта, менеджера и топа в новой экономике.

В экономике, где металлурги запускают онлайн-магазины, ритейлеры кричат, что они айтишники, айтишники – что они рестораторы, а рестораторы – что они экосистемы. Где роботы нас то поработят, то отберут нашу работу, то сломались и не работают.

Мы сделали Мегабаттл про карьеру, которого вы еще не видели – и позвали двух людей, которых вы вряд ли услышите где-то еще (просто потому что ).
Алексей Марей (ex-CEO Альфа Банка) и Марк Завадский (ex- CEO Алибабы в России и ex-руководитель всея экосистемы Сбера), расскажут, как стать теми, кем они стали, и ответят на самые провокационные вопросы друг от друга и от ведущего Дмитрия Фалалеева. А историй и баек у этих двоих найдется, уж поверьте.

А еще мы прямо на ваших глазах анонсируем и запустим карьерный сервис нового поколения, который делала последние полгода команда лучших спецов в своих областях, включая весьма известные имена. Но про это пока тсссссс!

Ивент бесплатный, но количество мест ограничено – поэтому регистрируемся скорее по ссылке, зал не резиновый!

Тут такое дело. Кажется, интерес к нашему событию случился такой, что Timepad - на минуточку, крупнейший сайт по регистрации на события в России - не выдержал и работает через раз.

Для всех, у кого не получается сейчас зарегистрироваться: пожалуйста, попробуйте во второй половине дня.
Команда Timepad обещала сделать все возможное, чтобы все все смогли.

Спортивная пресса пишет о системе штрафов для игроков футбольного клуба «Реал Мадрид». «Сливочные», как называют игроков команды за белую форму – это, пожалуй, самая титулованная команда прошедшего десятилетия в мире – и несмотря на некоторый спад в последнем сезоне, весьма заметное явление в европейском и мировом спорте.

Штрафы, по сообщениям, ввел главный тренер команды Зинедин Зидан, в прошлом гениальный игрок Реала и сборной Франции, приведший Реал в качестве тренера к трем победам в Лиге Чемпионов подряд и известный не только высочайшего уровня тренерскими навыками и берберской мудростью, но и весьма суровым нравом, когда дело касается дисциплины.

Так, например, игроки команды должны прибывать на тренировку за 45 минут до начала, и за опоздание на 5 минут полагается штраф в 250 евро. Если игрок опоздал на 15 минут – его ждет штраф 500 евро, а если больше – 1000. За пропуск тренировки без уважительной причины придется выложить 3000.
Та же самая прогрессивная шкала штрафов полагается за увлечение мобильными телефонами в неурочное время (то есть на тренировке, при прохождении медицинских процедур или в автобусе, если не выключить звук).

Штрафы также полагаются за то, что игрок пропускает взвешивание или весит больше нормы, не сообщает клубу об отсутствии в Мадриде на выходных, разговаривает с журналистами без уведомления клуба или приглашает гостей в свой номер, когда путешествует с командой.
Даже травмированные и не вызванные на матч игроки должны присутствовать в раздевалке клуба и на матче, за нарушение этого правила (и опоздание на игру) также полагаются штрафы. Ну и все такое прочее.

Мы так и видим собственников компаний, которые рассказывают эту историю, чтобы оправдать штрафы для опоздавших на работу продавцов пылесосов или молодых мам из отдела кадров, сбежавших из расположения клуба, ой то есть из офиса, на час раньше, чтобы побыть с ребенком.

Считаем своим долгом пояснить за пару вещей.
Во-первых, «Реал Мадрид» - это коллектив крайне талантливых, амбициозных и богатых, но при этом в большинстве своем молодых и не слишком осознанных людей. Каждый из них решает сравнительно простые интеллектуально задачи, но при этом как команда они должны действовать предельно слаженно, причем в ситуации высочайшего физического и эмоционального напряжения.
Эти факторы – невысокая осознанность, сравнительно простые индивидуальные и весьма сложные командные задачи – и заставляют создавать систему подобных ограничений, чтобы игроки максимальное количество времени проводили с командой и были при этом предельно внимательны.

Во-вторых, система штрафов – это лишь часть довольно сложного комплекса средств и методов материального и нематериального вознаграждения, применяемого к игрокам топ-клубов. И если про штрафы писать легко и приятно, то на описании методик командообразования и вывода коллектива на пик формы к нужному периоду тиражей не сделаешь. Так что вашим руководителям-фанатам футбола лучше посоветовать читать не популярную спортивную прессу, а упомянутую уже нами книжку The Manager.

Uber после года тестирования таки запускает свое приложение UberWorks, пишет Financial Times. Приложение предназначено для быстрого поиска подработок для городских «синих воротничков» - поваров, официантов, барменов и т.д..
У сервиса несколько важных отличий как от других сервисов UBER, так и от сервисов, которые считаются аналогичными в России – типа PapaJobs и Worki.

Начнем с того, что Uber Works – это не рекрутинговый сервис типа внезапно исчезнувшего из всех коммуникаций после покупки Мейлом Worki или по слухам почившего PapaJobs. Это сервис быстрого поиска подработок. Он не конкурирует с джоббордами, а дополняет их в нише, в которой они никогда не работали и вряд ли будут. Это технологическая платформа для агентств по найму временного персонала.

Она выступает в роли балансировщика ресурсов таких агентства и запросов рынка. Похожим образом работают диспетчерские центры электросетей, балансируя генерацию с потреблением. А в рамках одной организации такую функцию выполняют Workforce Management-системы. Понять, где в ваших розничных точках, по прогнозам, будет основной поток покупателей, учитывая день недели, время, погоду, матч Спартак-Зенит и протесты на Тверской, и перенаправить туда продавцов из тех точек, где спрос будет меньше.

Так вот. Uber хочет заменить собой такие системы для стаффинговых агентств и оставить им только функции в стиле «зарплата, льготы и весь головняк с контролирующими органами». Другими словами, ребята впервые в своей истории запилили B2B-сервис. Зачем? В каком-то смысле это попытка одним махом решить все проблемы UBER, которые только есть.

UBER имеет репутацию капиталистов-эксплуататоров? Теперь будет сервис, в котором все сотрудники получают деньги и льготы в соответствии с американским законодательством. Кстати, этот лайфхак использовали наши сервисы такси, когда предпочли работать не с индивидуальными такси, а с таксопарками.

UBER обвиняют в том, что они неприбальны? Отлично, теперь у нас B2B-модель с понятной экономикой и минимальными рисками, да еще и очень легко масштабируемая.  В больших американских городах эта индустрия неплохо консолидирована и рынок держат несколько основных агентств, так что договариваться со множеством компаний не придется.

UBER будут неминуемо прижимать законодатели и профсоюзы по поводу необходимых по закону льгот и условий занятости? Этот сервис не прижмут.

Сервис настолько впечатлил американскую технологическую прессу, что ходят разговоры о том, что UBER «пивотнулся в HRTech». Пока это даже с большой натяжкой не так, но мысль интересная. Кто бы мог подумать.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Долго выбирать решение, заморочиться, потратить кучу времени, выбрать, внедрить и потом узнать, что можно было все сделать проще и быстрее – это стандартная история про HR Tech. Многие компании в нее попадают и не знают, как выбраться.

К нам пришли коллеги, которые хотят решить эту проблему раз и навсегда. Они собирают платформу, на которой можно будет получить информацию о нескольких сотнях (а точнее 600+) HR Tech-решений для всех HR-процессов, подобрать решения под свои задачи и даже спрогнозировать эффект от внедрения решений в вашей компании.

Для этого они просят вас поучаствовать в исследовании, каждый респондент получит бесплатный доступ к бета-версии платформы, когда она запустится.
К исследованию уже присоединились: Газпром Нефть, Ашан, Магнит, М Видео, Lamoda, Альфа банк, Ренессанс кредит, Ситимобил и другие лидеры рынка.

Ссылка на онлайн-анкету вот здесь, ее заполнение займет не больше 15 минут. Результаты исследования полностью анонимны и будут использованы только в агрегированном виде.

В пятницу – инсайдерская история о коммуникации здорового человека.

Утром в прошлую пятницу сотрудники SAP получили три письма – одно от основателя Хассо Платтнера, второе – от CEO Билла МакДермотта, а третье – с адреса, с которого идет официальная коммуникация от офиса CEO. Письма с этих адресов сотрудники получают регулярно – внутренняя коммуникация четко структурированы, и с каждого уровня идут сообщения о своих темах.
Но получить три сообщения с этих адресов с разницей в несколько секунд не последний день квартала – означает действительно экстраординарную новость. Так оно и было, ибо письмо от CEO было озаглавлено The Next Chapter.

Билл МакДермотт занимал должность Главного исполнительного директора последние пять лет, и до этого еще пять делил ее с коллегой. За это время SAP из немецкой компании, делавшей ERP, превратился в международную корпорацию, создающую лучшие в классе облачные корпоративные решения.

Сказать, что Билл пользовался популярностью – консервативная оценка. Харизматичный и простой в общении американец, всегда в темных очках (травма глаза, рассказ о которой он превратил во вдохновляющую легенду о пересмотре взглядов на жизнь) оказывал на среднего сотрудника SAP гипнотический воодушевляющий эффект. Даже циничные продаваны, каковых в любой компании есть определенный процент, реагировали на его уход в стиле «нормальный был мужик».

Смена такого лидера – серьезное испытание для организации, которой нужно общаться не только с сотрудниками и клиентами, но также с партнерами и инвесторами. Поэтому, когда Билл МакДермотт заявил Хассо Платтнеру о том, что не собирается оставаться в компании после окончания контракта в 2020 году, Совет Директоров принял решение ввести в действие вариант плана преемственности, который предусматривал назначение двух CEO – американки Дженнифер Морган и немца Кристиана Кляйна, каждый из которых отвечает за свой блок вопросов, с периодом передачи дел, когда Билл будет оставаться в Совете Директоров – и запустить коммуникационную спецоперацию.

Четвертым письмом все сотрудники компании получили ссылку на одну из двух видеотрансляций (чтобы охватить все часовые пояса присутствия компании).  На видео Билл, Джен и Кристиан в прямом эфире ответили на вопросы ведущей, пошутили, посмеялись, и, довольные друг другом, разошлись.
Сразу после этого всем пришел внутренний FAQ с ответами на все возможные вопросы, сообщение о новой структуре подчинения и готовые тексты для общения с клиентами по этому поводу. Все, что нужно, было переведено на языки соответствующих офисов компании и направлено уже местными службами внутренней коммуникации.
Уход CEO сопровождался объявлением весьма приличных предварительных финансовых результатов SAP, чтобы успокоить инвесторов. А сотрудники компании запустили в соцсетях флэшмоб Thank You Bill.

Во всей коммуникации, которая практически непрерывно продолжалась всю первую половину дня пятницы, главным словом было – «преемственность». во всех смыслах этого слова. В результате начавшие было падать на первых новостях о смене CEO акции SAP очень быстро вернулись к первоначальным значениям, а затем превысили их.
Говорят даже, что в ходе проведения кампании по смене успешного, харизматичного и популярного CEO, который долгое время был лицом SAP, ни один сотрудник, клиент, партнер или инвестор не пострадал. Ну разве парочка особо впечатлительных пустила скупую айтишную слезу.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Wall Street Journal с подачи бывшего HRD Netflix и партнера Korn Ferry пишет об опасностях найма в соответствии с культурой. Мол, если все время нанимать людей, похожих на себя, то в какой-то момент вся компания будет думать, разговаривать и действовать одинаково, а это не diversity и не inclusion.

Коллектив создателей канала в полном составе верует в разнообразие и инклюзивность - но не с морально-этической стороны, а с цинично капиталистической: если ваша организация достаточно гибка, чтобы брать на работу классово, культурно, гендерно и нейропсихологически разных людей, вы точно будете эффективнее в меняющейся среде, чем более забронзовевшие конкуренты. Но есть важная вещь: при этом нужно оставаться целостной организацией с точки зрения культуры и убеждений.

McKinsey, Mars, P&G уже много лет штампуют сотрудников как под копирку – и ничего. При этом в их рядах есть персонажи любых мастей, но они выглядят, ведут себя, говорят и думают как маккинзоиды, марсиане и проктеровцы соответственно. Условная маккинзоидность важнее индивидуальных особенностей. Это и есть найм по культуре здорового человека.

Другое дело, резонно пишет партнер Korn Ferry, что есть еще и найм курильщика – когда менеджеры нанимают не по культуре организации, а в соответствии со своими представлениями о ней, или просто «со своего раёна». Забавно, что эти слова говорит представитель консалтингового подразделения Korn Ferry (в прошлом Hay Group) – уж они-то знают о культуре не понаслышке.

Hay Group была частной HR-консалтинговой компанией с культурой в стиле «всегда даем второй шанс», культом интеллекта и исследований. Разговаривать о деньгах и отчетности в компании было почти неприлично, зато прилично – о людях, долгосрочном горизонте и «причинении добра» клиенту.
Но в какой-то момент, пытаясь создать свою консалтинговую практику, ее купила публичная хедхантерская корпорациия Korn Ferry с маниакально строгой отчетностью, культом денег, ориентацией на результат и горизонтом мышления большинства менеджеров в стиле «если ты не приносишь денег в ближайший квартал, зачем ты нам такой нужен?».

Столкновение культур было жестким – сотрудники Hay Group называли консультантов Korn Ferry «продавцами подержанных кадиллаков» и вспоминали шутку, что хороший продавец должен быть «туповат и нагловат». А те в свою очередь, постоянно задавали вопрос «вы чо такие сложные» и придумывали не менее обидные прозвища для новых коллег. Вишенкой на торте стала неразбериха, которая всегда случается при поглощениях, и стремление Korn Ferry завершить процесс максимально быстро.

В итоге в некоторых странах Korn Ferry пришлось нанимать в свое новое консалтинговое подразделение практически с нуля – например, команда Hay Group в Дели почти в полном составе перешла в Deloitte – да и в других регионах (включая Россию) случилась текучка в 50% и более, причем уходили наиболее опытные и востребованные.

Нет, это не история про то, как поглощение милой и доброй частной компании стало роковым для корпорацией зла: ни те, ни другие не соответствуют этим определениям, да и акции объединенной компании вполне себе росли до последнего времени несмотря на все проблемы.
Скорее о том, что нанимать в свою компанию много людей с непохожей культурой, то надеяться при этом на немедленную синергию наивно – вызовы могут быть посерьезнее, чем когда «все говорят, думают и ведут себя одинаково».

Говорят, что vox populi – vox dei. Но чаще всего это совершенно не так. Более того, чаще всего этот самый vox говорит в лучшем случае спорные вещи – возьмите Брексит, например. Но мы сегодне не про брексит.

Тут подвезли, как пишут в этих ваших интернетах, лулзов и бугагашечек.
По опросу Oracle и консалтинговой компании Future Workplace, люди в среднем больше доверяют роботам, чем своим начальникам. И конечно, на этом прекрасном факте оттоптались все, кому не лень. Основной лейтмотив оттаптывания звучит как «это ж какие жалкие у нас лидеры, что люди роботам доверяют больше чем им». Но нам-то как раз кажется, что дело не в начальниках.

Вот, например, уровень доверия к роботам очень сильно зависит от страны. Больше всех железякам доверяют в Индии, Китае, Сингапуре, Японии, Бразилии и Эмиратах, меньше всего – в Западной Европе и США. Дополнительных данных исследователи не дают, но мы сравнили это с индексом доверия к государству Edelman Trust Index и выяснили, что в уровень доверия к ИИ почти везде совпадает со средним многолетним уровнем доверия большинства людей к государству как институту (исключения – Бразилия и Япония, но и там и там есть причины).

Другими словами, если вы привыкли относиться к технологиям и системам (или к своему государству) рационально и подвергать их действия критическому анализу – вы с сильно меньшей вероятностью предпочтете робота менеджеру.
А если думаете в стиле «роботы избавят нас от плохих бояр, и все будет так, как скажет хороший царь» - то почти наверняка жаждете обнимашек с железякой. Хотя мнение, что роботы спасут нас от произвола плохих руководителей, верно ровно настолько, насколько роботы независимы от этих самых руководителей (подсказка: совсем не независимы).

Магическое восприятие роботов, основанное на комиксовом противопоставлении их людям как биологическому виду, характерно и для других результатов исследования: люди, например, думают, что роботы сплошь беспристрастны, а у людей лучше получается распознавать чувства и заниматься коучингом. Стоит ли говорить, что далеко не все роботы беспристрастны (привет, Амазон), и далеко не у всех людей получается вообще распознавать какие-то чувства, не говоря уже про коучинг?

В целом, если вы надеетесь, что когда вашего начальника заменят роботом, ваша жизнь станет легче, то с большой вероятностью это не так. А вот дать вам в подчинение нескольких ботов, которые будут такие же непонятливые, как ваши текущие сотрудники – это технологии уже вполне себе могут.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А вот объявление для тех, кто хочет не просто развлечь свою команду, но и кое-чему научить. Тут коллеги 22 ноября в Питере проводят бизнес-квест. И не просто проводят, а передают методологию проведения – чтобы вы, если сможете, сами смогли его проводить.

Бизнес-квест – это, если коротко, так же увлекательно, как обычный квест, но по делу. Направлен он на то, чтобы руководители на себе ощутили ситуации, которые возникнут в реальном взаимодействии, и смогли понять, как поступать в соответствии с корпоративными ценностями и лидерской моделью компании, чтобы максимально использовать потенциал группы.
Приглашаются HR-специалисты, event-менеджеры, фасилитаторы и педагоги.

А еще в этот прекрасный осенний день в Питере вас ждет открытая конференция, на которой можно послушать людей, кое-что понимающих в корпоративном обучении, и позадавать им вопросы.
Да и просто Питер прекрасен в любое время года – а с промокодом WTFHR на скидку 20% будет еще краше. Так что рекомендуем съездить.

Подробности, цены, персоналии – вот по этой ссылке

Сегодня в рубрике #ТемВременемВРоссии Михаил Токовинин, основатель компании AmoCRM и конференции AmoConf. Весь такой прогрессивный и публичный почти как Тони Роббинс, Михаил выдал пост, который отлично характеризует отношение российского менеджера к своим работникам, а заодно и уровень понимания им человеческой психологии.

Основная мысль поста состоит в том, что «Первый признак хорошего работника – его не видно и не слышно. Свои задачи он решает, блок закрывает, вопросов задает мало». Такие люди, собственно, и делают «90% мирового ВВП». А вот бездельники всегда на виду – «у них постоянно какие-то проблемы, которые надо всем вместе решать».
В качестве доказательств своего тезиса в посте следует ссылка на интервью блогера Варламова Ксении Собчак, описание героини «Служебного Романа» и отрывок из Нагорной Проповеди Иисуса Христа – что в целом неплохо характеризует источники, из которых наш менеджмент набирается знаний об управлении высококвалифицированным персоналом в современную эпоху.

Отдельного слова заслуживают комментарии к посту от других «эффективных менеджеров» в стиле «как только мы начинаем много разговаривать о сотруднике, значит, его надо увольнять» или даже «у моего деда на плече была тюремная наколка «Бей Актив Реж Сук», которой я следую до сих пор».
Если бы в дополнение к Собчак, классике советского кино и Библии Михаил читал хотя бы оргпсихологический научпоп типа HBR, то он сделал бы для себя некоторые открытия.

Например, что никакой корреляции между темпераментом человека и его эффективностью в среднем не наблюдается – потому что все люди (а также должности в организациях и сами организации) разные. На некоторых должностях молча делать работу, не задавая вопросов – хорошо. Это, например, должность уборщицы. А на других – как например, на должности самого Михаила – это самый простой способ эту самую работу запороть.
А еще, если увольнять всех, кто поднимает «какие-то проблемы, которые надо вместе решать», то в какой-то момент вы обнаружите, что кроме уставшего и выгоревшего вас двигать организацию вперед некому – остались только эффективные работники, которых не видно и не слышно, потому что боятся высунуться. Кстати, классическая проблема российского собственника под сорок пять.

На этом дело не кончилось. На следующий день Михаил написал дополнение к посту, в котором рассказал, что, дабы поощрить работяг, которые стесняются сами попросить прибавки к зарплате, он, вместо повышения зарплаты отдельным сотрудникам по инициативе менеджера, ввел практику регулярного повышения зарплаты всем два раза в год, с правом менеджера это повышение для отдельных сотрудников отменять.

Сама по себе практика регулярного массового повышения зарплаты – прогрессивная штука, если не брать в расчет нагрузку на ФОТ. Но вот постановка вопроса в стиле «повышаем по умолчанию, но можем наказать» - это по-нашему. «Накрылась премия в квартал» еще Высоцкий пел.

Мы не знаем, на каких критериях в компании AmoCRM основывается принятие менеджером решения об отказе в повышении зарплаты работнику, но есть подозрение, что если работник придет к начальнику и спросит «Почему мне не повысили зарплату?», то начальник вполне может сказать «Потому что слишком много болтаешь. Иди работай молча. Выполняй задачу, закрывай блок, а то уволю».
Ибо в свете увлечения Михаила Новым Заветом уместно заметить, что каков поп – таков и приход.

Тут в преддверии нашего завтрашнего мероприятия некоторые читатели спрашивают: что вообще за бум разговоров о карьере? Откуда они вдруг взялись? Всю дорогу прекрасно жили с джоббордами и ничего. Отвечаем.

Источник нашего канала однажды был на HR-хахатоне, спонсором которого был один больший известный джобборд. Джобборд позвал несколько команд юных программистов и вручил им полный доступ к своей базе – анализируй не хочу. Те, вооружившись арами, питонами и прочими эспиэсэсами принялись строить модели гадания не резюме белых воротничков с целью нарисовать для них потенциальные карьерные траектории.

Скушав столько резюме, сколько позволили вычислительные ресурсы за время хахатона (на самом деле, довольно много), и обучившись на них, модель начала выдавать результаты. Они либо выглядели как «вы бухгалтер? Вангуем вам трек до главбуха, еее», либо «ээээ, вы дизайнер? Ну вот вам трек до финдиректора через пятнадцать лет. Почему? Да кто его знает. И вообще у нас точность где-то в районе 50/50, нужно больше данных».
И дело тут не в том, что юные программисты были неталантливые, и не в том, что данных было мало. Дело в том, что джобборд и резюме – это не инструменты построения карьеры, а инструменты поиска работы. А это два разных процесса.

Когда мы ищем работу, мы думаем в горизонте «срочно», главная ценность для нас – деньги, решение принимает в основном работодатель, а критерии выбора – это в основном конкретные хард-скиллы в стиле «умение составлять табель рабочего времени».
Когда мы строим карьеру, мы думаем, не торопясь, главная ценность – интерес, развитие, нетворк, делать новое на основании своих способностей. Решение принимает в основном карьерист, а критерии принятия решения – фундаментальные скиллы типа математической подготовки, аналитического мышления, коммуникации, эмоционального интеллекта (не к ночи будь помянут) и вот этого всего.

Именно поэтому самых интересных спецов на джоббордах нет и никогда не будет. И дело вовсе не в том, что искать работу на хедхантере – это зашквар. А в том, что джобборд прекрасно решает задачу поиска работы, а задачу построения карьеры – чуть менее чем никак.
Будущее джоббордов в их нынешнем виде и в целом поискв работы - это искусственный интеллект для синих воротничков, рядовых разработчиков софта (стремительно превращающихся в «рабов на галерах», почти не отличающихся от заводских рабочих, только с татухами и смузи) и офисного планктона со стандартными должностными обязанностями. Огромный рынок, кстати, никакого пессимизма.

Но для карьеристов, квалифицированных и востребованных, нужны другие сервисы. С другой моделью данных, другим горизонтом и другими инструментами. И гигантский, в сотни тысяч человек в год в одной лишь Матушке России, запрос на такие сервисы не удовлетворен, что называется «от слова совсем».
Как его удовлетворить? Что за сервисы для этого нужны? Вот в том числе об том с именитыми гостями в пятницу вечером и поговорим. Получивших подтверждение – ждем в Di Telegraph (внимание, площадка изменилась), не получивших ничего просим проверить папку «спам».

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Разговоры про карьеру – это прекрасно, как вы уже, наверное, поняли. Но есть кое-что более интересное, чем просто разговоры про карьеру – это разговоры про карьеру HR!

29 октября в 10.00 начнется уже традиционная АнтиконфаHR – мероприятие не только для тех HR, у которых все хорошо, но и для тех, кто в поиске (тсссс!).

В этот раз будут говорить о том, как из HR перейти в другую функцию, как меняется сама HR-функция и какие основные ошибки делают эйчары при поиске работы.
А еще про то, как уйти из HR в собственный бизнес, что делать, если вам «немного за», и какие компетенции HR сейчас в фокусе в большом мире.

Регистрируемся по ссылке, есть веб-трансляция, но еще можно успеть и очно (хотя мест осталось немного!)

Мы, кстати, тоже придем. Интересно же.

В пятницу – ничего серьезного, как обычно.

С конференции «РАЗНУЗДАЙ», в оригинале известной как UNLEASH и проходившей на этой неделе в Париже, разные наши источники и просто посетители пишут новости разной степени восторженности и ехидства.

Хорошая новость: в целом все стабильно и предсказуемо, как в российской политической системе. Презентация Джоша Берсина – примерно как пресс-конференция Владимира Путина – от прошлогодней московской отличалась лишь изящно расставленными акцентами.
UNLEASH теперь проводится дважды в год и Берсин там занимается трендвотчингом в пленарке каждый раз. Проблему того, что тренды так быстро не меняются, он решил очень просто: проигнорировал нее и рассказывает одно и то же. Нет, ну во-первых тренды же постоянно “углубляются и усугубляются”, а во-вторых хорошего человека можно и два раза в год послушать.

Сломанную было в прошлом году тенденцию, когда в конкурсе стартапов побеждает очередная рекрутерская плюха, в этом году восстановили. Выиграла платформа, которая дает возможность быстро набрать дешевых заранее отсортированных девелоперов для решения конкретных задач по разработке. Вполне в духе времени.

Люди, смотревшие TED десять лет назад, найдут для себя много знакомого.
Со сцены опять показывают слайд с «Айсбергом» (мы видим, как человек себя ведет, но не видим, какие у него убеждения и внутренние мотивы). Сама схема появилась еще раньше, чем придумали слайды. Но теперь его показывают про найм (мы видим только навыки, а там же есть еще нереализованные способности, мотивы и самоидентификация). Прямо метафора нашего вчерашнего поста.

Саймон Синек ожидаемо стал популярным среди HR через 10 лет после того, как надоел маркетологам. Его концепцию Why - What – How теперь советуют применять в найме, адаптации и даже в обучении. Марчар наступает, однако.

Вообще, создается впечатление, что, поскольку HR активно становится «бизнесом навыворот» и перенимает приемы из других функций, то и все second-hand баяны из этих функций переобувшись в HR-тапки, обрели второе дыхание.  Если все так будет дальше, еще через пять лет все эйчары будут читать The Tipping Point, проводить AB-тесты (на это нам отдельно хочется посмотреть), а главным словом на каждой HR-конференции станет «омниканальность».

Тем временем, премия за лучший пост с конференции единогласно присуждается Арику Ахвердяну с сообщением о том, что кормят на UNLEASH невкусно, за деньги и с очередями – а надо вкусно, быстро и бесплатно, как на VCVConf. Точнее выразить суть подавляющего большинства HR-конференций просто невозможно. "С козырей зашел" - уважительно сказал хором коллектив авторов канала.

Кстати, чтоб вы знали, человек, первым ступивший на луну в 1969 году, сделал пять фотографий, а Ким Кардашьян, идя в туалет, делает пятнадцать. Такая вот разнузданная метафора скорости и масштаба изменений (почему-то) в HR – в полном соответствии с названием.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

«Алиса, помоги мне найти работу в Теремке». Мы уверены, что примерно так будет начинаться поиск работы в России через пару-тройку лет, когда умные колонки получат то распространение, какое они сейчас имеют в Штатах.

Собственно, Макдональдс уже использует Алексу от Amazon и голосового ассистента Google для того, чтобы дать возможность своим будущим сотрудникам найти работу. Попросив Алексу найти вам работу в Макдаке, вы тем самым запустите приложение для умной колонки под названием Apply Thru, которое задаст вам несколько вопросов с целью определить вашу базовую квалификацию, и затем передаст ваш заполненный профиль рекрутеру McDonalds.
По этому поводу в американской отраслевой прессе и подкастах поднялся легкий хайп, отголоски которого дошли и до наших палестин.

Причина хайпа нам не совсем понятна – никаких революционных технологий в самом процессе нет. По большому счету, чтобы реплицировать это в России, нужно просто заставить Алису вызывать условного Робота Веру, или заменить чат-бота Яндекс.Официантов голосовым роботом. Так что шутка про Теремок очень скоро станет реальностью.

Прочие возможности, которые заявляются в приложении тоже не представляют из себя ничего принципиально нового. «Алекса, найди мне все вакансии в маркетинге возле меня» - это, по большому счету, легко на данный момент реализуемый поиск вакансий по геолокации, доступный на любом прилично джобборде (в данном конкретном случае Indeed), просто инициируемый голосом.

На наш взгляд, важно другое: история про будущее массовых профессий понемногу становится реальностью. Во-первых, прескрининг уже делается в основном роботами. Во-вторых, роботы становятся в основном голосовыми. Все как в фильмах-антиутопиях. Ну или как  в долгосрочных форсайтах Яндекса, который проектирует свои продукты, основываясь на предположении, что через пятнадцать лет следующее поколение подростков вполне может не уметь писать.

А в-третьих, очень популярная несколько лет назад история про безусловный базовый доход, похоже, не реализуется в том виде, в котором ее представляет большинство. Зато вместо нее реализуется чуть менее радостная, зато чуть более по-капиталистически справедливая история про то, что можно будет быстро и легко устроиться на неквалифицированную работу, если вы подросток или вдруг нужно перебиться небольшим заработком в случае финансовых затруднений.
Ну вот через Алису, например.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Внимание! Горящие путевки для HR из компаний, которые быстро растут или хотя бы хотят быстро расти.


Послезавтра, 30 октября в Центре Цифрового Лидерства SAP случится ежегодный бизнес-кампус для быстрорастущих компаний!
(Это такое специальное мероприятие про цифровую трансформацию для тех, кто чуть поменьше, чем Газпром).


На Кампусе обсудят все функции компании и представят 50 кейсов цифровой трансформации, но для HR будет отдельная сессия, с презентациями компаний «Дымов», «Комус», «Алкогольная Сибирская Группа», и еще несколькими очень даже интересными историями.

Все про цифровую трансформацию HR на одной сессии. Регистрируемся тут скорее!