Сегодня две истории для тех, кому все-таки нужно контролировать поведение своих сотрудников.

На одном из форумов по новым HR-технологиям был круглый стол, на котором разные банкиры, телеком и айтишники обсуждали чат-ботов, виртуальную реальность и прочий хайп – и как все это сложно, неочевидно и трудно продавать руководству. И на этом форуме сидела HRD одной строительной компании.

И когда ее спросили, как ее компания использует продвинутые технологии в управлении персоналом, она сказала: «А мы распознавание лиц внедрили, и очень довольны». Зал слегка ахнул - стройка, если кто не в курсе, редко славится продвинутым HR-техом.

Оказалось, что компания вешает на проходной строительных объектов камеры, которые распознают лица входящих строителей. И если кто-то из заявленных членов строительной бригады не появляется на объекте в оговоренное время, то подрядчику выставляется штраф за отсутствие персонала на стройплощадке. Надо ли говорить, что дисциплина среди членов строительных бригад практически идеальная и стройка идет по плану?

А один российский стартапчик придумал еще более простую историю для тех предпринимателей, у которых персонал должен работать в торговой точке от звонка до звонка. Например, для малых предпринимателей с сетью цветочных магазинов, в которых лишние 20 минут работы точки могут означать дополнительные пару тысяч оборота, а закрытие точки раньше времени – потерю этих самых денег.

На смартфон работника ставится приложение, единственная функция которого – проверять, виден ли корпоративный вайфай. Если виден – то работник на точке, если нет – значит отсутствует. И у владельца есть красивая статистика, когда работник закрыл точку и отправился гулять. А нынешние работники без смартфона гулять не ходят.

К каждому из описанных способов управления дисциплиной есть вопросы – как с точки зрения персональных данных, так и с точки зрения технологии. Но в целом (особенно для небольших предприятий) лозунг «думай проще» позволяет реально использовать новые HR-технологии, работающие, без космических кораблей и Больших Театров.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Каждый приличный эйчар знает слово «фасилитация» и мечтает этому научиться – а для тренеров, ведущих и организаторов обучения это и вовсе основной навык.
С помощью этого джедайского искусства можно заставить аудиторию принять ваше решение и сделать вид, что они это сами придумали – а фасилитаторы 80 уровня умеют делать так, чтобы группа и правда придумала что-то сама.

Но иногда в жизни любого фасилитатора случается, что нужно организовать взаимодействие не трех команд по три человека, а больших групп до 100 человек и более.
И вот тут по-настоящему познается кунг-фу фасилитатора – и умение не свалиться в массовика-затейника, и навык организовать работу нескольких больших команд, и способность сделать обсуждение захватывающим и нескучным.

И у кого же этому учиться, как не у лидеров, вставших на путь познания тайного искусства более десяти лет назад?
Встречайте: Олег Замышляев и другие признанные джедаи, сделавшие в прошлом году больше 270 дней фасилитации для больших групп, проводят очный интенсив «Мастер больших групп» 7 сентября. Основные теоретические знания, самые действенные практические приемы и личный опыт крутых тренеров помогут вам прокачаться в тайных искусствах – и серьезно повысить себе цену.

Проходим по ссылке и регистрируемся.

BCG, WorldSkillz и немножко Росатом сделали исследование про Skills Mismatch, она же «квалификационная яма». Смысл понятия в том, что есть довольно серьезный разрыв между навыками, требующимися в экономике и имеющимися у сотрудников, в результате чего одновременно возникает большое количество незаполненных вакансий (потому что не хватает навыков) и безработных людей (потому что их навыки нерелевантны).
Нельзя сказать, что проблема новая – на тему этого эффекта на Западе с переменной интенсивностью бьют тревогу уже лет 15 (загуглите фразочку, там даже UNESCO отметилась). Но в каждой стране есть своя специфика.

Охочие до сенсаций СМИ, цитируют графики, где в России высококвалифицированной работой занимается 17% персонала, в Сингапуре в два раза больше, а в Великобритании – аж в три. При этом и Великобритания, и Сингапур – это центры морской торговли и финансовые хабы крупных регионов с относительно небольшой территорией и отсутствием полезных ископаемых, что означает совершенно другую структуру экономики, рынка труда и необходимых скиллов.

Но беда в другом: структура отечественной экономики такова, что молодым высококвалифицированным сотрудникам с хорошими навыками часто не находится достойной работы в России. Не потому, что навыки не требуются, а потому, что часть нашей экономики, занятая производством интеллектуального продукта, невелика и небогата по сравнению с ведущими мировыым хабами типа тех же Сингапура с Лондоном.
К тому же довольно большая часть таких компаний аффилирована с государством или госкорпорациями, что порой означает кафкианские порядки типа зашифрованных названий департаментов и HR-технологии образца 1950-х годов.

Специально на этот случай в исследовании BCG есть совершенно незамеченный алармистами фреймворк не только для стран, но и для корпораций. В нем, помимо необходимости развития фундаментальных «навыков будущего» (а не только конкретных прикладных навыков) рекомендуется, чтобы ценности компании совпадали с ценностями сотрудников.

От себя добавим, что это не первая подобная ситуация, в которую попадает Россия. Настоящий skills mismatch страна пережила в начале 90-х годов, когда было необходимо огромное количество людей с навыками поведения в рыночной экономике, а навыки большинства инженеров и ученых оказались не релевантны. Сейчас тренд разворачивается – остро не хватает высококвалифицированных технических и производственных специалистов, а обученные в 90-е экономисты и юристы оказываются в ситуации ученых и инженеров времен распада СССР.
Так что нам не привыкать.

Что же до коллег из BCG, то они в очередной раз проделали отличную работу по засовыванию давно существующей проблемы в новый интересный фреймворк. Это не только позволяет им в очередной раз хайпануть и поднять вопрос «а что с этим делать», но и продать свои (в данном случае небесполезные) услуги государству и крупным корпорациям, которые часто видят проблему, но совершенно не представляют, как к ней подступиться.

Полная версия исследования пока недоступна, но мы обещаем вам, что настигнем его авторов  и найдем возможность расспросить их подробнее о том, что это все значит для HR.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Все предусмотрительные люди знают поговорку, что сани нужно начинать готовить летом, а новогодний корпоратив – в сентябре.

Потому что уже в октябре все приличные площадки либо будут заняты, либо вашего бюджета на них не хватит.
Потому что придумать и заказать нормальные подарки сотрудника в суматохе ноябрьского периода бюджетирования почти невозможно.
Потому что нужно разработать идею и запустить коммуникацию, а в декабре это будет делать поздно.

А еще потому, что 5 сентября в 9.30 креативное агентство Braining Lab проводит специальный завтрак, на котором покажут все самые креативные и модные фишки, которые лучшие работодатели делают для своих любимых сотрудников на новый год.

И все это безвозмездно (то есть даром). Но регистрироваться вот по этой ссылке нужно скорее, потому что прекрасный особняк BrainingDome, где будет проходить завтрак, не резиновый!

Коллеги из SAP Qualtrics, по долгу службы плотно изучающие вовлеченность, принесли забавную пятничную историю. Есть такой персонаж Кевин Крузе, который занимается лидерством и вовлеченностью и по этому поводу основал несколько успешных стартапов.

Несколько лет назад он придумал цепочку утверждений, которую можно использовать для логического доказательства влияния вовлеченности на бизнес-результаты, которая пригодится вам, если суровые товарищи из бизнеса будут вас пытать, а цифр под рукой нет. Вот она:
Во-первых, если растет вовлеченность, то растет уровень клиентского сервиса (а еще люди не уходят из компании, то есть уровень сервиса не падает лишний раз из-за высокой текучки).
Во-вторых, если растет уровень сервиса, то растет удовлетворенность клиентов. Если растет удовлетворенность клиентов, растет их лояльность (а как известно, привлечь нового клиента в среднем сложнее, чем удержать текущего).
В-третьих, если растет лояльность клиентов, значит, мы получаем с них больше денег и меньше тратим на то, чтобы они снова у нас покупали. То есть растут доходы в расчете на одного клиента, а расходы - падают. PROFIT!, как пишут в этих ваших интернетах.

Чтобы это проверить на цифрах, он поднял все доступные исследования по влиянию вовлеченности на бизнес-показатели (коих он обнаружил 39) и посмотреть, насколько это вообще правда или выдумки прозападных кадровичек, которые все про счастье сотрудников.
Причем вопрос, который он задавал, выглядел так: Мы знаем, что вовлеченность и хорошие бизнес-результаты коррелируют друг с другом, но может быть это не вовлеченность влияет на результаты, а просто сотрудники компаний, где бизнес-результат лучше, в среднем более вовлечены? Ну типа результаты хорошие, бонусы платят, акции растут, чего бы не быть вовлеченным?

Чтобы это проверить наш друг Кевин откопал лонгитюдное (то есть длившееся несколько лет) исследование, когда вовлеченность сотрудников на определенный год сравнивали с бизнес результатами годом (или двумя-тремя) позже – и наоборот. Как раз чтобы понять, что тут причина, а что – следствие.
И выяснилось, что в горизонте года влияние этих двух факторов друг на друга сопоставимо. Но вот если мы смотрим горизонт два-три года, то получается, что вовлеченность с довольно высоким коэффициентом корреляции обеспечивает приличные финансовые результаты и удовлетворенность клиентов, а наоборот – не очень.

Что такое довольно высокий коэффициент? Это значение r=0,43. А коэффициент r – такая штука, что если он равен единице, то корреляция абсолютная, а если нулю, то никакой.
Для простоты высокой корреляцией считается r больше 0,5. Но погодите расстраиваться – у многих привычных нам доказанных эффектов этот самый r сильно меньше. Ну вот например, корреляция между использованием химиотерапии и выживаемостью при раке груди – r=0,3. Корреляция между употреблением алкоголя и повышенной агрессивностью – r=0,23. Между применением снотворного и улучшением сна – r=0,3. Но самое забавное, что корреляция между применением «Виагры» и улучшением сексуальной функции у мужчин – r=0,38.

Так что, когда ваш шестидесятилетний генеральный директор с брюшком, внуками и математическим образованием в следующий раз спросит вас, какова связь между вовлеченностью и финансовым результатом компании…

Хотя нет, лучше вообще ничего не говорить, просто покажите ему вот эту статью

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро! Сегодня увлекательная задачка по критическому мышлению.

Текст 1 Вы – особенное поколение. Челлендж – это ваше второе имя, «дедлайн есть дедлайн» – ваш девиз, вы живете в режиме вечного подвига, для вас нет невозможных задач. Вы не даете шанса на ошибку ни себе, ни другим. Но, в отличие от других поколений, вы в состоянии гармонично сочетать карьеру, увлечения и мечты.
Для вас важно быть востребованным, ваш самый большой страх – стать ненужным. Деньги решают многие вопросы, поэтому бедность неприемлема. Но ваша цель – не богатство, а иметь возможность «послать все к черту».

Вы стремитесь к пониманию себя и готовы платить за это. Все, что вы делаете, вы рассматриваете через призму пользы для общества. Ориентир для вас – люди, придумавшие не просто компании, а новые индустрии.
Вы политкорректны и не всегда говорите правду другим людям. Вы конформисты, потому что вас больше интересует карьера, чем власть. А еще вы много видели и пережили, поэтому вы довольно тревожны.

Текст 2.
Вы нуждаетесь в том, чтобы другие люди любили вас. Вы довольно самокритичны. У вас есть скрытые возможности, которые вы до сих пор не использовали себе во благо. У вас есть некоторые личные слабости, но вы в общем способны их нивелировать.
Дисциплинированный и уверенный с виду, на самом деле вы склонны волноваться и чувствовать неуверенность. Временами вас охватывают серьёзные сомнения, приняли ли вы правильное решение.

Вы гордитесь тем, что мыслите независимо и не принимаете чужих утверждений без доказательств. Вы поняли, что быть слишком откровенным с другими — не очень мудро. Иногда вы экстравертны, приветливы и общительны, иногда же — интровертны, осторожны и сдержанны. Некоторые из ваших стремлений  не слишком реалистичны.

Текст 3. Часто страдать будешь из-за своей гордости и благородного характера. Стоит крестовый король на твоем пути и хочет зло причинить тебе. Удар ты получишь от него. Но все его хлопоты останутся пустыми. Выручит тебя нечаянное свиданье с червовой дамой.
Сердце ее болит о тебе, в голове у нее ты, но очень гордая она.
Скоро получишь казенные бумаги и нежданное письмо. Предстоит тебе дальняя дорога. Большие перемены тебя в жизни ожидают, красавец, большие дела тебя ждут впереди.

Первый текст – это конспект статьи «хедхантера Ирины Барановой» в журнале Форбес про поколение 35-летних, который на прошлой неделе сотни раз перепостили вроде бы разумные взрослые люди с комментариями в стиле «Да, это про нас!». Второй, похожий на первый до степени смешения – это текст из знаменитого эксперимента Форера 1948 года. Источник третьего нет необходимости называть.

Все три объединяет набор ничем не доказанных комплиментов, смешанных с вещами, которые можно сказать про кого угодно. Но вам изначально сказали, что это про вас, предварительно указав какой-то ваш признак (например, возраст, "психотип" или карие глаза) – и сразу легко поверить, что текст написан после серьезного анализа (которым на деле даже близко не пахнет).

Но, если вы внимательно все это прочитали, то теперь вы хотя бы в курсе, почему цыганкам, теории поколений, соционике и журналу Форбес в обозримом будущем светит большой успех.

Все дело в том, что лох – не мамонт. Не вымрет.
Хорошей недели.

Про Сергея Михалкова, который написал не только «Дядю Степу», но и слова двух гимнов с разницей в 57 лет (гимн СССР 1943 года и текущий гимн России), рассказывают байку. Дескать, после того, как в 2000 году стало известно, что он опять пишет слова гимна, один из коллег по цеху обозвал его «гимнюком». На что Михалков сказал: «Гимнюк я, может, и гимнюк, а петь ты будешь стоя».

Всегда забавно, как гранды своего дела отвечают на провокационные вопросы о своих произведениях. И в этом смысле принесенный коллегами на прошлой неделе подкаст Дэвида Грина с Дейвов Ульрихом полон не только банальностей, но и находок. Хотя бы, например, то, что он никакой не Ульрих, а самый настоящий Ульрич.

А новые традиционно вычурные названия современных HR-компетенций чего стоят! Теперь вы не набивший оскомину trusted advisor, а самый настоящий авторитетный активист (credible activist). Не просто business partner, а стратегический позиционер (strategic positioner). Не какой-нибудь change manager, а навигатор парадоксов (paradox navigator).
Впрочем, ничто не ново под луной: последний термин беспардонно украден у Солнца русской поэзии, который компетенцию «гений – парадоксов друг» сформулировал еще в 1829 году. Думается, что мы недооцениваем нашу литературу – если поискать, то и будущую опермодель HR у Александра Сергеича можно где-то обнаружить.

Грин, конечно не мог не задать Ульричу вопрос «Критики говорят, что ваша трехкомпонентная модель HR не отвечает вызовам современности». Тот полусерьезно попросил Грина достать свой мобильный и сравнить его с телефоном 1997 года выпуска, когда была опубликована его модель.
Некоторые думают, что этим он признал свою модель устаревшей. Мы не спешили бы с выводами. Есть компании, которые переросли «треногу» в чистом виде, но все их наработки по опермодели HR все равно зиждятся на наличии центров компетенций, транзакционных подразделений и HRBP, выполняющих роль аккаунт-менеджеров для внутренних клиентов.
И метафора про телефон именно в этом – воды утекло много, но базовая функциональность никуда не делась. И в этом смысле его ответ скорее похож на байку про Михалкова: устарела не устарела, а работать вы, товарищи, будете в ней. Для кого-то и оригинальная модель 1997 года – недостижимая высота.

По-настоящему важный акцент в том, что трехкомпонентная модель делает HR похожим на «бизнес внутри бизнеса», и в этом смысле нет ничего удивительного в том, что последние исследования Ульрича и Korn Ferry показывают, что профиль успешного CHRO из всех функциональных лидеров ближе всего к профилю успешного CEO – Run HR like a business, «HR должен думать как продуктовая команда» и вот это все.
Впрочем, мы призвали бы коллег не обольщаться и не ждать, что их скоро поголовно назначат CEO. Ключевое слово в предыдущем абзаце – «успешный». В какой-то момент Ульрич грустно рассказывает, что в эйчаре, конечно, есть великолепные лидеры, но большинство, как бы это помягче сказать, не соответствует профилю компетенций. Зато это исследование объясняет, почему в HR так успешны люди, пришедшие в функцию из операционных подразделений.

Отдельно нас порадовало то, какую оторопь у обоих персонажей, серьезно погруженных в специфику HRTech, вызывают штучки про распознавание лидерских черт по морщинам на лбу. Мы советуем это послушать отдельно, а если с английским не очень, то послушать еще раз.
Ну и в принципе небезынтересные 45 минут с горстью имен, названий и рассуждений, за которыми стоит следить любому приличному HR. Слушаем тут.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот вы все спрашиваете, как успешные люди способны видеть аналогии между самыми неожиданными вещами? Как они умудряются мыслить одновременно системно и креативно? А еще способны поддержать разговор на тему «что общего между Ницше, Тарантино и чилийским белым сухим» – и тем очаровывать коллег, клиентов и подчиненных?
Да все просто – им повезло узнать основные схемы, элементы и процессы, по которым работает гуманитарная наука, искусство и человеческое общество в целом.

Да, такие фреймворки тоже есть. Просто кто-то изучает их годами, читая, слушая, путешествуя и пробуя еду. А кому-то – как вам, дорогие читатели – выпадает уникальный шанс одним махом привести в порядок свои знания о гуманитанных науках, искусстве, путешествиях, еде и в целом о том, что называется культура. И понять, как это все применимо в бизнеса (а оно очень даже применимо).

Школа Сколково предлагает уникальную программу «Культура в деле: гуманитарные науки для бизнеса». Никакой мистики, никаких «мы наполним ваши чакры энергией». Только известные на всю страну спикеры, предлагающие вполне прикладной способ видеть мир как целостную систему и использовать ее, чтобы быть успешным.

Такое поощрение ни один сотрудник не забудет. Да и генеральным с собственниками такие штуки будут интересны. Так что проходим по ссылке и записываемся

Тут вышло исследование автоматизации и геймификации от рекрутинговой компании HAYS, которая думает, что она консалтинговая. И оно презабавное – сразу по нескольким причинам.

Во-первых, компании там делятся по принципу «Совсем маленькие (менее 100 человек в России), маленькие (до 500 человек в России), и все остальные (более 500)».
То есть условный Газпром (почти полмиллиона) и какая-нибудь IT-компания, в которой работают 500 человек, оказались в одной группе, хотя сюжеты про автоматизацию HR в них даже близко друг друга не напоминают. И это кое-что говорит о клиентской базе компании HAYS и их представлениях о том, как устроен рынок: условных Газпромов среди их клиентов минимум, зато много международников, у которых в России редко бывает большой штат. Это. кстати объясняет и то, почему в качестве проблемы с автоматизацией HR респонденты постоянно называют «сложно согласовать со штаб-квартирой».

Во-вторых, как всякое исследование, о предмете которого его создатели не имеют детального представления, оно концентрируется на вопросах в стиле «Ну вот этот наш предмет исследования (автоматизация) – он вообще нужен?». Или «А вы довольны текущей системой?» и «А почему»?
В результате получаются «инсайты» про то, что довольны любой системой примерно 80%, а недовольны – примерно 20% (плюс-минус 5%). И довольны, потому что интуитивный интерфейс и вообще система подходит, а недовольны – потому что ограниченный функционал и вообще система не подходит.

Ну и в-третьих, сам предмет исследования обозначен как попытка «впрячь в одну телегу коня и трепетную лань». Автоматизация и геймификация – вещи принципиально  разные, это примерно как изучать в одном исследовании разные виды скороводок и практику хождения домохозяек в тренажерный зал.

Но пытливый ум даже в таких исследованиях обнаружит неожиданные находки. Нам вот очень понравилось, что в списке областей, в которых не обойтись без автоматизации, наряду с «Лучше отдавать HR на аутсорсинг, как это делаем мы», оказался процесс «Отслеживание нелояльности сотрудников», который хотят автоматизировать 25%. Другими словами, 25% компаний в России имеют не СБшный процесс предотвращения злоупотреблений, а прямо вот эйчарский процесс «Отслеживание нелояльности», а 15% даже его автоматизировали.

Но вишенкой на торте, конечно, является главный недостаток систем отслеживания нелояльности (господи, кто такое название-то придумал?) по мнению тех, кто ими недоволен. Он состоит в том (барабанная дробь!), что для отслеживания нелояльности сотрудников, нужно… с ними общаться.  Прочитайте этот абзац еще раз – он очень многое говорит о нравах большого количества компаний в России, нашей любимой HR-функции и менеджменте: «Нам бы всех контролировать, но при этом с ними не разговаривать».

ПДФка для желающих, как обычно, в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего
На крупных конференциях часто бывает, что время на вопросы спикеру ограничено, так как за кулисами уже томится следующий гуру. И вот один желающий тянет руку, модератор выбирает его и к нему подбегает мальчик в белой футболке с микрофоном. Слушатель берет микрофон и задает вопрос – но микрофон не отдает!

Спикер отвечает, а слушатель задает уточняющий вопрос  А потом еще! Аудитория начинает нервничать, больше всего нервничает модератор, а на мальчика-микрофононосца и вовсе жалко смотреть. И так обычно повторяется, пока модератор не вмешается. Самое смешное, конечно, это когда спикеру вопрос нравится и он готов говорить на эту тему еще и еще.

К чему мы это все? Вот к чему: В рамках Саммита HR Digital 2019 HH открывает серию эфиров в фейсбуке, где спикерам можно задавать вопросы прямо там в комментах, как на вебинаре. И потом продолжать задавать спикеру все вопросы, которые хотите! И даже до и после эфира можно тусоваться в комментах сколько хочется!
Один такой эфир уже прошел, но будут еще несколько, и следующий – 11 сентября.
Проходим по вот этой ссылке (https://www.facebook.com/333733483551/posts/10157698808258552/) и начинаем думать над вопросами!

А для тех, кто случайно забыл, что такое Саммит HR Digital, который будет проходить 30 сентября и 1 октября, вот вам еще одна ссылка, по которой все еще можно зарегистрироваться (https://my.hh.ru/f8z)

Пятница – и традиционно легкий жанр.
Коллеги присылают нам отрывки из отчетов по результатам прохождения психометрических тестов от новомодных и не очень провайдеров. Некоторые из них сделаны на основании степени кустистости бровей, некоторые – по результатам ответов на загадочные вопросы, но все объединяет тонкий художественный вкус и неординарная логика авторов отчета.
Обобщив основные лайфхаки, мы решили дать несколько рекомендаций идущим к успеху авторам психометрических инструментов.

Во-первых, обязательно вставляйте в отчет фразы, которые можно сказать про кого угодно. Например «На самом деле он скромный человек с богатым внутренним миром». Главная часть здесь –  «на самом деле». Она позволит даже про предельно недалекого павлина сказать, что внешние поведенческие проявления не обязаны соответствовать бессознательному, которое скрыто. В долгосрочной перспективе скромность и богатый внутренний мир обязательно дадут о себе знать.

Кстати, наличие нескольких слоев личности является отличным оправданием даже для самых диких несостыковок. Всегда можно сказать: «На уровне id он тонко сопереживает людям, на уровне ego – полный психопат, а super ego склоняется то в ту, то в другую сторону».

Во-вторых, обязательно используйте в отчете характеристики личности сразу из нескольких инструментов, особенно если они полностью противоречат друг другу. В 50% случаев вы точно угадаете. Правда, нужно что-то делать с возможным наличием в соседних абзацах характеристик «эмоционально стабилен» и «эмоционально неуравновешен». Поэтому, чтобы избежать путаницы, всегда добавляйте к характеристикам «время от времени».

Прекрасное впечатление производят предложения с несколькими трудносовместимыми характеристиками, например: «Во общении с людьми тактичен, несдержан, вежлив, развязен». Обязательно через запятую и без союзов, чтобы добавить наукообразности. Помните: читатель отчета верит, что вы провели серьезное исследование. Пусть сам найдет логику в таком сочетании.

Также постарайтесь вставить несколько фраз типа «быстро адаптируется, если обстановка стабильна» или «готов импровизировать, если есть конкретный план». Второй случай вообще заставит работодателя детально прорабатывать правила и процедуры, иначе подчиенные не смогут импровизировать. Так вы не просто окажете услугу человеку, но и исподволь повлияете на всю организацию. Чувствуете свое влияние?

Наконец, не забудьте про яркие образы. Фразы типа «Переживает за печальную судьбу талантливых людей» позволят вам поразить рекрутера-гуманитария в самое сердце – ведь они рисуют живой потрет человека, как в любимых книжках, а не сухую математику, которой описание человеческого характера все равно не поддается.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

У нас для вас, как в старом анекдоте, две новости – хорошая и плохая. Хорошая – в том, что в нашем правительстве сумасшедших популистов, оказалось меньше чем людей, реально оценивающих ситуацию. Плохая состоит в том, что четырехдневки у нас в обозримой перепективе не предвидится.

Министр труда Максим Топилин заявил, что, поскольку каких-то пятьдесят лет назад в СССР все работали шесть дней в неделю, то и переход на четырехдневку должен состоятья не раньше, чем через 40-50 лет. Логика министра, видимо, состоит в том, что каждые сто лет рабочая неделя уменьшается на один день. Но на каких расчетах основано это предположение, знает, видимо, только сам министр. Но на данный момент, каковы бы ни была логика министра, наш скромный коллектив его полностью поддерживает.

Интересная деталь состоит в том, что примерно в то же время, когда СССР перешел на пятидневку, показатели роста ВВП стали постепенно снижаться. Нельзя говорить о том, что именно переход на пятидневку привел к замедлению экономики, но он совершенно точно ее не ускорил. А поскольку Россия в очередной раз собирается совершать рывок, вряд ли сокращение рабочей недели на 20% позволит его обеспечить.
Более того, ни одна большая амбициозная страна в мире всерьез четырехдневку не рассматривает – пока это удел экспериментаторов типа Швеции и Дании.

Тем временем, в странах и компаниях, которые этот самый прорыв совершают, люди работают не только эффективно, но и много. Джек Ма называет шестидневку в режиме с 9 утра до 9 вечера «благословением» и считает не только нормальным, но и обязательным такой режим для своих сотрудников. Рабочий день Илона Маска и его окружения, похоже, вообще никогда не прекращается. 100-часовая рабочая неделя сотрудников стратконсалтинга давно уже стала притчей во языцех.

Мировая профессиональная элита в целом всегда работала очень много – но никогда не работала так много, как сейчас. И, судя по всему, пока этот тренд не думает разворачиваться. Так что, всем, кто в этой самой элите состоит или хочет в ней оказаться, мы желаем хорошей недели. Как минимум, пятидневной.

Классический взгляд на мотивацию высококвалифицированных людей подразумевает, что без свободы мышления не бывает инноваций – и в компанию, где «EVP с дресс-кодом и штрафами», тяжело привлечь молодых и талантливых сотрудников. Это сейчас очень видно на примере HR-маркетинга Сбера, который всеми силами стремится убедить юных хипстеров в том,, что он как Гугл, только здесь. И вот тут, как говорится, настало время восхитительных историй.

Если кто не знал, Google основан двумя «детками Монтессори». Монтессори-педагогика – это не просто набор педагогических приемов, формирующих, по версии их сторонников, более самостоятельное и ответственное поведение.
Это еще и набор ценностей, остающихся с такими детьми на всю жизнь – например, свобода мнения и его выражения (в определенных рамках). И вот, в журнале Wired вышел лонгрид о том, как руководство Google стало заложником этой самой ценности и постепенно от нее избавляется.

Google изначально строил свою политику внутренних коммуникаций как свободную и  минимально модерируемую среду с еженедельным задаванием прямых и острых вопросов топ-менеджменту, внутренними интернет-форумами, сообществами и очными встречами, посвященными чему угодно – в том числе гендерным, политическим и другим вопросам.
До поры все это удавалось сбалансировать строжайшим запретом на вынесение информации из внутренних форумов во внешние источники, а также кодексом правил и параметров под названием «гугльность» (googliness), на которых зиждились и внутренние коммуникации, и подбор.

Но в определенный момент такая политика стала бомбой замедленного действия – во-первых, подбирая по 10 000 человек в год, невозможно нанимать исключительно людей с одинаковыми убеждениями, а во-вторых, компания в 2016 году попала в ту же турбулентность, что и Америка в целом.
Трамп, обострение борьбы между либералами и консерваторами и движение MeToo может, и не привели бы к скандалам другую организацию. Но полностью открытую внутреннюю среду очень тяжело модерировать. А скрывать несоответствующие культуре поступки менеджмента – еще сложнее. Но самое сложное – это пытаться угодить всем в вопросах, не имеющих прямого отношения к бизнесу компании.

Уволив инженера, написавшего записку о биологическом несоответствии женщин инженерным профессиям, компания попала в классическую ловушку либерализма: стоит ли ограничивать свободу слова, если она может причинить кому-то дискомфорт? И это только малая часть неприятностей, ожидавших компанию и ее сотрудников по этому поводу. Судебный процесс с этим инженером привел к значительно более печальным последствиям.

Тайно выписав выходное пособие в $98 миллионов создателю Android, уличенному в харрассменте, менеджмент компании совершил непростительную по меркам большой части сотрудников ошибку, приведшую к действиям, которые иначе как забастовкой назвать нельзя. Если бы только в XX веке фабричным рабочим сказали бы, что через 100 лет люди будут бастовать не ради сокращения рабочего дня или повышения зарплаты, а из-за нарушения руководством этических норм!

А подписав секретный контракт с Пентагоном на разработку ИИ для военных нужд, чтобы догнать Amazon в сфере облачных вычислений, Google окончательно убил свой знаменитый слоган Don’t Be Evil, который, впрочем, к тому времени официально вышел из употребления. Контракт, кстати, был аннулирован благодаря давлению сотрудников компании, которые начали массово отказываться от участия в проекте и протестовать.

Мы неоднократно писали, что главный принцип внутренних коммуникаций – не врать себе (и понятное дело, своим сотрудникам). Иначе произойдет ровно то, что Питер Друкер назвал «Культура съест вашу стратегию на завтрак».
В наших широтах мы это обсуждаем в основном на примере госкомпаний с корпоративными ценностями типа «инновационность» и «клиентоориентированность». Но оказывается, бывает и с точностью до наоборот. Вот как в Google, например.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Недавно одна большая компания проводила одну большую конференциию. И все у них было хорошо, да только одного спикера не хватало. И туда и сюда ходила компания, а спикер все не находился. И лишь случайное появление заезжего гостя в итоге спасло ту компанию от конфуза.

Но случайность - дама капризная, и мы вас призываем на неё не полагаться. Если ваша компания хочет найти хорошего спикера, то лучше сразу обращайтесь в бюро спикеров BookSpeaker - и тогда ваша нерешаемая проблема превратится во вполне решаемую, с понятными сроками и условиями, а главное - с гарантиями

А уж спикеров в бюро столько, что ни в сказке сказать, ни пером описать. И нашенские есть, и заморские. А захотите, так и суперзвезду вам привезут.
Список, условия, контакты – все вот по этой ссылке

Вчера к нам весь день стучались читатели по поводу вчерашней истории про Гугл с  вопросами "а где в басне мораль?" и "чему нас учит этот текст?".
Пообщавшись с нашими экспертами (и просто с адекватными людьми), мы готовы предъявить вам следующий манифест по мотивам всех наших последних историй про культурку - от Google до "Сима-Ленд".

Главный принцип HR-коммуникаций: Не врите сотрудникам. Нет никакого смысла утверждать, что ваша компания белая-пушистая и в ней все друг друга любят, если на самом деле в ней жёсткая внутренняя конкуренция и победитель получает все. Заобъясняетесь объяснять сотрудникам, почему менеджмент не ведёт себя в соответствии с декларируемвми ценностями.

Ищите позитив в текущей культуре и декларируйте его везде, где это возможно. Всё знают, что в "большой четвёрке" младшенькие пашут круглосуточно, а получают мало. Но идут туда все равно, потому что лучшей школы корпоративной бюрократии среднего звена никто пока не придумал, и через несколько лет есть шанс отлично прыгнуть к клиенту. И от нормального честного рекрутера или менеджера "четверки" вы услышите в первую очередь не байки про work-life balance, а именно эту историю.

Сотрудникам нужна среда для свободного общения, но не забудьте про рамки. Постарайтесь избегать дискуссий про гендер, религию, политику и другие чувствительные темы в корпоративных сетях.

Это можно сделать, или прямо запретив любое общение на эти темы в корпоративном пространстве, или раз и навсегда обозначив позицию акционеров и менеджмента по всем этим вопросам и последовательно её защищая. Второй путь более рискованный (и не всегда на 100% законный). Но уж если вы его выбрали, готовьтесь нести определённые риски и не старайтесь угодить всем - это все равно не получится.

Помните, что внутренняя среда компании - это элемент совокупного вознаграждения. Если в компании самодержавие, полный произвол менеджмента и отсутствие возможности высказать несогласие, готовьтесь нести дополнительные расходы на квалифицированный персонал в виде высоких зарплат, корпоративов в стиле "дорохо-бохато" и/или высокой текучки.

Но если хотите создать свободную среду, в которой будет процветать творчество, а вы сможете не переплачивать сильным людям, готовьтесь вести себя по тем же правилам, которые устанавливаете для них. Или брать на себя риски, которые материализовались для Гугла в последние три года - вплоть до забастовок из-за несоблюдения корпоративных ценностей. В XXI веке это новая норма.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Продолжая тему про коммуникации из вчерашнего поста. Не врать сотрудникам – это замечательно, но дальше начинается неминуемая история про привлечение, сообщения, сегментацию, каналы, конверсию, Pay Per Click, Click Through Rate и прочие страшные слова.

А точнее так: как организовать привлечение, выбрать сообщения и каналы, повысить конверсию, заплатить минимальные деньги и добиться максимального количества качественных кандидатов? Как понимать птичий язык агентств? Какие данные использовать для анализа своей работы? Как сделать так, чтобы начальство постоянно видело ваши успехи?

Обо всем этом рассказывают люди, лучше всех знающие предмет – партнеры и консультанты агентства HR-маркетинга Paper Planes. Рекомендуется HR-маркетологам, HR-директорам, а также всем, кто хочет прокачаться в марчаре, HRкетинге ну или как его там.

Вот по этой ссылке для вас приготовлено описание курса, пример занятия и промокод WTFHR со скидкой аж 40%!

Не стесняемся кликать.

Сегодня в пятницу про интересные новости из-за океана: там тоже идет битва местных Давида с Голиафом.

LinkedIn проиграл суд компании HiQ Labs, которая тащит из соцсети открытые данные пользователей и скармливает их модели машинного обучения, чтобы предсказывать на их основании уход сотрудников и помогать отвечать на вопрос «развивать своих или нанимать извне?» при заполнении вакансий.
Насколько можно понять из их сайта, компания, заключая контракт с корпоративным клиентом, анализирует в обезличенном виде данные о том, кто из их сотрудников, когда и какую информацию размещал на LinkedIn, после чего на основе найденных закономерностей определяет риск ухода сотрудника и разрыв в его навыках относительно вакансии.

LinkedIn, которым сейчас владеет Microsoft, разрабатывает собственные решения в этой области и в какой-то момент посчитал HiQ Labs конкурентом, после чего начал ограничивать стартапу доступ к данным под предлогом несанкционированного доступа к базе данных. Для HiQ Labs это был вопрос жизни и смерти, ибо LinkedIn является основным источником данных для модели.

Так что храбрые стартаперы подали на LinkedIn в суд за что-то, что примерно соответствует нашему понятию «ограничение конкуренции» (для зануд и крючкотворов в приведенной статье есть все специальные термины из американского права). И выиграли сначала суд первой инстации, а потом и апелляцию, чем обеспечили себе не только свободу деятельности, но и вполне себе пяр.

Велик соблазн сравнить это решение суда с российским делом «Робот Вера против Сами Знаете Кого», на это не совсем уместно, и вот почему.
LinkedIn – это соцсеть, где все вольны искать друг друга, а не джобборд, за деньги предоставляющий данные о кандидатах. Поэтому их система по американским законам считается открытой – и ее можно спокойно скрапить, в то время как база HH требует прав доступа, а значит, по тем же самым законам является закрытой. То есть, будь на месте LinkedIn какой-нибудь Monster, суд вполне мог решить и по другому.
Основной аргумент суда в том, что, в отличие от джобборда в соцсети пользователи не ожидают, что доступ к их профилям будет предоставлен только избранным пользователям, а открывают из для всех. А стало быть, никаких прав на профиль пользователя LinkedIn не имеет.

Так что дела все-таки разные, и в данном случае стоит переживать не HH и другим джоббордам, а Вконтактику и другим соцсетям. Более того, в России подобные разбирательства с соцсетями как раз сейчас происходят, правда, не в HRTech. Так что Россия иногда оказывается не просто в мейнстриме юридических коллизий вокруг технического прогресса, а на его переднем крае.

На этой высокой ноте мы желаем вам хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!
Как известно, борьба за права трудящихся бесконечна, ибо бизнес всегда ищет способы снизить стоимость продукта для клиентов, заработать больше денег для акционеров, а в идеале и то и другое – а значит, кровно заинтересован в снижении издержек на сотрудников, что часто выражается в попирании их законных прав.

Отличный способ избежать соблюдения прав сотрудников – не признавать их таковыми. Типа, «водители такси не являются сотрудниками нашей компании – они независимые подрядчики», или, как принято отмазываться в нашей географии, «компания обеспечивает лишь информационный сервис».
От такой политики одни выгоды: во-первых, на работников не распространяется трудовое законодательство, права и льготы, а во-вторых, в случае их попадания в неприятности или совершения противоправных действий, компания-агрегатор не несет никакой ответственности.

Но профсоюзы и левые политики не дремлют. Сенат Калифорнии принял закон о том, что независимыми подрядчиками могут считаться только люди, работающие не по основному профилю деятельности компании. Кроме того, у них должно быть юрлицо или основная работа, и компания не должна контролировать их рабочее время. И если что-то из этого не выполняется, то в их отношении действует законодательство о минимальной зарплате, медстраховке, декретном отпуске и вот это все.

Это тяжелый удар по агрегаторам такси, еды и прочей убер-экономике, учитывая, что примеру Калифорнии могут последовать другие штаты США и государства мира. По оценке банка Barclays и компании Macquarie Capital, издержки компаний могут подрасти на 20-30% при том, что многие из них до сих пор неприбыльны. Один только UBER может получить ежегодные траты в размере полмиллиарда долларов.

Забавно, что борьбе за права трудящихся – штука не просто бесконечная, а циклическая: главным противником условного Убера на Западе были лицензированные таксисты, которые тоже в прошлом создали профсоюзы и выбили себе права и льготы, чем стали дороже для потребителя. Остановить Убер не удалось, но теперь, возможно, гиг-таксисты будут мало отличаться от лицензированных таксистов. Работникам от этого одни плюсы, но платить придется клиенту. А получив такую торпеду в свою бизнес-модель, агрегаторы с удвоенной силой будут доводить до ума беспилотные такси и дронов-курьеров, чтобы совсем избавиться от людишек, от которых одни проблемы.

В юной капиталистической экономике России мы таких циклов пока не видели, ибо наши таксисты и тем более курьеры не успели создать профсоюзы до появления Яндекс.Такси, Деливери Клаба и иже с ними. Есть у нас и своя специфика – таксисты Яндекса часто являются сотрудниками таксопарков, которые и несут ответственность за их права, льготы и ошибки. А еще огромное количество водителей, курьеров и прочих гиг-работников в российских столицах – это мигранты, так что агрегаторам в случае принятия таких законов придется соблюдать еще и нормы законодательства об иностранных работниках.

Короче, учитывая то, что нашим законодателям и правительству совершенно не чужды реверансы в сторону рабочего класса (взять хотя бы безумную дискуссию про четырехдневку), мы с нетерпением ожидаем подобных инициатив от наших законодателей – и закупили под это дело некоторое количество попкорна.
Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А тем временем, зима все ближе. А с ней Новый Год, корпоративы – и обязательно корпоративные подарки. А что подарить человеку, который хочет развиваться и следит за своим временем? Конечно, календарь!

Проблема в том, что в нашей географии в корпоративный календарь обычно помещают цифры о компании, фотографии из цехов, а то и портреты полуголых сотрудниц, зазывно глядящих из пшеничных полей. Это только кажется хорошей идеей – дарить такое можно не всем, на стену в офисе его не повесишь, да и ничего нового опытный человек в нем не увидит – все-таки у нас свободная страна.

Другое дело – календарь умный, на котором вместо цехов и девиц – инфографика по лучшим книгам современности – от soft-skills и лидерства до фреймворков саморазвития и бизнес-концепций. Плюс, экспертные подборки материалов по теме каждого месяца. Такое и на стену повесить не стыдно, да и узнать можно много полезного, а заодно и с коллегами поделиться.

А подарить такой подарок не только не зазорно, а очень даже для имиджа хорошо – будут вас считать людьми продвинутыми и пользу приносящими. В общем, если заинтересовались – вперед по ссылке, там и на календарики глянуть можно, и бесплатный образец заказать.