#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Кому тут хочется чат-ботов и искусственного интеллекта в рекрутменте?

Кто устал от экспериментов с непредсказуемым результатом?

Мы писали, что российский рынок рекрутерских сервисов застоялся, но, похоже, всем нашим доморошенным стартапам в ближайшее время придётся подвинуться - на российский рынок собственной персоной пришёл XOR.

Это международная рекрутинговая чатбот-платформа со встроенным ИИ, покрывающая все этапы рекрутмента, причём на 103 языках и с соблюдением законодательства о персональных данных.

Интегрируйте ее в свою ATS, быстро конструируйте чат-бота сами или с помощью специалистов XOR - et voila - получите ускорение подбора на 30%, автоматизацию примерно 85% процесса подбора, общение с кандидатами в Telegram, Viber, Whatsapp и даже Facebook Messenger!

По ссылке можно узнать больше и даже заказать демо.

А вот увлекательная история про практики работы с персоналом в «цивилизованном мире», различия трудового законодательства разных стран, роботизацию и причем тут ВТБ.
Deutsche Bank сокращает 18 000 инвестбанкиров по всему миру. Экзотических «дверь-вон-там-пати» в стиле российского Нестле не устраивают, но сценарий сокращения довольно суров.

В пятницу CEO банка написал письмо о глобальной трансформации банка в стиле «я, конечно, сожалею, но». А уже с понедельника людей по одному приглашают в переговорку к HR (иногда вызывая прямо с рабочих встреч), вручают конверт с условиями увольнения (это, как правило, одна месячная зарплата), затем сопровождают к рабочему месту, дают пять минут на сбор всего, чего успеешь, а остальное высылают курьером. Причем сокращают целые подразделения, оставляя только необходимый персонал для сопровождения обязательств перед клиентами.

Есть интересная подробность: судя по всему, увольнения в Дойче серьезно затронут Азию, Америку и Лондон, но будут значительно меньше на родине банка. С одной стороны, увольняют именно в тех регионах, где в основном сидели международные инвестбанкиры, но с другой стороны, Германия особенная.
Попытки оптимизации персонала в Германии, где профсоюзы настолько сильны, что занимают целые этажи в штаб-квартирах корпораций, несколько раз за последние пять лет заканчивались неудачей – и этот раз, похоже, не стал исключением, даже несмотря на то, что новому CEO глобально удалось продавить массовые сокращения, чтобы спасти банк.

Нельзя сказать, что увольнение не было ожидаемым – рынок акционерного капитала (ECM, самое больное место Дойче) приносит все меньше денег последние пять лет. Но проблемы есть не только на рынке, но и у самого банка.

Тридцать лет назад Дойче предпринял попытку подвинуть с насиженных мест глобальные американские инвестбанки. Причем попытка казалась поначалу успешной, особенно на развивающихся рынках. Достаточно сказать, что инвестподразделение ВТБ  - «ВТБ Капитал» - было практически полностью набрано из бывших сотрудников Дойче. Их подготовка, рабочая этика и культура отличались от основного ВТБ примерно как BMW от БМП, и обеспечивали «ВТБ Капиталу» весьма неплохой гешефт, пока не началась война санкций.

Однако в последние несколько лет доходы глобальных инвестбанков падают, к тому же Дойче насовершал ошибок и ввязался в большое количество сомнительных операций. Причем тренды были ясны уже давно, но позиция менеджмента (особенно консервативных и социально ориентированных немецких директоров) довела банк до того, что на новостях о сокращении 18 000 человек акции скакнули вверх на 3%. Такие дела.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, все фб-группы и тг-каналы делятся на две группы: «по делу» и «с юмором». Причем те, которые «по делу», читают обычно примерно 20% подписанных, ибо скучно, а те, которые с юмором, читают примерно столько же, ибо ничего полезного.

Но мы тут обнаружили одну группу, которая и то и другое. Называется «НR-тех/HR-этих». Тут даже в названии все сошлось - вторая часть намекает на чувство юмора создателей группы, а первая – на тематику. Впрочем, HR-техом коллеги не ограничиваются и замахиваются на разные другие HR-темы вплоть до пересмотра зарплаты и моделей компетенций.

В группе вы не найдете агрессивной рекламы, инфоцыганщины и переливания из пустого в порожнее.
Зато найдете диалоги по актуальным темам, объявления об ивентах, но главное - порцию адекватности и иронии (в том числе над самими собой), которую в целом в соцсети встретить трудно.

Пятница, как известно, подходящий день для  секса, наркотиков, женоненавистничества и безнравственности. Именно так называется статья в журнале Форбс, которую мы вам предлагаем почитать – и вот зачем.

Форбс Ю Эс Эй под видом расследования совершил наброс на компанию Badoo – холдингу сайтов и приложений для знакомств разной степени разнузданности под предводительством русского предпринимателя Андрея Андреева.
В Америке компанию знают как «Tinder для женщин» - Bumble. Это одна из самых впечатляющих историй корпоративной мести, когда сотрудница Тиндера, что-то не поделив с начальством, ушла из компании, вдвоем с русским миллионером сделала приложение, в котором девушки должны делать первый шаг к знакомству, и заработала 300 миллионов, став основным конкурентом Ттиндера.

Собственно, наброс состоит из разношерстных историй, которые можно рассказать про почти любую компанию – от Газпрома до Forbes Media Inc. Начинается со сложной системы юрлиц в разных юрисдикциях, которую Андреев создал для налоговой оптимизации, и которую Форбс называет «Византийской», как будто Эпплы и Гуглы этого мира не были неоднократно пойманы ровно за тем же.
Продолжается статья историей про вечеринки с кокаином, алкоголем (о ужас!) и голыми женщинами, которые якобы проводились в компании на заре ее существования (вот так, да), а заодно и вообще «мальчиковой» культуре, где цариn сексизм.

Венцом же статьи служат две истории про то, как кто-то при разных обстоятельствах позволил себе распустить руки, причем в одном из случаев сотрудник был немедленно за это уволен, но после разбирательства с участием основателей компании восстановлен на работе и переведен в другое подразделение, чтобы не встречаться глазами с пострадавшей.

Тут нужно сказать, что некоторые наши эксперты имели честь работать во вполне уважаемых публичных компаниях из сферы профессиональных услуг со строгим дресс-кодом, чорными корпоративными машинами и девизами в стиле «Репутация – наш главный капитал», в которых лучших сотрудников отправляли в туры по злачным местам Европы с лучшими отелями, барами и клубами за счет работодателя. И закрыться в номере отеля группой коллег обоего пола и употребить дорожку-другую считалось чуть ли не обязанностью.
Спросить же о «мальчиковой» культуре (которую во многих международных компаниях назывюат «сейлзовой») лучше не международных айтишников с русскими корнями, а самых что ни на есть американских инвестбанкиров и консультантов.

Обязательный в таких случаях дисклеймер гласит: коллектив создателей WTF_HR не считает правильным употребление веществ в рабочем контексте и неконтролируемые отношения с коллегами (на этот счет должны быть корпоративные политики и они должны соблюдаться). Более того, мы тут считаем, что культура достижений и boys’ club – это разные вещи.
Но если вы работаете в Forbes, то, конечно, такие истории чуть легче писать про дейтинговый холдинг, да еще с российскими корнями (ох уж эти русские), чем про респектабельные американские публичные компании или праведные стартапы из Кремниевой долины.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

В Госдуму внесен законопроект об электронных трудовых книжках, подразумевающий, что в 2021 года все данные трудовых книжек в России будут в обязательном порядке храниться в едином реестре, на создание которого выделят 76 миллионов рублей.

Новость прекрасная, хотя и иллюстрирует в очередной раз истину о том, что проблемы цифровизации всегда сложнее узкотехнических вопросов. Самой большой помехой при обсуждении законодательства об электронных трудовых стала явно не техническая проблема создания единого реестра: на него потратят всего миллион евро – в несколько раз меньше, чем на РосГосЛинкедин, например.

Помехой было то, что, даже несмотря на успешный пилот с участием Сбера и Евраза, часть компаний заявила, что не готова к заполнению трудовых в электронном виде – по старинке хранить их в сейфе кому-то просто удобнее, а кому-то и выгоднее – не любят наши компании, когда государство постоянно получает информацию об их кадрах.

Решением стала возможность для компаний, не хотящих в цифровое будущее, написать заявление до конца 2020 года и продолжать заполнять трудовые книжки убористым почерком. Заодно у «бумажных» предприятий и сотрудников в отличие от электронных, останется возможность трудовую книжку потерять, если очень хочется.

Кстати, пока государство автоматизирует один относительно простой процесс, наши источники сообщают, что некоторые компании по собственной инициативе идут дальше и разрабатывают системы, которые позволяют автоматически заполнять все кадровые документы данными из аккаунта сотрудника на Госуслугах.

Выглядеть это будет примерно как регистрация в каком-нибудь сервисе типа Dropbox через аккаунт Google или Facebook – только вместо гуглофейсбука будут Госуслуги. Удобно? Конечно. Только вот в Госуслугах содержится не только ИНН, СНИЛС и военный билет, необходимые для оформления в «кадрах», но и, например, информация о штрафах ГИБДД, которую многие не захотят показывать своему работодателю. Разумеется, что такая регистрация возможна лишь с согласия сотрудника, но попробуй не дай согласия, когда на кону твое трудоустройство. Упс, кажется у нас опять проблема цифровизации, не имеющая отношения к технологиям.

В общем, постепенно двигаемся к единой системе обмена данными о сотрудниках между государством и компаниями – что, конечно, с одной стороны вроде как цифровая диктатура и кровавый режим, а с другой стороны позволяет избавить от рутинной не приносящей ценности работы сразу довольно большое количество людей.
Хорошо бы еще узаконить электронную подпись по кадровым документам. Но и это в масштабах государства значительно более сложная история, чем принято считать.

Один из наших источников построил весьма удачную карьеру. Он давно не нуждается в деньгах, решает сверхинтересные задачи и обладает в отрасли непререкаемым авторитетом. И все до сорока лет. Но каждый раз под пиво он начинает рассказывать, как все его достали, какой там бардак и как ему хочется все бросить и заняться хобби. Пару раз он даже так делал, проводил за хобби пару месяцев, а потом принимал с горящими глазами очередной оффер – и в ближайшую же пятницу опять начинал за кружкой обычную песню. Вы наверняка тоже знаете парочку таких, а может, и сами не без греха.

К чему мы это все? Тут рекламируют книжку-антиутопию про Кремниевую Долину под названием «Живи. Вкалывай. Сдохни», где автор в чОрных тонах описывает разговоры с жителями. И выясняется, что там всем плохо. Если заставить себя не улыбаться над тем, что в русском переводе льготы называются бонусами, по улицам ездят «чартерные автобусы», а менеджмент культивирует «прекарность», то просто волосы дыбом.

В книге открывается страшная тайна про то, что льготы для сотрудников – это не ради их счастья, а потому что «компании потратят на льготу 20 долларов, а получат выгоду от дополнительной работы сотрудника на 200». Апофеоз – душераздирающий рассказ одного из сотрудников ИТ-корпорации о том, что он часто работал до девяти вечера, потому что после этого ужин и такси домой были бесплатными. Срочно в номер журнала «Льготы и Бонусы», то есть, простите, Бенефиты.

И все в таком духе – стартаперов выгоняют из собственных компаний, сотрудники говорят, что менеджмент бездарный, на конференции девелоперов выясняется, что сотрудники тоже бездарные, аджайл и скрам предстают как средства эксплуатации бездарными менеджерами бездарных же сотрудников - и в целом адЪ. А главное – все это в основном рассказывают автору люди за кружкой пива.
Книжка явно должна взять за душу неподготовленного читателя – сразу становится понятно, откуда берется столько людей, уверенно говорящих вещи типа «этот ваш аджайл не работает», при том, что они этот ваш аджайл в глаза не видели.

Писать книжки по мотивам разговоров – это модно и хайпово. Сериал «Чернобыль», например, снят не по документам и записям профессионалов, а по книжке Светланы Алексиевич, которая строится в большой части на разговорах с людьми, которые что-то видели, а иногда – с людьми, говорившими с теми, кто якобы что-то видел. Поэтому там вертолеты падают от радиации, шахтеры под дулами автоматов бегают голые-пьяные, и неродившиеся дети умирают от того, что побывали в палате у больного лучевой болезнью (а мама жива-здорова). Но это все не важно - главное показать «порочность, подлость и некомпетентность», ну и слегка героизм.

А вот книжки про то, как все на самом деле, обычно довольно сложные и скучные – там минимум эмоций, куча фактов, цифр, много «но», «при условии», «в случае» и прочих частей речи про то, что все не так однозначно. Но все-таки #WTF_HRрекомендует вам, дорогие читатели, читать их, а не вот это вот.

Тем более, если издание «Дерёвня», полностью оправдывая название, озаглавливает статью про книжку, основанную на разговорах сотрудников компаний Кремниевой долины, не иначе как «О чем молчат сотрудники компаний Кремниевой долины».

#НаПравахСамиЗаетеЧего

Так, а кому тут хочется нанять молодых и перспективных выпускников лучших вузов страны? Да еще и узнаваемость HR-бренда прокачать?
Компания FutureToday – та самая, которая делает отличные исследования про лучших работодателей с точки зрения студентов – проводит ежегодные крупнейшие в стране Дни Карьеры для молодых специалистов и их будущих любимых работодателей.

Что это? Это большие карьерные форумы, где можно за один день собрать несколько сотен контактов умненьких мальчиков и девочек, рассказать самым лучшим студентам страны про свою компанию, а заодно закрыть все стажерские (и не только) вакансии на пару лет вперед.

Дни Карьеры делаются по отраслям, что гарантирует много релевантных молодых спецов в одном месте в один день. Насколько много? Настолько, что форум для айтишников «Найти IT» в этом году не влез никуда, кроме ВДНХ.

Причем это не просто «поставил стенд компании и стоишь ждешь», а множество различных активностей – квизы, семинары, мастер-классы, вечерний коктейль и вот это все. Короче, еще и повеселитесь.

Интересно? Вперед по ссылке – все ваши конкуренты уже там.

Тут такое дело. Один из создателей канала решил заделаться телеведущим. Ну вы знаете, «показать все, что скрыто: скандалы, интриги и вот это все».

Он, конечно, по долгу службы телешоу ведет, но это его не оправдывает. Впрочем, может быть, его оправдает то, о чем и с кем он будет телезвезду изображать.
Как вам заголовок: «Даже глобальные ИТ-компании часто не знают, сколько у них работает людей!»
Или так: «Шок! в рознице работает больше айтишников, чем в телекоме!»
Или вот еще так: «Скандал! Простые рабочие заходят на корпоративный портал с очень непростых айфонов!»

Короче, как насчет первого в России шоу в прямом эфире про HR, данные и счастье? С двумя часами кейсов, притч и просто баек!
И рассказывать их будут HR-директора и вице-президенты глобальных IT-компаний, крупной российской и международной розницы, суровой металлургической отрасли и «большой тройки» российского телекома!

А что, если это все можно в свободном доступе  посмотреть в интернете в прямом эфире в отличном качестве? Это вам не трансляции конференций с трясущегося айфона в фейсбуке глядеть!

А мы сейчас предложим зарегистрироваться и быть первыми, кто это увидит!
Уже завтра, 18 июля в 16.00 на Шоу «Данные Есть» настанет время восхитительных историй!


Регистрация на онлайн тут.

Ведомости пишут, что российские компании постепенно отказываются от дресс-кода. Правда, в качестве «российских» первым делом приводят консалтинговые компании «большой четверки», которые такие же российские, как мы канал про вакансии.

Впрочем, Сбербанк и Альфу с Мегафоном тоже опросили. В последнем, как выяснилось, на работу можно даже в шортах, хотя корпоративные продавцы по-прежнему ходят в костюмах с галстуками.
В то же время количество запросов в HR-группах в стиле «как заставить сотрудников соблюдать дресс-код» не уменьшается. А Мария Макарушкина из Экопси и вовсе комментирует в статье, что дресс-код необходимы крупным компаниям «для дисциплины и соблюдения трудовой иерархии». Не совсем понятно, каким образом дресс-код способствует соблюдению иерархии, (Мария предлагает ввести погоны?), но будем считать, что это неправильно понятая цитата.

Правда в том, что внешний вид человека – это набор сигналов, и по ним люди узнают своих – и чужих. Московские постовые милиционеры с советских времен проходят инструктаж о том, что борода без усов и длинная белая рубашка – признак мусульманина, причем строгого, его нужно остановить и проверить документы.
Форма железнодорожников отражает полувоенную структуру этой организации, и поэтому вполне логично, что и в офисах руководство хочет видеть одинаково одетых людей.

Есть версия, что дальним предком современного строгого мужского костюма является полный рыцарский доспех, и если вы корпоративный рыцарь, консультант или банкир, то на встрече с клиентом из крупной корпорации или государства должны быть в нем, чтобы показать что вы достаточно серьезны для задач, которые перед вами поставят. Но вы можете надеть цветные носки или часы с микки-маусом, чтобы вовремя дать сигнал кому следует, что вы не совсем зануда.

Если же вы носите футболки с матерными надписями, то в сегменте крупных корпораций вам придется очень долго доказывать, что вы чего-то стоите, даже если на самом деле вы крутой спец. Зато вам, наверное, будут рады в стартапах, где дух бунтарства и вот это все.

Если вы надеваете вместо строгого полного костюма хороший casual пиджак, дорогие джинсы и мокасины, то вы сигнализируете не только о достатке, но и об определенной независимости. Если же вы приходите на работу в спортивном костюме, то вы в основном сигнализируете о том, что вам больше нечего надеть.

Если ваша компания – единство непохожих, то никакого общекорпоративного дресс-кода не должно быть. Но каждая функция будет одеваться так, как положено, чтобы делать свою работу наиболее эффективно.
Поэтому правильнее было бы назвать статью «Отдельные крупные компании, кажется, понимают, что люди разные». Это стоит приветствовать.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А поедемте учиться лидерству в сентябре?
Нет, не так.

А поедемте учиться лидерству в сентябре в Испанию?
Ужу лучше, да? Но чего-то не хватает.

Давайте так:
А поедемте, синьоры и синьориты, учиться лидерству в сентябре в старинную испанскую винодельню, музей Прадо и в кампус знаменитой мадридской бизнес-школы?

В общем, прежде чем вы зададите вопрос "а че, так можно было?" сообщаем:

Бизнес-школа "Сколково" проводит набор на программу "Лидер как архитектор" (если вы нас вообще читали, то поймёте, чего мы тут в таком восторге)

Программа пройдёт во всех означенных локациях, будет проведена на русском и английском языках. Преподают не только профессора, но и топы международных корпораций.

Так что если вы видите, что ваш подопечный собственник(ца) или топ-менеджер(ка) заскучал(а) без новых знаний, впечатлений, и, уж чего греха таить, удовольствий - милости просим по ссылке - там регистрация и вот это все.

https://lk.skolkovo.ru/oprogramms/open/open-architecture/

Доброе понедельничное утро! Сегодня про то, какие мы бедные (или не очень).

В конце прошлой недели Росстат опубликовал россыпь статистики по зарплатам в России. Под «зарплатой» имелись в виду выплаты, начисленные сотрудникам крупных и средних компаний в апреле, кроме годовых бонусов и разовых выплат (квартальные премии делились на три). Учитывались все сотрудники, в том числе работающие неполный день.

Другими словами, Росстат постарался обозначить «белый» среднемесячный доход россиян из корпораций, кроме тех, кто получает годовые бонусы. То есть большая часть квалифицировнных офисных самураев, включая топ-менеджмент, была представлена только окладом и льготами, в то время как все «люди на полставочки» со своими мизерными выплатами были заботливо учтены.

Что это значит? Что значений с низкой зарплатой оказалось очень много (а со сверхвысокой - мало), а значит, средний, и особенно медианный доход откатились вниз. О том,  чем они отличаются и почему это важно, подробнее вот тут.

Во-первых, такой расклад дал возможность журналистам хайпануть в стиле «оужос, какие мы бедные». Ведь в некоторых регионах России по 15% людей получают зарплату ниже МРОТ!
Способов заплатить меньше МРОТ человеку за полный месяц немного, и в основном это неполный рабочий день. Какая часть из таких значений – «мертвые души» госпредприятий, за которых зарплату получает местный начальник – это вопрос, но самый большой процент «работающих бедных» на Кавказе, и некоторые сейчас понимающе улыбнулись.

Что делают «живые» полставочники, когда не работают на корпорацию, Росстату неизвестно, как и то, сколько на самом деле зарабатывают люди, которым «в белую» выплачивается лишь этот самый МРОТ, а остальное – в конвертике.

Исключив из исследования годовые бонусы, Росстат опять сделал россиян в среднем официально беднее, чем есть. Ведь годовые бонусы топ-менеджеров (которым любят платить премии в размере годового оклада и более), а также квалифицированных офисных сотрудников, которые могу получить 3-4 оклада (да и просто всех, кто получает 13 зарплату) потянули бы и среднее, и медиану вверх процентов на 10-15.

Зачем Росстату кричать, что в России низкие зарплаты и множество «работающих бедных»? На наш диванно-аналитический взгляд, все очень просто. Росстат подчиняется Минэкономразвития, которое отвечает за экономический рост (и за рост благосостояния).
А Минэку в исполненни министра Орешкина выгодно показывать, какие мы бедные, как по причинам манипуляции своими KPI (с низкой базы любой рост будет казаться больше), так и по причинам давления на правительство и Центробанк в стиле «смотрите, какие мы бедные, дайте больше денег в экономику».

Можно долго дискутировать о том, насколько такая позиция министерства конструктивна, но на правах диванных аналитиков мы бы все же предложили отказаться от мухлевания с месячной зарплатой и перейти работать с общим годовым доходом, как это делается в странах, где мухлевать принято более тонко.

Хорошей недели!

Как это часто бывает с диванными аналитиками, мы себя переоцениваем. Наш понедельничный пост тянул одновременно на работу первокурсника по матстатистике и на расследование о заговоре в правительстве, и поэтому казался нам блестящим. Но самый восторженный отклик, который мы не него получили, звучал так: «Привет! У вас ссылка не работает».

Один читатель вообще написал сообщение в стиле «мы вас конечно любим, но откуда столько занудства в понедельник?». В общем, мы решили исправиться и написать во вторник легкое развлекательное чтиво.

А тут, как на грех, всплыла очередная попытка Ведомостей написать что-то дельное о трендах российского рынка труда – на этот раз под названием «Российские компании все чаще просят бывших сотрудников вернуться».

Кстати, не поленитесь, пройдите по ссылке и узрите искусство иллюстрации. На заглавной картинке два человека – один стоит на коленях (видимо, просит вернуться), а второй – в дверях. Причем тот, который в дверях, еле стоит, опираясь на дверной косяк, но у его тени стойка уверенная и руки в боки. «Вернись, я все прощу» - как бы кричит российский работодатель уволенному за пьянку сотруднику. Но шутки в сторону – все серьезно.

Ведомости, прочитав исследование Суперджоба, выяснили, что 45% высокооплачиваемых сотрудников когда-либо получали от работодателей предложение вернуться. У нас для вас еще полтора года назад была годная статистика – Оксана Морсина из Росэксперта цитировала зарубежные данные о том, что 76% работодателей с удовольствием брали своих сотрудников обратно.

Впереди планеты всей, как водится, айтишники и банки, у которых за хороших сотрудников идет такая битва, что бывшим готовы простить все, особенно если те слегка подучились.
Есть и сторонники консервативного подхода: наш постоянный источник цитат Мария Макарушкина рассказывает, что «обычно обратно просятся люди, которые трудно привыкают к новому или не нашли себя на новой работе», поэтому осторожность работодателей оправдана.

Опрошенные нами источники знают компании, в которые люди возвращаются по три-четыре раза. В основном это компании, сумевшие создать экосистему за счет уникальности своего продукта, технологии или культуры. Большинство людей из них уходят не в никуда, а к клиентам или партнерам, и возвращаются не случайно, а предсказуемо – с новыми знаниями, на новый виток развития, но с хорошим пониманием, как все работает.

Но экосистема – это не только про первый уровень внешнего кадрового резерва. Эти люди советуют хороших кандидатов, обеспечивают выгодные контракты, приносят рыночный инсайд и делают для компании работу как фрилансеры, если штатных сотрудников внезапно не хватает. Так что если вы еще не придумали ежегодную вечеринку в стиле «бывших не бывает», мы вам очень даже советуем – такие вещи окупаются.

Говорят, что история повторяется, причем первый раз в виде трагедии, а второй раз – в виде фарса. В нашем же случае история повторяется в виде профессиональной драмы для одних – и, конечно же, профессионального фарса для всех остальных. Ибо некоторые явления невозможно истребить полностью – например тараканов, взятки чиновникам и магическое мышление в HR.

Спустя год с лишним после того, как мы написали про астрологическую дискуссию в HR Хабе, она повторилась вновь.  Теперь с другим знаком: уже не «что вы думаете об астрологах в подборе», а «как убедить нанимающего менеджера перестать пользоваться гороскопом».

Дапазон реакций сообщества в целом не особо изменился: от «Ох, какой зашквар» до «По Зодиаку нет, но вот по часу, дню и месяцу рождения – это другое дело». Нашлись и люди, на полном серьезе предлагающие использовать вместо гороскопа соционику, энергетическую карту Ба-Цзы и прочие маги разной степени потомственности. Интересны и слова автора поста, которая пишет, что, конечно, не хочет использовать гороскоп в подборе, но сама иногда «прислушивается».

Некоторые предлагают бежать к вышестоящему руководителю, а если тот тоже «верует» – то бежать из компании. Несмотря на логичность принципа «хороший спец голосует ногами», этот вариант приемлем не для всех, к тому же не решает поставленную задачу.

Забавно, что весомая часть аудитории предлагает «бить врага его же оружием» – видимо, есть опыт. Знаменитый фейк про «массачусетский эксперимент» в помощь – если пациент верит в предсказательную силу дня и часа рождения, убедите его, что именно кандидат, родившийся именно в этот день и час, исключительно подходит к данной позиции.
А если это не помогает, то можно использовать эффект Форера, он же эффект Барнума: например, нанять астролога, который будет писать для финального кандидата «правильную» натальную карту с нужными рекрутеру характеристиками. Оплата услуг астролога, видимо, должна списываться с кост-центра нанимающего менеджера.

Удивительным образом, в желании «бить врага его же оружием» есть рациональное зерно. Но если уж мы говорим метафорами, то сражаться с акулой лучше на суше, чем в океане.
Ну или так: единственный способ в принципе избежать разговоров про зодиак, ба-цзы или соционику в процессе подбора – это хорошая модель компетенций для должностей, принятая всеми основными стейкхолдерами, структурированный процесс подбора, при котором вся обратная связь по кандидату в обязательном порядке фиксируется в информационной системе, а также культура, в которой конечным ответственным за подбор правильных людей в команду является нанимающий менеджер.

Это не гарантирует полное отсутствие ошибок в подборе, но дает возможность исключить откровенный трэш – а заодно избежать необходимости задавать в сообществах подобные вопросы и проходить сквозь ад в комментариях.

Авторы некоторых телеграм-каналов в пятницу узнают у своих читателей, чем они собираются заниматься на выходных. Мы же, как настоящие зануды-интроверты, которые не любят интерактива и обратной связи, предпочитаем вместо этого рассказывать своим читателям, чем им стоит заняться на выходных.

В этот раз у нас есть сразу много вариантов. Например, можно узнать, чем каждое утро в соответствии с французскими традициями занимаются сотрудники гипермаркетов «Ашан» - и почему это важно для культуры компании.
Или поехать в Липецк и расспросить рабочих НЛМК о том, как компания организовала для них внутренний каршеринг, чтобы было легче ехать на работу через ремонтируемый мост.
Можно, кстати, еще погуглить, как связаны эффективность и удовлетворенность при переходе на онлайн-обучение в международных IT-компаниях, например в Касперском.

Тем, кто опасается роботов, можно спросить у эйчаров из ведущих российских компаний, не скучают ли их сотрудники по общению с живыми людьми – или наоборот, хотят свести это общение к минимуму. А те, кто их любит – обязательно захотят узнать, когда робот начнет заниматься сложными увольнениями.
Коллегам из C&B будет любопытно поговорить о том, что такое «грейды жмут» и почему компания должна сначала внедрить грейдинг, а потом перестать им пользоваться в чистом виде.

Тем, кто находится в середине большого HR-проекта, очень пригодится история о том, что делать в сложные моменты внедрения изменений и как превратить сотрудников в своих амбассадоров.
Тем, кто следит за карьерой ведущих HR-директоров, будет интересно узнать про то, чем розница схожа с аэропортом и почему иногда счастье сотрудников – это просто прийти домой с работы вовремя и в хорошем настроении, и быть в состоянии наслаждаться общением с семьей.

Междисциплинарным личностям наверняка захочется узнать, как и где пересекаются HR Tech и Legal Tech, и какие технологии можно позаимствовать у соседних функций.
А специалистам по внутренним коммуникациям – о том, как пропагандировать внутри компании новые решения с помощью игрушек-трансформеров.

Короче говоря. Если у вас есть свободные пара часов (например, в воскресенье, когда погода ожидается такая себе) – самое время посмотреть запись шоу «Данные Есть», которое прошло в прямом эфире в прошлый четверг. На фейсбуке эфир уже посмотрело более 13 000 человек и не просто так!

А мы предлагаем вам присоединиться к тем полутора тысячам, которые увидели его на YouTube.
Познавательных вам выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Говорят, что есть заповедники, где обитают непуганные молодые специалисты, и все как на подбор, — толковые и перспективные. Да не просто обитают, а растут, соревнуются с друг другом и определяют лучших. Хотите знать как туда попасть?


Все просто – для этого нужно стать партнером кейс-чемпионата. Это масштабные соревнования по решению бизнес-задач из практики компаний.
Это как ассессмент-центр, только круче и больше по размеру: в онлайн-этапе участвуют около 4500, в полуфинале — 120, а в финал проходят 48 лучших — и тут их можно брать тепленькими!

В России намечается «демографическая яма», так что толковых молодых спецов скоро станет даже меньше чем сейчас — и опытные охотники говорят, что найти и отловить лучших можно будет только в заповедниках.

Changellenge >> проводит 11 крупнейших федеральных и региональных кейс-чемпионатов. Вы можете стать партнером одного из них: Changellenge >> напишет кейс по задаче вашей компании, а потом вы получите базу высокопотенциальных студентов и выпускников. Нравится? Подробнее здесь.

Доброе понедельничное утро!

Продолжаем статистический ликбез с теориями заговора. Кто-то подсказал журналистам, что кроме среднего и медианы есть еще одна популярная статистическая категория: «мода». Популярная она в самом прямом смысле: мода – это наиболее распространенное значение в выборке, в данном случае – самая распространенная месячная зарплата в России. По данным «Известий» она составляет 23500 рублей, что значительно ниже и среднего значения (45500) и медианы (34400) и равно примерно 2 МРОТ. И получают ее от 15 до 20% сотрудников.

В связи с этим – байка. Один из наших источников пообщался с топ-менеджером организации, занимающейся аутсорсингом обслуживания информационных систем (банкоматов, сетей связи и т.д.) для крупных российских корпораций. Таких организаций несколько и как правило один такой провайдер обслуживает одну большую госкорпорацию (Сбер, РЖД, Ростелеком, Почта России и т.д.).

А поскольку в России много мест, где грамотных и непьющих сервис-инженеров найти сложно, то такой уникальный экземпляр порой работает на несколько провайдеров сразу. Как Вы понимаете, зарплата на таких позициях различается минимально – обзоры все покупают одни и те же, а те, кто не покупает, ориентируются на зарплаты конкурентов. Вопросы же с оформлениям такого персонажа решаются или работой на полставки, или совместительством, или просто прекрасным русским «да пофиг».

Но это далеко не все, на что способен русский народ – по рынку ходят истории разной степени достоверности о некоторых таких персонажах, которые, имея «северный» отпуск длиной 52 дня, во время отпуска уезжают на юга и там пару недель отдыхают, а потом… устраиваются работать на месяц по профессии, замещая своих южных коллег, взявших отпуск без содержания, чтобы помочь родственникам подзаработать на туризме. Таким образом, южане получают возможность помочь семейному бизнесу, а северяне - получить и отпускные, и зарплату.

Причем здесь модальная зарплата? А вот причем: поскольку статистика собирается по данным, которые сдает каждая компания отдельно, то для Росстата такой персонаж вполне может видеться как несколько людей, получающих одинаковую или похожую зарплату в разных организациях.
Понятно, что есть и много реальных значений – в конце концов, самые распространенные вакансии в России – это охранник и продавец, и их зарплата в развитых регионах может быть примерно такова.

Но, поскольку случаев лукавства, бардака и прямого злоупотребления в России-матушке в прямом смысле не счесть – совершенно непонятно, какая часть из этих значений «чистая» - то статистика Росстата видится нам не более чем интересной информацией для общего развития.

Хорошей недели!

#ТутТакоеДело

Никто не застрахован от того, что с ним случится беда, с которой он не сможет справиться сам. Даже если человек борется аки лев, бывает, что ему таки нужна помощь. А если человек серьезно болен, но продолжает бороться и шанс еще есть – то сам бог велел ему помочь.

Мы, циники, материалисты и зануды, предпочитаем, чтобы благотворительность была адресной и совмещалась с пользой для всего сообщества. И тут как раз такой случай – ребята из Wanted Profi проводят благотворительный митапчик, где можно кое-чему научиться, а заодно помочь двум коллегам, которые борются с серьезной и трудноизлечимой (но излечимой!) бедой.

Подробности, программа, стоимость участия (небольшая), варианты помочь другими способами и все такое – по ссылке.

Тот редкий случай, когда в зарубежном источнике можно прочесть более интересные подробности российских историй.
Новости про сделку Сбербанка и Мэйла дошли аж до Financial Times – и это по их мнению, история «несчастного брака» Сбера и Яндекса. Виной тому несколько вещей, включая, например, необходимость оставить Яндекс в собственности резидентов РФ как стратегически важную компанию.

Для нас эта статья – отличная иллюстрация того, как различие культур может затормозить любой важный проект – в данном случае «Яндекс.Маркет», он же маркетплейс «Беру», он же ни больше ни меньше «Русский Амазон».

Сбер, при всей продвинутости – организация с командно-административной системой в стиле развитой советской бюрократии (что далеко не всегда плохо, но имеет свои особенности), что еще усиливается почти бесконечными финансовыми ресурсами (50% прибыли всей российской банковской системы).
Яндекс же – при имидже поднимающейся империи зла – до сих пор инженерная компания с нечеткими и подчас неформализованными процессами и постоянной необходимостью со всеми каждый раз договариваться.

Людям из Яндекса кажется, что Сбер – министерство, а людям из Сбера кажется, что в Яндексе бардак и «непонятно, с кем разговаривать».
Последнее ощущение у Сбера особенно обострилось после того, как основатель Яндекса Аркадий Волож начал все больше времени проводить в Израиле и на Мальте, а вместо себя оставлять операционного директора Грега Абовски и нашу постоянную героиню Елену Бунину.
В это же время Греф (член совета директоров Яндекса и хранитель «золотой акции») после неудачной попытки купить контроль в Яндексе перестал появляться на заседаниях СД. Теперь процессом руководит первый зам Грефа Лев Хасис (aka «Собиратель Сетей», создавший X5 в ее нынешнем виде, он же бывший VP аж целого Walmart). И этому парню не всегда «по чину» говорить не с акционером, а с операционным директором.

Хасис со товарищи ведут себя как старшие партнеры в тандеме и требуют от Яндекса четких понятных обязательств. Известно, например, что в совместных предприятиях Сбера с некоторыми другими организациями существуют договоренности о получении Сбером контроля над компанией в случае невыполнения намеченных KPI – такой вот интересный стимул.

Но ни структура акционерного капитала «Маркета» (50/50), ни довольно большой размер Яндекса не позволяют Сберу вести себя как старший партнер – а Яндекс так работать не привык. В результате Сбер одновременно ведет переговоры с Яндексом об изменении долей в «Маркете» и объявляет о сделке с Мэйлом, а на рынке начинают распространяться слухи, что «Маркет» вообще закроют. Мы не знаем, действительно ли Сбер решил диверсифицировать экосистему или это просто тактика жестких переговоров по отношению к Яндексу, но кейс безусловно прекрасен.

Еще один заметный на рынке фаундер покинул ряды подразделения Севергрупп ТалентТех. Вслед за основателем «Потока» Кирилом Николаевым по тому же шаблону «создала-продала-молодец-ухожу-вернусь» написала публичный фэрвелл леттер Евгения Дворская – основатель JungleJobs и SeverAI. У нас нет никакой информации о том, совпадение ли это, но тренд, как говорится, налицо.

Севергрупп ТалентТех всегда был организацией из нескольких практически никак не связанных друг с другом активов разной степени прибыльности. Которую (прибыльность), конечно, никогда не разглашали, ибо некоторые продукты были вполне успешными, но степень прибыльности других вызывала закономерные вопросы «зачем», а иногда даже «доколе».

К какой группе принадлежат Potok, JungleJobs и SeverAI, определить не представляется возможным - финансовые показатели своих продуктов не раскрывали ни Кирилл, ни Евгения, ни, тем более Севергрупп. Комментарий для любителей инсинуаций - это совершенно не означает их финансовой неуспешности и может быть вызвано, например, заключенным между фаундерами и Севергрупом NDA.

Но нужно понимать, что заявления в стиле «мы достигли показателей точности N% по модели X» безусловно вызывают уважение у специалистов в модели X, но не факт, что радуют инвесторов (еще раз – может и радуют, но, как мы уже говорили, данных нет).

При предыдущем директоре подразделения Артеме Кумпеле статус конгломерата из разноплановых сервисов сохранялся, оформившись по итогам в красивые презентации про несколько бизнес-линий и даже выкупленный спецвыпуск Ведомостей с целью, вероятно, максимально быстро продать максимально много.

Новый руководитель ТалентТеха пришел не из мира храбрых стартаперов. Это опытный корпоративный самурай из Северстали, где суровые металлурги любят экспансию, но еще больше – управляемость и кост-каттинг (ибо в стальном бизнесе вы часто не можете управлять ценой конечного продукта, и приходится управлять себестоимостью).
Означает ли это операцию по аккуратному прощанию с фаундерами, введению единоначалия, попытку слепить из сервисов что-то цельное и заодно срезать все возможные косты, знают только внутри Севергрупп, но, как говорится, не колются.

Впрочем, вполне возможно, что и у Кирилла, и у Евгении просто почти одновременно закончились обязательства перед инвестором (о покупке Potok было объявлено в августе 2017, о JungleJobs – в ноябре) и вся конспирология здесь – от лукавого, а мы просто наблюдаем операцию «Добби свободен-2».
Как бы то ни было, как и в случае Кирилла, ждем обещанных восхитительных историй осенью.

Не успели мы вчера пофантазировать на тему «как стратегические инвесторы переваривают и выплевывают фаундеров», как Кирилл Николаев разразился признанием по поводу причин своего ухода из Potok – а по факту, из Севергрупп.

Надо сказать, что устами Кирилла вовсю глаголит истина, о которой мы с религиозным рвением поем с самого основания канала. В самом простом изложении она звучит так: «кастомизация HR-систем путем допиливания под конкретных заказчиков – зло».
Плохая новость – в том, что это довольно соблазнительное зло. Хорошая – в том, что зло обычно погибает в ходе эволюции, даже если эволюция предполагает гибель некоторых видов.

Еще Лев Толстой писал, что все хорошие HR-системы счастливы одинаково, в то время как всякая плохая насчастлива по-своему. Хорошие варианты любого процесса всегда можно пересчитать по пальцам, и часто все пальцы находятся на одной руке.
Если же вы, как клиент, начинаете «допиливать» свои процессы так, чтобы они были удобны конкретным стейкхолдерам внутри компании, то рано или поздно придете к состоянию, когда в вашей системе даже черт сломит ногу – а уж человек тем более. И тогда прощай аналитика, прозрачные процессы, системный подход и вот это все.

Для создателей системы это еще более рискованный путь – начиная «прогибаться» под каждого крупного заказчика, продукт теряет самое главное – инициативу в собственном развитии. Кирилл описал это как «превращение из продуктовой компании в проектный офис».
Но этот рискованный путь слишком соблазнителен – особенно, если вы ведете переговоры с крупным enterprise-клиентом, который может поднять вашу выручну на десятки процентов с одним условием: вы «будете гибкими».
А денег хочется. А если у вас контролирующий акционер, требующий того, что называется traction, то их хочется еще больше. Кстати, на судьбу стартапера, попавшего под пяту стратегического инвестора, Кирилл начал сетовать (хоть и в завуалированном виде) еще за год до своего ухода.

Крупные компании на Западе, типа SAP SuccessFactors или Workday, этот этап прошли относительно легко, потому что смогли сделать две вещи:
Во-первых, набрать достаточный вес, чтобы аккуратно отправлять прогуляться и подумать тех клиентов, которые требуют допиливания под их кривые процессы. Во-вторых – начать системно работать с сообществом клиентов и строить дорожную карту развития таким образом, чтобы вовремя (то есть чуть раньше, чем нужно) выводить на рынок три-четыре варианта каждого процесса, удовлетворяющие 70-80% рынка. Пытаться удовлетворить все 100% – опасная утопия.

В мире облачных HR-систем, в который мы все неминуемо двигаемся, вендора губит желание угодить, а клиента – нежелание меняться. Именно в этом, по большому счету, заключается урок, который преподал сообществу Кирилл. Жаль, что ценой ухода из собственного проекта, но тут уж выбирать не приходится.