Некоторое время назад мы уже рассказывали о рейтинге лучших компаний по мнению студентов ведущих российских вузов. И тут внезапно на прошлой неделе еще один подвезли, практически такой же, но от Changellenge. И об этом сразу дисциплинированно написал РБК.

В этом смысле российскому рынку в кои-то веки повезло – в нише компаний, составляющих рейтинги работодателей по опросам студентов, играют два сопоставимых конкурента, с немного разными методологиями, но с похожими результатами (и это способ еще раз убедиться в валидности обоих исследований).

Вот, например, увидев первые результаты рейтинга Changellenge, хочется спросить, куда дели Apple? Все остальные на месте – и Яндекс, и Гугл, и McKinsey, и Газпром, а яблокомпания, бывшая на втором месте в рейтинге конкурентов, в десятке Changellenge отсутствует. Возможно, дело в том, что в этом случае опрашивали студентов не всех специальностей, а только специализирующихся в бизнесе, а может быть в разном количестве и составе вузов у двух компаний.

В отраслевых номинациях результаты обоих рейтингов очень похожи, благо в нашей стране в каждой отрасли остались как раз по три компании, так что в составе тройки лидеров интрига бывает только в телекоме и аудите, да и там она исключительно в том кто из четверых в эту тройку не пропадёт.

Из трендов – коллеги из Changellenge делают вывод, что ИТ как работа мечты для студентов опередила консалтинг, лидировавший в прошлом году, а на третье место неожиданно вырвалась реклама и маркетинг, подвинув финансы, странным образом упавшие аж на 9 процентных пунктов. Бог его знает, с чем связаны изменения – может, финансы сломались и надо нести следующие, может, параметры выборки изменилась (+5 вузов в этом году по сравнению с прошлым), а может, и то и другое.  

11% студентов ведущих вузов хотят связать свое будущее с госслужбой, и это на процент меньше, чем в прошлом году, и на три – чем в 2017. И на наш взгляд, если это тренд, а не результат округления или статпогрешность, то он самый интересный из всех. И нашему государству было бы неплохо над ним задуматься.

Для тех, кто не видел результаты этого года, ПДФка в следующем посте.

Changellenge Best Company Award.pdf

Никогда такого не было, и вот опять!
Осталось шесть дней до SAP FORUM 2019, и мест еще немного есть. Так что, если вы еще не зарегистрировались, то срочно надо – ведь вы узнаете:

- Какой процент компаний в России реально применяет искусственный интеллект, а какой – считает аналитику в экселях (а какой не считает, ибо гороскоп и соционика)?
- Сколько процентов компаний используют запрещенный в России Telegram в качестве рабочего мессенджера (несмотря на наличие внутреннего корпоративного мессенджера)?
- Кто круче в вопросах ИИ – Давид Ян или Доктор Курпатов?
- В каком проценте компаний реально есть well-being, а в каком только твой начальник знает, будет ли у тебя в этом году бонус (да и то не всегда)?
- Где уже внедрили электронную подпись, и в каком проценте компаний до сих пор хранят трудовые книжки сотрудников (если не почувствовали подвоха в вопросе, тем более приходите, чтобы потом не выгнали из профессии)
- И, конечно, как на самом деле выглядит робот Левон.

Как обычно, выступления коллег (Мегафон, СПЛАТ, ABBYY, НЛМК, Полюс и другие), интерактивные игры и развлечения на стендах, выставка новейших технологий и вот это все. Пока еще ждем!

Пятничный пост – традиционно бог вообще знает о чем.

Не успели мы в прошлую пятницу написать о том, что, возможно, увлечение второго человека в Магните классической философией сослужило ему и компании скорее хорошую службу, чем плохую, как тут же вышла статейка в американском Forbes под названием «Зачем в Правлении вашей компании Главный Философ». Проследив ее источники, мы вышли вот на эту статью про некоего Эндрю Таггарта, «практического философа», сайт-визитку которого можно посмотреть вот здесь.

Мужчина с внешностью растриженного за излишнюю смазливость монаха и повадками высокооплачиваемого психотерапевта рассказывает боссам Кремниевой Долины о том, что самое главное в жизни, почему жизнь в бесконечном цикле «проблема – вызов – решение» не приводит к счастью, и почему нужно задавать не вопрос «как стать успешным», а вопрос «зачем быть успешным».

Сам Таггарт описывает процесс так (в вольном переводе WTF_HR): «философы появляются на сцене, когда количество булшита превышает все ПДК, акцентируют внимание людей на этом булшите и вычищают его. А булшита в сегодняшнем бизнесе реально много». В качестве примеров булшита Таггарт приводит наименования должностей типа «ниндзя программирования» и прочий само- и взаимообман, бытующий в стартапах и корпорациях. Это можно делать и лично, избавляя конкретного человека от иллюзий, приносящих несчастье.

Но шутки шутками, а некоторые ключевые люди Долины, типа Мариссы Майер, Питера Тиля или Рейда Хоффмана являются выпускниками специальной программы Стенфордского университета под названием «Система Символов» или SymSys, являющейся попыткой сделать инструменты философии максимально практичными и применить их для достижения не только технологического прорыва, но и вполне себе человеческого счастья.

Учитывая, что этика, логика, обществоведение, социология, психология и некоторые другие абсолютно ключевые для бизнеса науки являются производными классической философии и наследуют ей, то становится понятно, почему Таггарт в одном из фрагментов интервью говорит, что «философские размышления являются первоочередной задачей топ-менеджера».

А еще философия дает не только безотказно работающие со времена Платона базовые фреймворки принятия решений, но и возможность подниматься на более высокий уровень абстракции, развивать критическое и системное мышление, а заодно и рассуждать о собственном предназначении и счастье без использования мистики и магии.

Так что, возможно, господин Гордейчук из Магнита, не зная ничего про Эндрю Таггарта и других длинноволосых калифорнийцев в дорогих свитерках, сумел, благодаря моряцкой смекалке и врожденному интеллекту взять из их учения что-то, что в конечном счете дотащило Магнит туда, где его основатели заработали свои миллиарды. Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Сотрудникам исследовательского подразделения Deloitte Insights не позавидуешь. Дело в том, что для глобальных трендов год – не срок. Они развиваются минимум несколько лет, а от появления действительно революционных явлений (типа корпоративных облачных вычислений, а не Pokemon Go или порноагрегаторов) до их широкого применения по-прежнему десятилетия. К тому же, в мире есть не только Кремниевая Долина и Тель-Авив, но еще Нижний Тагил и Южная Африка, и среднее арифметическое от трендов а этих местах год от года меняется едва ли на доли процента.
Из этого вытекает сложная даже для серьезных исследователей задача: писать каждый год про одно и то же. Причем интересно, чтобы у читателя возникало желание заплатить Делойту денежки.

И однажды какой-то светлой голове пришла мысль – а давайте будем каждый год менять вопросы, которые мы задаем респондентам глобального исследования! С одной стороны, люди думают, что мы спрашиваем про что-то новое, а с другой – меняя формулировки, мы оставляем суть практически неизменной, и получаем динамику, срезы по годам и вот это все.

Поэтому отчет 2016 года называется The New Organization – Different By Design, в 2017 были хитовые Rewriting the Rules for the Digital Age, сделанные во многом на материале Берсина, а в 2018 – The Rise of the Social Enterprise. При этом внутри, если посмотреть, все то же самое – оргдизайн, лидерство, подбор, обучение, карьера, диджитал, эффективность, вознаграждение. Изменения в пределах десяти процентов, зато концепция каждый раз новая. Ну огонь же.

Но в этом году то ли что-то сломалось, то ли прошлогодняя тема зашла на ура в Долине (чего не скажешь о России, где из Социальных Предприятий только одиночки типа SPLAT). Поэтому в этом году опять Социальное Предприятие – то есть такое, где важна не только прибыль, но и ценности, воздействие на общество и вот это все (только вот не надо про моногорода, это вообще не оно).

Если бы мы были общественно-политическим каналом, то написали бы про кризис капитализма в условиях слома технологической парадигмы и попытку создать привлекательную идеологию на уровне компаний, которой можно привлекать хипстеров практически задарма, чтобы поднять ебитду.

Но мы диванные эйчар-аналитики, и поэтому напишем, почему стоит все-таки прочитать пдфку в следующем посте.
Во-первых, велика вероятность, что ваш удаленный сотрудник утром работает на вас, а вечером на конкурентов – поэтому почитайте про альтернативную занятость.
Во-вторых, уже даже эйчары начали учить Питон, поэтому гляньте в раздел про то, как использовать базовые возможности AI в повседневном бизнесе.
Про лидерство и концепцию ценностно-ориентированного предприятия – даже комментировать не будем, это уже мейнстрим и попса – и сэкономить на хипстерах действительно позволяет.
А вот про эффективность и вознаграждение в условиях, когда компания превращается из иерархии в сеть команд нужно думать уже сейчас, оно догонит всех.
Ну и про облако почитайте – пока наши безопасники все еще рассуждают в стиле «а если кто-то взломает принципиально неломаемое шифрование?», в других местах облако – не просто не конец маршрута, а абсолютная необходимость для вывода вашего эйчара на следующий уровень.

И кстати, первые результаты опроса по России Deloitte обещает показать в среду на SAP-Форуме 2019.

DI-HC-Trends-2019.pdf

Сегодня эксклюзив, а то что-то давно не было.
Те, кто знаком с теорией обучения взрослых Дэвида Колба, знают, что есть четыре типа работы с реальностью. И пока одни задаются вопросами «Что происходит?» и «Почему?», другие уже думают про «Что теперь?» и «Что делать?». И, если вы в этой игре выступаете как зритель, то можете получить свой маленький гешефт от всех видов мышления.
К чему мы это? А вот к чему. Вчера можно было почитать тренды Deloitte про то, что происходит, а сегодня – исследование PwC про то, что с этим всем делать.

Взять планку, заданную собственным прошлогодним шедевром про разноцветный мир будущего, Прайсам, к сожалению, не удается, даже несмотря на прическу парня с обложки. Но поставить вопрос не про тренды, а про риски и необходимые компетенции – уже что-то новое.

Ключевыми рисками (они же упущенные возможности) для компаний респонденты PwC считают неспособность обеспечить привлекательный опыт сотрудника, неумение взаимодействовать с открытыми экосистемами для создания инноваций, слабые навыки работы с HR-данными и общую техническую неграмотность HR, а также несправедливое отношение к сотрудникам, и чрезмерный оптимизм самих эйчаров по поводу своих достижений.

Казалось бы, глобальное исследование, а попробуйте прикинуть это к условному Роскосмосу – и все как там и было. Причем не потому, что наши инновационные госкорпорации как-то особенно плохи (хотя они далеко не Гугл, конечно), а как раз потому, что это риски любой традиционной компании, которая работает на высококонкурентном инновационном рынке. И чем более она традиционная, а рынок инновационный – тем эти риски более высоки и тем больше возможностей не позволяют реализовать.

Далее коллеги приводят список необходимых для успеха организационных компетенций, где самая первая как будто перекочевала из вчерашнего делойтовского отчета. Гораздо интереснее, впрочем, список тех из них, которые сами респонденты оценили как наиболее слаборазвитые в их организациях. Вы таки будете смеяться, но во первых строках умение работать с данными, «человеческие» (то есть поведенческие, софтовые, если угодно) скиллы и объективность оценки. Если вам не кажется, что эти три проблемы теснейшим образом связаны, перечитайте список еще раз.

Рекомендации о том, что делать, содержат явственные следы Капитана Очевидность, да еще в переводе, но это в принципе атрибут любых подобных глобальных исследований – спасибо и на том, что исследование вышло на русском.
Поэтому лучше внимательно читать не сами рекомендации, а то, что написано и нарисовано рядом с ними – диаграммы, цифры, и в целом подход к трансформации организации путем выработки организационных компетенций как минимум любопытен, особенно тем, кто сталкивается с ним впервые.

ПДФка, как обычно, в следующем посте.

PWC-OrgCompetences-Final.pdf

#НаПравахСамиХнаетеЧего

А есть тут IT-рекрутеры и HR, которые могут отодвинуть свои дела в эту пятницу 19 апреля и отправиться послушать кое-что ооочень интересное?

Вам всем срочно на конференцию TechRec 2019, которую проводит международное агентство по IT-подбору GetIT. Ведь там можно узнать про новейшие инструменты поиска укротителей питонов, джавы, сиплюсплюсов, го и прочих экзотических зверей – от джунов до сеньоров, от аналитиков до архитекторов и от тестировщиков до CTO.  

Только там можно услышать кейсы ведущих компаний и стартапов, узнать, как технологии (опять) изменят рынок подбора в IT, какие новые сервисы появились, и как справиться с тем, что люди в космос летают, а вы человека найти не можете (с).

Специально для наших подписчиков действует акция 1+1. Купи билет для себя и получи второй для друга, указав WTFHR в комментариях к заявке. А если друг не смог отодвинуть свои дела, тогда воспользуйтесь скидкой 30% про промокоду WTFHR.

Регистрируемся по ссылке

Страшное и становящееся снова актуальным словосочетание «Мертвая рука» во времена Холодной войны означало средства ядерного возмездия, которые работают, даже если командные центры страны, подвергшейся агрессии, будут уничтожены. Ну типа вероятный противник накроет Москву ядерным ударом, но наши беспилотные подводные лодки подплывут к их западному и восточному побережью и вмажут так, что мало не покажется - и в таком духе.

К чему мы это? Вроде как Хедхантер уже решил спор с разработчиками рекрутинговых сервисов путем односторонней блокировки клиентов, использующих этих самые сервисы. И вроде как все повозмущались, но проглотили. Но тут на сайте Федеральной Антимонопольной Службы с очень правильным сокращением «ФАС» появилась статейка о том, что служба возбудила антимонопольное разбирательство о злоупотреблении доминирующим положением на рынке. Причем, чтоб два раза не вставать, ФАС заодно возбудила дело против Работы.ру и Суперджоба, в условиях которых присутствуют похожие на HH положения. Заявление подано неким "хозяйствующим субъектом", разрабатывающим решения для автоматизации подбора.

В распоряжении создателей WTF_HR есть не только эта статья, но и копия заявления в антимонопольную службу, так что мы точно знаем, кто это самое заявление написал. Впрочем, читатели и сами могут догадаться, ибо выбор, прямо скажем, невелик – ну не Хантфлоу же, публично клявшемуся в верности идеалам HH и публично же обвинявшему коллег по рынку в воровстве, портить себе эксклюзивные отношения с главным джоббордом страны (хотя в конечном счете происходящее им на руку точно так же как и всем, у кого есть плагины для облегчения скачивания резюме).
А учитывая, что заявление было подано задолго до февральского инцидента с блокировкой ATS, то и вовсе несложно догадаться, кого первым начали блокировать и чья это «мертвая рука».

Суперджоб уже заявил, что никаких ограничений никогда не вводил и его можно проверять сколько угодно. HH и работа.ру пока не получили уведомления ФАС.

Можно долго спорить, прав HH «по понятиям» или не прав. Но надо признать, что понятия бывают разные, а защищать свои интересы в суде у HH пока не получается, так что шансы на положительное для истцов решение ФАС есть. Чем это закончится, что и каким образом предпишут в этом случае HH, как главный джобборд страны в очередной раз попытается защитить свою позицию вопреки судебному решению и что из этого всего выйдет, нам еще предстоит узнать. А пока мы бы закупили еще немного попкорна – авось не последний эпизод в битве.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Каждая приличная компания нынче имеет свой уютный бложик. Приличность компании, уютность бложиков а также платформа весьма разнятся, но время от времени попадаются довольно симпатичные.

Мы уже пару раз писали про сервис Worki, который бросает вызов традиционному рекрутменту массовых должностей, а тут выяснили, что они могут не только коннектить работников и работодателей, но еще рассказывать интересные истории.

Если вы хочете кейсов, экспертных материалов, последних трендов и вот этого всего, то их у коллег есть.

А если вам вдобавок интересно знать, какие вакансии в России наиболее востребованы у кандидатов, как нанимают персонал в Японии, как научить синих воротничков soft skills и какие подкасты для HR в мире наиболее популярны, то тем более милости просим к ним в бложик – действительно интересный и живой блог.

Кстати, отлично читается с мобильного по дороге на работу и обратно.

worki.ru/blog/

Продолжаем тему исследований, прерванную вчера сводками с антимонопольных фронтов.

Нет ничего интереснее в пятницу, чем поговорить о наших любимых темах – культурных и гендерных, а тут как раз повод нашелся. Попалось на глаза исследование Spencer Stuart  о структуре советов директоров в России, куда вошла информация о 42 компаниях. А надо сказать, что если Spencer Stuart в чем-то понимает принципиально лучше остальных хедхантеров в России, так это в советах директоров, здесь им можно верить.

Там довольно много специфической информации для интересующихся, типа количества заседаний в год, процента независимых директоров или вознаграждения членам СД (между прочим, 7 миллионов рублей в год).
Но есть целый раздел, посвященный тому, что женщин в российских советах директоров значительно меньше, чем в среднем по Европе – всего 7,8%, тогда как в Бельгии, например, 32%. Это в частности, объясняется тем, что в отсутствие квот на наличие женщин в СД, которые есть в большинстве стран Европы, Россия не достигла большого прогресса во включении дам в высший наблюдательный орган акционерных обществ, принимающий стратегические решения в интересах акционеров.

Но есть любопытный нюанс. В России без всяких квот и специальной гендерной повестки довольно большое количество женщин в Правлениях компаний – целых 13,3, что больше, чем в Германии, Дании или Турции. И Россия – единственная страна, где женщин в Правлениях больше, чем в СД (как раз потому, что в Европе квоты на количество женщин в СД, как правило, есть, а в Правлениях - нет). И еще одна вещь заключается в том, что даже в самых продвинутых с точки зрения пропаганды гендерного равноправия странах гендерный баланс 50/50 пока так и не достигнут – во Франции, которая немного неожиданно обогнала Швецию и вырвалась вперед, процент женщин в СД – 42,5, в Швеции - 39.

Из этого можно сделать несколько выводов. Первый заключается в том, что гендерный баланс сам себя не достигнет, и, если его постоянно не ставить на повестку дня и не пушить. Это очень хорошо видно на примере Правлений, где целесообразность назначения квалифицировнных с точки зрения Советов Директоров людей на высшие посты оказалась сильнее принципов гендерного равенства.

Второе – если провозгласить гендерный баланс в органах управления компаний самоцелью и установить квоты, то можно добиться довольно  большого прогресса, но даже такие методы сами по себе не позволяют достичь пропорции 50/50 (хотя может быть, это временно).

И, наконец, третье: если оставить в стороне вопрос председателей СД и первых лиц правления, то гендерный баланс в разных частях Европы разный не потому что они на Западе изначально такие культурные, а мы тут – все из себя варвары. Ведь, если следовать утверждению о том, что культура – это то, как ведут себя люди, когда за ними никто не смотрит, то немцы и датчане в отсутствие рекомендаций и квот оказываются большими сексистами, чем русские, да и остальные не очень далеко от нас ушли.

Для всех, кто хочет подробнее, и прочих интересующихся состоянием СД в российских компаниях, ПДФка в следующем посте.

Russia-Board-Index-2018ru.pdf

Доброе понедельничное утро!
В XXI веке люди будут делать два вида работы: ту, которую роботизировать при существующих технологиях невозможно (разработка систем, управление отношениями, искусство, создание роботов), и ту, которую люди пока делают дешевле (водители, курьеры, дворники, нестандартные простые операции). Роботы будут выполнять рутинную работу за первую группу людей и контролировать вторую (и тем заменят собой значительную часть сегодняшнего среднего класса).

Если вы думаете, что это фрагмент антиутопии, то ошибаетесь – жанр киберпанка уже сегодня позавидует некоторым невыдуманным историям.
17 апреля от сердечного приступа во время работу умер 21-летний курьер Яндекс.Еды, до этого 10 часов без перерыва развозивший заказы на велосипеде. После появления новости пользователь твиттера с ником Доктор Далек запустил тред, в котором принимал анонимные жалобы на условия работы в компании. Из них можно много чего узнать о том, как живется в XXI веке людям из описанной выше второй категории.

Во-первых, их работой управляют алгоритмы, а общаются с ними в основном боты, хотя супервайзер-человек иногда вмешивается (например, когда сотрудник просит дать ему отдохнуть во время смены).
При этом алгоритм сам принимает решение о том, каких курьеров когда выпускать на смену, то есть столь любимый студентами гибкий график на деле работает далеко не всегда.

Во-вторых, алгоритмы построены так, чтобы курьер был максимально эффективен и никуда не опаздывал – за опоздания и нарушения есть набор штрафов. Эту информацию, вкупе со своим грейдом (от которого зависит оплата труда) и рангом (местом в рейтинге) курьер постоянно видит в своем приложении. Суровая российская геймификация, которая, впрочем, обеспечивает действительно высокий процент доставок вовремя.

Вот только системы геолокации Яндекс.Еды часто дают курьеру меньше времени, чем реально нужно, чтобы добраться до точки – а доказывать, что система неправа, приходится боту. Со штрафами та же самая история – есть служба поддержки курьеров, но дозвониться до нее и решить вопрос с человеком можно не всегда – да и очередной заказ сам себя не доставит.
«Вишенкой на торте» в истории с погибшим курьером стало то, что на следующий день, когда он не вышел на работу, система автоматически оштрафовала его за прогул. Ситуацию исправили, но выглядит это все жутковато.

В-третьих, у любого курьера есть возможность работать значительно больше, чем положено по ТК, если очень нужны деньги. Система не ограничивает ни рабочий день курьеров, ни количество маршрутов в день, ни расстояние, которое курьер проходит за смену. Инструменты отслеживания курьера позволяют это делать, но руки до этого пока не дошли – бизнес в этой сфере важнее техники безопасности.

Яндекс.Еда уже пообещала ввести корректировки в свою политику работы с курьерами. Какие и когда – пока вопрос, хотя простейшие механизмы предотвращения подобных ситуаций компания ввести вполне в состоянии и очень быстро.
Но мотивационными фразами в стиле «будешь плохо учиться, всю жизнь проработаешь курьером Яндекс.Еды» можно пугать детей уже сейчас.

Сегодня забавная короткая история про то, чем интегрированные облачные HR-системы отличаются от неинтегрированных и необлачных. Все совпадения случайны.

В одной замечательной российский компании внедряли облачную систему управления талантами. Настроили хаб HR-данных, запустили самообслуживание по базовым HR-процессам, начали внедрять рекрутинг и обучение. Но тут случилось событие, которое часто переворачивает все в компаниях – корпоратив.

В компании не у всех сотрудников была электронная почта, но учетные записи HR-системы были уже у всех. И какой-то светлой голове пришла в голову мысль пригласить всех на корпоратив через встроенный в систему функционал корпоративной социальной сети, который достался компании как часть пакетного предложения и использовать который никто особо не собирался.

Сотрудникам разослали приглашения в первую созданную в сети группу с приглашением на вечеринку. Большинство сотрудников получили уведомление, зашли, посмотрели и приняли приглашение. А поскольку соцсеть была интегрирована с учетными системами, то вводить свои данные, настраивать имя, фамилию, должность и вот это все никому не пришлось.
HR и IT компании уже начали забывать про свою инициативу с приглашением на корпоратив через соцсеть. Но тут началось неожиданное – люди начали создавать новые группы, складывать туда документы, обсуждать текущие проекты и вообще превращать случайно запущенную социальную сеть в полноценный инструмент совместной работы и управления знаниями в компании.

Собственно, принцип «настройка вместо программирования», который позволяет очень быстро настроить функционал любого модуля системы – это то, что отличает облачные HR-системы от автоматизации предыдущего поколения, и особенно от самописных продуктов, которые так любят некоторые компании. Настолько сильно отличает, что можно случайно мимоходом запустить себе внутреннюю соцсеть. Такие дела.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Еда – базовая потребность человека, вне зависимости от того, в какой компании он работает. Умные работодатели давно это поняли, поэтому дотация на питание иногда присутствует в социальном пакете даже у топ-менеджеров. Последние  исследования говорят о том, что чем моложе сотрудники, тем чаще они ждут от работодателя организации корпоративного питания.

Всем нравится вкусно есть. Но мало кому интересно заморачиваться с оформлением корпоративных карт питания, учетом их использования, вести переговоры с ресторанами, и уж тем более организовывать доставку еды в офис.

Но кое-кто готов сделать это за вас! Найти ближайшие к вашему офису рестораны (или дать возможность кушать во всех ресторанах, заведенных в систему, что удобно для разъездных работников), подключить кафе с домашними обедами по предзаказу по ценам от 120 рублей (и это в Москве😈), помочь с организацией кейтеринга на митапы, конференции итд, а если у вас  офисы в регионах, то организовать питание и там (один оператор-один договор, 23 города присутствия) – все это сделает сервис Обед.ру. А даже если у вас нет дотаций на питание, то сервис обеспечит для ваших сотрудников возможность группового заказа обеда в офис на интересных условиях.Подскажет-научит-снимет "головную боль".

Есть хотите? Ой, то есть интересно? Тогда вам по ссылке.

Тут вышел новый лонгрид Берсина, и по этому поводу читатели просят прокомментировать мегагуру – ведь подвезли новый хайп под название Talent Experience. Мы будем вынуждены разочаровать читателей – хайп не новый. Все не настолько быстро меняется, чтобы Берсин и ему подобные товарищи каждый год писали что-то принципиально новое.

Те, кто был на HRTech World в 2017 году, помнят ни капли не изменившуюся с тех пор историю про то, как сначала все пилили on-premise HR-системы, потом случилось облако и все начали перемещать системы в него, потом SAP купил SuccessFactors, Oracle купил Taleo и вообще все всех купили, потом был Workday и его война с SuccesFactors и Oracle (со вторыми – личная вендетта основателей WD), а потом пришло новое поколение интуитивным фейсбукоподобных сервисов, которые можно подключать и отключать по мере необходимости, и которые используют SuccessFactors или Workday как платформу, что избавляет от страшной зависимости от одного вендора.

Как говорится, «никогда такого не было и вот опять», но эту историю не грех прочитать даже тем, кто уже слышал Берсина, а уж тем, кто не слышал – точно, чтобы понять, в какую сторону идет мировой рынок HR-систем. А он идет в двух направлениях в зависимости от размера и зрелости компании.

Для больших компаний, системно подходящих к автоматизации – это в первую очередь не сама автоматизация, а переход с управления талантами по оргструктуре, иерархии и должностям к предельно простой профильно-ролевой архитектуре в стиле «6 профилей x 6 уровней», где на десятки тысяч человек будут десятки родей (сейчас в крупных компаниях должности считают тысячами). А заодно отказ от полноценных описаний должностей и снижения числа компетенций до состояния «по пальцам пересчитать» (да-да, звучит страшно, а шо делать). Берсиновский пример с HP вполне иллюстративен.

Эту простую модель потом кладут в ядро облачной HCM-платформы (типа модуля Employee Central от SuccessFactors или другой облачной HCM) и превращают ее в мастер-систему, раздающую HR-данные в модули управления талантами от того же вендора или микросервисы от хоть десятков других – выбор широк. В идеале над этим всем должен витать еще и единый диалоговый интерфейс в виде мега-чат-бота, с которым и будет общаться сотрудник. Но последнее пока только в качестве прототипа на конференциях показывают.

Для маленьких компаний – есть большие платформенные сервисы, которые практически не кастомизируются, зато суперудобны, дешевы и не требуют внедрения, только закачай туда свои данные. А еще они потенциально могут собирать большое количество одинаково структурированных данных от разных компаний и за счет этого предоставлять сервисы на основе ИИ, сопоставимые с возможностями больших организаций.

В России по описанному для больших компаний пути пока идут единицы компаний, да и те частично, хотя первые шаги показывают, что Берсин все правильно описал. Попытки же создать платформенные сервисы для небольших компаний в России пока заканчиваются либо грустно, либо смешно. Но в целом все очевидно и неминуемо движется именно в эту сторону.

Тут один основатель одной инновационной российской компании, продвигающей на рынке продукт HR-автоматизации «для enterprise-сегмента», выложил в своем уютном фейсбучике фотографию своего единственного эйчара в футболке на которой большими красивыми буквами написано слово из пяти букв, обозначающее в русском языке женский половой орган. Мы стараемся без нужды в публичном пространстве такие слова не употреблять, но ссылку, чтобы вы посмотрели, дадим. Вот она, та самая ссылка.

Пост был мотивирован тем, что у девушки день рождения, а так же непреодолимым желанием «иллюстрировать крутоту корпоративной культуры компании». Сама девушка-HR, судя по всему, была вполне довольна происходящим, перепостила фоточку и активно сопротивлялась в комментах старичкам рынка, которые пришли эту самую фоточку «не понять» и коллег пристыдить.
Хорошие аналитики, даже диванные, стараются не использовать оценочные суждения. Поэтому мы стыдить никого не собираемся. Но мнение свое, тем не менее, выскажем.

Корпоративная культура (особенно ее ключевые артефакты типа футболок с провокационными надписями) чем-то напоминает ту самую часть тела, которая у девушки на футболке. Посудите сами: она за небольшим исключением у всех есть, и очень здорово, если есть повод ей гордиться. Но вот выставлять ее напоказ в публичном пространстве не принято даже в самых свободных культурах, и совершенно не потому, что с ней что-то не так.

А потому, что из публичного пространства эту самую часть тела потом довольно сложно удалить – как татуировку с шеи. И теперь, куда бы ни пошла эта компания и (самое главное эта девушка), за ними всегда пойдет этот самый артефакт, который из всех привлекательных человеческих качеств ассоциируется исключительно с молодостью. Корреляции же с умом, инновационностью, эффективностью, удобством для клиента или другими качествами у таких поступков не обнаружено – и потенциальные кандидаты это отлично видят.

Но даже молодость имеет свойство проходить, точно так же как и работа по найму на компанию с такой бодрой корпоративной культурой и основателями, которые помогают тебе выставить на всеобщее обозрение твои неоднозначные стороны. Другие же люди и компании могут не поддержать молодой порыв нескольколетней давности. Брать на себя такие карьерные риски (или преимущества, тут на вкус и цвет) или не брать – решать каждому.


Всем отважной пятницы.

Тут многие спрашивают, что же выросло из опроса Digital HR 2019 от SAP и Deloitte, за который мы так активно топили пару месяцев назад. Выросло несколько вещей:

Первые результаты, как и было обещано, были представлены на SAP Forum 17 апреля этого года. Полного исследования еще нет – коллеги получили огромное количество данных и финальный отчет обещают сделать бомбическим, но это займет время примерно до середины лета. Как договаривались, отчет будет выслан участникам исследования вместе с пояснениями, позволяющими немного лучше понять первый диагноз Робота Левона, который участники получили сразу после заполнения исследования.

Тем временем по мотивам результатов исследование вчера вышла статья в Ведомостях, в которой коллеги рассуждают про то, что «Российские компании провалили тест на автоматизацию HR». Желание автора превратить отраслевую журналистику в расследовательскую можно понять – мы и сами этим время от времени грешим. Поэтому позволим себе обратить внимание на пару моментов, которые кажутся нам важными.

Во-первых, никакого страшного провала с точки зрения автоматизации российских компаний исследование не обнаружило. Отставание средней российской компании от средней западной (из работающих в России) действительно есть, но оно невелико. По предложенной коллегами из SAP и Deloitte шкале от 1 до 4 – 1,87 у российских компаний против 2,08 у зарубежных. Впрочем, если не уделять этому внимание, разрыв будет увеличиваться – как мы писали вчера в посте про Берсина, Запад очень активно двигается в сторону повышения качества опыта сотрудника, а мы – пока не очень.

Во-вторых, Ведомости пишут со слов Веры Соломатиной, HR-директора SAP, что от автоматизации HR «эффект гораздо меньше, чем от автоматизации производства или продаж». Есть тонкая, но важная разница между «гораздо меньше» и «гораздо менее очевидно». Именно тем, что эффект от автоматизации HR гораздо менее очевиден, действительно объясняется тот факт, что к нему приступают в последнюю очередь, и наши источники говорят, что именно второй вариант фразы Вера в разговоре с Ведомостями и использовала.

При  этом, несмотря на упомянутую неочевидность, автоматизация HR в целом приносит результаты, иногда значительно более серьезные по отношению к затраченным средствам, чем автоматизация маркетинга или продаж. В той же статье ниже Ведомости пишут про исследование Forrester, в котором исследователи на основе опроса больших компаний сделали модель сферической в вакууме международной компании в 20 000 человек, которая потратила за три года 5 с небольшим миллионов европейских денег на автоматизацию, и получила выгоду в 9 с лишним миллионов. Это возврат на инвестиции (ROI) более чем 80%. Для, сравнения, если эти же деньги в этой же валюте положить в банк, то ROI будет в районе 2-3%.

Так что можете умножать затраты гигантов рынка, внедривших HR-автоматизацию на 1,8 – и у вас будет примерное представление о том, сколько денег они потратили бы, если бы не занимались автоматизацией.
Кстати, если хочется увидеть первые результаты – их можно скачать и найти вот в журнале вот по этой ссылке.

Доброе понедельничное утро!

На прошлой неделе СМИ написали о том, что HeadHunter сделает еще одну попытку пойти на IPO (первичное размещение акций на бирже), на этот раз в начале лета 2019 года. Сама история про IPO российский технологической компании на американской бирже NASDAQ на следующий год после того, как в 2018 году ни одна (!) российская компания вообще не вышла на IPO нигде, выглядит как важный индикатор – насколько американские и прочие инвесторы готовы покупать бумаги организаций, у которых в проспекте IPO в разделе «Риски» честно написано, что мы, конечно, кипрская компания, но экзекьютив офис у нас ин Раша, так что если что, ничему не удивляйся, бро, мы предупредили.

Собственно, мы, как настоящие зануды, первым делом полезли в этот самый проспект, из которого можно узнать о компании много интересного, тем более, что не часто удается посмотреть документ, из которого так хорошо видно, что происходит с рынком HR Tech в России и СНГ.

Например, из 6,1 миллиарда рублей оборота, 5,7 млрд (это 93%) зарабатывается в России, даром что есть еще Казахстан, Узбекистан, Азербайджан, Киргизия и Белоруссия - и это таки кое-что говорит о сравнительном размере рынков онлайн-рекрутмента и в целом HRTech в России и странах СНГ (хотя тут нужно признать, что доминирующим игроком HH является, кроме России, только в Белоруссии и Казахстане, поэтому  рынок СНГ должен быть чуть больше).

А из всего российского оборота примерно 3,85 млрд (почти 70%) зарабатывается в Москве и СПб - и это, с небольшой поправкой на то, что HH всегда был больше популярен в столицах, очень многое говорит о проникновении сервисов онлайн-рекрутмента в стране.

55% оборота генерится подпиской на базу и пакетные предложения, еще 36% - платой за размещение вакансий., и только 8,8% - тем, что HH называет VAS, то есть дополнительные услуги (консалтинг, ИИ, гадания на больших данных и вот это все), причем в последние несколько лет процент этих услуг в обороте компании не растет, а по сравнению с 2015-2016 годом он и вовсе сейчас ниже.
Даже если учитывать, что часть этих услуг может быть скрыта в категории "пакетные предложения", приходится признать, что стратегия наращивания доли дополнительных сервисов пока работает не очень - и поэтому дополнительную выручку от клиентов приходится получать за счёт подъёма цен на подписку. Впрочем, судя по росту выручки, пока все исправно платят.

Ну и, наконец, у Хедхантера 180 специалистов по продажам, 74 из которых занимаются малым и средним бизнесом, а 106 – ключевыми клиентами. И именно им, а также разработчикам достается львиная доля денег, которые компания тратит на персонал.
Кстати, доля расходов на персонал у HH составляет 50% от всех расходов и это самая большая статья (Капитан О. комментирует, что в технологических компаниях так и должно быть, но этот показатель немного ниже, чем мы предполагали), при том, что расходы на маркетинг – 27% и это вторая статья по величине (кто был на вечеринках HH, знает, почему). Можно брать за бенчмарк, кому интересно.

Ну и вообще – жаль, что компании так редко выходят на IPO – по ссылке можно почитать не только про стратегию развития HeadHunter (спойлер – будут развиваться в регионы) и ключевые риски, которые компания отчасти формально и забавно, а отчасти довольно правдиво, но во всех случах дотошно и подробно описывает в соответствующем разделе, но даже о том, как устроена программа акционерного вознаграждения сотрудников. И ещё много, много вкусного. Но только для зануд.