Вся либеральная часть российского интернета регулярно раз в год ужасается и насмехается над тем, на какое место компания Mercer помещает Москву в рейтинге городов по качеству жизни, почему-то называемом «рейтингом самых удобных городов». Это место – 167, чуть ниже, чем Либревиль, столица Габона (это в Центральной Африке) и Эр-Рияд (это столица Саудовской Аравии). Первое место заняла Вена, второе – Цюрих, ну и вот это все.

По рунету снова разнеслась шутка про похорошевшую при Сергее Семеновиче Москву (при Собянине поднялась в рейтинге на 1 пункт). Разразился ежегодный холивар, патриоты сразу же обвинили компанию Mercer в пропаганде и работе на ЦРУ, а граждане, бывавшие в европейских и других столицах и адекватно оценивающие ситуацию, остались в полном недоумении.
Если здраво посмотреть, практически по всем факторам рейтинга (транспортная доступность, безопасность, качество медицинских услуг, культурная и общественная жизнь и т.д.) Москва явно выше Йоханнесбурга, где после наступления темноты не рекомендуется выходить за пределы охраняемых помещений, или Бухареста, в котором по сравнению с российской столицей просто нет никакой культурной жизни – а в рейтинге она ниже их на десятки позиций. Наша команда диванных аналитиков, посоветовавшись с роботом Левоном, выразила мнение, что Москву уместно сравнивать со Стамбулом, но и он на 30+ мест опережает столицу нашей Родины.

Это тот самый случай, когда нужно смотреть не только в заголовок рейтинга, но и в подзаголовок. А в подзаголовке, специально для тех, кто не знает, что Mercer – это HR-консалтинговая компания, написано, что это исследование качества жизни предназначено для справедливого расчета компенсаций при отправке мультинациональными (читай – американскими и западноевропейскими) компаниями своих сотрудников за рубеж.
Другими словами, это рейтинг качества и стоимости жизни для экспатов, не знающих ни местного языка, ни культуры, ни хинтов, легко доступных местным. И не собирающихся их изучать, потому что во-первых, большинство людей не слишком любопытны, а во-вторых, через пару лет им предстоит assignment в следующую страну.

И тут все волшебным образом встает на свои места. Сколько водителей Uber X в Первопрестольной способны поддержать разговор на английском языке? Сколько медучреждений и за какие деньги возьмутся лечить экспата, который по-русски ни бум-бум? Много ли у нас детских садов и школ для детей экспатов? Легко ли жене экспата без знания русского устроиться в Москве на работу? Часто ли в Московских театрах играют спектакли на английском? Каков шанс, что экспат, оказавшийся в условном Бутово ближе к 11 вечера, сможет не просто не быть ограбленным, а быстро найти дорогу в Крылатское, где он живет, и в идеале без особого стресса? Как быть в случае, если гаишник, не говорящий по-английски, задержал экспата непонятно за что, и что-то jn ytuj требует? И, кстати, когда вы последний раз видели у нас дорожный знак с латиницей?

Все это, плюс действительно некоторая политическая напряженность и мизерный, но все-таки риск получить по морде от случайного русского человека на улице или в баре, навевают на экспертов Mercer (у которых в России своего офиса нет) такой неподдельный ужас, что вполне безопасная для своего размера, с отличным общественным транспортом, плюс-минус приемлемой при наличии ДМС медициной, а также культурной и развлекательной жизнью на любой вкус и кошелек Первопрестольная оказывается там, где оказывается. Хоть и похорошела.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Есть не очень принятая в великосветском обществе (что полностью оправдано ее предельной наглядностью) теория, которая гласит: чтобы продавец был эффективен, у него всегда должно быть две морковки – одна спереди, а другая сзади.

Насчет метафоры второй морковки мы рассуждать не будем, а вот про первую хотим добавить важный нюанс: чтобы продавец был действительно эффективен, желательно постоянно держать эту самую морковку у него перед глазами, чтобы он видел, как размер приза меняется в зависимости от его усилий, понимал, что конкретно нужно сделать, чтобы достичь желаемого, имел возможность получить помощь.

Поэтому появился Rubilix – мобильный инструмент визуализации и геймификации, который делает все вышеописанное и даже немного больше. В нем продавец может не только видеть свои текущие результаты по KPI и получать рекомендации по дальнейшим шагам, но и, извините за метафору, меряться морковками с другими сотрудниками в ходе real-time баттлов по выполнению плана. Люди, которые видели, как заряжают продавцов подобные упражнения, оценят фишечку на все 100%.

Хотите попробовать геймификацию в действии и получить прирост продаж, как это сделала компания Стокманн и другие клиенты Rubilix? Вам по ссылке.

Пятничный привет всем адептам осознанности – то есть сфокусированного безоценочного и беспристрастного проживания текущего момента. Смысл осознанного переживания ощущения в том, что если вы осознаете, что страдаете, и почему страдаете, то и страдать как-то легче. Казалось бы, что может быть лучше для работы, правда?

Сама практика осознанности на работе (и медитации как способа ее достичь) пришла с просвещенного Востока, и на просвещенном же Западе вокруг всего этого сложилась целая многомиллионная индустрия – редкий калифорнийский стартапер не начинают утро с медитации, дабы день прошел хорошо. Нами были замечены и московские менеджеры обоего пола, которые нет-нет да и помедитируют полчасика после обеда (хотя некоторые, надо признать, просто притворяются, а на самом деле спят).

Так вот.  Один скромный американский профессор по фамилии Хафенбрак провел исследование, заставившее леденеть от ужаса сердца всех хипстеров планеты. Он и не ожидал такого, когда взял две группы – экспериментальную и контрольную – и в экспериментальной заставил людей 15 минут помедитировать, а контрольную ничего делать не просил – и те читали новости или просто размышляли каждый о своем.
После этого наш профессор попросил своих подопытных выполнить стандартные рабочие операции – письмо, там, написать, или отчет за командировку. Обе группы делали все с одинаковым качеством и эффективностью, но группа медитаторов с явно меньшим желанием и усердием.

Другими словами – медитация, конечно, повышает концентрацию на задачах, но вот мотивацию слегка, как принято говорить в Москве, «подубивает». Вроде как «если уж я осознаю, что страдаю, и от этого страдаю меньше, то нафига мне, собственно, делать весь этот ваш бизнес?».
Объясняется все тем, что медитация снимает тревожность. И правда, по эмпирическим наблюдениям диванных аналитиков, наиболее продуктивные люди как правило довольно тревожны. Получается, что все приложения на AppStore, видеоролики, лекции на TED, книги и все остальное, на что хипстеры тратят миллионы долларов – все зря?

Не стоило, конечно, профессору такое публиковать. Но он это сделал, за что немедленно был заклеван серьезным персонажами вплоть до Арианны Хаффингтон (которая, между прочим, имеет со своего велнес-бизнеса неплохой ежегодный гешефт).
Профессору было сказано, что медитаторов он взял неопытных, и медитировали они всего 15 минут – а опытные медитаторы, которые много медитируют уже несколько недель, мотивацию не теряют, а только приобретают. В общем, мед неправильный, да и пчелы, в сущности, такие себе.

И на все ведь есть исследования – и Хафенбрак свое провел, и Хаффингтон на них ссылается. Даже не знаешь, кому верить. Уж лучше, решили мы, помедитировать, и погрузившись в состояние полной осознанности, пожелать всем хороших выходных.

Доброе понедельничное утро!
Новость выходных – это, кончено, Яндекс.Аура – попытка яндекса создать одновременно инстаграм, твиттер и тиндер, где вместо ленты новостей выдаются профили пользователей и посты в минималистичном стиле, ранее опробованнм на платформе Яндекс.Дзен.

Все это нужно свайпить вправо и влево – и на основе вашего выбора и принадлежности к определенным сообществам искусственный интеллект Яндекса будет выдавать предложения познакомиться с людьми, выбор и интересы которых совпадают с вашими. Это, собственно, и есть главная замануха новой соцсети.

В Ауру, логотип которой донельзя похож на символ Диджитал Резистанса имени Павла Дурова (пес в капюшоне) пока можно попасть только по приглашениям от уже зарегистрированных пользователей. Приглашения быстро заканчиваются, а отзывы о сети довольно противоречивы, поэтому ажиотаж, вызванный таким способом бета-тестирования, начавшись в субботу, сошел на нет уже к воскресенью.

Пока общественную реакцию на новый социальный эксперимент Яндекса можно выразить одним емким вопросом «Зачем»? С одной стороны, кажется, что Яндекс уже собрал о вас всю информацию, следя за вами в Такси, Еде, Драйве, Метро и других сервисах. Но все эти сервисы дают лишь информацию о вашем потребительском поведении, но не о ваших социальных связях и интересах. Часть комментаторов уже высказалась в стиле «Аура – прямой канал связи с товарищем майором», имея в виду предполагаемое тесное общение Яндекса сами знаете с кем.

По нашему скромному мнению и учитывая опыт Гугла со своей социальной сетью, Яндекс вряд ли всерьез рассчитывает на то, что Аура захватит всю страну – слишком она странненькая и непривычная. Скорее, люди, которые на хайпе или из любви к искусству расскажут Яндексу не только о том, где живут и работают, но и о том, что читают, любят, покупают и с кем дружат, просто поспособствуют повышению предскатальеной силы моделей машинного обучения для уже существующих сервисов компании за счет сегментации на основе дополнительных данных.
Но самая интересная история – это, конечно, то, что первыми в соцсеть пустили сотрудников Яндекса, и сообщество с одноименным названием включает в себя более 5000 человек – почти столько же, сколько группы «Путешествия» и «Знакомства» и в пять раз больше, чем «Котики»(!).

Этим немедленно воспользовались рекрутеры. Чтобы найти нужного специалиста, работающего в Яндексе, достаточно подписаться на сообщество «Яндекс» и далее соответствующую профессиональную группу типа «машинное обучение», «реклама» или Python. Главное, не замусоривать выдачу, подписываясь на знакомства путешествия и прочих котиков.
Дальше можно просто свайпить людей вправо и влево, создавая себе базу кандидатов из Яндекса. А учитывая, что искусственный интеллект обучается на результатах вашего выбора – а значит, качество результатов выдачи с каждым свайпом растет – то Яндекс фактически создал идеальный инструмент для хантинга своих же специалистов сторонними рекрутерами.
И вот тут нам, как хоть и диванным, но все же аналитикам, страшно жаль, что Яндекс никогда не раскроет данные о росте текучки сотрудников в результате запуска Яндекс Ауры. Такой кейс пропадает.

Конкурс «Лидеры России» во второй раз завершен – и учитывая, что большая часть победителей по итогам прошлого года получила места в госорганах, это удобный способ оценить гендерный баланс в управленческом контингенте страны.
Запуская этот конкурс осенью прошлого года, его куратор Сергей Кириенко пожелал, чтобы в числе победителей оказалось больше женщин, чем за год до этого. В прошлом году среди 103 победителей было 13 женщин, в этом году среди 104 -  14, так что формально требование Сергея Владиленовича было выполнено. Но по факту гендерный баланс остался практически таким же.

Тут интересно сравнение с мировой статистикой. По данным Heidrick &Struggles, в правлениях компаний из списка Fortune 500 в 2017 году заседало 22% женщин.
Для сравнения, в российском правительстве на уровне вице-премьеров 2 женщины из 10 человек, на уровне министров 2 из 21. В Правлении Газпрома две женщины из 13 человек. В Правлении Роснефти – 2 женщины из 11 человек. В Сбербанке 2 женщины из 9 членов Правления, а было до недавнего времени 3 из 10. То есть, если мы говорим о крупнейших корпорациях мы плюс--минус в тренде, хотя чаще с небольшим отставанием от загнивающего Запада.

Но вернемся к Лидерам России. Пропорция «чуть меньше 15% женщин» сохранялась и среди победителей, и среди финалистов (по данным сайта Лидеров России), и в полуфиналах (здесь точной статистики мы не нашли, но есть впечатления очевидцев), то есть очные упражнения на ассессмент-центре женщины выполняют примерно так же хорошо, как мужчины.

При этом в группе участников, допущенных к тесту на управленческий потенциал, женщин 18%, что полностью соответствует пожеланиям замглавы АП.

Где потерялись три процента (минимум несколько десятков) женщин? Похоже, на тесте лидерского потенциала. И если это действительно так, то это просто праздник для любителей кликбейтных заголовков. Мы попробовали поупражняться
Сначала в стиле Медузы или The Bell: «Мизогины рулят: тест ЭКОПСИ как отражение бытового сексизма российской элиты».
Или, вот такой суперхит достойный РЕН-ТВ: «ШОК: Пророчества Бабушкина сбываются (но не там, где он думал)!»
Или чуть поинтеллигентнее в стиле ранней Ленты.ру: «Ученые уверены: источник гендерных стереотипов в России – это тест от известной компании».

Но, поскольку мы не в логове отечественных кликбейтеров под названием Яндекс.Дзен, а в интеллигентной Телеге, то мы напишем чуть более дипломатично. Дорогие коллеги из команды Павла Безручко! Дайте посмотреть статистику по этапам отбора. Страсть как хочется выяснить на каком этапе с поручением Сергея Владиленовича случилась беда – а там, глядишь, будет интересно и порассуждать, почему. Без кликбейта. Обещаем.

Приз «наброс месяца» однозначно получает опрос/дискуссия в группе HR Хаб на тему теории поколений, случившаяся на прошлой неделе. Сам по себе опрос уже показал интересные результаты – на первых местах с большим отрывом оказались ответы «теория поколений переоценена и не заслуживает столько внимания» и «научно не доказана, но применима в HR».

Может быть, как это часто бывает в фейсбуке, результаты опроса объясняются тем, что именно эти два утверждения были первыми в списке. И в любом случае опрос в фейсбучной группе не может претендовать на полноценное исследование. Но если принять как гипотезу, что эти результаты отражают реальные взгляды российского HR-сообщества, то мы живем в профессии, в которой весьма ощутимая часть специалистов готова применять на живых людях инструменты с непредсказуемым эффектом.

И вот здесь дискуссия плавно перетекает из профессиональной в этическую. В комментариях к посту некоторые уважаемые на рынке люди высказали соображения в духе «удобная модель, которая легко заходит» и «ну и что что не доказана, многое другое тоже не доказано, а удобно и работает». То есть налицо с одной стороны вечный спор о том, оправдывает цель средства или нет, а с другой – дискуссия о пределах использования простых моделей для работы со сложной реальностью.

Воинствующие адепты научного подхода тут же задали вопрос: учитывая, что теория поколений даже толком не сформирована как теория, вызывает большие вопросы к собственной периодизации и имеет предсказательную силу, сильно уступающую анекдоту про 50-процентные шансы встретить на улице динозавра (можно встретить, можно не встретить), готовы ли коллеги, уверенные в ее применимости в HR, применять для принятия кадровых решений еще и гороскоп? Ведь тот тоже является простой удобной моделью (кстати, со значительно более четкой периодизацией) с сопоставимой предсказательной силой.

С другой стороны оказались люди, которые справедливо замечали, что на тренингах менеджерам очень неплохо заходит простая классификация типа «игреки легче мотивируются, если им объяснять, какую пользу они принесут человечеству». Совершенно не потому, что это действительно так (на самом деле мотивация вклада и влияния свойственна определенному проценту людей без всякой связи с поколениями), а потому, что таким образом менеджеру легче внушить простую истину о том, что людям нужно вообще что-то объяснять – а если вдруг повезет и он наткнется на человека, с которым это сработает, то будет вообще супер. И так по каждому постулату «теории поколений».

Мы готовы позавидовать физикам и математикам – у них не бывает этических проблем в стиле «стоит ли применять простую модель, но работающую меньше, чем на X%, или не применять вообще никакой, учитывая, что наши менеджеры в среднем принимают правильное решение в Y% случаев», при том, что учить массовую популяцию менеджеров социологии, экономике и психологии на работе поздновато – да и результат не обеспечен. Но при этом мы тешим себя надеждой, что формулировка проблемы – половина ее решения, и некоторые пытливые умы это самое решение в ней обнаружат. Только не забудьте подставить в формулу правильные значения переменных.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

На просьбу сказать что-нибудь по-рекрутерски, большинство коллег обычно отвечают двумя способами: «Почему вы выбрали нашу компанию?» и «Кем вы видите себя через пять лет?». Такими нехитрыми проективными методиками вкупе с «приведите пример, когда вы были стрессоустойчивы, обучаемы и уверенно пользовались ПК» в среднем и проверяют совместимость нового человека с текущей командой. А потом начинаются претензии от нанимающих менеджеров в стиле «мы хотели ведущего специалиста, а не ведущего себя как козел специалиста» (с).

Но есть выход: вы тестируете команду, получаете ее профиль, а затем смотрите на каждого входящего кандидата с точки зрения совместимости с профилем команды. Такое упражнение хорошо тем, что не только позволяет оценить, насколько кандидат сольется в экстазе с командой, но и создает общий язык, на котором проблемы совместимости-несовместимости можно обсуждать и принимать решения.
А вот это уже дорогого стоит – уж точно значительно дороже, чем с вас за это попросят ребята из сервиса Squadrille, который как раз для таких упражнений и создан. С его помощью, кстати, можно еще и «софты» кандидата оценивать.

Так что, кому интересны возможности сервиса, методика тестирования и хочется такой инструмент – вперед по ссылке

Все поставщики услуг время от времени публикуют статьи про то, какие они эксперты. Айтишники – про искусственный интеллект, финансисты – про налоги, а юристы – про работу с регулятором. Ярче всего в этом жанре выступают бизнес-тренеры – тема «как управлять людишками» неисчерпаема и читатели найдутся на любое качество – от «как управлять людьми, не разговаривая с ними» до «у каких родителей вырастают дети топ-менеджеры».

Но хедхантеры стоят в ряду пиарящихся консультантов особняком, ведь их основная экспертиза - поиск. Поэтому регулярно публикуются абсолютно постмодернистского вида статьи в формате «хантер рассказывает, как защититься от хантеров, чтобы все видели, какой он крутой хантер». Немного напоминает «белых хакеров», которые тестируют защиту информационные систем (не путать с «белыми ходоками»).

На днях в этом жанре на РБК выступил Владимир Якуба, «бизнес-тренер, владелец кадрового агентства Tom Hunt, автор книг». Причем, судя по стилю предисловия к статье, Владимир – автор таких книг, что сам Джордж Мартин позавидует.
Хедхантеры, которые «ловко прорываются через секретаря, с помощью легенд выходят на нужного сотрудника и переманивают» вполне могли выйти из книг Киплинга или Джека Лондона, а подвиг секретаря, который стоит на страже, заслуживает как минимум клятвы Дозорного на Стене (кстати, скоро восьмой сезон).

У каждого жанра есть есть свои правила. В баснях есть мораль, в сказках добрый молодец женится на красной девице, а «белый хантер» обязательно должен посоветьвать «ограничить общение ключевых сотрудников с прессой» и рассказать страшилку про то, что «однажды сотрудник указал свое место работы в Facebook и к нему постучались хантеры». Загвоздка в том, что в России заблокирован LinkedIn, благодаря чему Facebook для многих стал единственным суррогатом профессиональной соцсети – и поэтому требование убрать название компании из сети и уж тем более предлагаемые автором процедуры контроля и воспитательные беседы могут вызывать неоднозначную реакцию  ваших ключевых сотрудников – но обязательная программа есть обязательная программа.

А вот в произвольных выступлениях есть два оригинальных элемента. Во-первых, Владимир пишет, что сотрудники его компании регулярно проходят тренинги по выявлению хантерских приемов, чтобы защитить своих коллег от хантеров. Учитывая, что у Владимира рекрутинговое агентство, мы выходим на новый уровень постмодернизма, в котором хантер пишет, как хантеры изучают приемы хантеров, чтобы не дать другим хантерам схантить хантеров.
А во-вторых, автор призывает руководителей «рассказывать плохие истории», о том, как людям, которых переманили, плохо живется на чужбине.  Оригинальный метод, но на наш взгляд, немного наивно для для хантера хантеров, защищающего хантеров от хантеров – истории обычно получаются действительно плохие.

Финал у адекватного «белого хантера» всегда будет в форме дисклеймера: идеальной защиты не бывает, поэтому нужно сотрудников «мотивироать и стимулировать». И правда, сколько волка не корми, а хантер через секретаря всегда прорвется. Даже если он белый.

Доброго понедельничного утра!
После главного интернет-холивара прошедшей недели про блогерку Беллу Раппопорт и компанию LUSH, мы просто не могли не написать о феминитивах в названиях профессий.
Коротко о главном, на прошлой неделе активистка феминистского движения Белла Раппопорт написала в компанию LUSH сообщение с указанием того, что она блогерка и хочет получить набор косметики LUSH, чтобы написать о нем у себя в сториз. Компания отказала ей словами «спасибо, нам не интересно», после чего блогерка выложила диалог себе в Инстаграм, где заявила, что компания оскорбила ее в лучших чувствах и вот это все. В комментариях разверзся кромешный ад, в котором приняли участие Сергей минаев и даже Ксения наша Собчак, а в интернете случился флэшмоб людей, которые (на первый взгляд вполне резонно) посчитали поведение госпожи Раппопорт абсолютно неадекватным.

Но вернемся к феминитивам. Дело в том, что помимо диванных аналитиков, часть создателей нашего канала считает себя еще и диваными лингвистами – а значит, позволяет себе рассуждать о том, как работает язык. Дело в том, что любой нормальный язык стремится к отсеиванию лишнего – а значит, без необходимости новые слова и словоформы не появляются. Феминитивов это касается не в последнюю очередь – в языке они нужны не для того, чтобы обозначить отсутствие половых (относительно физиологии), гендерных (социальная роль) или родовых (языковая категория) различий, а как раз для того, чтобы обозначить их наличие.

Другими словами, если цель говорящего – обозначить, что нет разницы, лицо какого пола выполняет ту или иную работу, то и изобретать феминитив смысла нет. Лучший способ это проверить – использовать слово «прекрасный» для обозначения профессионализма. Мы говорим «она прекрасный врач», а не «прекрасная врачиха», а еще прекрасный инженер, консультант, и даже учитель. Несмотря на то, что слово «учительница» не несет уничижительного оттенка, «прекрасная учительница» - может быть как про профессионализм, так и про внешность.

А вот если нужно подчеркнуть, что эти различия есть, то тут феминитивы в самый раз. Например, что генеральша – не генерал, а его жена, летчица – женщина в традиционно мужской профессии, а в работе секретарши, в отличие от секретаря, принесение кофе и обтягивающая юбка важнее, чем работа с бумагами и управление расписанием руководителя.

В слове «блогер» феминитив тоже имеет значение, и вовсе не для обозначения женского пола. «Блогерка» - это женщина, пишущая на женские темы или на тему феминистского движения – а значит, по мысли госпожи Раппопорт, заслуживающая дополнительных привилегий – во всяком случае, со стороны компаний, которые работают на женскую аудиторию и используют в своей рекламе слоган Girl Power, как это сделал LUSH. И то, что сотрудница LUSH перепутала блогерку с блогером и не предоставила Белле немедленно все запрошенные привилегии, с точки зрения нашей героини действительно явилось страшным грехом, который можно смыть лишь скандалом в публичном пространстве.

Степень адекватности этой логики мы оставим на совести ее авторки, но коллегиням-эйчаркам, компании которых планируют феминизацию корпоративных титулок, советуем для начала воспользоваться помощью лингвисток.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Последнее время стало очень модно проводить мероприятия. Настолько модно, что удивить уже практически никого ничем нельзя. Но не перевелись еще на Руси-матушке площадки, которые могут всех удивить!

Как, например, вам нравится идея провести стратсессию, тренинг или конференцию на высокотехнологичной площадке с использованием технологий виртуальной и дополненной реальности?
А за вас продумают кейтеринг, электронную регистрацию посетителей, световое и звуковое оборудование, уютно разместят всех посетителей в двух залах и предоставят неограниченное (!) количество парковочных мест? Да еще и не в самом последнем районе – прямо напротив Москва-Сити!
Отдельно, кстати, предлагается услуга «мероприятие под ключ» и на другой площадке по вашему выбору.

Мы бы сказали, что такого в Москве не бывает. Но тут к нам пришли коллеги из пространства Newsroom и рассказали, что очень даже бывает. Поэтому, если вам интересно проводить мероприятия, то милости просим по ссылке. Сезон еще в самом разгаре и есть возможность устроить для своих гостей что-то по-настоящему интересное!

Четверг – это маленькая пятница, поэтому сегодня три почти невыдуманные истории про использование Digital-инструментов, подслушанные на рынке.

Одна большая производственная компания проанализировала данные о заходах на свой корпоративный портал с мобильных устройств в течение пары лет, включая данные о типах устройств, с которых люди туда заходили. Выяснилось, что, несмотря на то, что у заводских рабочих обычно нет дома стационарных компьютеров, они регулярно заходят на портал с топовых смартфонов и неплохих планшетов, причем смартфоны меняют на следующую флагманскую модель в среднем раз в 13 месяцев. А вы спрашиваете, как же нам подключить рабочих к системе управления талантами.

Другая большая компания внедрила корпоративную соцсеть с возможностью говорить «спасибо» коллегам за помощь и хорошее отношение - и обладатель максимального количества «спасиб» ежемесячно получал в качестве приза публикацию своей фотографии и имени в корпоративной газете. После того, как обладателем максимального количества бейджей, орденов и «спасиб» во второй раз подряд стал Василий Пупкин, ассистент небольшого подразделения в крупной бизнес-единице, эйчары заподозрили неладное.
Оказалось, что невероятное количество благодарностей Василий получил в результате флешмоба «выведем Васю в топ», организованного одним из молодых линейных руководителей. При этом сам Вася в соцсеть ни разу не заходил и корпоративную газету не читал, поэтому о своей известности не знал и лишь удивлялся, что новые лица в офисе как-то по особому к нему проникались.
Случился небольшой уютный скандальчик, который очень поспособствовал подключению сотрудников к соцсети, а организовавший флэшмоб молодой руководитель получил социальную нагрузку от отдела внутренних коммуникаций и теперь помогает организовывать корпоративы. Кстати, с удовольствием.

Третья большая компания благодаря ИТ-безопасникам запустила инструмент отслеживания активности сотрудников в Интернете. В результате было обнаружено, что один из молодых подающих надежды руководителей подразделений провел около 20 часов за квартал, планируя свой отпуск. Сотруднику была немедленно предложено взять в подчинение дополнительное подразделение с соответствующим повышением в зарплате. После того, как сотрудник принял предложение, его визиты на туристические сайты как рукой сняло – и несмотря на то, что его возможности в отношении планирования отпуска снизились, возможности в области его проведения значительно возросли.

Морали не будет, вместо нее будет пятница. Но завтра. Всем хорошего дня.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Нет дня лучше пятницы, чтобы рассказать про новый оч смешной канал про рекрутинг.

Для всех, кто "люди в космос летают, а вы человека найти не можете" - и для всех, кто может.

Для всех, кто "мы вам перезвоним" - и для всех, кто реально перезванивает.

Для всех, кому хочется весело похихикать над окружающим миром, кто с иронией относится к ужасам профессии, бардаку в компаниях, странненьким кандидатам и не менее странненьким нанимающим менеджерам, а главное - к себе.

Канал "Рекрутинг и жизнь" - какая жизнь, такой и рекрутинг.
Лайк, шер, Алишер.

https://t.me/recruitingismylife

Доброе понедельничное утро!

А вы что, еще не зарегистрировались на HR-сессию SAP Forum 2019 17 апреля? Нет, мы, конечно понимаем, что после прошлогоднего Форума, кажется, что уже ничего интереснее уже быть не может. Но вы гляньте – и вот почему.

SAP и Deloitte расскажут о результатах исследований Digital HR 2019 ответят на все вопросы и разошлют участникам презентацию с самыми лакомыми кусочками отчета.
Мегафон расскажет о том, как внедрить всего за полгода интегрированную систему управления талантами на всю страну.
ABBYY поделится, как развивает глобальный бизнес и выводит HR на новый уровень.
НЛМК объяснит, как последовательно проводить процесс цифровой трансформации HR в огромном металлургическом холдинге.
SPLAT поведает о том, совместимы ли стандартизированные HR-процессы с культурой «глобального стартапа».
ПОЛЮС расскажет, как раскатать HR-процессы «от Москвы до самых до окраин», где добывают золото.
Сеть оптики Айкрафт и ресторанная группа .DREAMTEAM из Питера расскажут о том, как быстро запустить цифровизацию в небольшой компании.

И вы таки думаете, что это все? А вот и нет.
Эксперты SAP, клиентов и партнеров расскажут о новых крутых технологиях и обсудят, как обстоят дела с российским HR Tech. А партнеры и клиенты SAP расскажут и покажут на стендах много всего интересного.

Да и вообще это SAP FORUM – а значит, вокруг все это время будут самые разнообразные технологии, большинство из которых уже реально применяются в России – у ваших коллег. Поэтому, если еще не зарегистрировались, то… ну вы поняли.
Три недели осталось, а количество мест в этом году слегка так ограничено.

Сбербанк объявил о поглощении сервиса Работа.ru – одного из четырех крупнейших джоббордов на рынке (еще есть hh, SuperJob и Авито.Работа) – и это хорошая новость прежде всего для самого сервиса, учитывая его размер и ситуацию на рынке.
На российским рынке джоббордов конкурировать сами знаете с кем очень тяжело, особенно если вы в четыре раза меньше и отстаете не только по выручке и прибыльности, но также по технологичности и возможностям развития.

Поэтому перед руководством Работы.ру в какой-то момент определенно встала дилемма под названием «продайся или умри» - а точнее, вопрос «кому можно выгодно продаться».
Сумма, за которую 100% сервиса отошло банку, нам неизвестна, но продаться Сбербанку в текущих условиях – наверняка не самая плохая опция. Денег у Сбера много, и теоретически можно даже на правах менеджера вписаться в заявленный руководством банка сценарий под названием «сервис по поиску вакансий – стратегических элемент нашей экосистемы».

Сбер давно вынашивает планы выйти на рынок HRTech в сегменте небольших и региональных компаний, и он не один такой: Мегафон с Рекрутикой тому пример. Покупка игрока номер три на рынке – неплохой способ это сделать, если у вас есть то, что позволит ему конкурировать с номером один. Теоретически у Сбербанка как раз есть и деньги, и технологические возможности, которые позволят дотянуть Работу.ру до следующего уровня. И кстати, курировать Работу.ру в Сбербанке будет человек, отвечающий за Classifieds – и услышав, что в Сбербанке часть употребляют это английское слово, мы бы на месте Авито.Работы слегка напряглись.

Хедхантеру в обозримой перспективе вряд ли грозит серьезная опасность, хотя интересно, как будут развиваться, например, отношения Сбербанка со Skillaz, который понемногу становится частью HH, если Сбер будет разрабатывать по сути конкурирующий сервис. Вообще в этом отношении рынок становится похож на симпатичный террариум, состоящий из странных гибридных существ, которые одновременно вроде как почти дружат, но в то же время пытаются укусить друг друга за хвост – и за этим все забавнее наблюдать.

Сегодня про критическое мышление и такой себе хайп.
ТАСС, а вслед за ним аж целая Российская Газета (между прочим, официальный орган правительства РФ), 29 марта написали о том, что SuperJob запустил нейросеть, которая по фотографии определяет пол, возраст, зарплату и профессию человека – и заполняет резюме «с точностью 88%». Поскольку новость вышла в пятницу перед 1 апреля, у многих возникло подозрение, что это розыгрыш. Но Алексей Захаров настаивал, что это не так, и даже разместил на своей страничке статью ТАСС.

Про российские государственные медиа нужно знать одну вещь. Их задача – создавать позитивный новостной фон, частью которого является представление нашей страны как мирового лидера в науке и технике. Поэтому при подаче любых новостей, начинающихся со слов «в России создали», у новостников ТАСС, «Россия Сегодя», РГ и других автоматически отключается функция критического мышления. Поэтому подобные новости лучше перепроверять по РБК, Ведомостям, Коммерсанту или другим специализированным деловым изданиям. В этот раз ни одно из них о великом изобретении не написало, поэтому мы сразу чуть насторожились.

Но все же решили пойти дальше и понять, что же произошло. Мы отправились в комменты к самому Алексею и вычитали там, что нейросеть способна определить профессию по деталям одежды и окружающей обстановке. При этом Алексей объяснил, что фича предназначена исключительно для соискателей, чтобы им было удобнее заполнять резюме. Благое дело, чего уж.

Если миллион раз показать нейросетке фотографию таксиста, весело выглядывающего из машины с шашечками, и дать ей структурированную информацию о том, сколько ему лет и сколько денег он просит, то она наверняка угадает профессию, возраст, пол и приблизительные ожидания другого такого же таксиста – но только если он будет выглядывать из машины с шашечками (и желательно весело). А если таксист поместит в резюме чуть пьяную фоточку из ресторана в Анталье – уже вряд ли.
С возрастом, кстати, беда, что многократно доказано значительно более мощными нейросетками в инстаграмных аддонах и фирменных приложениях Xiaomi – стоит наморщить лоб в недоумении, и робот накидывает вам с десяток лет. Какой прок соискателю, если нейросеть ошибется в возрасте хотя бы на год? Все равно исправлять вручную. Видимо, это и есть 88% точности, которые на деле оказываются чуть больше.

Профессию офисного человека в костюме такая нейросетка угадает с нашей любимой вероятностью встречи на улице динозавра (50/50 – может, угадает, а может, и нет). Ну разве что бухгалтер на фотографии будет в нарукавниках (помните такие?) а юрист держать в руках УК РФ, как охотник на вампиров в комиксах держит Библию.
Угадывать высшее образование и зарплатные ожидания по одежке – тоже дело не очень благодарное, особенно учитывая с каким качеством, а главное, вкусом, наш народ выкладывает фотографии в резюме.

Ну а самое главное, что могут найтись умельцы и весельчаки, которые начнут загружать в резюме ежиков, красивых девушек в купальниках и других сказочных персонажей – и тогда может случиться вот это. И даже если эта новость – фейк (а это с большой вероятностью так), то в паре с забавным и в целом бесполезным экспериментом Суперджоба, она смотрится очень гармонично.

Пятница – самое время подумать о том, как вы будете сидеть на весеннем солнышке с бокалом пино гриджио и читать статью The Bell про Галицкого. Потому как что же еще про российский бизнес читать, как не историю главного (в прошлом) предпринимателя страны, написанную командой главного (в прошлом) делового журналиста страны!

Елизавете Осетинской (еще бы – абы кого не берут главным редактором сначала в Ведомости, потом в Форбс, а потом в РБК) и ее новой команде из проекта The Bell удалось создать историю, которая, даже известном конце, читается как захватывающий триллер-погоня.
Нам этот сюжет особенно близок, поскольку стал одной из историй, на которых строился канал – год назад мы посвятили ситуации в «Магните» несколько пламенных речей, и вот теперь не без удовольствия посмотрели на историю изнутри.

Несколько моментов, которые стоит отметить про этот кейс, помимо традиционного и очень всем нравящегося нарратива «основатель и менеджеры», а также «трех причин, по которым Галицкий продал компанию», которые дружно бросились пересказывать все мейнстримные СМИ.

Во-первых, как мы год назад и заметили, легендарный герой российского бизнеса банальнейшим образом выгорел. Стандартная до мельчайших деталей повесть о выгорании, рассказанная словами самого Галицкого (например, эпизод с телефонным звонком в семь утра), впечатляет до мурашек – и тем сильнее, что через нее так или иначе проходит любой приличный менеджер старше 35. Надо ли говорить, что многие становятся сбитыми летчиками, и близко не добравшись до нагрузок нашего героя – и потому это must read для всех, кто занимается теорией и практикой управления.

Во-вторых, это, конечно, изобретенная в доисторические времена лично Капитаном Очевидность связка «визионер - операционщик» (в нашем случае Галицкий – Гордейчук). Такие связки в высшем (как и в любом другом) руководстве компании создают великие структуры и инициативы – и разваливают, распадаясь.
Отдельно доставляет со смаком описанное увлечение Гордейчука классической философией, на основе которой он пытался структурировать методологию управления компанией. Но, несмотря на гротеск, мы хотим предостеречь читателей от лишней иронии – в российском бизнесе полно примеров, когда компании пытались строить на значительно более бредовых идеях – от аюрведы до сайентологии – и на этом фоне вполне работающую и логичную западную классическую философию неплохо бы знать каждому приличному управленцу хотя бы на базовом уровне.

Ну и в-третьих, восхитительно описана история сверхцентрализации власти в компании, которая может быть невероятно эффективной и соблазнительной на этапе быстрого роста, но в конечном счете пожирает своих создателей – и само первое лицо никогда не видит момента, когда первое состояние сменяется вторым. А вы еще спрашиваете, зачем нужны HR бизнес-партнеры для топов.

И да, Галицкому и спустя год – респект и уважуха. Приятного чтения и хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

В субботу Rusbase выпустил заметку, в которой описывается, что Искусственный Интеллект IBM достиг точности 95% в прогнозировании увольнений. Алгоритм назвали predictive attrition, что на Rusbase почему-то перевели не как «прогнозирование текучки», а как «интеллектуальное истощение», видимо, имея в виду состояние автора заметки к концу шестидневной рабочей недели. Также указывается, что ИИ сэкономил IBM $300 миллионов «расходов на персонал».
При ближайшем рассмотрении оказалось, что это перевод первого абзаца статьи CNBC о выступлении CEO IBM Джинни Рометти на конференции @Work Talent+HR. Это такая же ярмарка тщеславия эйчаров, как наши «Саммиты HR-директоров», только в Нью-Йорке.

Итак, IBM разработал предсказательную модель увольнения своих сотрудников, скормил ей данные 350 000 человек и за несколько лет довел точность предсказания до 95%. Похвально, но есть нюанс. Мы не знаем, сколько было потрачено денег на это мероприятие, но уже видим, как хихикают люди в Ростелекоме, сделавшие то же самое, хотя и с меньшей точностью, зато за значительно меньшие деньги (создание и поддержание предсказательной модели стоило примерно как зарплата двух с половиной аналитиков-«мидлов», а эффект в первый же год составил десятки миллионов рублей).

Сэкономленные $300 миллионов кажутся огромной цифрой только до тех пор, пока не принять во внимание, что расходы на персонал компании IBM составляют по нашим грубым прикидкам около 30 миллиардов долларов в год, а значит, за несколько лет применения модели компания сэкономила в общей сложности примерно 1% от годовых расходов на персонал. И то хлеб, но есть подозрение, что у Ростелекома в относительных цифрах могло получиться лучше.


Если читать статью дальше, то выясняется что в IBM работает еще и программа под названием Blue Match, что коллеги из Rusbase, если бы дочитали до этого места, наверняка перевели бы как «Голубая Cваха». Она предсказывает сотрудникам наиболее удачный карьерный трек и рекомендует курсы обучения. По словам Рометти, «некоторые» карьерные передвижения в компании не обошлись без «Голубой Свахи».

Похожая штука на базе данных из SAP HCM и SAP SuccessFactors разработана в Сбербанке и называется Smart-карьера. Насколько она работает, пока никто кроме ее создателей не знает, но и беглый опрос знающих людей из российского IBM показал, что про Blue Match слышали, но реальных примеров применения не видели. Зато отлично и эффективно работают старые добрые HR-практики типа глобальной карьерной ротации, от которых, по словам Рометти, нужно избавляться.

Так что не все то золото, что блестит. А если вы хотите узнать, в каком проценте компаний в России реально используются технологии предиктивной аналитики, то регистрируйтесь на SAP Форум 17 апреля, чтобы первыми увидеть результаты исследования Digital HR 2019.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Тяжело быть службой безопасности – надо быть суровым персонажем, желательно «из органов», который все всем запрещает, за всеми следит, и которого в компании побаиваются.

Но правильная служба безопасности – это полезные ребята, которые защищают вас например, от того, что нанятый сотрудник может оказаться злодеем, сбежавшим алиментщиком с кучей кредитов, или просто подозрительным типом с поддельным паспортом.
Осталось эту самую проверку себе позволить – серьезную, внимательную, через хорошие контакты сами знаете где, а главное – чтобы все оперативно и надежно. Где взять такую, если вы не большой бизнес со своей СБ? Не нанимать же ради проверки персонала специальных парней, которых и самих не грех на всякий случай проверить?

Не нанимать. Вместо этого можно обратиться в банк «Точка», который за скромную плату «пробьет» интересующего вас сотрудника по легальным базам, включая проверку подлинности паспорта, статус ИП, споры с контрагентами, нарушения закона и даже отзывы с предыдущих мест работы. Причем проверять можно кого угодно – и нанимаемых сотрудников, и фрилансеров, и даже няню. Главное получить согласие проверяемого.

В общем, если эта услуга интересна и нужны подробности – добро пожаловать по ссылке и да пребудет с вами безопасность и надежность на уровне крупного банка – только без его расходов.

Сегодня снова рубрика #ТемВременемвРоссии
Тут СМИ пишут, как Роскосмос собрался повышать мотивацию сотрудников. В компании так припекло по поводу череды ошибок, которые преследовали ее последние годы, что теперь публикуют даже выдержки из новой политики вознаграждения. И это кейс для изучения.

Характерно, что пишут в первую очередь про то, что теперь за некачественную работу сотрудников Роскосмоса будут лишать премии - и подают это как революционное решение.

На многих предприятиях стратегических отраслей до сих пор в плане HR пользуются советским наследием. Но даже традиционные советские механизмы «наказательной» мотивации времен застоя (Высоцкий пел «накрылась премия в квартал» в 1973 году), в Роскосмосе, похоже сломались. И вот что придумали теперь:

Размер премии составит «от 20 до 100% к должностному окладу работника». Мы думаем, что разброс – это дифференциация по уровню и профилю должности, где рядовой бухгалтер получает бонус в 20%, а топ-менеджер – 100%. Если это так, по структуре система премирования будет напоминать то, чем пользуются в российских частных корпорациях.

Наказания: при нахождении серьезных нарушений, работник лишится премии «как минимум на год», что практически гарантирует его уход, если ему есть куда уйти. За несерьезные нарушения планируется лишать премии «как минимум на месяц».

Поощрения полагаются только ключевым сотрудникам, да и то не всем, а только 60%. Не ясно, означает ли это, что оставшиеся 40% ключевых сотрудников будут лишены премии, или речь идет о дополнительных поощрениях сверх установленного бонуса. Мы искренне надеемся, что это не калибровка, доведенная до абсурда, но в России всякое может быть.

Про структуру: разработчики системы вознаграждения предлагают объединить все «индивидуальные стимулирующие надбавки» (интересно, сколько их сейчас) в одну выплату, завязав ее на «интегральный критерий». Идея с упрощением хорошая, но только если показатели качества будут нормально описаны.

Но дело-то как раз в том, что про самое главное - то есть показатели и способы оценки выполнения целей в Роскосмосе - из статей ничего не известно. Зато ТАСС выяснил, как уже измеряется эффективность в РКК «Энергия».
Цитируем: "Был издан приказ, что каждые две недели работники должны писать отчеты о своей работе. Руководство предприятия будет оценивать работу, смотреть, какая у кого производительность труда, кто сколько работал", - пояснил собеседник агентства.

Как тебе такое, Илон Маск?

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Мы еще в конце 2017 года назначили книжку «Лидер и племя» одной из наиболее модных концепций корпоративной культуры. Кроме того, что она веселее, чем спиральная динамика и проще, чем реквизитная организация, эта теория обладает и еще одним важным преимуществом: благодаря компании BBI ее автора редко, но все-таки можно послушать живьем в России – и не с получасовым выступлением в стиле «смотрите, какой я классный», а с полнодневным курсом, в котором он объясняет саму теорию, ее ограничения, преимущества и способы построения корпоративной культуры.

Если вы хотите понять, как выстроить мощную корпоративную культуру, создавать команды, нацеленные на успех компании, а не на соперничество друг с другом, понимать, кто из сотрудников двигает компанию вперед, а кто тормозит, да и просто перейти с уровня «жизнь дерьмо» на уровень «мы крутые» - то мы вам рекомендуем сходить на выступление Дейва Логана 12 апреля в SAP Digital Space. Билеты еще пока есть.