Доброе понедельничное утро

Сегодня в холодный декабрьский понедельник – про корпоративы. Это та самая тема, где самые сюрреалистические на первый взгляд идеи и факты становятся реальностью. Из недавнего: к нам обращался профессиональный ведущий корпоративов, чтобы мы рекламировали его услуги. Но мы решили, что мы все-таки профессиональный канал для HR. Вот если бы нас попросили разрекламировать тренинги для HR по организации и ведению корпоративов – мы были бы более благосклонны.

Но мы даже не представляли, насколько попали в точку с необходимостью такого тренинга. Анонимные коллеги написали нам, что с нетерпением ждут нашего поста про связь темы корпоративов и стратегии компании. И при этом рассказали, что генеральный провозгласил стратегией компании на следующий год цифровизацию и принятие решений на основе данных, а HR пригласил на корпоратив астролога, таролога (да, такие тоже есть) и просто гадалку.
Если это тонкий троллинг, то мы готовы выразить свой респект, но есть мнение, что это отличная иллюстрация того, как связана HR-стратегия с бизнес-стратегией в большинстве российских компаний.

А вот некоторые госкорпорации, чтобы соответствовать стратегии государства на сокращение лишних расходов, начали проводить корпоративы в закрытом режиме – за одну фоточку с корпоратива на фейсбуке или вконтактике, на которой видны роскошные гуляния, можно быть уволенным. За этим внимательно следят сотрудники службы безопасности, по такому случаю лишенные возможности гулять вместе со всеми.
При этом пресс-службы госкорпораций на запросы журналистов отвечают, что никаких общих корпоративов у них в этом году не планируется, а если что-то и будет – то только за деньги самих сотрудников.

Впрочем, анонимные источники в самих госкорпорациях (а в особенности в их «дочках» и «внучках», за которыми контроль послабее) рассказывают, что никаких особых ограничений в этом году по сравнению с предыдущими годами не наблюдается, и роскошь никуда не делась – поэтому тем, кто еще не пережил это ежегодное испытание, мы желаем вынести его с честью, чтобы за вами под Новый Год не пришел комплаенс.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, привлечение молодых талантливых специалистов – дело непростое, особенно для организаций из консервативных отраслей, таких как нефть и нефтехимия. Но тут нам подвезли позитивных новостей про то, как госкорпорации осваивают новые формы взаимодействия с потенциальными молодыми сотрудниками и создания экосистемы талантов.

Две наиболее, пожалуй, продвинутые госкорпорации в своих отраслях – Газпромнефть и Сибур – уже научились вести себя «што твой яндекс». Собственно, новости и заключаются в том, что эти две компании запустили и провели на своей площадке хакатон для студентов с решением реальных производственных задач за двое суток.

Помогал им в этом Университет НТИ 20.35, который в процессе еще обучал студентов навыкам работы в команде и помогал им составить индивидуальный цифровой профиль. Хакатон назвали «ХакПром» в знак того, что задачки решались вполне промышленных масштабов – автоматизированный контроль этапов строительства, мониторинг движения грузов на транспорте, закупки с использованием чат-ботов и интеллектуальное видеонаблюдение на производстве.

Суммы, которые компании выплатили победителям, можно найти в статье про хакатон на RUSBASE. А вот суммы, которые компании сэкономили не только на разработке четырех продуктов, но и на поиске и вовлечении четырех команд разработчиков в свой пул талантов, в статье найти не получится – думайте, как говорится, сами.

Но самое интересное, что это не единичный случай, а первое офлайновое мероприятие большого и амбициозного проекта «Платформа 4.0», в рамках которого планируется создать условия для выполнения талантливыми молодыми профессионалами подобных заданий в действительно промышленных масштабах.
Да и в целом то, что госкорпорации понемногу начинают не просто заниматься хипстероводством, но и внедрять вполне современные приемы работы с экосистемой талантов, новость безусловно хорошая.

Тут нас правительство РФ в лице господина Силуанова заставило порассуждать про рынок программного обеспечения для HR.
Коммерсант пишет, что госкомпании из списка стратегических-стратегических (Сбербанк, Аэрофлот) будут обязаны закупать преимущественно отечественный софт. И мы от сразу нескольких наших читателей получили по этому поводу вопрос – а что, Microsoft со своим Teams и Office, SAP со своим SuccessFactors, Oracle с Taleo, Lumesse с ETWeb и другим международным вендорам, чьи продукты не входят в реестр отечественного ПО, стоит начать серьезно переживать?

Давайте попробуем разобраться.
Во-первых, в директиве содержится требование, что соответствующие компании должны иметь более 50% отечественного совта к 2022 году. Как измеряется 50% - это большой вопрос, а в ИТ-ландшафте и ландшафте процессов таких огромных компаний, как Газпром или Сбер, сам черт сломит ногу.

Во-вторых, существуют классы программного обеспечения, в которых отечественного софта просто нет. Отчасти это тоже задачка из цикла «как считать» - ATS и интегрированная система управления талантами – это один класс софта или нет?
Если смотреть в Единый Реестр отечественного ПО, то в нем системы управления персоналом могут входить в два класса: «системы управления процессами организации» и «системы для решения специфических отраслевых задач». В эти классы входят также финансовые, закупочные, ERP- и другие системы, причем как крупные, так и автоматизирующие совсем мелкие процессы. И на одну крупную иностранную можно купить 10 мелких отечественных (как многие компании с удовольствием и делают, и даже строят из них, не побоимся этого слова, экосистему).

В-третьих, многие отечественные системы элементарно не тянут большой масштаб – ведь у крупных организаций серьезные требования к нагрузке и функционалу. И если 1С плюс-минус научилась делать ERP-системы для средних и крупных бизнесов, то в отношении известных (и симпатичных, кстати) российских рекрутинговых систем нашим источникам известны кейсы, когда при всем неподдельном желании HR купить отечественную систему, проект внедрения наглухо зарубала отечественная же ИТ-безопасность – потому что за потенциальную утечку или потерю данных сотрудников отвечать в конечном счете ей.

И, наконец, в-четвертых, у российских госкомпаний большой опыт рисования потемкинских деревень в отношении требований регулятора. И в конечном счете, решение всегда будет приниматься по принципу «вам шашечки – или ехать?». И если «ехать» в данном случае – значит конкурировать на международном рынке, то российское ПО будет выбираться исключительно в том случае, если оно дает такую возможность. А оформить «шашечки» с точки зрения работы с регулятором - способ найдется.

И последнее. Мы, конечно, не настолько авторитетные персонажи, чтобы всерьез что-то советовать государству. Но на всякий случай сообщаем, что создавать условия для развития отечественного софта – значительно более эффективный путь, чем запрещать зарубежный.

Родное правительство не дремлет – сегодня увидели вот такую статейку на официальном сайте министерства культуры. Статейка совершенно нелюбопытная, кроме, конечно, заголовка. И дело даже не в министре Владимире Мединском лично – он неоднократно демонстрировал столь характерное нынче сочетание подчеркнутой лояльности существующей власти и незнания важных для целых поколений деталей современной российской культуры, чем успешно дискредитировал в глазах культурной общественности все свои достижения на посту (а они таки есть).

Поэтому тот факт, что министр Мединский, прямо нарушая трудовой кодекс, публично выставляет дискриминационный возрастной ценз при приеме на работу, мы спишем на то, что его дело – бороться с фальсификацией истории, а трудовое законодательство пусть кадровики всякие соблюдают.

Дело в другом. Что можно сказать про работу нашего правительства как организации, если на официальном сайте министерства культуры (!) появляется перепечатанная из газеты «Известия» статья, где заголовок (!) составлен таким образом, как будто министр не просто прямо и публично нарушает законодательство страны (!), но и дискриминирует людей предпенсионного возраста (!), о недопустимости чего столько говорил лично первое лицо государства (!), к которому министр относится с таким почитанием?

При том, что статья совершенно не про политику трудоустройства, а про создание инновационных образовательных центров в области искусства в регионах – что вполне, вероятно, инициатива неплохая и полезная.
Впору предполагать, что в пяр-отделе министерства культуры завелся крот-либерал, задачей которого является дискредитация министра не столько в среде кадровых специалистов (кому они там нужны), сколько перед лицом высшего руководства.

Но мы, как диванные аналитики, между конспирологической версией происходящего и теорией о некомпетентности и бардаке, столь свойственном большим организациям, выберем сторону Виктора Олеговича Пелевина, однажды сказавшего: «миром правит не тайная ложа, а явная лажа».

НаПравахСамиЗнаетеЧего

Дорогие эйчары, которые хотят стать маркетологами!
Мы уже не один раз рассказывали, что лучший способ что-то освоить – это учиться у профессионалов. Но с удовольствием расскажем об этом еще раз.

Итак, если вы хотите знать, как
привлекать кандидатов в современной цифровой среде;
оценивать эффективность привлечения подбора на основе данных, а не как получится;
повысить конверсию в подборе, а заодно оптимизировать процессы адаптации, обучения и внутренних коммуникаций с применением современных маркетинговых инструментов,

то вам однозначно стоит записаться на курс от агентства Paper Planes, где специально обученные люди с большим опытом расскажут вам, как этого добиться.

Ссылка на курс для интересующихся

#хроникиголоса
Доброе всем утро! Здесь премия HR GOLOS 2019!

У нас сегодня не просто новости, а самый настоящий «на старт-внимание-марш»!
Мы провели большую предварительную работу:
Сначала мы получили 94 заявки на конкурс и отсеяли из них 34 из-за несоответствия базовым условиям конкурса.
После того, как мы попросили конкурсантов прислать нам контакты для верификации и записать приветственное видео длительностью всего 1 минуту, из оставшихся 60 участников отсеялось еще 26. Супергероев HR осталось 34.

И теперь, дорогие друзья, наступает ВАШЕ ВРЕМЯ! Сегодня мы запускаем следующий этап – НАРОДНОЕ ГОЛОСОВАНИЕ за участников премии HR GOLOS 2019!
С сегодняшнего дня и до полуночи 11 января вы можете зайти на сайт, выбрать понравившийся вам проект и подать свой (всего один, но вполне возможно, решающий) голос за то, чтобы автор этого проекта вышел в финал премии HR GOLOS 2019!

Но прежде чем переходить по ссылке , мы просим Вас прочитать две важные вещи про голосование.
Первое – это категории, на которые проекты разделены на сайте. Категории сделаны для того, чтобы вам было удобно искать проекты и понимать, о чем они. Они не влияют больше ни на что, и в финал выйдут 6 проектов-победителей, набравших самое большое число голосов вне зависимости от того, в какой категории они находились.

Мы также попросим Вас подтвердить свою личность с помощью аккаунтов социальных сетей, Яндекса, Google или Mail. Это нужно, чтобы предотвратить накрутку голосов – мы не будем никак использовать и никому передавать ту информацию, которую мы в результате этой аутентификации получим.

Вот теперь все. Вперед по ссылке – Ваш голос станет решающим

Доброе понедельничное утро!

Начинаем подводить #итогигода2019. Сегодня первая глава: технология года в HR.

Технологией года с полным правом можно назвать машинное обучение (ML, machine learning), которое широкие эйчарское массы в силу плохого знания матчасти называют не иначе как великий и ужасный Искусственный Интеллект.
С его помощью в этом году компании пытались автоматизировать работу рекрутеров, предсказывать вероятность ухода и даже понять, кто из сотрудников с какой вероятностью будет повышен в должности.

Результаты были разные - от моделей автоматизации рекрутмента с интеллектом младших рекрутеров, которые их обучали, до инструментов предсказания увольнений, которые не могли предсказать увольнение своих создателей.

Были и сравнительно успешные кейсы - например, широко известный после UNLEASH кейс Ростелекома, эксперимент PwC с прогнозом увольнения консультантов или появившийся на российском рынке относительно недавно, но уже наделавший шуму новый проект Давида Яна под названием Yva, который, используя лингвистический движок и инструменты опросов, предлагает преднастроенную модель предсказания увольнений и анализа поведения наиболее успешных продавцов.

Что ценного для сообщества произошло с этой технологией за год? Внимательным и не пытающимся врать себе коллегам стали понятны не только возможности, но и ограничения ML, прежде всего, необходимость большого количества качественных данных для обучения модели.
Попытки преодолеть это ограничение путем использования человеческой экспертизы на этапе обучения модели могут снять рутинную работу с части сотрудников, но далеко не обязательно повысят цен качество принятия решений.

Крупных компаний, собирающих в структурированном виде не только кадровые данные и зарплаты, но и данные об оценке, карьере и обучении, среди российских организаций немного. Тем ценнее эксперименты по применению машинного обучения в управлении талантами, которык эти компании проводят.
Так что мы будем внимательно следить за Сбербанком с его проектом Smart Карьера и за другими подобными опытами.

#хроникиголоса

Прервем пока итоги года и поговорим про занимательную статистику HR GOLOS 2019, и про то, почему «самая честная» премия – значит не «самая добрая и ласковая», а «все по-настоящему».
Первая история: у нас было 94 номинанта со всей страны. При этом 34 из 94 не прошли по формальным основаниям – то есть были не из внутреннего HR, конкурсантам было 30+ или номинированный коллегами конкурсант не объявился. То есть больше трети то ли не читали правила, то ли рассчитывали на «авось, прокатит». Мы не взяли их в основной конкурс, но хвалим их за удаль и отвагу и, возможно, придумаем способ ее вознаградить.

Кстати, про 30+. Возрастной ценз в конкурсах молодых корпоративных профессионалов вводится потому, что у каждого, кто реально делал проект, есть начальник постарше, который проект «курировал». «Курировать» - это такой термин в российских описаниях должностей, когда нужно засвидетельствовать причастность к делу, не подразумевая ответственность за него. И было важно, чтобы у «кураторов» не случилось соблазна подавать проекты от своего имени.

Вторая история –  про то, что необходимость сделать видео на одну минуту и предоставить рекомендации от старших коллег, уменьшило количество конкурсантов еще на 40%. Жизнь эйчара – сложная штука, и нужно уметь договориться с боссом (боссом босса), пиаром, маркетингом, а в особо щепетильных компаниях – еще и протащить все это через комплаенс – а на выходе вас будут смотреть, обсуждать, голосовать за вас в открытую, и вы можете проиграть у всех на виду. Такой риск (да бог с ним, даже просто такую головную боль) ради участия в конкурсе смогли взять на себя далеко не все. И это тоже элемент отбора.

Третья история – это категории проектов, и выводы о том, чем заняты отечественные молодые HR, делайте сами. Из поданных на конкурс проектов самая большая категория имела целью различные вариации «повышения вовлеченности»: от конкурсов «лучший работник месяца» до благотворительности в стиле «сделай сам и подари детям». На втором и третьем местах – управление талантами (в основном в виде создания разных видов кадрового резерва) и адаптация с обучением. Трансформационных и digital-проектов было представлено сравнительно немного, а проект в области, казалось бы, супермодного well-being и вовсе остался по итогам предварительного отбора в единственном числе.

И, наконец, последнее – и главное. По итогам первого уикенда голосования за наших конкурсантов было подано больше 5000 голосов. И как всегда в первые дни подобных конкурсов, стало очень хорошо видно, кто из наших конкурсантов пользуется поддержкой коллег из своей компании, и у кого хороший нетворк в соцсетях. Это тоже элемент честности, в том смысле, что организовать такую поддержку и нетворк – подчас нелегкое и абсолютно необходимое для любого эйчара дело.

Но это тот самый случай, когда именно сейчас важны голоса людей, лично не знакомых с конкурсантами и не работающих с ними в одной организации. Поэтому заходите на сайт, смотрите видео и голосуйте за понравившихся вам молодых звезд HR прямо сейчас. Ваш GOLOS станет решающим!

#итогигода2019

Фишечка года – это, конечно, менторинг. Красивое и отдающее чем-то ностальгически-знакомым для советского человека слово, пришедшее на место затасканному и всем надоевшему «коучингу», и, в отличие от него, имеющие неплохие перспективы стать отдельным, как минимум корпоративным проектом.

Ментор – это вам не коуч какой-нибудь. Это человек, который не только умеет задавать правильные вопросы, но и реально знает на них ответы. Поэтому в нашей части мира, где слово начальника – закон, менторинг, в отличие от коучинга, просто обречен на успех.
Кроме того, ментор – это не просто мудрец, в кабинет к которому можно прийти, чтобы разобраться в себе. Это человек в вашей организации, который способен открыть вам нужные двери и познакомить с нужными людьми. А значит, недалек тот день, когда вместо вполголоса произнесенного слова «протеже» в отношении любимчиков наших корпоративных боссов можно будет гордо произносить модный термин «менти».

То, что менторинг довольно мало чем отличается от наставничества, которое точно так же обеспечивало преемственность знаний в рамках организации и давало талантливым людям социальные лифты – мало кого волнует. Точно так же, как и то, что выстраивание формализованной системы этого самого менторинга в корпорации требует не только довольно строгих правил, но и определенной зрелости и даже специальной подготовки менторов.

Это все частности. Главное – что той части нашего эйчарского сообщества, которая про «причинить добро», найдется повод не только запустить новый корпоративный проект, но и потусоваться с такими же фанатами новомодного течения в офисе очередной международной корпорации (в которых система наставничества внедрена), попить кофе и пообсуждать животрепещущие вопросы менторов и менти.
С нетерпением, кстати, ждем массового появления консалтинговых компаний в этой области. Первые ласточки уже есть.

#итогигода2018

На некоторые наши наивные прошлогодние посты смотреть забавно и грустно одновременно, поэтому сегодня про разочарование года.

Это, конечно, полное отсутствие попыток создать нормальную отечественную интегрированную HRISдля управления талантами. Весь год мы пытались предположить, кто же сможет такое сделать, но все приличные игроки в силу разных обстоятельств от этой идеи, похоже, отказались.

Связано это с несколькими вещами.

Во-первых, Россия как рынок вряд ли в состоянии обеспечить высокий устойчивый спрос на такие системы, а значит, и возврат инвестиций отечественным разработчикам. Те же компании, которые действительно понимают ценность интегрированных HR-систем для управления талантами, вполне могут купить такую систему у какого-нибудь зарубежного вендора, работающего в России и имеющего здесь ЦОД (и мы все этого какого-нибудь вендора знаем).
 
Кстати, если уж мы заговорили о запросе рынка на эффективный HR: вы когда-нибудь задумывались, почему ни одна из стратконсалтинговых компаний «большой тройки» до сих пор не открыла в России полноценную практику HR-консалтинга, при том, что, например, в BCG глобальная People-практика – самая доходная из всех?

Во-вторых, отсутствие нормальной методологии интегрированного HR в наших широтах приводит к тому, что разработка любой системы - это дело прежде всего айтишников, которые эйчаров если и понимают, то через раз. И даже те российские компании, которые пытаются разрабатывать системы из нескольких модулей, заканчивают все тем же – автоматизацией отдельных процессов по принципу «вы нам скажите, как надо, а мы запилим».

И, наконец, в третьих, облако – это до сих пор для большинства русских людей что-то иррационально страшное, причем парадоксальным образом страшнее всего тем, кому облако может дать самые большие преимущества – то есть среднему и малому бизнесу. 
Если пообщаться на HR-конференциях второго эшелона, где отечественные вендоры продают свои услуги относительно небольшим региональным организациям, то можно увидеть, как тем самым людям, про которых Яндекс и Одноклассники знают все вплоть до размера нижнего белья и адреса любовницы, рассказывают страшилки про то, что хранить данные их сотрудников в облаке крайне опасно. И кто-то даже верит, несмотря на то, что все приличные мировые эксперты говорят о переходе в облако как о решенном деле.

Вот и получается, что ни один из игроков, обладающих реальными возможностями такую систему создать, , так и не собрался это сделать: Хедхантер, похоже, решил сосредоточиться на рекрутменте (и даже убрал с сайта Talantix упоминание про разработку других модулей), Яндекс пытается соединить свои собственные лоскутно-автоматизированные процессы и время от времени ищет на просторах интернета недостающие куски, а Севергрупп, похоже, бросил идею создать из разношерстных активов что-то цельное и продолжает клепать разномастные HR-платформы силами отдельных купленных бизнесов. 

Такие дела.

#итогигода2019

В эту субботу, которая притворяется пятницей - status report по нашему попкорновому списку. Весь год (а мы в эфире с 17 декабря 2018 года) мы закупались попкорном, чтобы следить за наиболее важными новостями HR и HRTech в России. И вот текущий статус по ним.

HR-трансформация в Сбербанке. Основные элементы новой системы построены – создана единая методология управления талантами, внедрена интегрированная облачная TMS, оргструктура перестроена под Agile, практически весь персонал (включая Грефа) прошел 360 по единому набору компетенций. Все это «взлетело» с разной степенью эффективности, но в целом работает. Кстати, на подходе еще несколько крупных компаний с трансформационными историями, так что сюжеты еще будут.
При этом Сбер пилотирует в «венчурном» стиле все технологии, которые видит. Примерно 90% из них отвергается или умирает, из-за чего банк называют «кладбищем технологий». Но венчур именно так и работает. При этом Сбер – одна из немногих компаний в мире, у которых есть хорошо структурированные данные по нескольким сотням тысяч людей. И вот за тем, что можно с ними (с данными, а не с людьми) сделать, мы и будем следить в следующем году.

Севергрупп Talent Tech. У любого богатого человека, накупившего разных HR-стартапов, есть два пути – накупить еще (диверсификация) – или сделать из них что-то единое и супермощное (интеграция). Год назад мы ожидали, что Севергрупп попытается получить какую-то синергию от компетенций в разных купленных стартапах.
По отрывочным сведениям из разных источников ясно, что сейчас Севергрупп – это набор молодых бизнесов, каждый из которых потенциально способен генерировать какой-то денежный поток, но к задаче «интегрировать все и генерить на порядки больше» коллеги, похоже, пока не понимают, как подступиться (а может, пока и не собирались). Поэтому на всякий случай будем следить, не изменится ли что.

Хедхантер, Робот Вера и будущее рекрутинга. В отличие от библейской легенды с которой мы сравнивали это противостояние, Голиаф не погиб, а Давид не стал царем – досталось и тем, и другим. Предсказанный нами «автобус» в виде Яндекс.Талантов, тоже пока никого не сбил. Но годик для рынка массового рекрутинга выдался такой, что мама не горюй. Прорывные технологии появляются со всех сторон, и этот сюжет продолжит быть одним из основных поводов закупать попкорн в следующем году.

Рескиллинг и карьерное консультирование. На самом деле это самая интересная история, которая только есть сейчас в управлении талантами – начиная от повышения пенсионного возраста и заканчивая платформами типа «Антирабства» - это все отзвуки глобальной проблемы устаревания навыков и переучивания людей. От того, как мы – как государство, как корпорации, как сервисы – эту проблему решим, будет зависеть будущее человечества хотя бы в отдельно взятой стране под названием Россия.

И вот на этой пафосной ноте мы желаем всем эйчарам, околоэйчарам и просто интересующимся чувствовать себя в следующем году востребованными и нужными. Ура!

#хроникиголоса

Всем привет!
Год начинаем с хроник HR GOLOS – потому что осталось только два дня голосования. У нас уже собралась весьма интересная компания претендентов на выход в финал – но борьба еще не закончена и последний рывок может все изменить.

Уже скоро мы объявим состав жюри и расскажем, кто из менторов будет сопровождать кого из финалистов.
А затем шестеро молодых супергероев пройдут обучение у великих магистров HR и сойдутся в эпической битве 25 января, чтобы показать всей стране, что у HR в России есть не просто будущее – а лучшее будущее.

Но кто это будет – определяете только вы. Зайдите на сайт и проголосуйте сегодня!

Firstname Lastname:
Пока вы смотрели сериалы, ели оливье, катались на горных лыжах и постили пляжный спам про #сказочноебали, в мире рекрутмента случился настоящий шпионский скандал.

В конце декабря ФСБ по подозрению в шпионаже задержала гражданина США Пола Уилана, который якобы занимался выведыванием государственных секретов.
Позднее выяснилось, что Уилан оказался гражданином четырех стран, бывшим морским пехотинцем, уволенным за воровство, начальником службы безопасности в компании по производству автомобильных запчастей и частым гостем в России, а еще он с 2001 по 2016 год работал в компании Kelly Services.

Если кто-то не в курсе, Kelly – это средней руки международная рекрутерская компания (и крупный провайдер аутсорсинга), пришедшая в Россию одной из первых, что позволило ей отхватить нормальный кусок местного рынка аутсорсинга, масс-подбора и среднего звена, и даже стать официальным провайдером услуг вот этого всего для Олимпийских Игр в Сочи. При этом, как любые нормальные рекрутеры, Kelly позиционирует себя в том числе и как эпичной крутоты Executive Search (которым на самом деле является процента на полтора).
Так вот, некоторые авторы телеграм-каналов, почитав раздел «О компании», где написано «стратегические», «крупнейшие» и «высшие», и сопоставив это с тем, что Уилан там работал, теперь пишут про Kelly Services чуть ли не как про центр американской шпионской сети, устраивавшей «кротов» в самые сладкие места российских олигархических и окологосударственных компаний. Что будет с авторами таких постов, если они узнают, сколько на самом деле разного рода экспатов работало на рекрутерские компании в России за последние 10 лет, мы боимся предположить.

Те, кто работал в рекрутменте в «тучные нулевые», помнят, как любой шут гороховый в галстуке, вне зависимости от национальности и образования, благодаря телефону, компьютеру, такой-то матери и британскому акценту имел шанс с холодного звонка или (что действеннее) со стаканчика виски в баре зайти к топу российской или международной компании и чего-нибудь продать. А поскольку многие из топов либо сами были экспатами, либо экспатов уважали, то рекрутерские агенства всегда с удовольствием нанимали людей с хорошим английским вне зависимости от бэкграунда.

На том стоял, стоит и будет стоять суровый, но справедливый бизнес московских рекрутерских агентств, дающий шанс начать карьеру, выбиться в люди и даже неплохо заработать тем, кого по разным причинам вынесло на обочину корпоративного мира – вчерашним студентам, девочкам и мальчикам из провинции, потеряшкам из Америки и Европы и прочим странным персонажам. И кто-нибудь когда-нибудь обязательно напишет об этом новый Шантарам.
Ну а то, что рекрутерский бизнес ровно по этой причине был постоянным прибежищем для разного рода авантюристов, людей без профессии, бывших натовских военных в поисках личного счастья и просто проходимцев с Запада, к которым господин Уилан со своим послужным списком безусловно и относится – всего лишь побочный эффект, но уж точно никакой не масонский заговор.

А пока вы лениво раскачиваетесь в первые рабочие дни, некоторые особо шустрые работодатели уже начали пытаться оформлять сотрудников как самозанятых. Для тех, кто не в курсе: в некоторых регионах страны с 1 января введен новый налог на профессиональный доход для самозанятых граждан, который позволяет не платить НДФЛ и страховые взносы, а вместо этого платить только 4% (или в отдельных случаях 6%) от своего профессионального дохода как самозанятого гражданина.

В фейсбучиках вчера наделала шуму вот эта статья, где история в целом такая – пытаясь сэкономить на налогах и льготах, компании не трудоустраивают сотрудников по ТК, а вместо этого просят их регистрироваться в качестве «самозанятых» и платят им «втемную» (почему-то). На случай, если придет налоговая и спросит, почему вдруг самозанятые сидят у вас в офисе, с ними заключают договор аренды рабочей площади.
Сразу после выходных никто в госорганах не захотел комментировать закон непонятному изданию с английским наименованием, поэтому интервью взяли у некоего доцента РАНХиГС, который сказал, что закон о самозанятых сырой, нас всех ожидает вывод сотрудников за штат, снижение собираемости налогов с ИП и вообще все будет плохо. Как это обычно бывает у журналистов, по прочтению статьи вырисовывается картина сплошной коррупции, беспросветной некомпетентности госорганов и вообще перманентной большой беды.

К качеству материала есть вопросы даже на уровне внимательного дилетанта – в первом же абзаце авторы пишут, что самозанятый – это тот, кто предоставляет услуги для физлиц, а два абзаца спустя вдруг оказывается, что компании, которые работают с самозанятыми, получают налоговые льготы.
Плюс, если компания уже и так платит сотрудникам «втемную», какой смысл изощряться и переходить на псевдосамозанятость – зачем сокращать налоги, которые вы не платите, непонятно. Легче уж остаться в существующей ситуации.

Для тех же, кто заинтересовался переводом своих сотрудников в стадию самозанятых (тот самый «вывод за штат» от вышеупомянутого доцента), у нас плохая новость – специальный налоговый режим нельзя применять при работе по ГПД на бывшего работодателя (бывшим считается тот, от которого вы ушли менее двух лет назад).
Схема же с наймом новых сотрудников через псевдосамозанятость сильно напоминает фокус со статусом псевдо-ИП, а по этому кейсу в налоговой существует обширная практика – так что придут, проверят и доначислят как пить дать.

А вот для тех работодателей, кто действительно пользуется услугами фрилансеров, инструмент вполне себе интересный – практически отсутствующая головная боль на стороне заказчика и минимум ее на стороне исполнителя.

В каких регионах проходит эксперимент, кто такие самозанятые граждане, что такое профессиональный доход и что вообще происходит, можно подробно и квалифицированно посмотреть вот здесь.

Хороших выходных!

#хроникиголоса

Всём привет!
Сегрдня в 00.00 завершилось народное голосование. Сайт премии находится в процессе обновления, чтобы мы могли подготовиться к регистрации на основное мероприятие. Поэтому в ближайшие два дня он может быть недоступен.

Одновременно с этим мы под чутким руководством серьёзных экспертов ведём окончательный подсчет голосов, проверяем их качество и отсутствие накруток.

В понедельник мы вернёмся с новостями про то, кто вышел в финал, какова статистика (она впечатляет), а так же что творилось в последние дни и часы народного голосования на сайте премии и вокруг него (а это, поверьте, был настоящий триллер).

Не переключайте канал.

#хроникиголоса

Доброе понедельничное утро
Есть такая историческая байка. В 1941 году во время визита Черчилля в Белый Дом президент Рузвельт зашел (точнее, заехал) поздороваться в его комнату и обнаружил Черчилля только что из ванны в чем мать родила. Рузвельт смутился, извинился и собрался уйти, но Черчилль невозмутимо протянул ему руку со словами «Теперь Вы видите, господин президент, что мне нечего от Вас скрывать».
Сейчас вы увидите всю подноготную народного голосования HR GOLOS 2019. Пусть она вас не смущает – нам нечего скрывать.

Итак, в ходе народного голосования за участников было подано более 12 500 реальных голосов, из них около 40% (более 5 000!) – в последние два дня. Похоже, в России все и правда решается в последний момент.

IP-адреса голосовавших находились в почти 40 государствах, включая, например, Бразилию, Индию, Кыргызстан и Швейцарию. Помимо явного наличия корпоративных (много реальных аккаунтов с IP в одной стране) и личных VPN, это говорит о том, что наши эйчары отдыхают по всему миру, но даже на отдыхе не могут оторваться от своих девайсов.

Количество просмотров видеовизиток превысило 18 000, и их динамика совпадает с динамикой голосования. В среднем на 1 просмотр пришлось около 0,7 голоса, и учитывая, что среднее время просмотра – 40 секунд, многие сначала смотрели и слушали нескольких участников, а потом выбирали, за кого голосовать. У некоторых участников много просмотров, но почти нет голосов. Жизнь – боль, но безумству храбрых поем мы песню.

Группа лидеров в среднем заработала 1,3 голоса на просмотр, а у двух финалистов этот коэффициент выше 1,5. Еще у одного участника гонки он больше 3 – то есть голосов в три с лишним раза больше, чем просмотров. Мы провели расследование и сейчас в меру сил всех разоблачим, но сначала важный философский момент. Дело в том, что честно – не значит «справедливо и поровну». Честно – значит «открыто и по заслугам».

У двоих финалистов (и нескольких не прошедших в финал) мы увидели много реальных аккаунтов из регионов присутствия компаний, некоторое время голосовавших со скоростью 2-3 голоса в минуту. Так обычно происходит, когда по компании делают рассылку с призывом срочно проголосовать за своего – и все просто голосуют, не смотря видео.
Так вот. Мы не считаем это нарушением. Если вы как эйчар сумели мобилизовать на свою задачу всю компанию – это скорее достижение, чем наоборот. Поэтому эти двое участников (и еще четверо других) - в финале, даже несмотря на то, что пара других очень симпатичных нам проектов осталась за бортом.

А вот за участника с коэффициентом 3 голосовал, не поверите, ботнет – да-да, та самая технология, которая используется для DDOS-атак на сайты и прочих темных дел. Там много фейковых аккаунтов из экзотических стран, голосовавших со скоростью до 40 голосов в минуту. После вычета всех фейковых голосов этот участник потерял шансы на выход в финал. Мы не хотим порочить ничье доброе имя (хотя и оставляем за собой это право на всякий случай), поэтому ничьи имена объявлять не будем.

А вот имена финалистов вы уже сейчас можете увидеть на сайте премии. И да, самое главное – открыта регистрация на финальное мероприятие HR GOLOS 2019! Регистрируйтесь скорее!

Если долгое время следить за происходящими событиями, можно начать наблюдать закономерности, которые не видны обычному наблюдателю, и прослыть мудрым человеком. Мы не претендуем на звание главных мудрецов рынка, но, как выяснилось, даже занятия диванной аналитикой в течение года приводят иногда к ощущению déjà vu.

Второй день все деловое сообщество России, включая фейсбук, РБК и даже радио Бизнес FM обсуждает историю про попытку создать российский аналог LinkedIn под чутким руководством родного государства. На проект выделено 360 миллионов рублей, и все, конечно, в один голос говорят, что это пустая трата денег.

Но почему-то никто не вспоминает, что это уже не первые деньги налогоплательщиков, потраченные на этот ресурс. Не далее как в марте прошлого года мы уже писали о том, как один замечательный системный интегратор получил за разработку российского аналога LinkedIn почти 150 миллионов рублей.
Таким образом, общее количество денег, которое будет потрачено на создание РосГосЛинкедина уже превышает полмиллиарда рублей. LinkedIn за эти деньги не построишь, а вот дачу на Лазурном Берегу Франции – вполне. И общественность безусловно решила, что ради дачи в Ницце все это и затевается.

На самом деле никто не стремится создавать никакого аналога LinkedIn. Сайт «Работа в России» и сеть Skillsnet – это база данных о рынке труда (точнее той его части, которая интересна государству и не слишком интересна частным компаниям), создаваемая для государственных целей – например, получение информации о рынке труда в целях разработки разного рода национальных стратегий и программ поддержки.
В США у министерства труда есть очень похожий инструмент под названием O’NET, привязанный к государственным профессиональным стандартам, который в десятки раз меньше, чем базы данных коммерческих сервисов по поиску работы, но вполне позволяет получать статистику о рынке труда, оказывать поддержку ветеранам многочисленных войн и даже проводить исследования по рескиллингу вместе с ведущими консалтинговыми компаниями.
Именно такой инструмент, а вовсе не конкурент HH, строят товарищи из Минтруда. И достроить сайт «Работа в России» до этого функционала за полмиллиарда рублей вполне возможно. И еще останется на дачу в Крыму.

Так что, вполне возможно, мы наблюдаем не массовый слив денег налогоплательщиков на бесплодный эксперимент, а неспособность наших чиновников внятно объяснить причины своих действий вкупе со злостью и недоверием наученных горьким опытом участников рынка.

Если вы еще не видели первого претендента на премию «HR-факап 2019», то вот она, в фейсбучном аккаунте журнала «Директор по персоналу».
Мы думали, что это пранк и провокация, но похоже, нет. Самое смешное, что это самый популярный пост в аккаунте за все времена – уже сутки вся прогрессивная общественность издевается над ним, как только может – при этом люди, ведущие группу, даже ухом не ведут.
Но мы здесь не об успехах отечественных SMMщиков от HR – бог им судья. Мы о том, как на самом деле бороться со злобными хедхантерами. И хотим рассказать пару довольно интересных (хотя куда уж нам до Директора по Персоналу) историй.

История первая. Когда один из наших постоянных источников, будучи молодым, но весьма перспективным продавцом, пришел к своему боссу, с которым имел доверительные отношения, и сказал, что ему позвонил хедхантер, босс ответил: «О, круто, обязательно сходи». И объяснил опешившему мальцу, что далеко не каждый звонок хантера означает работу твоей мечты, но если хантер хорош, то почти всегда тебе дают понять, насколько ты востребован на рынке, на каком конкретно рынке, почему и за какие деньги. Поэтому на звонки хантера нужно отвечать всегда, с удовольствием рекомендовать своих знакомых, если сам не подошел, и всячески поддерживать с ними хорошие отношения. Сотрудник в итоге, конечно, ушел, но через несколько лет, и босса и компанию до сих пор регулярно и прилюдно вспоминает добрым словом.

История вторая. В одном большом банке, активно занимающемся бигдатой и вот этим всем, была большая текучка весьма востребованных дата-сайентистов. В какой-то момент это было поставлено на вид эйчарам, и, опросив уходящих, они обнаружили, что почти никто из них не уходил к прямым конкурентам, почти все уходили на зарплату примерно в полтора раза ниже (банк платил отлично), а основной причиной ухода было «отсутствие интересных задач». При том, что очень часто на соседнем этаже сидел лидер проекта, у которого интересная задача для дата-сайентиста была – но они не знали о существовании друг друга потому, что руководители подразделений не слишком хотели «светить» своих лучших сотрудников.

К чему мы это все? Защищать ваших лучших сотрудников от хантеров бесполезно – резюме большинства уникальных ребят лежит в базах нескольких агентств, да и просто неплохих обзванивают практически всех, как только появляется что-то интересное – и совсем не через ресепшн, хотя так могут. И рекомендации все приличные люди дают с удовольствием, и посты пишут в закрытых группах, куда ваша безопасность пролезет значительно позже, чем хантеры.

Вместо этого лучше учите ваших ключевых лидеров, как говорить с потенциальными звездами об их карьере и с другими менеджерами о своих подчиненных. Внедряйте системы управления талантами и ресурсами, чтобы дать людям возможность занять интересную позицию (или «переждать» кризис в карьере, научившись чему-то новому на параллельной позиции). Обеспечивайте гигиенические необходимости сотрудников в соответствии с рынком. Стройте системы преемственности и наставничества.
И самое главное – помните, что если человек перерос то, что компания может ему предложить, то он все равно уйдет. Спокойно отпускайте людей, которым объективно не можете ничего предложить, с удовольствием принимайте назад вернувшихся звезд и выжигайте каленым железом желание менеджеров спрятать свое сокровище от белого света, включая собственных коллег, на веки вечные. А то так можно и не повзрослеть никогда.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!

Французский премьер-министр Жорж Клемансо (который для французов практически то же самое, что Черчилль для англичан) однажды сказал: «Война – слишком серьезное дело, чтобы оставлять ее генералам».
К чему пафосная цитата? К тому, что управление персоналом – слишком серьезное дело, чтобы оставлять его эйчарам. Подтверждение мы нашли у Джоша Берзина в его традиционных святочных гаданиях на 2019 год, и вот как они выглядят в нашем вольном переложении.

Во-первых, HRTech – нечто большее, чем кадровая система, рекрутинг и обучение. Ландшафт HR-систем переплетается с MS Teams, Slack, Outlook, Jira и другими инструментами продуктивности и командной работы – и все это нужно использовать для повышения производительности и извлечения данных. Так что дизайн HRIT-ландшафта – задача, от которой будет зависеть конкурентоспособность компании, и для России это сверхактуально – процент эйчаров, представляющих себе, как строить ландшафт систем, напрямую влияющих на их KPI, у нас стремится к нулю и это нужно менять. Работайте с IT, дамы и господа.

Во-вторых, карьерная мобильность в компании - задача №1 для любого CEO – а для этого нужно понимать, где в организации человек пригодится лучше всего, а не «заставлять рыбу лазить по деревьям».
Для этого нужно вплотную заниматься методологией управления талантами и налаживать связи с оргразвитием (да-да, вот прямо сейчас идите и поговорите с этим странными персонажами – у них много интересного). Опять очень актуальная для России история – мы боги КДП и в основном научились кое-как разбираться с конкретными HR-процессами, но история про интегрированную систему управления талантами для большинства компаний – космос.

В-третьих, работа с кросс-функциональными командами и организационными сетями скоро будет обязательной – мы больше не можем оперировать должностями в оргструктуре как основным инструментом управления ресурсами и талантами – и это прекрасное продолжение пункта 2.

В-четвертых, аналитика и ИИ перестали быть сказкой. Обнаружилось, что Искусственный интеллект нас не поработит, потому что он такой же тупой, как естественный, и постоянно ломается, но понятно, что за этим будущее. А еще SAP купил Qualtrics, и это бомба. Замедленного действия, потому что интеграция возможностей Qualtrics в инструменты SAP займет время, но такая, что мало не покажется. Кстати, и кроме этой парочки есть очень интересные компании (в т.ч. в России), и мы о них напишем.

И, наконец, в-пятых, пенсионная реформа включила нашу страну в прекрасный мир, где пять поколений могут работать на одной работе. И если вам еще не проели по этому поводу плешь, то мы обещаем, что сделаем это в этом году.

Всем хорошей недели! Не переключайте канал.
Ссылка на русский перевод в группе «Чо за эйчар» на Facebook

#хроникиголоса

Знаете, какое слово самое главное во фразе «отношения между работником и работодателем»? Ну «отношения», конечно.
Точно так же, как во фразах «связи с общественностью» главное слово – «связи». Как насчет угадать, какое слово главное в должности HR бизнес-партнер? Если вы думаете, что «бизнес», подумайте еще раз.

Даже если не вдаваться в то, как большинство сотрудников российских компаний описывают взаимодействие между начальником и подчиненным, вся работа HR насквозь пронизана метафорами отношений и секса.
Где найм – это «законный брак», фриланс – «интрижка», а то что по-английски называется gig work, можно запросто сравнить с тем, что по-английски же называется one night stand.

Для понятия, например, “мультикарьерность”, метафора в этом списке тоже найдется - и традиционно не самая приятная в отношении “мультикарьерных” сотрудников - но это теперь, как выяснилось, нормально.
Как жить в эпоху, когда быстро меняется почти все, что мы знали об отношениях, задумывается едва ли не каждый HR - и уж каждая женщина точно.

Поэтому в качестве специального гостя финала HR GOLOS 2019 мы пригласили главного эксперта по мужчинам, отношениям, сексу и женскому счастью до и после тридцати в эпоху перемен. А заодно и главную возмутительницу спокойствия, пишущую на чувствительные темы провокационно, правдиво и по-взрослому.

Встречайте: приглашенная звезда финала премии HR GOLOS 2019 Арина Холина - блогер, писательница, телеведущая и журналистка – со специальным выступлением для HR.

Не забываем регистрироваться, кстати – какое-то небольшое количество мест еще есть.