Доброго понедельничного утра.

Полторы недели спустя мы вдруг вспомнили, что не все рассказали вам про прекрасный кейс компании МХП, в которой Big Chicken is watching you. HR-директор этой славной компании проговорилась, что противоречивые практики подсмотрели «в одной американской компании». Недолгий гуглинг выдает две возможные истории, достойные включения в наш корпоративный бестиарий – и о первой сегодня.

Это, конечно, Amazon образца 2015 года. В амазоновских практиках увольнения принцип «социального дарвинизма» заложенный Джеком Уэлчем, использовался практически в открытую – сотрудники, оказавшиеся в нижней части списка своего подразделения после калибровки, увольнялись без вопросов – и кажется, кое-кто в МХП эту систему взял на вооружение.
Для ранжирования сотрудников по производительности использовалась система постоянной анонимной обратной связи от коллег, изготовленная компанией Workday (глобальный конкурент SAP SuccessFactors, не работающий в России из-за отсутствия ЦОДа в РФ), которая, как говорили в компании, превратилась в инструмент постоянных интриг и схематоза.

Внутри организации нормальной практикой считался запуск нескольких конкурирующих проектов, решающих одну и ту же задачу (похоже на практику донельзя бирюзового ВкусВилла, в котором функции дублируются, чтобы люди помнили: если что их заменят).

Все это обычно случается, если инструмент развития применять для оценки производительности (или просто не объяснить людям, что это для развития). Если люди думают, что по результатам 360 увольняют, начинают возникать альянсы с целью поставить друг другу хорошие оценки, а «врагам» - плохие. Пример этой практики (https://t.me/WTF_HR/87) мы приводили еще во времена младенчества канала.
Но амазонцы вывели практику на новый уровень. Менеджеры из соседних отделов писали друг на друга анонимки, чтобы саботировать работу коллег или устранить конкурента и завладеть его командой. Вот уж где узнаешь настоящую ценность фразы «люди – самый ценный ресурс».

Сама калибровка в условиях, когда кто-то неминуемо будет уволен, превращалась в судебное заседание, в котором умелые менеджеры комбинировали навыки адвоката своих и обвинителя конкурентов, чтобы пожертвовать минимальным числом ценных сотрудников.

История с оценкой в Амазоне закончилась тем, что компания с 2017 года отказалась от калибровки. Причем не только из-за критики в прессе и потенциальных судебных исков от бывших сотрудниц (беременность и роды могли стать поводом поменять, или даже потерять должность в Amazon по результатам оценки). Дело в том, что компания столкнулась с уходом слишком многих талантливых сотрудников в менее драконовские организации. Но это все, как известно, на другом рынке и в другой стране. У МХП, судя по заявлению руководства, сложностей с подбором пока нет.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

На глобальном рынке заказной разработки ПО существует несколько легендарных имен, и одно из них – Luxoft. В России они уже давно зарекомендовали себя как кузница айтишных кадров. Внутри компании есть корпоративный универистет, который обучает тысячи ИТ-специалистов в год.

Этот экспириенс не прошёл даром  и помог ребятам из Luxoft Training создать тесты, которые можно использовать для найма очень разных айтишников, и они готовы предложить их рынку.

Вас ждут тесты по компетенциям, тесты на знание определенных предметных областей и даже готовые тесты, чтобы понять, насколько человек соответствует определенной роли – например, аналитик в ИТ, java-разработчик, или бизнес-аналитик.

Из всего этого разнообразия легко создать батарею тестов, которая покроет большинство потребностей вполне приличной ИТ-компании – а для нестандартных случаев коллеги могут разработать и кастомизированный тест. Кроме того, на странице сервиса можно увидеть, как составляются тесты, и узнать их стоимость. Интересно? Вам сюда

Говорят, что в аду для HR-консультантов есть пещера, где непрерывно проходит вебинар по HR-аналитике. Но несмотря на это, мероприятия по теме, о которой средний эйчар знает столько же, сколько 13-летние подростки о сексе, захлестывают Москву каждый ноябрь. И публика с упоением смотрит хоум-видео про очередной проект с предсказанием увольнения.

Вот вам лауреат премии за оригинальный сценарий: люди, создавшие модель машинного обучения для предсказания увольнений в известной федеральной компании, были сами успешно переманены в другие компании на более выгодные условия. Вопрос «предсказала ли модель их увольнение?» коллегам никто, к сожалению, задать не подумал.

А вот крупная ИТ-компания, занимающаяся заказной разработкой, обнародовала топ факторов, влияющих на уход своих программистов (без всякого машинного обучения, на корреляции). И на первом месте находится – сюрприз-сюрприз – художественный фильм «Недоплаченная Звезда». А если эта самая звезда начинает вдруг ускоренным темпом проходить предоставляемое компанией обучение, то пиши пропало – свалит быстрее, чем вы успеете сказать «яблочный пирог» (с).

Коллегам, которые скажут, что это Капитан Очевидность развернул баян, мы хотим задать вопрос: а какое количество из вас в состоянии системно (раз в год по нынешним временам – это не системно, а спорадически) анализировать результаты оценки компетенций и производительности людей относительно их зарплаты, а зарплату относительно рынка (или хотя бы peer-группы внутри компании), а также отслеживать «в одном окне» для этих же людей результаты обучения хотя бы на уровне количества проходимых курсов? Прежде чем кивать головой, подумайте.
Потому что для того, чтобы утвердительно ответить на этот вопрос, у вас должна быть простая структура профилей и уровней должностей, а также отлаженные процессы измерения эффективности и оценки по компетенциям.

Заказным разработчикам и консультантам в этом смысле повезло – их бизнес устроен относительно несложно и органически завязан на архитектуру талантов и проектное управление сильнее, чем на оргструктуру, особенно в профильных подразделениях.
А вот иерархическим монстрам с легионами начальников, которые управляют талантами по оргструктуре, нужно сначала создать эту самую архитектуру талантов и процессы, которые позволят эйчару относительно объективно и заранее (хотя бы до получения сотрудником оффера от конкурентов) понимать, что человек, во-первых, звезда, а во вторых – недоплачен.
Но это полбеды. Помимо этого, у вас должна быть ИТ-система, в которой все данные обо всех процессах управления талантами лежат в одном и том же месте.

Благодаря простой структуре, понятным результатам деятельности и наличию большого количества свободных от проектов девелоперских рук, крупные заказные разработчики ПО вполне в состоянии запилить себе такую систему самостоятельно.
Для всех остальных специально обученные люди придумали интегрированные облачные системы управления талантами, внутренняя структура которых при грамотном внедрении волей-неволей заставит вас начать анализировать такие вещи и получать результаты.

Одна беда – для этого надо чуть-чуть измениться. Не захотим меняться – так и будем заглядываться на чужую аналитику, как подростки на порнофестивале.

Пишут, что благодаря Сергею Кириенко в Управлении Внутренней Политики Администрации президента ввели KPI.

Это тот самый случай, когда можно сразу поговорить про корпоративную культуру, внутренние коммуникации и систему вознаграждения.
Ведомости вслед за РБК пишут: сотрудникам было объявлено, что KPI никого лично не коснутся, поскольку KPI выставляются подразделениям, а значит, «невыполнение показателей не повлечет за собой наказаний для исполнителей», то есть, видимо, за невыполнение будут наказывать руководителей подразделений.
С одной стороны, это хорошо, что людям сразу объявили: «наказаний не будет». Ведь все сразу подумали, что будут. А с другой стороны, круто, что «невыполнение не повлечет за собой наказаний», но почему не «за своевременное выполнение полагаются поощрения»?

У нас есть версия, почему. Мы не знаем точно, как формируется доход сотрудников АП, но подозреваем, что примерно так же, как и в других госорганах – то есть оклад составляет где-то процентов тридцать от дохода, а большая часть денег получается за счет премий и надбавок, которые чаще всего находятся в руках руководителя подразделения и ни от каких KPI не зависят.

Зато такая схема четко формирует три вещи в смысле поведения. Первая – это лояльность начальству (ведь большая часть дохода зависит от того, как ее распределит руководитель). Вторая – это стремление усидеть на своем месте как можно дольше (наличие и величина некоторых надбавок и бенефитов зависят от стажа в организации). А третья – это стремление не столько добиваться результатов, сколько избегать наказания. Такая забавная ситуация, когда сотрудников мотивируют бояться, быть лояльными боссу и не проявлять инициативу, вряд ли может быть исправлена введением KPI, если не менять систему вознаграждения.

Так что мы, конечно, приветствуем любые попытки сделать деятельность госорганов более прозрачной если уж не для публики, то хотя бы для руководителей, но до тех пор, пока вместо системы поощрений за результат действует система наказаний за нелояльность, и система управления эффективностью никак не связана с системой вознаграждения, кардинальных изменений ждать, скажем дипломатично, не стоит.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Учиться - всегда хорошо. Но учиться можно по-разному. Можно это делать теоретически, сидя перед компьютером или листая условный HBR.

А можно поехать в Берлин, поговорить с реальными людьми, увидеть не только "как это должно быть", но и "как это на самом деле бывает".

Из первых рук узнать не только о лучших практиках, но и о самых странных и идиотских ситуациях, в которые попадают зарубежные коллеги благодаря местным особенностям (и понять, что не все уж у нас так плохо).

Расспросить коллег за бокальчиком отличного местного пива или вина о том, о чем в этих ваших эйчбиарах никогда не напишут, и на этих ваших эмбиэях никогда не расскажут.
Да и просто сменить обстановку холодного московского февраля.

Заинтересовались? А это вы ещё не видели названия компаний, в которые предстоит поехать. Там всё серьёзно.
Чтобы узнать больше, поговорите с ботом по ссылке (Не забудьте нажать кнопочку Start!)

Сегодня вторая компания, которая, судя по нашему Гугл-поиску, могла быть примером для МХП в вопросе контроля над сотрудниками. И до того, как мы узнали о МХП, эта организация занимала в нашем бестиарии почетное первое место.

Это Bridgewater Associates – по некоторым оценкам, наиболее успешная инвестиционная компания мира, а также лично ее основатель Рэй Далио. Этот благообразный старичок написал книжку о принципах инвестирования, поведения и вообще жизни, довольно приличный кусок которой (несколько десяток страниц) все его сотрудники обязаны прочитать в процессе адаптации.

Сам основатель называет свою компанию «Нудистским пляжем». Сотрудникам публично при коллегах дают жесткую обратную связь, указывая на недостатки, ошибки и просчеты. Уволить могут тоже прилюдно, и при этом всем рассказать, за что. Компания использует специальное приложение, в котором каждый может поставить коллеге оценку за соблюдение или несоблюдение одной из ценностей организации.

Все встречи, в том числе те, на которых дают суровую обратную связь и увольняют, записываются на видео, и некоторые из них, кстати, вполне реально найти в сети, чтобы полюбоваться этим чудесным действом.

Короче, ад кромешный, и идея с видеонаблюдением наверняка почерпнута оттуда. Вот только, как обычно в таких случаях, есть один нюанс. Украинские коллеги, перенимая принципы Рея Далио, как-то упустили из виду, что в Bridgewater Associates они распространяются на всех, включая и основателя. Его встречи тоже записываются, и любой из сотрудников может через приложение дать ему негативную обратную связь о соблюдении ценностей, которые он сам установил.

Поэтому мы предлагаем холдингу МХП в рамках внедрения последних новшеств в управлении персоналом и внедрении атмосферы всеобщего счастья установить камеру в кабинете господина Косюка и включить его в реестр сотрудников, проходящих через калибровки и получающих обратную сявзь.
Чтобы если, паче чаяния, государственные субсидии, составлявщие примерно четверть прибыли итак не бедной компании в 2017 году, прекратятся, с его ухудшившимся настроением могли немедленно поработать психологи и сотрудники HR, предложить ему варианты исправления ситуации, ну или возможность поискать, так сказать, новый челлендж в другом месте.

А статейки про донельзя странную Bridgewater почитайте внимательно – там, например, написано, почему в компании никогда не слышали словосочетание «офисные интриги». Всем хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

И пока вы ещё не отправились на выходные, гляньте на одно симпатичное мероприятие.
Коллеги решили поговорить о весьма актуальной теме - как сделать так, чтобы сотрудники хотели учиться, не применяя жантаж, угрозы и насилие.

Единственный способ этого достичь - сделать процесс обучения интересным для людей. Но как? Вот об этом расскажут люди, которые этим вопросом занимаются долгие годы и достигли в этом (чего уж греха таить) некоторых успехов.

Интересно? Вам по ссылке

Доброе понедельничное утро!
В пятницу на Рефоруме в Сколково группа ученых, которые хотят стать консультантами, показывала новые достижения в оценке персонала с помощью нейротехнологий.

На практике это выглядело так: в небольшой аудитории, по атмосфере напоминавшей анатомический театр конца XIX века, трое серьезных людей в строгих костюмах показывали слайды с мозгом в разрезе и произносили фразы типа «современное оборудование легко надевается, немного весит и подопытный (sic!) очень быстро перестает его чувствовать».
Одного такого «подопытного» с пластиковым обручем на лбу даже выпустили на свет божий. Но, несмотря на то, что парень устойчиво стоял на ногах, не делал конвульсивных движений и нормально разговаривал, выглядело все это довольно тревожно. При этом, видимо, чтобы успокоить аудиторию эйчаров, изредка звучало слово «компетенции» и на слайдах появлялись вещи типа 9-ячеечной матрицы «эффективность - потенциал».

Если коротко, то исследователи из Сколково провели некоторое количество опытов в двух направлениях: оценка потенциала топ-менеджеров и мониторинг активности мозга программистов при выполнении различных задач.

Оценка потенциала топ-менеджеров происходит следующим образом: чтобы избежать электромагнитных помех, человека закрывают в комнате без окон и дверей (а лучше сразу в «клетке Фарадея», чего уж), заставляют решать когнитивные задачи, а потом на основе того, какие области мозга и как «вспыхивают» на мониторе в процессе решения задач, делают выводы о его потенциале, когнитивной гибкости и вообще профпригодности. При этом заявляется, что, поскольку это не опрос, а измерение, то достигается неслыханная доселе предиктивная точность.

Про то, что вся процедура слегка напоминает полиграф и, кроме электромагнитных, существует еще много всяких искажений (реакция на стресс от самой процедуры, внешние обстоятельства и, просто потенциальная нерелевантность задачек к тому, чем будет заниматься топ-менеджер), серьезные мужчины в костюмах предпочли умолчать, а, будучи спрошенными напрямую, быстро вспомнили, что у них кончается время для вопросов.

Вторая история - мониторинг мозговой активности программистов с помощью этих самых обручей – выглядела сильно более реальной. Наша диванно-аналитическая фантазия легко позволяет представить, что команды программистов будут с удовольствием использовать трекеры активности мозга так же, как бегуны используют фитнес-трекеры, и смогут оптимизировать свое рабочее время, чтобы управлять продуктивностью и предсказуемо входить в состояние «потока» (привет Чиксентмихайи).
Но после того, как один из серьезных мужчин проболтался в микрофон о стоимости одного индивидуального комплекта оборудования в «сотни тысяч» рублей, интерес аудитории и к этой сфере применения тоже резко угас.

Когда же выступавшая следующей Елена Витчак сказала, что игры с технологиями – это, может быть и весело, но разговоры с подчиненными никто не отменял, всем присутствовавшим стало окончательно ясно, что наши ученые все-таки страшно далеки от народа.
Всем продуктивной недели.

#ЗдесьЕстьHR

Пока мы общались с коллегами на просторах бывшего СССР, чтобы всем рассказать про премию HR GOLOS, выяснилось, что региональные HR-сообщества, которые в свое время приняли участие в акции #ЗдесьЕстьHR, не просто себе живут, а делают всякие разные интересные вещи.

Вот вы, например, не знали, а в Екатеринбурге есть собственный HR-Оскар. Его ежегодно вручают коллеги из Клуба работодателей Екатеринбурга по результатам анкетирования около 400 екатеринбургских эйчаров, которое проводит канал @hr_mnenie
Причем вручают не столько за личные достижения в предыдущем году, сколько за вклад в работу сообщества, развитие рынка и желание делиться своими знаниями и умениями с коллегами.

Такой вот Оскар
Кстати, если у вас есть новости о том, как живет HR в разных городах и весях нашей необъятной родины и соседних стран – присылайте, будем публиковать их в рубрике #ЗдесьЕстьHR

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Практика показывает, что бизнес-мюзиклы стадионного формата, на которых за полдня могут выступить боксер, актёр боевиков, тренер личностного роста и случайно затесавшийся среди этих господ реальный эксперт в сфере бизнеса имеют эффект скорее развлекательный, чем образовательный.

Вот если бы взять этого самого эксперта и поместить в отдельную небольшую аудиторию - да не на двадцатиминутную мотивационную речь, а на целый день, с заданиями, вопросами и подробными раскладами - было бы другое дело.
А потом ещё на ужин, чтобы можно было подойти и задать ему вопрос лично под бокальчик игристого. Думаете, невозможно?

А между тем, есть коллеги, которые именно такие мероприятия и делают.
Причём мероприятия с Нассимом Талебом, Джеффри Лайкером, Ицхаком Адизесом и подобными серьёзными господами уже назначены!

Хотите знать больше? Вам по ссылке

Пресс-служба Мегафона вчера заявила о том, что компания совместно со Skillaz выпускает на рынок собственный сервис для рекрутмента. При этом, как полагается, в разных источниках его описывают по-разному: от «HR-платформы» до «электронного кадровика».

Если попытаться развеять туман, который поневоле нагоняют неосведомленные в HR технологические новостные сайты, то выясняется, что причиной шума стала… коробочная ATS.
Причем, судя по кратко описанному в пресс-релизе функционалу, а также по тому, что комментарии для пресс-релиза дает главный бухгалтер и по совместительству шеф ОЦО Мегафона, корни сервиса «Мегафон Рекрутика» растут из совместного проекта Skillaz и ОЦО Мегафона по подбору линейного персонала, так же как корни ATS Talantix – из базы Хедхантера.

А акцент на «коробочность» и быстрый запуск, набор опций, где тариф с гордым названием «Корпорация» - это 20 лицензий пользователя, а также цены, сопоставимые со стоимостью доступа к API одного известного джобборда, означают, что сервис нацелен на рынок базовых ATS для небольших компаний – особенно в регионах, где компания с 20 рекрутерами – это и впрямь Корпорация.
На этом и так насыщенном рынке решение от Мегафона поборется с добрым десятком разных сервисов, включая Хантфлоу, Potok и тот же Talantix, с чем мы их всех искренне и поздравляем.

Собственно, на этом бы новости и кончиться, но наши ушлые коллеги-журналисты решили взять комментарии у других операторов связи.
Узнав о новости, руководитель отдела подбора и найма группы МТС рассказала, что компания разрабатывает не только платформу для оптимизации процессов рекрутмента, но и другие B2B-продукты, среди которых есть «решения для снижения оттока, формирования кадрового резерва, адаптации новых сотрудников» и вообще продукты, направленные на «более осознанное взаимодействие с персоналом».

Задавать дополнительные вопросы коллеге из МТС журналисты не стали, а жаль: мы так и не поняли, заказывать нам попкорн вагонами или невольный анонс практически полноценной системы управления талантами и вовлеченностью от МТС был лишь попыткой не ударить в грязь лицом перед масс-медиа.

А вот в TELE2 миндальничать с прессой не стали: на запрос ответила сама Руководитель Департамента Стратегических Коммуникаций. Такие серьезные люди с детства умеют «сказать, как отрезать» - и это был тот самый случай.
В TELE2 не занимаются разработкой подобных платформ, «поскольку мы запускаем по-настоящему востребованные и нужные клиентам сервисы», было сказано журналистам. Стоит ли к этому комментарию добавлять невысказанное «а не фигней всякой маемся» - решайте сами.

Вчера весь русскоязычный фейсбук повелся на явную провокацию, суть которой проста. Некто Николай Михайлов процитировал пост своего друга о поисках Руководителя Отдела Продаж в славном городе Санкт-Петербурге, сильно удивившись, что «в комментариях буча поднялась».
Друг Николая пишет, что «посмотрели в СПб 45+ человек», и «есть 1 нормальный РОП, но девушка. Решили не брать…». Николай попытался этот бред рационализировать, написав, что риски ухода в декрет превышают все возможные пределы, ведь даже «женщины за 35, лесбиянки и чайлд-фри уже рожают», и что надо «нанимать только мужиков», иначе придется с ужасом ждать, когда молодые талантливые женщины придут с радостной новостью.

Мы даже не будем пытаться предъявлять какие-то разумные доводы – их можно все найти на 29 страницах комментариев к посту. Абстрагировавшись от закона и морали, и руководствуясь исключительно критериями эффективности, мы просто расскажем вам о том, почему друг Николая – феноменальный неудачник, ну а дальше можно действовать по формуле «скажи мне, кто твой друг…»
Почему? Очень просто. Не найти руководителя отдела продаж в пятимиллионном (по официальным цифрам) Питере – это уже удача, которая снисходит только на избранных. Не найти же руководителя отдела продаж, посмотрев 45+ кандидатов – это особое искусство, доступное лишь великим мастерам.

Но это не предел. Найдя после всех этих злоключений хорошего кандидата, отказать ему по половому признаку и написать об этом на весь фейсбук – это такой феерический идиотизм, круче которого может быть только удивление от того, что в комментах поднялась буча. Страшно представить, что творится в бизнесе, а самое главное – в голове у таких людей. Но мы попробуем продолжить логику и сфабриковать еще несколько таких ситуаций.

Друг: «Искал себе автомобиль. Провел тест-драйв на 45+ разных машин, одна нормальная, но сложно устроена. Решил не брать».
Николай: Риск потенциальной поломки настолько велик, что лучше вообще ездить на метро – хотя и метро нынче может сломаться, о ужас!

Друг: «Искал себе работу. Сходил на 45+ разных интервью, сделали один оффер, но надо работать. Решил не брать».
Николай: Риск потенциального увольнения настолько велик, что лучше не работать вовсе – хотя даже тогда придется что-то делать, о ужас!

Друг: «Искал себе жену. Переспал с 45+ женщинами, одна нормальная, но красивая. Решил не брать».
Николай: Риск потенциальной измены настолько велик, что лучше вообще жениться только на мужиках или в лучшем случае давать шанс асексуалкам – хотя и эти нынче занимаются сексом, о ужас!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

...Когорта компаний, бросающих вызов модели традиционных джоббордов эпохи Интернета 1.0, все ширится. Особенно эта тенденция заметна там, где можно обойтись без резюме, важна работа недалеко от дома, и где скорость поиска и общения кандидата с работодателем определяют, кто раньше встал и чьи сегодня тапки.

Все эти факторы критичны при подборе «синих воротничков»: официантов, барменов, продавцов, консультантов, курьеров, работников ресторанов быстрого питания, а также «универсальных работников» (это когда любые две вышеперечисленные профессии пишутся через дефис). И это тот самый случай, где рынок для масштабирования новых игроков имеет такие размеры, что некоторые из них растут в разы и даже десятки раз в год.

Это все – быстроту, удобство, точность, скорость и даже рост – постарались воплотить в своем сервисе коллеги из сервиса Worki, про которых сегодня речь.

Удобное мобильное приложение, быстрый переход в чат, таргетинг, основанный не только на географии, но и на подборе за счет технологий машинного обучения (machine learning), результатах предыдущих поисков и использовании механизмов мэтчинга – все это там есть. А более пяти миллионов кандидатов, зарегистрировавшихся на сервисе, позволяют говорить о том, что data для анализа у ребят действительно big.

А самое интересное, что довольно приличная часть функционала сервиса бесплатна и для соискателей и… для работодателей тоже! Так что, если для вас такой сервис актуален, то узнавайте больше на сайте сервиса.

А если хочется узнать от ребят последние новости и даже посмеяться – у них есть телеграм-канал Worki_HR.

Мы тут вчера изголялись на предмет «почему нужно брать женщин на работу несмотря на потенциальный декрет» и обзывали неудачниками всех, кто этого не делает. А сегодня достали из закромов папки «Cохраненные» удивительно хорошо продолжающую эту тему статью.
Bloomberg пишет, как сверхпринципиальная позиция либеральной общественности по правам женщин, выразившаяся в движении #MeToo, сыграла злую шутку с теми немногими женщинами, которые добились профессионального успеха в бизнесе.

В связи с тем, что публичные заявления любой женщины о сексуальных домогательствах со стороны любого мужчины (вне зависимости от степени их доказанности и срока давности) могут нанести немедленный и непоправимый вред его карьере, большинство влиятельных мужчин взяло на вооружение тактику «при любых обстоятельствах избегать встреч с коллегами-женщинами один на один».
Хедлайнером движения выступил вице-президент США Майкл Пенс, заявивший, что «не остается наедине ни с одной женщиной, кроме жены». Мы хотели было сказать господину Пенсу, что даже в этом случае он не застрахован – ведь потенциально его жена может обвинить его в домашнем насилии – но не хотим ставить под угрозу его последние близкие отношения с человеком противоположного пола.

Представьте себе, коллеги, напуганного льва. Так вот, несчастные американские корпоративные львы настолько напуганы, что на всякий пожарный не покупают билеты в самолет рядом с сослуживицами, живут с ними в командировках разных гостиницах или хотя бы на разных этажах, прекращают практику деловых обедов и особенно ужинов с подчиненными и клиентками, и оставляют двери кабинетов открытыми при конфиденциальных разговорах с ними, чтобы иметь свидетелей своего добропорядочного поведения.

Но это только начало проблемы. Настоящая беда для женщин состоит в том, что в высших эшелонах корпоративного мира их пока немного (в среднем около 15%), а корпоративные социальные лифты обычно работают путем помощи старших младшим (обычно в той или иной мере организованной и формализованной).
И, учитывая, что, опасаясь обвинений в менторинге и коучинге, ой, то есть, простите, в харрассменте и домогательствах, мужчины теперь не горят желанием быть локомотивами роста для молодых амбициозных женщин, путь наверх большинству корпоративных львиц оказывается заказан. Такой вот неожиданный ответ на #MeToo.

В целом, мы можем долго рассуждать, что есть большее помешательство – тенденция не брать на работу женщин из-за их склонности время от времени беременеть, или практика массового публичного досудебного осуждения любого мужчины, коллега которого по какой-то причине посчитала свое достоинство оскорбленным в ходе делового общения.

Нам, как диванным аналитикам, важно, чтобы наши читатели помнили, что и то и другое существует. А еще, что мир – сложная система и действия (особенно массовые) в нем порой ведут к последствиям, далеким от задуманных. С этой философской мыслью и желаем всем хороших выходных

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А вас, товарищи рекрутеры, мы попросим остаться. И вот что мы вам скажем: если НАСА отправляет зонды на Марс, а вы даже разработчика найти не можете, то единственный выход - самому стать разработчиком!

Шутки шутками, а хороший курс программирования на Python поможет вам облегчить тяжёлые будни с помощью автоматизации, научиться работать с данными и делать из них выводы, а главное - научиться говорить на одном языке с теми самыми девелоперами, которых вы с такими страданиями ищете.

Курс сделан специально для эйчаров, а значит, у вас будет возможность не только сравнительно легко поднатореть в программировании, но и решить собственные насущные проблемы.

Интересно? Вам по ссылке.

#хроникиголоса

Всем привет! Что-то мы давно ничего не писали про HR GOLOS. А между тем, у нас есть новости. И какие!

Первая новость  - это то, что остались последние пять дней, за которые можно успеть прислать заявку на конкурс - чтобы людей посмотреть, себя показать, да померяться силушкой богатырскою, красою несказанною али премудростью житейскою с лучшими молодыми эйчарами всея Руси!

Вторая новость – это то, что у нас полностью сформирован состав менторов – и это серьезные дамы и господа из компаний, активно внедряющих лучшие для своих отраслей практики.

А третья новость – это то, что посмотреть на все это, а также (в ближайшем будущем) узнать подробности проектов и проголосовать за понравившийся проект, когда придет срок, вы сможете на сайте премии.

А пообщаться по этому поводу – в ее фейсбучной группе.

Всем отличного понедельника и успешной рабочей недели!

Сегодня занятная история о том, что корреляция не всегда означает зависимость, а если и означает, то часто совершенно не в том направлении.
В Америке принято обвинять миллениалов чуть ли не в крахе экономики. Дескать, непонятные и странные представители поколения Y не интересуются материальными ценностями, тратят значительно больший процент своего дохода на образование и не покупают дома и автомобили.

Все эти легенды, как и многие другие легендарные особенности миллениалов, напрямую транслируются из американской экономической статистики, которая говорит, что в количественном выражении новое поколение покупает меньше предметов длительного пользования.
Но недавно проведенное исследование Федерального Резерва (американский аналог ЦБ) показало, что «в целом миллениалы не демонстрируют потребительские привычки, значительно отличающиеся от предыдущих поколений».

С чем же связаны такие значительные количественные отличия в покупке предметов длительного пользования? Ну, например, с тем, что американские миллениалы зарабатывают значительно меньше, чем в их возрасте зарабатывали бебибумеры и представители поколения X. А увеличенная доля дохода, которую миллениалы тратят на обучение, оказывается, связана с тем, что в то время как доход миллениалов снизился по сравнению с предыдущими поколениями, классическое обучение значительно подорожало.

И вот теперь Америка получила поколение, которое не просто одновременно образованнее и беднее своих родителей в их годы, но которое, благодаря неверному толкованию данных, эти самые родители обвинили практически во всех бедах современной экономики.
В этом смысле нам, как диванным аналитикам, было бы любопытно посмотреть на подобные данные про наших родных российских миллениалов, доля которых оказалась еще незавиднее –про них них рассказывают сказки об уменьшении тяги к материальным благам на основании не просто неверного толкования данных, так еще и данные берут из США.

А статейку почитайте – к вопросу о культуре анализа данных.

Источники сразу в нескольких компаниях рассказывают интересный сюжет про метрики в подборе. При попытке внедрить процесс отслеживания метрики time-to-offer (время с открытия позиции до выдачи оффера) рекрутеры в сложном N-ступенчатом процессе (а в некоторых компаниях N бывает двузначным) просят внедрить в ATS возможность «поставить процесс на паузу», которую некоторые также называют «заморозкой, ну как в спортзале».

Для людей, несведущих в принципах ценообразования фитнес-клубов поясняем: вы купили абонемент на год, но в какой-то момент понимаете, что уедете в отпуск, заболели или по другим причинам не сможете посещать тренировки. Тогда счет времени «замораживается», например, на месяц, и начинается снова, когда вы вновь начинаете посещать клуб. Это позволяет вам не платить за то время, когда вы гарантированно не пользуетесь услугами клуба.

Точно так же и рекрутеры хотят «замораживать» процесс подбора, если, например, одно из принимающих решения лиц находится в отпуске, или вдруг захочет еще раз провести интервью с кандидатом, после того, как уже это сделало.
Стоит ли говорить, что в основном попытки рекрутеров внедрить «заморозку» наблюдаются в компаниях, в которых сложности прдбора – это проблема исключительно рекрутеров, а time-to-offer (а то и содержащая ещё больше рисков для рекрутера time-to-hire) – это их единственный KPI.

Знаете, почему по умолчанию «заморозку» в приличных HR-системах обычно не реализуют? Потому что рекрутинговые метрики в компаниях, которые стремятся к эффективному HR – это повод в первую очередь не для наказания рекрутеров за невыполнение KPI, а для анализа проблем в подборе, разговора с конкретными подразделениями о том, почему в них не получается быстро набрать людей, и исправления ситуации (в первую очередь силами этих самых подразделений).

И для этого в этих самых приличных системах и так есть метрики, показывающие, что нанимающий менеджер тупит или игнорирует процесс, причем известные даже Википедии: Recruiting vs Business Consideration (RvB) или Time in Workflow Step (TWS). Если все в компании сделано по уму, нанимающие менеджеры имеют доступ к системе и обязаны фиксировать свое участие в процессе – то все видно на раз. Но если хватит упорства и желания утереть кое-кому нос, это можно делать и в Excel.

А вот в организациях, в которых HR-функция привыкла обслуживать бардак и некомпетентность бизнеса, никто не будет пытаться разобраться в процессах, выяснять причину невыполнения KPI и требовать чего-то от нанимающих менеджеров.
Ведь можно ничего не менять и ни с кем не разговаривать, а запилить «заморозку», чтобы получить свои бонусы – ведь «заморозкой» управляет рекрутер, а значит, «замораживать» можно каждый раз, когда в процессе возникают проблемы – чтобы их не было видно в отчетности и на выходе все для всех было ОК.

Зато ни с кем не поссоримся и всем в меру сил причиним добро.

На прошлой неделе мы благополучно пропустили новость, про которую написали аж целые Ведомости. Причем не как обычно в рубрике «Карьера и менеджмент», а в разделе «Технологии». Дело в том, что Робот Вера только что поднял 226 миллионов рублей от ФРИИ и гендиректора Кировского завода господина Семененко – под лозунгом «на Берлин!» то есть на международную экспансию. Пишут, так же, что у директора завода оказались не только собственные средства на Робота (по информации из статьи можно предположить, что он вложил примерно половину), но и контакты в Германии, которые должны с этой самой экспансией помочь.

«Ух» – только и смогли сказать все наши источники в сфере венчурного хипстероводства. И в этом «Ух» выразился весь восторг и вся печаль русского HR Tech. Восторг – потому что не так много стартапов вообще доживают до стадии, когда в них начинают вкладывать такие деньги. Печаль -потому что Робот Вера не только поставил амбициозную цель, но и выбрал к ней очень сложный путь.

Для начала, Робот для российского стартапа стоит довольно дорого. Если верить данным базы СПАРК, в которой доля обоих акционеров в Роботе выросла примерно на 7,4% и не обращать внимания на рассказы инвесторов про сложную структуру сделки, при которой стоимость долей, сами доли и вообще все-все-все еще может измениться, то в общей сложности Робот сейчас стоит в районе полутора миллиардов рублей. Это примерно 22 миллиона долларов по текущему курсу, что в целом неплохо – например, почти в три раза больше, чем Snap заплатил за приложение для виртуального окрашивания волос с русскими корнями.

Но есть проблема. Дело в том, что русские деньги на международном рынке – это сейчас скорее повод отказаться от услуг компании. А уж если речь заходит о том, чтобы, например, персональные данные сотрудников международных корпораций в каком-то виде трогала компания, в которой более 40% принадлежат фонду, основанному российским Агентством Стратегических Инициатив по инициативе лично Владимира Путина, то ситуация становится и вовсе щекотливой. И тут даже статьи в зарубежных мейджорах типа Bloomberg и NYT могут не выручить. Это мы еще не начинали петь про GDPR и прочие прелести разных юрисдикций.

Из этого положения есть несколько выходов. Либо переобуться в «калифорнийский (израильский,  или на худой конец прибалтийский) стартап с русскими корнями», как уже сделали VCV, XOR и многие другие товарищи Робота по цеху, либо выходить на те рынки, где к России относятся чуть менее настороженно, а заодно активно вписываться в экосистемы ведущих производителей TMS, таких как SAP SuccessFactors, Workday и других, и продаваться как дополнительный сервис, подключаемый к этим системам. Поскольку первый путь для Робота в ближайшее время вряд ли возможен, стоит ожидать движений во втором направлении.

Так что с немецкими деловыми партнерами господина Семененко дело у Веры может и не заладиться. Но зато не исключено, что через годик-другой продавцы софта, например, в SAP India начнут с соответствующим акцентом рассказывать This is Robot Vera, she can make your recruiters very happy! А саму Веру сделают чуть более загорелой и научат качать головой влево-вправо в знак хорошего расположения к кандидату. Ждем с нетерпением.

Есть такие рекрутинговые компании, которые всерьез считают себя консалтинговыми. Одна из них – это HAYS, которую все очевидным образом путают с Hay Group не только по названию, но и потому, что они регулярно выходят на рынок с разного рода исследованиями.

Заголовки статей о таких исследованиях всегда почему-то тревожно-гастрономические. Судите сами: в этом году «Аналитики объяснили причины кадрового голода», в прошлом –наблюдалось «Кадровое голодание», в 2016 году голодало сельское хозяйство, а в 2015 году – Digital. Этот самый Digital, собственно, не переставал голодать все эти годы, и в последнее время это привело к различным заболеваниям, в частности, к цифровой лихорадке.

Глядя на эти заголовки, хочется спросить, обязательно ли употребление в лексике консультантов HAYS выражений «вкусная вакансия» и «вкусный кандидат», а также собираются ли они в ближайшем будущем именоваться «поставщиком кадровых деликатесов» ко двору чьего-нибудь императорского величества.
Впрочем, если на минутку оставить троллинг, а также вынести за скобки тот очевидный факт, что ежегодное нагнетание гастрономической истерии как результат проведения исследований им исключительно выгодно, можно отметить, что в этом году вырисовывается удивительная история.

Оказывается, нехватки кандидатов как таковых в наших палестинах нет – количество вакансий и кандидатов растет сопоставимыми темпами. А есть вместо этого ситуация, которую, оставаясь в гастрономической области можно охарактеризовать следующим образом.

Представьте, себе работодателя, который привык кушать нехитрые, распространенные и сытные блюда – шахтеров, там, нефтяников-вахтовиков, и всякий мелкий офисный планктон в лице менеджеров и руководителей проектов. Последние обладают подчас странными вкусовыми качествами, но умеренно питательны, а в больших количествах и с пивом – почти даже вкусны.
И приходит такой работодатель в ресторан высокой цифровой кухни – ну так, ради любопытства. Открылся недавно, ходить туда модно, повара знаменитые, и к тому же ходят слухи, что некоторые особо изысканные блюда на загнивающем Западе используются в качестве цифродизиаков и вообще улучшают цифровое здоровье. А цифровое здоровье нации у нас теперь – государственный приоритет.

Пришел он, уселся, вокруг официанты во фраках, как пингвины, дамы в вечерних платьях в пол, и наш работодатель в своей аналоговой телогрейке с эксельной подкладкой даже как-то неуютно себя почувствовал. Но по-настоящему неудобно стало, когда подали меню.

А там – молекулярное блюдо из одного дата-сайентиста стоит столько, что шахтерами и нефтяниками с приправой из MBA-манагеров можно неделю питаться, да ещё на пиво в субботу перед телеком останется.
К тому же недавно один приятель нашему работодателю нашептал, что неправильно приготовленными цифродизиаками и отравиться недолго.

И тут, чтобы из ситуации как-то выйти, наш герой собирается с силами и молвит: «я такого сомнительного качества питание за такие деньги кушать не буду-с».
И радостно, на ходу подставив подножку пингвину-официанту и лихо подмигнув даме в вечернем платье, выходит из ресторана и идет в пивняк через дорогу, где его уже привычная еда ждет. И пиво, разумеется. Может, даже и с водкой – пятница же.