Кстати. После замены эффективность выросла на порядок. И давить не приходится.

Люди, считающие себя незаменимыми, - плохо работают.

Ну да... простая "математика") спасибо Всем!)

Если человек работает в команде, то показать, что его результаты очень влияют на всех остальных участников (разработчиков конкретно, т.к. уровень эмпатии к ним, возможно, будет выше). Желательно это делать на общих митингах, где каждый участник может посмотреть в глаза другому с болью и утратой желаемого успеха.
Если человек настолько дикий, что ему абсолютно все равно на то, что его факапы делают неуспешными других людей, то, боюсь, у вас большие проблемы.
Я бы попробовала столкнуть его с многообещающим новичком, который начал бы понемногу решать те же проблемы, что и проблемный сотрудник, постепенно показывая все более высокие  результаты. Либо это простимулирует "незаменимого" прилагать больше усилий, либо вы сможете через какое-то время заменить этого человека на проекте.

Про новичка интересно... спасибо)

Самый общительный человек из гемдева в Новосибирске - Бронислав Лабецкий. В этом чате его кажется нет, есть в facebook или в чате Новосибирского кэмпа

Вообще, есть еще другая сторона вопроса. У нас дизайнер - БОГ. И он вполне себе это заслужил. Он ходит и кричит на команду (в хорошем смысле, если она делает треш). Он может послать матом весь продуктовый кабинет, а через час принести 100 вариантов экрана и половина из них ровно то, что ему не нравится. А все что нужно было - это его кровная заинтересованность в проекте, т.е чтобы его слушали и слышали - и немного корректировки в плане бизнес мышления, чтобы приземлить его крутые идеи. А он к слову брутальный байкер с бесконечным опытом. В общем не все то плохо, что кажется таким с первого взгляда. Когда я попал в команду, я думал, что за капризный и истеричный тип. Сейчас - я просто не представляю другого человека на проекте.

Был случай и с разработчиком, который мне казалось саботировал задачи, но по факту он просто привык работать по другому. Личные отношения помогли понять, как с ним работать. Да я теперь держу в голове, когда задача приходит ему, но эффективность для команды точно не хуже. Просто оставляем в таких задачах меньше мест для неопределенности и все отлично.

Я за то, чтобы не просто штамповать одинаковых людей, но и проявлять индивидуальный подход в работе.

выстраивать командные метрики и традиции и разбираться с личной мотивацией =)

Тут есть ключевое слово - "незаменимый".
У члена команды могут быть нюансы (они обязательно будут) и сложный характер. С этим можно работать.
Можно выслушать человека, понять его мотивы, что-то ему объяснить, что-то понять самому.

Но вот "незаменимость" - это прямая конфронтация на базе шантажа. Раз до нее дошло, то уже пошли совсем нездоровые отношения.

Вряд ли кто-то напрямую говорит, что он "незаменимый" и идите лесом - ничего делать не буду. Скорее всего это предположение, с которым тоже можно работать.

Например, приходит девочка после универа и 40 летнему мужику говорит как работать. Сорян, но это сразу не полетит. Будь она сколько угодно крута в своей работе. Пока на делах он этого не увидит - будет игнорировать.

Причем это же не только в ИТ. Я видел на старой работе когда глав. бух не воспринимала нового бухгалтера парня, который в итоге потом стал ее замом.

Все так. Я просто еще в контексте Анастасии Вашер. Проблема подозрительно похожа.

очень соглашусь, новому руководителю нужно авторитет заработать и уважение, но бывают и случаи, когда крутой специалист сам хотел стать руководителем и вот тогда начинается саботаж. а решит этот вопрос можно либо сверху быстро (расставить по местам, кто за что отвечает), либо изнутри довольно долго, привлекая к себе сторонников из комнады. часто нам мешает иллюзия, что если сотрудник отличный специалист, он будет хорошим руководителем, но это не так. а еще можно посоветоваться со своим непосредственным)) часто помогает

Всем привет!
В пн был на МК у Максима Батырева, там разбирали разные кейсы, в т.ч. и этот. Идея в том, что процесс не должен порождать незаменимых. Нужно снимать с них нагрузку, делать дублеров, распределять уникальные функции, не показывать зависимость от т человека. Ключевой, на мой взгляд, момент в том, что цели компании и цели сотрудника должны быть связаны, через это нужно показать человеку: помоги нам, а мы поможем тебе.

Это ж вроде та же самая теория органичений и узкие звенья в цепи?

Согласен, что нужно снимать нагрузку и искать дублёров. Но не понимаю, зачем прессовать и выдавливать объективно незаменимых сотрудников.

Очень люблю книгу «Проект Феникс», там как раз такой кейс был: незаменимый сотрудник тратит всё время на разбор срочного и не успевает делать важное.

Прессовать и выдавливать - ни в коем случае. Наоборот, "незаменимый" становится важным членом КОМАНДЫ.

Ну вот Константин рассказывает, как выдавили сотрудника, и это вроде даже подаётся как положительный пример управления.