CM
Спасибо за вопрос.
Мы не измеряли и не измеряем экономическую эффективность в каких-то единицах. Мы можем себе это позволить и думаю, что это отчасти обсусловлено тем, что речь в нашем случае о внутренней разработке. Тем не менее, на аттестациях мы конечно же смотрим на результаты работы сотрудников, команд, сервисов (нескольких команд) и приветствуем оцифрованную оценку ценности, там где её сделать можно и несложно. В целом же обходимся без того, чтобы прям всё посчитать в цифре, оценить ROI и т.д. - нам хватает того, что бы посмотреть на результаты и ОС по ним, сравнить их с прошлым периодом и это даёт понимание "удалось сделать меньше", "да так же", "удалось сделать больше" - всего этого нам достаточно для принятия соответствующих решений. Если давать оценку субъективно в целом, то я считаю, что результаты не стали и не могли стать кардинально другими - делают то их те же люди. Ну не является какая-то методология или подход магией, потому что результаты делают люди, а не процесс.
Так для чего же мы тогда внедряли эти изменения? Вот несколько групп причин:
1) Проблемы с руководителями-инженерами, в частности, то насколько они хотели и умели работать с людьми
2) Проблемы в самом процессе аттестации, в частности непрозрачность для сотрудника вида "почему такое итого с моей ЗП"?
3) Желание повысить инициативность сотрудников, их вовлеченность, увеличить скорость принятия решений.
Вот эти и другие задачи мы и решали внедряя эти изменения. У нас не было и нет желания "внедрять бирюзу", потому что это "модно, стильно, молодежно" - уверен, что все эти задачи можно решить и без бирюзы.
Повторюсь - всё дело в людях.
Надеюсь я ответил на ваш вопрос.
Мы не измеряли и не измеряем экономическую эффективность в каких-то единицах. Мы можем себе это позволить и думаю, что это отчасти обсусловлено тем, что речь в нашем случае о внутренней разработке. Тем не менее, на аттестациях мы конечно же смотрим на результаты работы сотрудников, команд, сервисов (нескольких команд) и приветствуем оцифрованную оценку ценности, там где её сделать можно и несложно. В целом же обходимся без того, чтобы прям всё посчитать в цифре, оценить ROI и т.д. - нам хватает того, что бы посмотреть на результаты и ОС по ним, сравнить их с прошлым периодом и это даёт понимание "удалось сделать меньше", "да так же", "удалось сделать больше" - всего этого нам достаточно для принятия соответствующих решений. Если давать оценку субъективно в целом, то я считаю, что результаты не стали и не могли стать кардинально другими - делают то их те же люди. Ну не является какая-то методология или подход магией, потому что результаты делают люди, а не процесс.
Так для чего же мы тогда внедряли эти изменения? Вот несколько групп причин:
1) Проблемы с руководителями-инженерами, в частности, то насколько они хотели и умели работать с людьми
2) Проблемы в самом процессе аттестации, в частности непрозрачность для сотрудника вида "почему такое итого с моей ЗП"?
3) Желание повысить инициативность сотрудников, их вовлеченность, увеличить скорость принятия решений.
Вот эти и другие задачи мы и решали внедряя эти изменения. У нас не было и нет желания "внедрять бирюзу", потому что это "модно, стильно, молодежно" - уверен, что все эти задачи можно решить и без бирюзы.
Повторюсь - всё дело в людях.
Надеюсь я ответил на ваш вопрос.
Практика показывает, что одни и те же люди дают сильно различный результат при по разному отстроенном процессе.
Вот недавно в Ауре открылось кафе с названием «Хочу пури». С жуткими факапами в обслуживании. Не смотря на то, что в зале было более 10 (!!!) официантов и не меньше людей на кухне. Это в разы больше, чем у конкурентов. Хватит 5 минут посмотреть на такое безобразие, чтобы понять, в чем дело. И так практически во всех областях.
Выше описывалось мнение наблюдателя со стороны за «бирюзовыми аттестациями». Он описывает негативные тенденции формирование внутренних группировок и травли аутсайдеров. То есть по факту — разложения коллектива.
Учитывая, что результаты команды не улучшились, можно говорить, что с существенной долей вероятности такое может быть.
Более того, результаты могли стать по факту хуже, а компания начала компенсировать все это за счет внутренних ресурсов. В пределе имеем аналог неэффективного государственного бюрократического аппарата.
По сути главный вопрос в том, а что вы реально-то в итоге получили? Не субъективные оценки, а реальные факты.
Вот недавно в Ауре открылось кафе с названием «Хочу пури». С жуткими факапами в обслуживании. Не смотря на то, что в зале было более 10 (!!!) официантов и не меньше людей на кухне. Это в разы больше, чем у конкурентов. Хватит 5 минут посмотреть на такое безобразие, чтобы понять, в чем дело. И так практически во всех областях.
Выше описывалось мнение наблюдателя со стороны за «бирюзовыми аттестациями». Он описывает негативные тенденции формирование внутренних группировок и травли аутсайдеров. То есть по факту — разложения коллектива.
Учитывая, что результаты команды не улучшились, можно говорить, что с существенной долей вероятности такое может быть.
Более того, результаты могли стать по факту хуже, а компания начала компенсировать все это за счет внутренних ресурсов. В пределе имеем аналог неэффективного государственного бюрократического аппарата.
По сути главный вопрос в том, а что вы реально-то в итоге получили? Не субъективные оценки, а реальные факты.