Спасибо, примерно понятно. Сырой еще. Мне почему-то показалось, что о тимлиде речь. А метрики успешности тимлида такие разные в разных компаниях.

Раздел "на кого может быть делегирована" - часть каждой ветки.
Мне кажется, что не хватает отдельно ветки "Делегирование".
На сколько уместна была бы такая, по-вашему?

Не помню почему у нас в явном виде не завелось делегирования, у меня нет аргументов против. @etolstoy ?

В персонал скиллс? Да, надо добавить

Привет всем!

Только что прошел тренинг для супервайзеров. Готов провести семинар или лекцию и поделиться знаниями. Пока они живы.

что за тренинг?)

Тренинг для супервайзеров от компании Achieve Global

Вы уверены, что ментор свою работу выполнял качественно и что  документация дейсьвительно качественная? Измерять перформанс по предыдущему исполнителю странно, если он работал у вас больше полугода

Его коллектив хорошо принял? Шли на встречу или посылали читать мануал?

Вы его оценки по задачам спрашивали? Или спускали свое видение, которое не учитывало например необходимое время на чтение кучи страниц confluence и изучение кода предыдущих коллег?

Вы ему оценки говорили при постановке или уже на 1-1 с формулировкой что ожидали в 3 раза быстрее?

В перформансе не устраивает только скорость или еще и качество?

Добрый вечер

Вероятно, ментор мог бы выполнять свою работу лучше. В частности, мог бы организовывать встречи, проводить презентации в части тех вопросов, которые приходится решить новому сотруднику, т.е. удариться в обучение. Однако, это нанесло слишком большой ущерб организации в части исполнения тех задач, которые были закреплены за ментором как за проихводственной единицей, а не за обучающей. Т.е. ментор выполнял свою работу достаточно качественно, чтобы не подрывать производственный процесс. Вероятно, те знания, которые он передавал сотруднику как наставник, можно было бы оптимизировать под нового сотрудника (поменять лексикон на более понятный новому сотруднику, изменить используемые аллегории под понятные термины нового сотрудника), но такой задачи ему не стояло, т.к. компания не обладает ресурсами для ведения такого уровня онбординга (нет класса и программы образования по теме, в которой нужно нужно работать новому сотруднику).
Однако, есть материалы. Качественные ли они? Они достаточные для понимания сути предметов той области, в которой будет работать сотрудник. Отражены ключевые моменты, иногда даже черезчур избыточно (от того и объём). Например, в документации может быть сказано "распакуйте дистрибутив приложения в директорию /opt/fibex", но там не сказано "для этого выполните команду tar vxfz archive.tar.gz -C /opt/fibex" или "для этого откройте терминал, подключитесь к серверу, перейдите в директорию с дистрибутивом, выполнив команду cd ...". Могла ли быть документация более подробной (качественной?), чтобы новый сотрудник более эффективно справлялся со своими обязательствами? Возможно. Но опять же, естбь определённый пород входа в деятельность конкретно в нашей оргаизации. Он диктуется и той областью, в которой мы работаем, и теми стандартами, которые имеем, и той документацией, которой распоряжаемся. Чем выше рост компании, тем ниже порог входа на какие-то должности, вероятно, потому что детализация методи и их качество растёт с течением времени. Я считаю, в этом и заключается рост компании. Точнее, один из её векторов роста.
Именно поэтому, конкретно в нашем случае, человек не подошел. Нужно было тщательнее отбирать на входе, в части соответствия порогу входа.

Коллектив принял хорошо. Всегда шел (и сейчас идёт) на встречу, с избыточным терпением. Есть какие-то вещи, которые обсуждались неоднократно. Человек неоднократно говорил о том, что понял предмет, разобрался, но вновь и вновь наступал и наступает на одни и те же грабли. Думали, опыт, оказалось не опыт.
Да, есть и отсылки к документаци, когда есть детали и читать лекцию с выделением всех подробностей, опять же, нет достаточных ресурсов. А в документации уже всё сказано, выделенно, сделаны акценты. Прочитай, если что-то не понятно, спроси, расскажем. Читал, спрашивал, и спрашивал такое, как будто не читал. Еще раз рассказывали, тыкали пальцев в доку, где на этом вопрос сделан акцент. Понял? Да, понял. Однако, в начале следующей неделе вновь наступали на те же грабли. Всегда относились и относимся с терпением.

В первый раз я смотрел за производительностью. Какая она на дефолте. Потом дал корректировку на 1-1, что скорости не хватает. По некоторым задачам не было необходимости в чтении множества страниц документации в конфлюенсе. Далее кажду неделю давал корректировки по получаемой скорости в решении задач.

Ставились ли задачи в формате "сделать то-то, срок такой-то?" Да, ставились, сроки назывались завышенные, результат не получал к указанному сроку. Оценка срока производилась по опыту исполнения подобных задач другими сотрудниками, которые работали до него, которые работают рядом с ним.

Ну, если тут вопрос, можно ли что-то улучшить в менеджменте или в ресурсах компании, чтобы сохранять таких сотрудников - бесспорно можно. В этом есть определённый рост как менеджерского сотава, так и, как я сказал, компании в целом. Но это всё расходы, на которые компания не готова пойти сейчас. Результат по задачам, сейчас имеет больший вес на весах ценностей.

Спасибо за подробные ответы. Да, в такой ситуации только увольнять