Посмотрите должностные инструкции, где он им не соответствует

И какие последствия стоит предполагать после диалога об увольнении?

Да, есть ДИ и регламенты, которым он не соответствует. Имеет смысл в диалоге делать отсылку именно к заключенным соглашениям на бумаге?

не вызовет ли это ответную реакцию на формализм, дескать "просто так по ДИ уволить нельзя и если я не соответствую ДИ или не исполняю регламенты, то нужна аттестация"?

Зачем? Вы же не хотите увольнять его по статье ( это сложно)

Просто поговорить об этом не думали? Предложить парашют, найти компромисс

Антон, в первую очередь посоветуйтесь с отделом кадров или HR BP, если такой есть в компании.
Увольнение по несоответствию долгий и сложный процесс. Для него нужно правильно оформленное документальное подтверждение несоответствия, иначе по решению суда получите восстановление в должности с компенсацией периода с момента увольнения.
Если человек адекватный и готов к диалогу - помогите ему найти более соответствующее место.

Да, я хотел бы избежать темы о несоответствии ДИ, т.к. не обладаю информацией о юридической грамотности коллеги.

Я бы в разговор строила на том, что мы все хорошие люди, просто не подходим друг другу. И надо расставаться, чтобы дать шанс найти и подходящего сотрудника, и подходящую работу.

В части помощи нового места работы, коммититься под результатом тоже не хотелось бы.
Товарищ предложил дать ему время на поиск нового места. Т.е. срок "доработки" должен быть максимально долгим для него.

Диалог несомненно здесь нужен, возможно он и сам захочет уйти

А поговорить по душам и мирно разойтись не получается? Человек цепляется за ТК и формальности?

Просто стандартный, хороший "развод" - это ты проведение хорошего диалога с "мы хорошие люди, просто не подходим друг другу". Плюс фидбэк. В итоге заявление по собственному и всё. Обычно придумывают что-то, если этот вариант не проходит.
Хорошая практика - это ещё дать месяц на поиск. Но опять не всегда это нужно делать и мягко говоря не всегда позволяют обстоятельства.

есть разные команды с разным ритмом работы. вы знаете его + и - чтобы понять где он будет эффективен.
тут речь не о гарантиях его результативности, а о помощи в подборе.
сам он может не понимать свои недостатки. помогите найти место, где недостатки станут достоинствами.
если нет самостоятельности - команды, работающие в сильно зарегулированных условиях (фин, мед сектор) могут требовать согласование каждого шага - ему там будет комфортно.
согласен с коллегами, дать время на поиск - 100% нужно.
дать рекомендации и разойтись друзьями - это бонус сверху и хороший опыт экологичного расставания с сотрудником

насчет "цепляется за ТК" - не уверен, он не конфликтен. Сейчас я больше следую рекомендациям по подготовкн плана разговора и проигрыванию возможных вариантов развития событий

Спасибо. С этого и начал свою подготовку

в разговоре сделайте акцент на дружеской позиции и готовности помочь.
когда вы скажете, что поможете с поиском (банально обсудить с ним несколько опубликованных вакансий, предоставить рекомендации и приободрить перед собеседованием) - воспримется позитивнее, чем позиция "ищи работу, через месяц уволю".

вот, точно, хорошая рекомендация с примером

А я с этим не вполне согласна. Помочь с трудоустройством — значит дать свою рекомендацию о сотруднике своим коллегам. Всё остальное (обсуждение вакансий, приободрение) — это, на мой взгляд, не помощь, а попытки успокоить собственный стыд и неловкость от увольнения. Как дать рекомендацию, если сотрудник не подошёл, потому что не справился со своими обязанностями? Мне кажется, мы несём ответственность за свои рекомендации, и разбрасываться ими не нужно. Может быть я не права, но я бы так не делала.

да, я не думаю, что у меня будет возможность разбирать с ним предложения на рынке и принимать/обсжудать переживания о предстоящих собеседованиях.
Но обещать адекватную оценку при refrenece call - это да