Мы пишем требования к максимальному времени отклика при определенном количестве запросов и средней скорости сети на инфраструктуре

у кого как) у кого-то кадровая политика компании очень жестко привязывает зарплату к должности, есть требования, что  на одной должности не может быть разных зарплат, и все должности имеют свое место в "иерархии", т.е. "выше должность" всегда равно "выше зп". А прочие "индивидуальные" особенности и хорошо реализованные проекты сотрудника оплачиваются как регулярные премии

хотя, строго говоря, премия это тоже зп, да)

о_О

Всё-таки уточню: это саркастическое или искреннее удивление?)

искреннее конечно

А почему? Это тк РФ так считает, не я.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты...  и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как раз нет. Если премия = зарплата, то и напрягаться не надо. Премия = доплата за превышение ожидаемых показателей, оплачиваемых отдельно.

Премия - это стимуляция. Если в компании в 90% случаев выдают максимальную премию, то у них скорее всего проблемы. Также ограничение уровня премии - тоже странный поступок. Вот делает человек за счёт своих дополнительных усилий 3кк прибыли предприятию. И без него предприятие бы не получило такой гешефт 100%. Должна быть внеочередная премия вроде бы, но нет. Это больше наблюдение из жизни. А потом люди уходят в другую компанию с х2-х3 зарплатой. =)

Но работодатель бежит за рынком. Из-за чего обещает 100% премии уже на собеседовании, т.к. старается понизить уровень зарплатных выплат. Тем самым стреляя себе в ногу с точки зрения повышения качества.

У нас есть как надбавки (которые постоянные, и их лишить могут только в каких-то исключительных случаях, и оклад/надбавка идёт чисто из штатного расписания, если зп надо платить выше, чем оклад установлен для такого рода должности) и премии. Но премии выплачиваются только за особые успехи или за нагрузку сверх должностных обязанностей (на соседний проект консультантом идёшь, например, но и свой ведёшь, в этом случае часть бюджета второго проекта передается тебе на премию; активно участвовал в пресейле, и контракт заключили - тоже), но правила нигде не прописаны. Руководители подразделений ежемесячно делают предложения по премиям с обоснованием, топ-менеджмент решает исходя из бюджетов проектов

Вот, у вас всё правильно налажено. Зачёт)

А мне не везёт с этим... Или везёт. Тут смотря с какой стороны посмотреть.

Но тут есть такой момент, конечно, всё зависит от директоров. И от руководителей подразделений. Обоснования должны быть норм, и надо предлагать, но не спамить за каждый чих, иначе будут более скептически относиться ко всем предложениям. С участием в чужих проектах всё относительно понятно. Просят участия - обсуждаем степень этого участия - потом отчитываемся кратко о проделанной работе, если требуется, то в ч/ч . А вот сверхусилия не всегда означают сверхрезультаты. И вот грань между просто хорошо выполненной работой и сверхрезультатом, который действительно был необходим, иногда сложно найти. И каждый рп и руководитель подразделения в курсе бюджетов тех проектов, в которых участвуют сотрудники.

Чаще ещё вместо премий всякие плюшки типа обучений, поездок на лаф, книги можно закупать. Это же тоже занимает часть бюджета, и идёт в счёт какого-то проекта. Но обосновать проще, чем премию. Компания охотнее инвестирует в развитие, чем просто в зп. А это всё равно способ мотивации.

такая себе мотивация)

Ну, всякая разная должна быть

Всё зависит от ценностей человека.

Да, мотиваторы для всех разные

Мы всё-таки путаем, наверное, оклад (то есть ту "зарплату", которую получаем ежемесячно) и зарплату в понимании ТК РФ) в ТК же явно сказано,что премия это поощрительные выплаты и она входит в ЗП.
Но это не значит, что поощрительные выплаты эти будут фиксированы и регулярны.

прямо как в 2000))