#юморпереводчиков

ветка - это реф

Так знание зарплат по рынку скорее работают в пользу работника, чем работодателя. Условный пример -- компания Х нанимает двух менеджеров по локализации (джуниоров), и у них ветка зп от 10 до 15 рублей. Начинающий менеджер Вася ничего не знает про зп по рынку, ему 10 рублей кажется нормальной, и он соглашается на неё. Начинающий менеджер Петя изучил матчасть, и знает, что начинающие джуниоры получают на рынке от 10 до 15 рублей, средняя зп -- 13 рублей. И на собеседовании просит 13 рублей. Компании это ОК, так как всё равно внутри вилки, и в результате у нас на одной и той же позиции с одним опытом и навыками оказывают люди с разными зп. Потому что зп складывается не только из одного опыта и навыков, но и софт-скиллов (умения договориться и продать себя). Понятно, что чем ты старше и опытнее, чем у тебя больше знаний и контактов, тем менее ценной тебе будет такая информация. Но даже для опытных людей это может быть полезной инфой (например, при релокейте из страны в страну)

Согласна. Я не против исследований как таковых. Просто привела пример сложностей использования результатов.

Я скорее против того, чтобы зарплаты были открытые, потому что пока люди не могут сравнить вклад своих коллег, сравнивать зарплаты нет смысла, будут только обидки.

Я вообще за четкую привязку зарплат к KPI и программе лояльности, а не к хотелкам сотрудника, чем бы они не были обусловлены. Тогда не будет головной боли с объяснением, "почему у него больше", интриг, обид и прочее. Я скорее пожертвую производительным, но зарвавшимся сотрудником, чем здоровой атмосферой в коллективе.

KPI в творческих профессиях (как локализация) очень сложно ввести. Переводчик Петя за месяц перевёл 100К слов игры "Зов Долга", где было 50 тысяч реплик формата "граната пошла". А Переводчик Вася за месяц перевёл 30К слов диалогов РПГ "Дисковый мир", где каждая вторая фраза содержит отсылочки, шутейки, каламбуры и игру слов. Как оценить, кто из них лучше работает, если использовать цифровые показатели типа выработки за месяц в словах?

KPI вводится очень просто, главное чтобы условный Вася и Петя понимали, как и кто их будет оценивать и знали, что их заработная плата зависит от этого. Кроме выработки есть же много других измеримых показателей, количество рекламаций, коэффициент сложности переводимого материала, сложность языковой пары, скорость работы, да все что угодно-).

другое дело что дальше условный Петя и Вася будут рыдать о том, какой тиран и деспот у них начальник и как он не дает им творить, а загоняешь их таких-сяких креативных людей в прокрустово ложе регламентов, правил и прочих корпоративных штучек и что они не какой-то там планктон, который ничего не производит, а переводчики, которые делают мир ближе друг другу, стирают границы в межкультурной коммуникации и прочее, прочее.

ну я к тому, что не всегда и не везде можно ввести такие KPI -- если у вас нет рекламаций, языковая пара одна, все работают примерно с одними тем же материалом по сложности, то ввод таких KPI вам ничего не даст для оценки работы переводчиков. то есть это может подойти для каких-то компаний в рамках их специфичных рабочих процессов, но уж точно не всем.

Конечно, полностью свести к формальным показателям сложно, всегда будут неучтенные моменты и субъективные мнения. Но на 80% решить проблему можно

А почему только в словах? Коэффициенты сложности можно ввести, уровни качества и т.д.

Я же привел примеры, на самом деле мир разнообразнее, многое очень сильно зависит от руководителя и его желания учитывать и контролировать работу, а также от того, насколько в организации принято учитывать количественные показатели работы и привязывать к ним какое-то материальное поощрение.

так коэффициенты сложности/уровни качества -- довольно субъективные вещи. даже скорость перевода может быть субъективной (потому что не всегда можно чётко оценить затраченное время на перевод/редактуру).

если вы хотите, чтобы вам кто-то подсказал, как именно вам действовать в какой-то конкретной ситуации, то напишите, все решаемо. Иначе все сводится к творчеству, а не к бизнесу-) KPI нужны для бизнеса.

Все формализуется, надо только решить, какие именно показатели важные, а какие - нет. Даже субъективными оценками можно управлять. Т.е. на 80% все сводится к формулам, остальные 20% - исскуство (точнее, трудно формализируемые алгоритмы, которые иногда дешевле не трогать). Но в каждой компании они свои, в зависимости от требования клиентов, корпоративной культуры и т.д.

не хочу, я об этом и говорю же -- что конкретно, например, в нашей компании KPI для переводчиков не нужны (и даже, наверное, будут вредны), потому что мы ставим во главу угла creativity, а не число переведённых слов в час. я вполне могу представить, что подобные KPI могут быть полезны для целого ряда случаев, но я не очень согласен с тезисом, что они нужны всем или что их просто ввести везде.

а как вы тогда оцениваете их труд? "сколько попросили" или "сколько смогли дать", "по рынку"?

все три подхода вместе сразу, как и у всех остальных разработчиков. сколько может стоить условный Senior Graphics Programmer? ну в Кали одну сумму, в Монпелье другую

Из нашего опыта получилось, что невозможно создать "систему KPI", которая бы всё учитывала, не вызывала вопросов и была справедливой. Для курьеров в Amazon, уборщиков и т.п., вероятно, можно, а в локализации - нет. У руководителя должны быть какие-то деньги для того, чтобы он мог дать премию сотруднику потому, что посчитал нужным. Если есть "система KPI", которая всё учитывает и всех устраивает, то в такой системе руководитель не нужен.