В одном из недавних обсуждений с заказчиком промелькнула фраза - идеальная автоматизированная HR система должна автоматически по формуле вычислять перспективных менеджеров и неудачников, а мы будем их либо продвигать либо увольнять глядя в отчёты.

После этого разговора вспомнилось выступление главного по People Analitics в Google (Prasad Setty) с рассказом про то как они нашли такую волшебную формулу.

Краткий пересказ истории:
- Google каждый год собирает комитеты из сотен инженеров на которых принимаются решения о продвижении сотрудников
- Команда HR аналитики нашла формулу, которая с 90% точностью (для 30% случаев) позволяла вычислить сотрудника, заслуживающего повышения
- Применение этой формулы позволило бы на 30% снизить нагрузку на комитеты, экономить кучу времени денег и повышать людей автоматически с минимальной вероятностью ошибки

Что получилось:
- Команда инженеров с негодованием отвергла идею автоматического принятия решения о повышении людей без обсуждения на комитетах
- Волшебная формула не применяется и хранится в архиве
- Решения о карьере людей в Google могут принимать только люди, а не алгоритмы (даже для людей, основная работа которых - писать подобные алгоритмы)
- HR-аналитика должна предоставлять сведения, помогающие людям принимать решения, но не готовые решения для формального одобрения

Нужно ли продолжать искать волшебную формулу или создавать волшебную кнопку в HR-системах?

Видео с выступлением (на английском):
https://www.youtube.com/watch?v=KY8v-O5Buyc

Хорошо, что программисты не лечат людей

Плюсую к ребятам.

Если у вас уже есть большая команда, красивый офис и стабильные деньги, то должен появиться и HR-директор (партнер, дженералист итд). То есть запрос идет не  от «потребностей», а потому вроде бы так положено.
Тогда получается, что человек приходит, работа у него есть, но в то же время необходимости в нем совершенно никакой. В итоге, пытаясь эту свою работу выполнять, HR вместо помощи только палки всем в колеса вставляет.

Я не на сто процентов согласна, что HR-ов надо заменять сервисами (хотя отчасти именно к этому мы идем), но вот то что появлению HR в команде должна предшествовать потребность, которую никак не может закрыть текущий менеджмент, это точно.

Откуда появиться HRу?
Отчасти личное, то есть про нас.
С января этого года мы исключили штатную должность HR партнера в компании. На это, кроме несовпадения взглядов у конкретных людей, повлияла еще и управленческая причина.
Она в том, что около 8 лет назад у меня даже сомнения не было: должен быть HR в компании. Ну а как же: управление по целям, подбор,…. и как-то дальше не включалось. С тех пор мы и обрели HR партнера. Но вот когда мы отказались от него спустя 7 лет, стало, знаете ли, легче. Все эти годы по большому счету не сложилось. HR партнер, будучи по рангу вслед за руководителем организации, занимал чаще указательную функцию для всех основных менеджеров компании, чем решающую по потребностям. Часто случалось, что и фильтр при подборе не то, чтобы помогал, а даже мешал. Конечно, работа была и порою даже чересчур, помните, закон Паркинсона: "работа занимает все то время, что ей отведено, и еще немножко." В общем и целом, если вкратце, почти всем на самом деле работать было сложнее и больше, чем если бы HR партнера не было. Вот такой вот опыт.
 
В чем же управленческая мысль? В том, что теперь, если мы командой и захотим, то выстрадаем и сами для себя поймем, когда и какой HR партнер нам нужен. Не руководитель организации просто потому что надо начнет искать и привлекать HR партнера, а суровая жизненная необходимость в нем.
Административные функции давно выполняются сервисным центром, где информационные системы контролируются операционными сотрудниками.
Подбор персонала, управление задачами и результатами, организацию обучения выполняют сами менеджеры.
Мы также сейчас понимаем, что около 70–80% времени сотрудников — это работа с электронными сервисами. Мы понимаем, что подбор, обучение, расстановка, расчет вознаграждений, анализ мнений и т.п., — все это тоже сегодня предполагает электронный информационный обмен, а не просто поговорили, и печатаем бумаги.
Поэтому вполне вероятно, что главной задачей в организации здоровых и эффективных рабочих будней является выстраивание отличных подручных сервисов. Они должны усилить обучение, анализ и решение рабочих задач, ускорять взаимопонимание между командами и сотрудниками. Вполне возможно, что как раз вот тут назреет роль нового HR партнера.
Оставайтесь с нами, будем рассказывать, как и что происходит дальше.
 
Кстати, а что там говорят об этом? Вот, к примеру, Dr. Dave Ulrich, говоря о будущем, делает экскурс в историю становления роли HR. Сначала — принять/уволить, заполнить бумажки. Потом HR стали включать в решение вопросов производительности. Затем от HR ожидают стратегического воздействия: усиливать лояльность сотрудников, поощрять лидерство на развитие. Что сейчас и дальше? А вот давайте поговорим в следующий раз

Плюс миллион.
Работает примерно вообще везде. Be nice.

правила выживания в международном профсообществе.

неписанных есть энное количество, но для успешного существования, в общем, достаточно соблюдения одного: be nice.

📌здороваться - всегда.

📌если вас до этого представили и вы где-то встретились - подойти и перекинуться парой слов, в идеале показать, что вы в курсе того, что у человека происходит.

📌НИКОГДА не говорить плохого о коллегах, живых и мертвых (особенно!) авторитетах и вообще стараться избегать негативных оценок в любых ситуациях. Если вам очевидно не нравится то, что вы видите, то правильная реакция наружу "Это интересное дизайнерское (техническое) решение (неожиданное прочтение)".

оценки - это прерогатива журналистов и экспертов, а между собой - только хорошее или ничего. ну простое же правило, да?

Есть такой маркетплейс для удаленщиков Finder, а на нем есть статья про удаленную работу в Мейле (про качество Мейла, как работодателя, умолчим).
https://blog.finder.vc/udalennaya-rabota-v-mailru

Есть там вот такой вот текст

а есть комментарии...

Люди читают жопой. Жопой люди читают.
Люди в целом хорошие, но жопой читают они.

#личныйбренд

на самом деле, даже сегодня редко кто занимается выстраиванием личного бренда осознанно (примеров - по пальцам пересчитать, они всем известны, перечислять не буду). чаще всего он складывается спонтанно на базе самых заметных поступков (которыми иногда становятся весьма случайные) + самая часто транслируемая вовне тема. и вот вы уже "эко-активист", "совесть нации" или "шлюха на передержке";

после того, как образ сложился и закрепился в общественном сознании все ваши поступки будут так или иначе объясняться через эту призму, мелкие несоответствия никому будут не очевидны. а то, что вы - живой человек, который, в принципе обычно гораздо объемнее и шире заявленной наклейки всех будет только бесить.

если ваш образ для людей "про все хорошее" – не дай бог вам как-то проявить свою личность (осознанно или нет) так, что она начнет ассоциироваться со "всем плохим" - например, поддержать "нехорошего" политика, сообщить, что вы допускаете аборты, положительно относитесь к эвтаназии, любите шубы, да и вообще бездумно покупаете туфли (из натуральной кожи, да), расставляете их в гардеробной (!!) по цветам и часами сидите любуетесь своим боагтством, запивая свою тихую гедонистическую радость неразбавленным двадцатилетним Джонни Уокером.

если что-то из этого попадет в болевую точку обожествляющей вас аудитории – начнется ад, пиздец и пакистан. те, кто еще вчера считал вас буквально воплощением святости на земле распнут вас быстрее остальных. найдут все несоответствия, которые раньше казались  незначительными, и представят их в самом апокалиптическом свете. к ним стремительно присоединятся те, кто и так вас любил не сильно (потому что критика людей из ближнего круга это всегда сигнал "ату!" для всех остальных) и все не успокоятся до тех пор пока ваш светлый образ (через публичное отречение и покаяние) не вернется на исходные позиции.

если в процессе этого вы сдохнете от невыносимого психологического прессинга – еще лучше. мертвый святой гораздо более удобный святой.

в общем, выход только один, если вы – публичная фигура и монетизируете свой социальный капитал – проводите регулярный аудит своего имиджа, подправляйте тонкие настройки и четко осознавате где ваши зоны риска. это сложно, хлопотно, понятно, что хочется без всего этого, а "просто жить", но это важно. для вашей же безопасности.

У меня опять прикольная компания на  #партнерскийпост

Оказывались же в ситуации, когда надо поздравить коллег провести награждение, короче, когда срочно нужны цветы и ты гонишь до ближайшего киоска?
Ну и цветы там обычно так себе.

Короче, первое правило HR-клуба — делегируем все непрофильные задачи специально обученным людям (чтобы не сойти с ума).

Есть такой сервис -  Flowwow.com, они могут взять ваши вопросы с цветами на себя, а еще:

1)Экономят время человека, который оформляет заказы — то есть ваше;
2) Гарантируют качество и хорошую цену;
3) Куда нужно, туда и доставят: 950 городов по всему миру и они растут;
4) Никакой бюрократии: оналйн-отчетность, депозиты, чеки — все для счастья вашего бухгалтера;
5) Тотальный контроль: фото до доставки, курьер передвигается на карте.

Подробнее о спец условиях для корпоративных клиентов тут: https://flowwow.com/corporate/

А от меня вам личная скидка на первый заказ на 600р по промокоду: VALS

Ухх, вот он первый понедельник после отпуска! В идеале выходить надо в среду, но у меня в это раз не получилось.

Гуляла по национальным паркам, лазала по горам и купалась в холодных озёрах. Теперь надо вспомнить, что я вообще-то офисный человек.

Сложно((

Встретила сегодня интересный кейс продвижения вакансий - «непрофильный блоггер».

Дима - известный в Екб журналист, человек, которого читает, как мне кажется, большая часть ЦА этих вакансий. И многие ему доверяют.

Даже с пометкой «реклама» пост должен сработать хорошо.
Рекламу такого типа я никогда раньше у него не видела, так что возможно некое личное знакомство сыграло свою роль.

Короче плюсы:

- высокое доверие к блоггеру его ЦА
- рекламу увидят даже те, кто вообще не смотрит никаких ресурсов  про вакансии

Ну и про минусы:

- высокая стоимость такого поста/либо нужен личный выход на блоггера
- при переходе на лендинг открывается дефолтная Москва, где вакансий нет. Это портит впечатление. О том, что город можно переключить, догадываешься не сразу, поэтому есть риск, что лендос откроют и сразу закроют.
В идеале, если определить локацию юзера нельзя, надо либо убирать города, в которых нет вакансий, либо не ставить их на дефолтное отображение.
Потому что в том же екб открытых вакансий больше десятка.

Статистика по рекламе, о которой писала вчера

Тестирую рекламу в этом канале и делюсь результатами. Первым клиентом стал банк «Точка», разместивший публикацию о найме новых сотрудников в свои офисы. На текущий момент пост посмотрело 4006 человек, из них 322 перешли по ссылке. CTR составил 8%, каждый переход обошелся банку в 16,2 рубля. В «Точке» говорят, что для них это неплохой результат.

Условия размещения рекламы здесь: https://bit.ly/2Jd4H6q