> и решили, что он выгорел и пора с ним прощаться

ну если в компании такая атмосфера, то прям печаль 🙂

ну так надо создавать атмосферу в команде, когда начнут мочь
и обучать этому

так, чтобы проблемы не копились до 1-1

ну а рост и развитие инициировать — вообще задача руководителя

работать надо проактивно, а не реактивно

везде, где я работал - атмосфера отличная, в любой момент можно было пообщаться хоть с ген.диром или владельцами. это не отменяет факта, что люди замыкаются в себе в какие-то неприятные, для них, моменты. и это очень негативно влияет на всех вокруг, безотносительно к бизнесу даже...

надо ли обучать сотрудников открытости? да. хотят ли они этого? нет. есть идеи?)

так это и есть 121 😉

респект за отличную атмосферу. Выстраивание её — крутая и сложная тема.

“надо ли обучать сотрудников открытости”

надо.

В случае падения производительности проводится не регулярная 1-1, а вполне себе предметная встреча, у которой есть четкая цель — разобраться, что мешает, помочь с устранением

ждать регулярного 1-1 тут неправильно, кмк

ну тут очень сильно зависит от ситуации и целей. примеры:
- цель, понять что надо улучшить в компании и командах. тут нет ориентации на кого-то лично, цель глобальная (добавить разнообразия в завтраки/обеды, например или ввести возможность покупки трансляций конференций / личного посещения конференций для сотрудников). идея - собрать то, что сделает сотрудников счастливее (и да, удержит их в компании). для этого есть регулярные 121
- цель, понять почему появилась просадка по качеству или производительности команды/отдельного сотрудника - тут уже ситуационный 121

никто не говорит, что руководители должны лезть в личное (я сам это пресекал довольно часто), но попытаться выяснить, как сделать сотрудников более счастливыми и лояльными - хороший повод для 121

это значит, что нельзя в ближайшее время давать человеку ответственную задачу, от сроков которой зависит проект.
это значит, что лучше предложить сейчас человеку отпуск, если видишь, что он выгорел или бегает по судам и адвокатам, т.к. делит имущество с супругой, потому что его голова 24/7 забита другим, а не работой.
Или ты просто видишь, что человек увлёкся другим направлением и ему всё-равно на текущий проект, тогда нужно или показать ценность текущей работы или искать замену . И это не придётся делать внезапно, когда человек напишет заявление.

121 советуют проводить чуть ли не раз в неделю, поэтому регулярность тут приличная, ждать не долго

а что обсуждать каждую неделю на 1-1?

чет дофига часто

ну либо ты делаешь их раз в неделю и ощущение ценности их теряется моментально
либо ты делаешь их редко и теряешь оперативность

я бы все же рекомендовал выстраивать атмосферу такую, где сотрудники сами приносят проблемы
а если проблему замечаете вы — брать и делать целевую встречу
а для проведения масштабных опросов — не 1-1 точн

вот точно нет - теряется смысл, люди привыкают отвечать "ничего интересного, всё нормально"

в этом и смысл еженедельности - поймать момент начала, а не лечить запущенное. Встретились на 5 минут, пообщались у кого как дела, какие планы на отпуск, когда свадьба и здоровы ли дети и разошлись. 5 минут никого не запарят.

я делал так. Понимаю, что анекдотическое свидетельство, но ценность просирается мгновенно, за 2-3 месяца

— как дела как жена как дети?
— все ок

и час времени рабочего просран (с учетом переключения контекста)