Выскажу свое мнение :) на мой взгляд важно отличать общую причину вариации от частной.

Я думаю это и к проджектам применимо в большой степени

Ещё 4 "почему" осталось ;)

Я не понял о чем ваш тезис в принципе :)

Знать чем лечить! :) И не перепутать!
Человек сидит в туалете, долго.
Возможен понос, а может запор.
Симптом один :) А вот лечение разное...
Кому я говорю... Естественно это для вас очевидно.

Коллега, вы меня чутка пугаете :) Поскольку изначально вы ответили мне - предположу что вы к моим аргумента аппелируете. :)

По-вашему я занимаюсь "запором" или "сидением в туалете"? Тот факт что в менеджменте трудно отличить хорошего спеца от плохого (где не помогают ни рекомендации, ни портфолио) - это частная проблема лично меня или "профессии" в целом? :)

Я думаю в большинстве профессий трудно отличить хорошего спеца от плохого.
Но я считаю, вы сгущаете краски. Если впроцессе интервью становится понятно, что у вас один культурный код или школа менеджмента. Вы живете в одном наборе понятий, то с большой вероятностью сработаетесь

:) Возможно я не очень искусен в отборе кандидатов. Но за 15 лет работы в менеджменте заметил: довольно легко могу отсеять кандидатов которые ничего из себя в профессиональном плане не представляют или категорически не совпадают по ценностям / майндсету. И не могу отсеять довольно слабых (а иногда и токсичных) кандидатов которые наловчились проходить интервью :) И наши HR-ы не могут тоже, не прибегая к суровым мерам :) Чтобы делать это хоть с какой-то гарантией до трудоустройства нужны трудоемкие техники (вроде ассесмент-центра),. Но это дорого. Потому в собеседованиях на не-топовые позиции приходится часто ошибаться (или перестраховываться, трактуя сомнения против кандидата)

Я думаю, что я ещё меньше :)
А в чем проблема в довольно слабых кандитах?
В моей картине мира, только что нанятого спеца нельзя отправить в поле, а то он там напешт. Он либо работает в паре, либо под сильным контролем. Или я не понимаю проблему, не тянут?
А по токсичности, если стало проявляться, то человеку говорится пока.

Есть же опросы 360, да и hr всегда открыты к жалобам...

Слабый менеджер может нанести колоссальный ущерб (клиенту, команде, репутации компании). На софтверных проектах это не так заметно. На проектах сочетающих в себе производство (аппаратную часть) и софтверную, которые при том реализуются в секторе B2G - заметно сильно. К тому же мы ищем менедежров, например, для управления филиалом (в 5 часовых поясах от нас). И по понятным причинам очень не хотим ошибаться и не хотим брать слабых ("работа под присмотром" - очень часто не тот вариант, который решает проблему)

Это все техники, которые решают проблему после того как она проявилась. Скорее всего ее замечу я и многие другие еще до всяких 360-опросов (т.е. после того как уже совершена ошибка при найме). Цена такой ошибки может оказаться высокой. Отсюда и мой комментарий на вопрос "какие у вас проблемы с наймом / поиском". Вот именно такие - не умеем отличать плохих от хороших, долго ищем, перестраховываемся.

😂

Коллеги привет,
Как вы отвечаете рекрутеру, если ДО первого собеседования вас спрашивают об ожидаемой ЗП?

Честно отвечаю - меньше, чем за такую-то сумму даже думать не буду о шифте

я отвечаю прямо, на сколько претендую - столько и называю. если я хотя бы примерно представляю что умею а что нет, если знаю сколько я готова работать и на каких проектах (а на каких не готова), то разброс становится не сильно большой. ну и не встречала такого, чтобы компания изначально готова предлагать сильно больше. обычно она и хочет сильно больше, а хочу ли этого я?

+1.

+100500

+1