Да, это и была одна из проблем.

Отлично. Тогда у нас есть три варианты развития событий:
1. Человек хочет развиваться (повышение квалификации и соответствующее повышение ЗП)
2. Человек не хочет развиваться, просто делает примерно одинаковый объем работ примерно одинаковой сложности на примерно одном качественном уровне
3. Человек, который не строил планов развития, но оно "случайно получилось"
Не будем рассматривать случай, когда человек фактически деградировал - это отдельный разговор.
Тогда в одном случае человек сам осознанно хочет развиваться, в двух - или явно не хочет или хочет, но скорее всего толком не понимает, как это делать.
Возвращаясь к тому, какие ты считаешь были проблемы с процессом.
1. Более строгого контроля над тем, что планируется делать и было сделано (разбор результатов). - для человека, который сам хочет развиваться и замотивирован на это, почему его надо строго контролировать, он сам заинтересован в том, чтобы все сделать и представить результаты. Если результаты не контролируются, судя по всему, поставленная задача/цель нафик никому была не нужна? Т.е. она изначально не подразумевалась как повод для пересмотра грейда.
Такая же ерунда для незамотивированного человека, ему не надо- он не делает, зачем его пинками заставлять развиваться, кому это надо?
Случай со случайно получилось тут самый интересный. Мы не ожидали, но внезапно получилось хорошо. Т.е. тут контроль и не подразумевался, т.к. договоренности такой небыло изначально. В таких ситуациях поможет только рефлексия над проделанными задачами, вдруг что-то реально получилось неожиданно-прекрасно.
Итого, я пытаюсь подвести к тому, что:
1. Смысл и польза от поставленных задач должны быть всем понятны и осязаемы, в идеале тут логика: сделал - все поняли, что стало лучше. Не сделали - стало хуже.
2. Классическое- спасение утопающих - проблема самих утопающих. Ты замотивирован, ты договорился, ты сделал - выполнил договоренность, добейся четкого фидбека и оценки сделанной работы, не надо ждать чьей-то милости.

что-то я увлекся :))

ого как многабукаф!

и там ещё три пункта есть, про которые можно поговорить :))

Так-то да, ты прав, и правда спасение утопающих дело рук самих утопающих.
До тех пор пока такое положение дел не приводит к тому что люди уходят
Если проще уйти в другую компанию с повышением и переоценкой чем оцениться и получить повышение у себя-ну тут явно есть над чем работать  😊

оставшиеся три пункта будут сильно пересекаться, постараюсь своё мнение покороче выразить.
Если руководитель не заинтересован в выполнении сотрудником задачи - показатель того, что задача такая, нафик не нужна и, соответственно, нет никаких гарантий, что её выполнение повлияет хоть на что-то. Моё имхо - инициатива должна быть на стороне инженера, провалидировать идею и договориться о её ценности и ожидаемых результатах да, должен руководитель.
Таблица грейдов - полная ерунда, ты сам сказал, что не видел хороших примеров. Я тоже. Это тема для отдельной дискуссии. Моё мнение- схема должна быть другой, таблички тут или не помогают или конкретно вредят.
Насчет регулярности я бы вообще поспорил. Если задача поставлена и сделана, она приносит ценность, почему надо ждать какой-то прогнозируемой даты, почему нельзя это оценить сразу?

А меня они вот сюда отправляли - https://www.youtube.com/watch?v=GdbGy8gIunE

Я тут скорее не про спасение, а про инициативу. Т.е. ты заинтересован в росте, но делать ради этого ничего не хочешь, почему кто-то должен тебя тянуть за это? Это во многом зависит от отношений с руководителем, если они доверительные, то нет проблем это обсуждать и договариваться. Т.к. планы, "спущенные сверху" вообще не факт, что кого-то замотивируют, а не наоборот.

я уже вплотную подошел к этому, да :)))

На счет целей - мне совсем не хотелось из пальца высасывать цели, при том что это нужно было сделать за один день и придумать чем заниматься год. На мой взгляд мне больше удавалось делать что-то выдающееся за рамки базовых задач - как правило такие задачи возникали спонтанно, возможно поэтому они были интересны и мотивировали выполнить.
Про "не понимает как это делать" - про это тоже писал, что руководитель должен быть заинтересован помочь сотруднику подобрать такие цели и задачи. А если не заинтересован, то зачем устраивать весь этот театр.
Под контролем я имел в виду разбор результатов - если цели поставлены, то они должны быть выполнены. В моем случае это делалось недостаточно хорошо.
"добейся четкого фидбека и оценки сделанной работы, не надо ждать чьей-то милости." плохо представляю как это - кинуть предъяву руководителю, что он дал мало фидбэка и как-то не так оценил? Ну такое. Если руководитель не заинтересован, то это проблема - вроде ранее с этим все согласились. При этом если ни руководитель ни HR не заинтересованы,  то получается, что сотрудник должен выплясывать, чтобы доказать, что он хорошо работал и достоин повышения? С этой крайностью я тоже не могу согласиться.

Я видел хорошую таблицу - кажется это было на одном из SQA Days - если найду, то скину. Я бы тоже подискутировал на эту тему.
Прогнозируемая (!) регулярность касается performance review, его как раз-таки стоит проводить регулярно. Касаемо повышения грейда - да, согласен, что это может быть с другой регулярностью.

На счет целей - мне совсем не хотелось из пальца высасывать цели, при том что это нужно было сделать за один день и придумать чем заниматься год. - а почему это именно за день надо делать, что мешает готовиться к этому заранее?
Не смотря уже на паттерн "планы на год" сам по себе звучит дико, я уже говорил, что нет никакого смысла ждать год, чтобы оценить результаты. Уж тем более на год планировать. Это должен быть перманентный процесс постановки задачи и оценки результатов, не привязанный к неопределенно большим срокам.

Спасибо, послушаю

Там на часок разговоров про 1-1, но хорошо объяснена позиция Леши в текущей дискуссии)

Вот спроси меня сейчас - составь список из N пунктов чем я хочу заниматься в ближайшее время, чтобы меня повысили - я не смогу ответить. Если один-два направления, но остальное приходится высасывать из пальца. Возможно я один такой и остальное большинство в любой момент времени имеет такой список. Но это тогда еще раз говорит о том, что не нужно всех под одну гребенку с этими PR - кому-то достаточно плыть по течению и попутно делать что-то экстра.

Так и не надо сейчас. Берешь недельку на подумать для начала, а потом просто постоянно отмечаешь для себя эти пункты и согласовываешь с руководителем

пора уже новую версию издавать, с вопросами-ответами, дополнениями и разъяснениями :))

Да!!! Тем более, что первую я почему-то пропустила, хотя вопрос был мой)

Вообще составить свое красивое ТЗ и продвигать среди HRов и других руководителей ;)