ага, в т.е. в общем случае механизм "передоговориться" предусмотрен

конечно, ты же не в вакууме)

я видел случаи, когда вот это "конечно" было неочевидно для участвующих в этом :) ну т.е. натурально, не выполнил план потому что по каким-то причинам он стал неактуален, а передоговориться никто не догадался. Тот случай, когда "а что, так можно было???"

ахах)) ну тут как говорится "сам дурак" )

У нас на прошлой работе было что-то типа такого, но, как по мне это только выглядело рабочей схемой, а по большому счету было просто театром.

на твой взгляд, чего нехватало в процессе, чтобы стать рабочим?

А сейчас на работе вообще ничего такого нет - я еще на собесе спросил как это происходит и по ответу понял, что нет такого процесса в принципе. Возможно отчасти из-за того, что компания небольшая.

Я вижу такое постоянно. «Ну дожми, столько усилий же уже сделано». Есть в людях почему-то дурацкий стереотип что надо доделывать начатое, даже не актуальное больше.
Отказался - минус в карму

При этом это не про работу, а как раз про планы развития.
В работе полный agile и shift left, а в оценке мамонты паутину хоботом снимают с идей позапрошлого века по оценке людей

эк тебя заполнение PR формы зацепило :)
Как, на твой взгляд, правильно проводить оценку перфоманса и что должно на эту оценку влиять и в какую сторону?

1. Более строгого контроля над тем, что планируется делать и было сделано (разбор результатов).
2. Заинтересованности руководителя в том, чтобы сотрудник какую-то реальную цель придумал. Т.е. помощь в их нахождении и постановке.
3. Нормального документа, в котором описаны грейды (то, что я видел - никуда не годиться), чтобы сотрудник понимал к чему стремиться.
4. Прогнозируемой регулярности.

Я не говорю, что если это все внедрить, то будет идеально рабочий процесс, но по крайней мере отсутствие этого меня подбешивало.

мне понравился рассказ как у @le0lka
Четко, привязано к текущим понятным целям и настоящим задачам. А не план вида "прыгай выше, прыгай быстрей". Из таких планов потом результат соответтвующий - "ну я считаю что не так уж и высоко прыгал. А ты точно прыгал, а то я отворачивался?". То есть четкие релевантные задачи - не цели, а задачи, лучше по SMART поставленные
И огнище когда к этому 365 или его легкий аналог прикручен. Это поможет понять его реальную работу

О, это интересно, хочу подробностей.
Давай для начала так, ты рассматриваешь полученные результаты на периодическом PR как повод пересмотра грейда, т.е. знаний/навыков и, соответственно, зарплаты? Или это оценка регулярной работы, по итогам которой тебе не поставят "ниже ожидаемого" и не накажут за это?

А вообще не говори, у меня PR вызывает сильнейшую демотивацию. Работу люблю, обожаю, но после Performance review едиственное желание это забраться под одеяло и открыть линкедин

Так он же формальный? Этот конкретный механизм ни на что не влияет, по крайней мере у нас. Или ты не по поводу текущего PR бомбишь, а в принципе за весь механизм, без конкретики?

у меня вот после недавнего PR наоборот вышло😅  прям смотрю и думаю нифига я какая молодец оказывается🤣 а так пока работаешь и не кажется

Тут важно, чтобы те, кто этим занимаются - были заинтересованы. Если оценкой занимаются незаинтпресованные люди - превратится в формализм. У нас, к счастью, не театр

Ну как формальный, всё равно он отражает отношение и оценку. В реальной оценке тебя оценят точно также.  Так что он и формальный и не формальный одновременно
Ты же не поставишь below человеку которому потом поставишь в реальном Above?

Анонимно или нет?

ИМХО тогда надо было четко договариваться - мы это делаем формально и не воспринимать всерьёз. Надо сделать - сделали, ни у кого нет претензий. В твоём случае я могу сказать, что стоит этот вопрос на 1:1 поднять, потому что, судя по всему, действительно есть проблемы с оценкой и разный взгляд на эти вещи. Надо это проговаривать, а не надеяться, что само сложится

PR точно про оценку работы в том объеме, который подразумевает соответствие должности. Если до этого ставились цели, которые должны были привести к повышению грейда (должности и/или ЗП), то они оцениваются отдельно. Вполне допустимо, что сотрудник  не хочет развиваться, тогда достаточно оценить его базовые обязанности и не навязывать ему то, что его не интересует. При этом если сотрудник не ставил планов, но за период сделал что-то выдающееся (сверх своих базовых обязанностей), то это повод, чтобы похвалить его на PR.  На счет наказания - наверное по ТК оно возможно только словесное. Вряд ли если человек сильно косячит, то будут ждать PR, чтобы его уволить.